кого варто скоротити, де і коли;

кроки, які необхідно почати, щоб допомогти скороченим працівникам знайти нову роботу;

політику оголошення про скорочення і виплати вихідних допомог;

програму консультування з профспілками чи асоціаціями працівників.

Причинами вивільнення кадрів можуть бути явища організаційного, економічного чи технологічного плану. Штати можуть скорочуватися, якщо працівників більше, ніж це необхідно для нової ринкової ситуації. Причиною скорочення штатів може бути також невідповідність працівників займаним посадам, технічний прогрес, що зменшує витрати праці.

Планування вивільнення персоналу дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів. Даний напрямок діяльності по керуванню персоналом до останнього часу практично не одержало розвитку у вітчизняних організаціях.

Планування роботи зі співробітниками, що звільняються, базується на класифікації видів звільнень. Критерієм класифікації виступає ступінь добровільності виходу працівника з організації:

з ініціативи працівника, тобто за власним бажанням,

з ініціативи роботодавця чи адміністрації,

у зв'язку з виходом на пенсію.

Результати дослідження показують, що вивільнення працівників тільки в тому випадку дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект, якщо в організаціях заздалегідь планували проведення цієї роботи і мінімізацію можливих негативних наслідків, зв'язаних з вивільненням персоналу.

Своєчасні переміщення, перенавчання, припинення прийому на роботу в умовах виходу людей на пенсію і так далі є засобами здійснення політики на ринку праці в рамках планування скорочення персоналу. Ступінь соціальної напруженості при необхідності скорочення персоналу може бути значно зменшений за рахунок використання різноманітних альтернативних рішень. Як альтернативу скороченню штатів прийнято розглядати скорочення робочого часу (неповний робочий день і т д), перехід на іншу роботу, стимулювання звільнення за власним бажанням.

Зм'якшити проблему скорочення штатів допомагає стратегічне планування штатів, тобто проведення відповідної політики залучення підготовки, ротації кваліфікованих кадрів. Стратегічне планування в цьому випадку передбачає проведення компенсаційних заходів відповідно до резерву часу, що дозволяє уникати більш твердих заходів для скорочення штатів.

Звільнення з організації, в наслідок виходу на пенсію, характеризується відмінностями. Воно може бути заздалегідь запрогнозовано з достатньою точністю за часом. Ця подія зв'язана з істотними змінами особистого життя. Відносини організації до літніх співробітників є мірилом рівня культури управління і цивілізованості економічної системи.

1.4. Практична основа для планування персоналу

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві -- ливарники, токарі, фрезувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч = Ов / В

Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків -- з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів -- з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.

Залежно від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідну на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати потребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу.

Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний -- кількість днів протягом планового року; номінальний -- календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний, фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.

Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.

Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.

Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.

Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється шляхом віднімання від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:

1) чергових і додаткових відпусток;

2) відпусток у зв'язку з вагітністю і пологами;

3) невиходів з причин виконання державних і громадських обов'язків.

У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.

Після того, як установлено фактичну кількість робочих днів на рік, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, які мають різну тривалість робочого дня, установлену законом.

Проте ця тривалість не залишається незмінною, оскільки існують ще дозволені законом втрати робочого часу на перерви жінкам, які годують дітей. Розмір цих втрат у плані визначається на основі звітних даних минулого року, скоригованих на коефіцієнт зміни частки жінок у загальній чисельності персоналу.

У звітний баланс включаються втрати через внутрішньозмінні простої, які визначаються за “простійними” листками. Тривалість простоїв у балансі розраховується так: за простійними листками підсумовується кількість годин, одержана сума ділиться на середньооблікову кількість робітників.

Помноживши фактичну тривалість робочого дня за звітом і за планом, одержимо реальний (ефективний) робочий час на одного робітника в годинах.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

де Чпл -- планова чисельність основних робітників, осіб;

Тпл-- плановий обсяг робіт, нормо-год.;

Кв.н -- плановий відсоток виконання норм часу.

Фпл -- реальний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку

де Р -- плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

Нв -- планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (в хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та ін.)

де М -- кількість одиниць устаткування;

З -- кількість змін;

Коб -- коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (в перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних -- відношенням календарного до явочного);

Но -- норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.

Де Ф -- фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о -- норма часу обслуговування.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.

Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

або

де Р -- обсяг робіт;

Но -- норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;

Ф -- фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о -- норма часу обслуговування для відповідного періоду.

Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

де О -- кількість робочих місць;

З -- число змін;

Коб -- коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів.

Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності спеціалістів доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів і основними техніко-економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.

де Нч -- норматив чисельності спеціалістів з вищою або середньою спеціальною освітою;

Чп -- чисельність спеціалістів;

І -- значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.

