2873,40

0,50

2348,40

0,40

2456,00

0,39

81,73

104,58

2. Оплата за неотработанное время

77443,00

10,39

74151,30

9,70

74454,00

9,03

95,75

100,41

2.1.ежегодные отпуска

67840,20

87,60

66068,30

89,10

65668,40

88,20

97,39

99,39

2.2.оплата учебных отпусков

2942,90

3,80

4226,00

5,70

4616,10

6,20

143,60

109,23

2.3.оплата простоев не по вине работников

2091,00

2,70

222,50

0,30

297,80

0,40

10,64

133,84

2.4.оплата дней по болезни

4181,90

5,40

3114,50

4,20

3425,00

4,60

74,48

109,97

2.5 Прочие выплаты за неотработанное время

387,00

0,50

520,00

0,70

446,70

0,60

134,37

85,90

3. Единовременные поощрительные и другие выплаты

71554,50

9,60

78355,00

10,25

84925,50

10,30

109,50

108,39

4. Оплата питания, жилья и топлива

820,00

0,11

1146,70

0,15

1402,00

0,17

139,84

122,26

5. Выплаты социального характера

20870,00

2,80

23697,00

3,10

27209,00

3,30

113,55

114,8

5.1 выходное пособие при увольнении по сокращению и в связи с выходом на пенсию

4591,30

22,00

4602,70

19,42

5224,10

19,20

100,25

591,15

5.2 Пособия женщинам по уходу за детьми

1523,40

7,30

2109,00

8,90

2530,40

9,30

138,44

247,71

5.3 Плата за детей в детских садах

1085,30

5,20

2464,50

10,40

2775,30

10,20

227,08

102,67

5.4 Расходы на обучение

5495,80

26,33

6872,00

29,00

9251,00

34,00

125,04

40,39

5.5 Материальная помощь

8174,20

39,17

7648,80

32,28

7428,20

27,30

93,57

120,95

Итого:

745360,00

100,0

764447,00

100,0

824520,00

100,0

Согласно данной таблице наибольшую долю в оплате труда занимает оплата за отработанное время. В 2003 г. отмечен рост данного показателя на 2,16% и дальнейший рост в 2004 г. на 8,42%. В тоже время в 2004 году наблюдается повышение отработанных работниками дней и общего фонда рабочего времени. В целом же данная тенденция может свидетельствовать о недостаточно гибкой системе оплате труда, привязанной к отработанному времени. В положении об оплате труда предприятия заложена «Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)» и «Оплата времени простоя». Однако невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Вторая статья ФОТ -- это оплата труда за не отработанное время, которая неуклонно снижается. Что происходит прежде всего за счет резкого снижения оплаты простоев не по вине работников и оплаты дней по болезни, хотя в тоже время на предприятии наблюдается рост данных показателей и снижение общего числа работников.

Третья статья ФОТ - единовременные поощрительные и другие выплаты повышающиеся на протяжении всего рассматриваемого периода. Данная часть ФОТ на анализируемом предприятии наиболее нормативно разработана, но составляет не более 10% ФОТ.

Рассмотрим переменную и постоянные части ФОТ в 2003 году по квартально, представленные в таблице 7.

Таблица 7 Анализ переменной и постоянной части ФОТ

Группы выплат	2002	2003	2004	Отклонение 2003/2002, %	Отклонение 2004/2003, %
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1. Всего оплата труда без отпускных	574672,5	89,03	587096,2	89,31	636529,4	90,06	102,16	108,42
1.1 Переменная часть ФОТ-премии и вознаграждения	131025,3	22,80	124464,4	21,20	140673,2	22,10	94,99	113,02
1.2. Постоянная часть ФОТ	386179,9	67,20	352258,7	60,00	388283,0	61,00	91,22	110,23
1.3. Довременная оплата по тарифным ставкам	54593,90	9,50	108025,7	18,40	105027,2	16,50	197,87	97,22
1.4. Прочие выплаты	2873,40	0,50	2348,40	0,40	2546,00	0,40	81,73	108,41
2. Оплата отпускных	70783,10	10,97	70294,30	10,69	70284,50	9,94	99,31	99,99
3. Общий ФОТ	645455,6	100,0	657390,5	100,0	706813,9	100,0	101,85	107,52
4. Удельный вес в общем ФОТ, %: 4.1.переменной части		20,3		18,93		19,90	93,27	105,12
4.2.постоянной части		59,83		53,58		54,93	89,56	102,52

Как видно, что на предприятии наибольший удельный вес занимает постоянная часть ФОТ - более 89%, а переменная часть, премия и вознаграждения не более 23%.

