Системный анализ мотивационной деятельности в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивационный процесс как ведущая категория в теории и практике управления: понятие, содержание и подходы

1.1 Современное понимание теории мотивации с учётом традиционного подхода, а также с позиции человеческих отношений и ресурсов

1.2 Содержательные теории мотивации к труду

1.3 Процессуальные теории мотивации к труду

1.4 Особенности построения мотивационной политики в области стимулирования труда

Глава 2. Профессиональный рост сотрудников как результат эффективного управления

Глава 3.Особенности реализации мотивационной политики на примере Асбестовского ТУЭС ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ»

3.1 Общая характеристика предприятия

3.2 Система материального стимулирования труда, применяемая в АТУЭС ЕФЭС ОАО«Уралсвязьинформ»

3.3 Анализ действия приемов мотивации

Заключение

Список используемой литературы

ВВЕДЕНИЕ

С переходом на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совсем другие мотивы и ценности, чем экономика социалистического общества. Это говорит о том, что законы рынка предполагают чётко определённый тип людей с определёнными мотивами своими ценностями. Происходящие изменения в экономике сопровождаются трансформацией отношения людей к труду, изменением их ценностных ориентаций, появлением новых возможностей реализации жизненного потенциала. На данный момент серьёзно меняется отношение к главной производительной силе общества - человеку труда. Рынок ставит организацию в новые отношения с государственными организациями, с партнёрами, сотрудников. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями и подчинёнными, между всеми сотрудниками внутри организации.

Управление человеческими ресурсами, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учёта личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Следует отметить, что человеком движет то, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, можно определить трудовую мотивацию как процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает взаимосвязь управленческого и индивидуально - психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление содержит в себе необходимый элемент согласования цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определённый результат трудовой деятельности.

В связи с этим, целью дипломной работы является определение того, что мотивирует сотрудников и что следует сделать, чтобы заинтересовать их в конечных результатах порученной работы и побудить к оперативному труду и профессиональному росту.

В свою очередь задачами являются:

определение понятия, содержания и подходов мотивации;

рассмотрение современных теорий мотивации к труду;

изучение потребностей, мотивов, стимулов сотрудников;

изучение приёмов и методов повышения трудовой мотивации, а также мотивации к профессиональному росту сотрудников как результат эффективного управления;

в- пятых, разработка рекомендаций по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности в организации.

Следовательно, объектом изучения и исследования в дипломной работе является трудовой коллектив, а предметом исследования - мотивационная деятельность в организации.

Для понимания, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности и к чему он стремится, выполняя определённую работу, можно построить управление человеком таким образом, что он сам будет стремиться выполнить свой труд наилучшим образом и наиболее результативно.

Таким образом, актуальность темы дипломной работы заключается в изучении психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения мотивации работников к труду и профессиональному росту. Главным является рассмотрение психологических аспектов управленческих отношений, функционирующих в процессе межгруппового взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности, которые могут способствовать мотивации как эффективной функции управления.

Из этого следует, что руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главных организационных целей. Если выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации в целом.

Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании. Поэтому становится очевидным изучение потребностей, стимулов и мотивов работников, а также приёмов и методов мотивации к труду и профессиональному росту.

В первой главе «Мотивационный процесс как ведущая категория в теории и практике управления: понятие, содержание и подходы» раскрывается вопрос о понятии и содержании мотивации как функции управления, мотивационном процессе, потребностях и мотивах работника. В данном случае здесь идёт речь о мотивации как о функции управления, с помощью которой руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Раскрытие сущности процесса мотивации даёт возможность понять свои действия и поведение людей. Рассмотрение потребностей и мотивов работника необходимо в первую очередь при разработке системы управления организации и, в частности, системы стимулирования труда.

Во второй главе «Профессиональный рост сотрудников как результат эффективного управления» раскрывается процесс создания мотивирующей рабочей среды, методах мотивации к труду и профессиональному росту. В данном случае речь идёт о приёмах, средствах мотивации как о способах удовлетворения потребностей. Мотивирующее воздействие рабочей среды предполагает работу по следующим направлениям: система материального и морального стимулирования, мотивация работников через организацию работ, через постановку целей, через изменение рабочего графика, через информирование работников. В третьей главе «Особенности реализации мотивационной политики на примере Асбестовского ТУЭС ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» отражается политика мотивации в условиях развития коллективных форм и привлечение работников к управлению, нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Следует также отметить, что тема дипломной работы «Приёмы мотивации к труду и профессиональному росту сотрудников организации» (на примере Асбестовского ТУЭС ЕФЭ ОАО «Уралсвязьинформ» широко изучена и освещена как в учебной литературе по менеджменту, в частности в «Основах менеджмента» М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, «Менеджменте» В.Е. Гребцова и прочие. Модели мотивации поведения людей через их потребности находят также широкое применение в концепциях и практике менеджмента.