На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який грунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розкладів, так і якісну -- на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління -- від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами і потреби в них у розрізі спеціальностей.

Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності спеціалістів до середньооблікової чисельності працівників. Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості спеціалістами (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чп.п):

На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:

* визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;

* розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);

* визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;

* з'ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;

* установлення якісних змін у складі працівників;

* виявлення розмірів і причин плинності.

Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.

Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична -- 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110%. Абсолютний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 - 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 - (4000- 110 / 100) = - 200 осіб.

Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників -- 2,64, а робіт -- 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітників, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.

Відповідність керівників і спеціалістів кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника -- середнього атестаційного балу:

де Аб -- середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, спеціалістів і

службовців;

Б -- конкретний атестаційний бал;

Ч -- чисельність керівників, спеціалістів і службовців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою -- “відмінно”, “добре”, “задовільно”).

Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і спеціалістах. Методика обчислення такої потреби -- розроблення балансових розрахунків.

Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з впровадженням організаційно-технічних заходів.

Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене в розрахунковому періоді зменшення робітників, і чисельністю, розрахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком “плюс”, що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знаку “мінус” загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.

На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їхнього успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низько кваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.

У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.

Розроблення балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.

У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів: малокваліфіковані (І--II розряди), кваліфіковані (III--IV розряди), висококваліфіковані (V--VIII розряди).

Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які посідають робочі місця згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.

На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.

Загальна потреба в спеціалістах і службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в спеціалістах (Чф) являє собою суму чисельності спеціалістів на підприємстві на початок запланованого періоду (Чфб) і величини додаткової потреби в спеціалістах (Дф):

Розраховуючи потребу в спеціалістах, треба науково обгрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються спеціалістами у зв'язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади спеціалістів з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в спеціалістах запланованого і базового періодів.

2. АНАЛІТИЧНИЙ РОЗДІЛ

2.1 Загальна інформація по підприємству ТОВ міні-пекарня «Равель»

Як казав класик, меблі - категорія вища, адже “об їх кожен день треться дума людини”. Меблі можуть багато розповісти про свого власника, про його внутрішній світ та естетичне освоєння дійсності.

І справді, меблі - одні з найважливіших товарів народного споживання. Вони відіграють велику роль в організації побуту, відпочинку та праці.

Об'єктами дослідження у магістерській роботі є м'які куточки та промислове підприємство ВАТ фабрика меблів "Равель", що спеціалізується на виготовленні даного виду м'яких меблів.

Місце знаходження ВАТ фабрика меблів "Равель"- м.Донецьк, вул. Чигиринська, 11.

Метою діяльності підприємства є забезпечити потребу споживачів у високоякісних меблевих виробах. Предмет діяльності - виробництво товарів народного споживання, а саме: м'яких та корпусних меблів, меблів на замовлення населення та їх відвантаження споживачам в Україні і за кордоном. Проводиться науково-дослідна діяльність в галузі покращення якості виробленої продукції, вивчення можливостей щодо зниження витрат на її виробництво, проведення проектних, проектно-розвідувальних, будівельних та ремонтних робіт, організація власної торгівельної мережі і т.д.

Статутний фонд ВАТ фабрика меблів "Равель" становить 724 085 грн. Статутний фонд поділений на 74 939 простих іменних акцій номінальною вартістю 8 грн кожна (товариство має право змінювати розмір статутного фонду). Резервний фонд підприємства створюється в розмірі 25 відсотків статутного фонду.

Загальна площа підприємства - 4,3 тис. кв.м. Рік введення в експлуатацію - 2001. Кількість працівників - 80. Категорія з ЦО - ІІІ.

Продукція підприємства реалізується у фірмовому магазині ЗАТ „Черкаська меблева фабрика” (знаходиьтся за тією ж адресою, що і саме підприємство) та через посередників. Постійним клієнтам та оптовим замовникам надається знижка та можливість придбання мебелвих виробів у кредит.

М'які куточки „Мрія”, „Бриз”, Леон”, „Офісний” входять до асортиментного переліку підприємства (див. дод. Б) та є широко розповсюдженим і важливим в сучасному побуті видом м'яких меблів . За експлуатаційною ознакою дані зразки придатні до застосування у житлових та офісних приміщеннях. Функціональні ознаки модельного ряду м'яких куточків фабрики - для сидіння, лежання і зберігання білизни. Всі моделі обладнані механізмом трансформації та здатні до трансформування в положення сидячі-лежачі. Куточки, в залежності від характеристики м'якого елементу, виготовляються I (тривалий відпочинок в положенні лежачі) та II (короткочасний відпочинок в положенні лежачі та відпочинок в положенні сидячи) категорій м'якості.