На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы по проблемам в области оплаты труда по предприятию:

В целом используемая ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

В структуре фонда оплаты труда преобладает постоянная часть, определяемая фактически отработанным работником временем. Учитывая тенденцию снижения количества отработанных дней, данная система снижает защищенность работников и их мотивацию к труду. Также тарифные коэффициенты наименьших разрядов изменяются регрессионно. Невыполнение норм труда и простой не по вине работника оплачиваются не в полном размере, что является фактором указывающем на недостаточную социальную направленность системы оплаты труда.

Переменная часть оплаты труда составляет не более 23% ФОТ. При этом данные выплаты определяются производительностью труда рабочих и практически не зависит от таких показателей как структура выработки продукции и ее трудоемкость. Отрасль связи характеризуется постоянным повышением наукоемкости, трудоемкости продукции и изменением ее структуры в связи с чем ориентация премиальной системы данного предприятия на производительность труда является крайне неэффективным. Также показатели эффективности использования средств на оплату труда снижаются и в целом имеют невысокие значения.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия показал их постоянный рост при постоянном снижении численности работников и нехватке всех категорий персонала кроме вспомогательного.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что действующая на предприятии повременно-премиальная система оплаты труда на основе тарифных условий является неэффективной и не отвечающей современным условиям деятельности предприятия, также именно данная система оплаты труда - основная причина высокой текучести кадров.

3. Рекомендации по совершенствованию существующей системы оплаты труда

В современных условиях тарифная система оплаты труда признана как недостаточно стимулирующая трудовую деятельность работников, особенно в сравнении с получившими распространение гибкими системами. Как показал проведенный анализ существующая на предприятии система тарифной оплаты труда находится в стадии зрелости и дальнейшее ее совершенствование предполагает переход на принципиально новую схему, позволяющую стимулировать работников к повышению производительности труда и сокращению непроизводственных потерь рабочего времени. Необходимо закрепление в системе оплаты труда тесной связи вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности.

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система "Pay for Performance" - "плата за исполнение" (далее, для удобства - PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе "fat cat". Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников - на 3 - 29%.

Существуют необходимые условия для внедрения данной системы:

Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих ГКР-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP - это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых и эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Для внедрения указанной системы необходимы следующие мероприятия, указанные в таблице 11:

Таблица 11 Мероприятия по модернизации системы оплаты труда персонала ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»

№ п/п	Мероприятие	Сроки реализации
1	Система окладов на основе метода балльной оценки, учитывающая потенциал работника выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время	60 дней
1.1	Проведение семинаров с менеджерами организации
1.2	Реорганизация отдела оплаты труда
1.3	Провести оценку важности позиций всех должностей организации
1.4	Определить продолжительность работы для каждого рабочего места
1.5	Разработать механизм перемещения по позициям согласно системе грейдов
2	Оптимизация премиальных выплат на основании математической модели, описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей подразделения и компании	30 дней
2.1	Разработать математическую модель поведения сотрудника с точки зрения достижения целей подразделения и компании
2.2	Соотнесение повышения заработной платы работников в соответствии с объективным ростом прибыли и производительности предприятия
3	Внедрение опционной схемы	30 дней

Указанные мероприятия позволят достичь следующих результатов:

Снижение непроизводственных потерь рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции (ПРВ), который рассчитывается по формуле, тыс. руб.:

?ВП=ПРВ*ЧВ

где ПРВ - потеря рабочего времени, час;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции, руб.

?ВП= (51725,1+85176)*17,1=2341008,8 тыс. руб.

2. Повышение мотивации труда работников в связи с более эффективной системой оплаты труда и последующее повышение производительности труда

Подобный пересмотр и повышение мотивации дадут возможность снизить текучесть кадров, потери от которой составляют 6372 тыс. руб.

Затраты на подобное мероприятие, включающая оплату услуг консалтинговой фирмы составят 10536 тыс. руб.

Общая экономия от повышения производительности труда на 7% составит 4482482,0*0,07=313773,7 тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект предлагаемых мероприятий.

Суммарные затраты на мероприятия составят 10536 тыс. руб.

Суммарная экономия составит:

2347380,8+313773,7=2661154,5

Экономический эффект мероприятий составит: 2661154,5-10536=2650618,5 тыс. руб.

Рассчитаем эффективность затрачиваемых на мероприятия инвестиционных средств:

Таблица 11 Анализ эффективности проекта

Объем инвестируемых средств, тыс. руб.	10536
Период эксплуатации инвестиционного проекта, лет	1
Сумма чистого денежного потока всего, тыс. руб.	14223,6
Дисконтный множитель при ставе 10%	0,91
Настоящая стоимость, тыс. руб.	12943,48
Чистый приведенный доход, тыс. руб.	12943,48-10536=2407,48
Индекс доходности	12943,48/10536=1,23
Период окупаемости, лет	10536/12943,48=0,81

Анализ данной таблицы показывает, что в случае реализации мероприятий экономический эффект составит 2650618,5 тыс. руб, а инвестируемые средства окупятся за 0,81 года или за 9,7 месяца.