При написании дипломной работы были применены следующие методы: сравнительный метод, в результате, которого можно проанализировать и выявить более эффективные методы повышения трудовой мотивации; системный, благодаря которому определяется механизм мотивационного процесса.

Таким образом, данная дипломная работа посвящена рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением человека.

Глава 1. Мотивационный процесс как ведущая категория в теории и практике управления: понятие, содержание и подходы

1.1 Современное понимание теории мотивации с учётом традиционного подхода, а также с позиции человеческих отношений и ресурсов

Подход менеджера к побуждению подчинённых к труду и используемые вознаграждения определяются его воззрениями на проблемы мотивации. Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации» Гребцова В.Е. Менеджмент. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов на Дону: Феникс, 2001.- 288 с.

Следует отметить, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей, в связи с этим существуют различные подходы, такие как: традиционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов, а также современные подходы.

Мотивацию следует рассматривать с точки зрения традиционного подхода, который отражает воздействие на людей для успешного выполнения задач организации. Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента. Таким образом, научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками рабочих заданий, цель которого состоит в использовании полученных данных для повышения производительности. Если учитывать внимание сторонников этого направления, то оно сосредоточено на оплате труда, то есть работник рассматривается как экономический человек, готовый выполнять в полном объёме работу за максимальную оплату. В данном случае, развитие подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жёстко соответствует количеству и качеству произведённой продукции.

Для более оперативной работы следует применить подход с позиции человеческих отношений. Приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.

Постепенно концепция «экономического человека» была вытеснена другой концепцией более «дружественной» по отношению к работникам, где отчёты и результаты исследований привели к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег.

Данные виды вознаграждения рассматриваются как более весомые мотиваторы поведения работников, чем деньги. Исследования показывают, что изменения поведения в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера.

Также существует подход с позиции человеческих ресурсов, который основывается на применении вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности.

Данный подход является дальнейшим развитием концепции «экономического человека» и «человека социального». Если рассматривать совместно с теорией «целостного человека», каждый индивид - многогранная личность, которой движут разнообразные факторы.

Следует отметить, что с точки зрения концепции человеческих ресурсов, предшествующие научные подходы направлены на манипулирование поведением наёмных работников посредством использования экономических, либо социальных вознаграждений.

Из этого следует, если менеджер относится к своим подчинённым как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, то он как руководитель получает мощный рычаг повышения производительности. Также это отражается в концепции современных подходов к мотивации работников.

1.2 Содержательные теории мотивации к труду

Исследования поведения человека в труде дают общие обоснования мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудников на рабочем месте. Следует отметить также современные теории, которые включают в себя как содержательные, так и процессуальные теории, которые эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Данные подходы к мотивации сформулированы под влиянием основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержания мотивации, которые анализируют базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей, опираясь на них, менеджеры получают возможность осознать нужды подчинённых.

Далее, следует обратить внимание к теории процессов мотивации, сконцентрированной на изучении, влияющих на поведение человека мыслительных процессов, заключающихся в том, какими способами работники стремятся к вознаграждению. И завершающимся являются теории подкрепления, которые исследуются на обучении работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Таким образом, теории содержания мотивации относятся к потребностям, теории процессов - к поведению, а теории подкрепления - к вознаграждению.

Так как мотивацией конкретного работника является знание и учёт его потребностей, то приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учётом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись.

Чтобы на практике эффективно выполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделями мотивации с учётом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправленно действовать. Данные теории сконцентрированы на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию и позволяют ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Осознание потребностей подчинённых определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации. При этом учитываются потребности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения.

Учитываются потребности рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. В этом случае, предоставляется право принятия решения по поводу не только собственной работы члена организации, но и с кем кооперироваться в групповой деятельности. Таким образом, все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определённой комбинации, так как они тесно связаны друг с другом и хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Согласно данным теориям, поведение человека определяют не только потребности, но и ряд поведенческих аспектов, связанных с конкретной ситуацией. Основное внимание эти теории уделяют тому, как человек распределяет трудовые усилия и выбирает ту или иную форму поведения. Наибольшую известность получила теория справедливости и теория ожиданий. Цветаев В. М., Учебное пособие, 2000. - с. 131.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, даёт теория справедливости. Одной из теории мотивации является теория иерархии потребностей, основоположником которой был Абрахам Маслоу.

Данная теория иерархии потребностей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, так как нужды конкретного человека располагаются в иерархическом порядке. В соответствии с теорией Маслоу существуют группы потребностей.

Во - первых, физиологические потребности, которые являются базовыми и включают потребность в еде, воде и т. д. В организационной среде к ним относятся потребности в надлежащих гарантиях оплаты труда.