2.2 Основні дані та розрахунок показників чисельності персоналу за 2007-2009 роки

Для зручного аналізу ефективності діяльності ВАТ фабрика меблів "Равель" складемо таблицю динаміки техніко-економічних показників за період з 2007 по 2009 рік включно. Обсяг реалізації у вартіснім вираженні; чисельність робітників і працівників адміністративно-управлінського персоналу (АУП); вироблення на один робітника й на один працівника АУП; кількість устаткування на підприємстві; виторг від реалізації послуг; собівартість послуг; витрати на 1 рубль реалізованих послуг; прибуток від реалізації послуг; рентабельність; індекс перевищення темпів росту продуктивності праці на темпами росту заробітної плати.

Розглянемо показник обсягу реалізації. У порівнянні з 2007 роком обсяг реалізації в 2008 році виріс незначно, усього на 257 тис. грн., а його відносний приріст склав 3 %. В 2009 році обсяг реалізації послуг збільшився на 2279 тис. грн. Відносний приріст склав 25,76 %. Причини, що послужили підвищенню обсягу реалізації:

- уведення в експлуатацію нового обладнання;

- розширення асортиментів продукції, що випускається;

- збільшилося число приватних замовлень по виготовлення меблів .

Показник чисельності робочого персоналу в 2008 році поменшився на 9 чоловік, відносно на 13, 43 %. В 2009 році цифра не міняється. Про працівників адміністративно-управлінського персоналу можна сказати, що їх чисельність залишається незмінної протягом трьох років. Причинами такої стабільності є: сезонний характер робіт не впливає на АУП; устояний дружний колектив; дані кадри завжди необхідні, не залежно від обсягу робіт.

Причини зменшення числа робочого персоналу:

- удосконалилася оснащеність підприємства, у результаті якої потрібне менша кількість робітників;

- не висока заробітна плата;

- низька годинна тарифна ставка й ін.

Показник вироблення на один робітника в 2008р. збільшився на 24,32 тис. руб., відносно зріс на 18,97 %. В 2009 році даний показник виріс на 39,29 тис. грн., відносно він збільшився на 25,76 %. Вироблення на одного працівника АУП в 2006 році збільшилася не значно на 19,76 тис. грн. Отже, відносно показник зріс на 3 %. В 2009 році збільшився на 175,32 тис. грн., відносно - на 25,77 %. Причиною такого різкого підвищення послужив ріст обсягу реалізації послуг. Показник вироблення залежить прямо пропорційно від обсягу реалізації й назад пропорційно від среднесписочной чисельності кадрів.

В 2008 році річний фонд заробітної плати всього збільшився на 40 тис. руб., у відносних цифрах - на 1,08 %. На 654 тис. грн. даний показник збільшився в 2009 році, тобто на 17,5 %. Для працівників АУП річний фонд заробітної плати збільшився в 2008 році на 80 тис. грн., відносно - 10,39 %. В 2009 році показник зріс на 16,12 %, що склало 137 тис.грн..

Середньорічна заробітна плата відповідно так само збільшилася. Усього даний показник зріс в 2008 на 9,25 тис. грн., відносно зріс на 16,77 %. В 2009 році середньорічна заробітна робітників виросла на 75,69 тис. грн., відносно вона збільшилася на 17,51 %. Середня заробітна плата для працівників АУП в 2008 році збільшилася на 6,15 тис. грн. Отже, відносно показник зріс на 10,38 %. В 2009 році збільшився на 10,54 тис. грн., відносно на 16,12 %. Середньорічна заробітна плата залежить від річного фонду заробітної плати.

Кількість устаткування на підприємстві в 2007 році й в 2008 залишається незмінним - 47 одиниць. А в 2009 році збільшується на 4 одиниці й становить 51 одиницю устаткування. Відносно показник збільшився на 8,51 %. Причиною покупки нового додаткового обладнання послужила потреба поліпшити швидкість і якість виконуваних підприємством робіт.

Виторг від реалізації в 2008 збільшилася незначно на 214 тис. грн., відносно зросла всього на 3 %. В 2009 році даний показник виріс на 2210 тис. руб., відносно він збільшився на 28,84 %. Причиною різкого росту виторгу від реалізації послужив ріст обсягу реалізації послуг, тому що перший показник залежить від останнього прямо пропорційно.
Собівартість послуг 2008 року зросла на 4 %, що склало 276 тис. грн. В 2009 році вона збільшилася на 1693 тис. грн., а відносно на 22,6 %. Ріст собівартості послуг обумовлюється тим, що ростуть ціни на необхідні матеріали. Сировина, яка використовується в процесі виконання робіт підприємством. В 2009 році відхилення собівартості більше ніж в 2008 році, тому що було закуплено нове обладнання.