Заключение

В современных условиях роль государства в регулировании оплаты труда постепенно снижается, поэтому Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Указы президента, Федеральные законы и другие нормативно-правовые акты федерального, регионального и местного уровня в основном призваны обеспечить государственные гарантии и минимальные стандарты в облатси оплаты труда. Наибольшее же влияние в данной сфере приобретают отраслевые нормативно-правовые акты и коллективно-договорное регулирование.

В настоящее время все большее распространение получают гибкие формы оплаты труда. В современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а также развитой системе работы с персоналом.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Согласно проведенному анализу ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» является прибыльным, стабильно развивающимся предприятием.

Анализ существующей на предприятии тарифно-премиальной системы оплаты труда показал, что в целом наибольшую долю в фонде заработной платы занимает постоянная часть, определяемая отработанным временем, при этом отмечается тенденция к росту непроизводственных затрат рабочего времени и неэффективность использования средств на оплату труда.

В целом используемая ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» тарифная сетка имеет смешанный характер, при котором сочетается прогрессивный, регрессивный и равномерный относительный рост тарифных коэффициентов. Возрастание тарифных коэффициентов 1-3 разрядов носит регрессивный характер. Учитывая высокую текучесть кадров на предприятии данная тенденция является негативной.

На предприятии наблюдается нехватка работников рабочих профессий, чья постоянная часть оплаты труда определяется наименьшими разрядами и значительная текучесть кадров. Стимулирование труда работников в общем производится лишь за счет системы премирования, составляющей не более 23% ФОТ.

В соответствии с выявленными проблемами было предложено внедрение новой системы оплаты труда на основе разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты. С этой целью предлагается использование системы "Pay for Performance" - "плата за исполнение".

Оценка экономического эффекта предлагаемых мероприятий показала, что при их внедрении экономический эффект составит 2650618,5 тыс. руб, а инвестируемые средства окупятся за 0,81 года или за 9,7 месяца.

Библиографический список

Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями от 30 марта, 9 июля 1999 г., 2 января, 5 августа, 29 декабря 2000 г., 24 марта, 30 мая, 6, 7, 8 августа, 27, 29 ноября, 28, 29, 30, 31 декабря 2001 г., 29 мая, 24, 25 июля, 24, 27, 31 декабря 2002 г., 6, 22, 28 мая, 6, 23, 30 июня, 7 июля, 11 ноября, 8, 23 декабря 2003 г., 5 апреля, 29, 30 июня, 20, 28, 29 июля, 18, 20, 22 августа, 4 октября, 2, 29 ноября, 28, 29, 30 декабря 2004 г.)

Положение Об организации оплаты т стимулирования труда персонала Екатеринбургского филиала электросвязи ОАО «Уралсвязьинформ»

Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000.

Бачило И.А. Ответственность в управлении. - М.: Наука, 1985. - 296 с.

Боудинг В. Эффективный менеджер. Мотивация вашего коллектива: Учеб. пособие. - М.: “The Open University”, 1998. - 458 с.

Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет - "Налоги и финансовое право", 2003 г

Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2000. - 321 с.

Галенко О.А., Страхова С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: ПРИОР, 1998. - 256 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда.-М., 2000

Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 365 с.

Голубицка Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов.-М.: Радио и связь. 2000

Ивер И.Н. Налогообложение выплат в рамках трудовых отношений // Аудиторские ведомости", 2003, №4

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. - М.: ГАУ, 1993. - 289 с.

Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10. - 37-46 с.

Кохно П.А. Управление стимулированием. - М.: Экономика, 1993. - 236с.

Кузнецова В.В. Заработная плата. Справочник 2005. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005

Лилеевой З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Дело, 1999. - 457 с.

Макарьев И.Н. Учет прямых и косвенных расходов для целей налогообложения // Налоговый вестник, 2003, №2

Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 678 с.

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1

Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1997. - 215 с.

Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.-М., 2003

Соловьёв И.В. Менеджмент. - М.: Экономика, 1998. - 349 с.

Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. - М.: "Машиностроение", 1999. - 328 с.

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала организации: Учебно-практическое пособие - М.: Дело, 2000. - 272 с.

Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М.: ЮНИТИ, 1993. - 423 с.

Цандер Э. Практика управления. - М.: 1999. - 348с.

Размещено на Allbest.ru