Во - вторых, потребности в безопасности и уверенности в будущем, тоесть потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

В - третьих, отношения принадлежности, которые отражают желание человека быть принятым в определённую группу. В организациях потребности в принадлежности определяют желание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, участвовать в рабочих группах и поддерживать отношения с начальством.

В - четвёртых, потребности в самовыражении, то есть потребности связанные с желанием иметь положительное мнение о себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организации эти потребности представляют собой мотивацию для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, повышения своего статуса и получения кредита доверия для работы на пользу компании.

В - пятых, потребности в самоактуализации, тоесть высшая категория потребностей представляет собой стремление человека к самореализации. Достичь самоактуализации - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и усовершенствовать себя. В организациях эти потребности могут быть удовлетворены путём предоставления сотрудникам возможностей личностного роста, проявления творческих способностей, подготовки для получения более сложных заданий и продвижения по служебной лестнице. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определённым образом. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. В данной концепции отражены ряд моментов:

- потребности по - разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (положение в организации, возраст, пол);

- не обязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в теории Маслоу;

- удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

На основе систематизации и объединения в определённую совокупность потребностей, форм их проявления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь средств мотивирования в соответствии с потребностями Маслоу (Табл. 1).

Таблица 1. Примерная связь средств мотивирования по теории потребностей Маслоу.

Группы потребностей	Форма проявления потребностей	Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение	Стремление к достижению результатов	Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение	Желание занимать определённое положение в коллективе	Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений	Поощрение создания неформальных групп
Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования
Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться	Создание легко доступных систем питания

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потребности в безопасности, затем в принадлежности, самоуважении и самоактуализации. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удовлетворяется, она переходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. Если начальство добивается высокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотрудников возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации. Таким образом, когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента - М.: Дело, 2000. - 704 с.

Также была разработана А. Маслоу - теория СВР, которая изначально подверглась критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. Данная теория получила название

«Теории СВР », которая включает в себя такие составляющие как: существование, взаимосвязи и рост, также следует выделить категории потребностей.

Во - первых, потребности в существовании, тоесть в физическом здоровье и благополучии;

Во - вторых, потребности во взаимосвязях, тоесть доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими людьми;

И в третьих, потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала человека, стремлением к личностному росту, расширению компетенции.

Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько сходных черт: совместно предусматривают иерархическую структуру потребностей, утверждены тем, что индивид продвигается по « лестнице » нужд последовательно. Следует отметить, что К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трёх и предположил, что продвижение между моделью СВР и теорией Маслоу является сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация - регрессия».

В том случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Следовательно, работник, которому не удаётся добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР является не столь жёсткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняется тем, что менеджеру организации необходимо находить способы признания своих сотрудников и привлекать их к принятию решений. В общем, потребности в самоуважении должны удовлетворяться и в процессе труда. Если говорить о том, что нас мотивирует к труду, это то, что происходит вокруг и какая роль нам отведена. Именно это позволяет нам чувствовать себя значимым человеком. Во многих компаниях выявляются мотивационные факторы, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.

Другой моделью мотивации основанной на потребности высших уровней является теория Дэвида МакКлелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к таким факторам как стремление к успеху, стремление к власти, признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Данная потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Таким образом, для мотивирования людей с потребностью успеха должны ставиться перед ним задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы раскрыть инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Стремление к власти должно не только говорить о честности, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь своё собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации. Таким образом, управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно даёт много возможностей проявить и реализовать её.

В соответствии с потребностями существует двухфакторная теория потребностей Герцберга, в основе которой лежат гигиенические факторы и мотивация, так как факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа и зачастую связана с характером и сущностью работы.

Данная теория была предложена Фредериком Герцбергом. В её основе лежит исследование, которое производится для работников различных организаций и где учитывается желание и не желание работать стабильно. Следовательно, анализ полученных данных показывает, что удовлетворение и неудовлетворённость от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Таким образом, мотивация к труду формируется под воздействием факторов (прил. 3 ). В данном приложении присутствует центр шкалы - нейтральное отношение работника к труду, когда человек не испытывает ни удовлетворения, ни удовлетворённости.

Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первой являются гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворённость человека процессом труда. Но в свою очередь, положительные факторы избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворённость трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов - мотиваторами, тоесть потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Следует отметить, что при проявлении мотиваторов у человека возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают различное воздействие на мотивацию.

Первые «работают» только в отрицательной области, например, проблемы с безопасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворённость процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворённости трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Таким образом, обеспечение должного уровня гигиенических факторов позволяет избавиться от неудовлетворённости работников. Чтобы побудить их к труду, необходимо подключить мотивирующие факторы, возможности для личностного роста. Из этого следует, что для раскрытия мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация данного подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Существует комплексная процессуальная теория мотивации Портера - Лоулера, включающая в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно этой модели, полученные работником результаты, зависят от затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда. В свою очередь, уровень усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в вознаграждении. Вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворённость работника. В свою очередь, уровень удовлетворённости, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учётом их справедливости.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть данной теории в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Представители теорий - Л.Портер и Э. Лоулер ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда.

Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности.

Следует отметить, что именно высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Также данная модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы.

1.3 Процессуальные теории мотивации к труду

Так как содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Процессуальные теории отражают процесс выбора людьми, направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения. Концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определённое поведение, вырабатывает определённое расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату с определёнными качественными и количественными характеристиками. Так как это не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни его содержания, ни сущности и содержания оценки, ни превращения её в решение. В современной практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Во - первых, это теория равенства. Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо, при этом справедливость соотносится с равенством, сравнением с отношением к другим и оценке их действий. Если человек считает, что к нему подходят так же, как и к другим работникам, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворённым. Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворённости. При этом неудовлетворённость может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению к затратам его труда вознаграждение. Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса - теории равенства. Основателем теории равенства является С. Адамс, который на базе исследований сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворён ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек изменяет своё поведение. В теории равенства на основе исследований, человек испытывает чувство удовлетворённости, если соблюдается равенство.

В том случае, если человек считает, что он вознаграждён недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворённости. Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения целей организации действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.

Совместно с теорией равенства существует концепция партисипативного управления и заключается в том, что когда человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определённой работы или определённой функции. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях она протекает, как сказывается на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление участвовать в происходящих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью. При этом выходят за рамки выполняемой им работы и решаемых им задач. Влияние партисипативного управления на человека непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы и существенно выходит за рамки мотивационной стороны использование человеческого потенциала организации. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее время партисипативное управление всё более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по направлениям:

Во - первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность, например таких аспектов деятельности как режим работы или выбор средств выполнения работы.

Во - вторых, работники могут привлекаться к принятию решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае, руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. То есть работник привлекается к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придётся решать.

В - третьих, работникам даётся право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат.

В - четвёртых, партисипативное управление предполагает широкое участие работников в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также её отдельных подразделений.

В - пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование.

Данная теория изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно оценивается внесённый трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствие с теорией справедливости, в том случае, когда человек оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход - это заработная плата, признание, продвижение по службе, а вход - образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Это соотношение сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или средним по группе. Когда человек ощущает несправедливость, в нём возникают внутренние противоречия к достижению баланса. К наиболее распространённым способам устранения неравенства относятся:

Во - первых, изменение выхода, возможно когда человек примет решение о необходимости увеличения вознаграждения, что в сою очередь потребует увеличения зарплаты или предоставления ему более просторного офиса. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий на то, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним по промышленности.

Во - вторых, изменение входа, когда человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Например, работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать недобросовестно, прослеживается вероятность прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

В - третьих, изменение представлений, которые показывают, что когда человеку не удаётся воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как - то повлиять на представления других людей о своём заработке, что позволяет восстановить внутреннее равновесие.

В - четвёртых, уход с работы, если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Так как восприятие равенства и справедливости носит субъективный характер, информация о факторах, определяющих вознаграждение и его величину, должна быть доступна всем работникам. Важно учитывать, что работники ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, в которой оплата труда играет важную, но не единственную роль. Следует подчеркнуть, что мотивирующая роль равенства может быть при высоком исполнительском уровне работы фирмы. В случае низкого исполнительского уровня равенство будет играть демотивирующую роль.

Следует сделать вывод о том, что подчинённые оценивают своё вознаграждение, сравнивая его с оплатой труда и другими выгодами коллег. Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, воспринимаемые как несправедливые или неравные по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирующего воздействия.

Совместно с теорией справедливости существует теория ожидания, которую следует рассматривать как оценку данной личностью вероятности определённого события. Данная теория отражает то, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений человека относительно своих потребностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и другие учёные. Внимание в данном случае сосредоточено не на идентификацию потребностей людей, а на анализе связанном с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса. Также оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Таким образом, итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определённой деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, во - первых, работник сможет справиться с поставленной задачей; во - вторых, его успех будет замечен руководителем и должным образом вознаграждён и, в - третьих, оценку возможного вознаграждения как такового.

Из этого следует, что теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает человек, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов -валентность, под которой понимается ценность или привлекательность для человека полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне.

В общем, теория ожидания не определяет конкретные типы потребностей или выгод, а утверждает, что они существуют, причём носят индивидуальный для каждого человека характер. Следует учитывать то, что один сотрудник стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентностью к установлению отношений с коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго - к реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать себя с группой.

мотивационный стимулирование управление

1.4 Особенности построения мотивационной политики в области стимулирования труда

Для понимания поведения работника и построения системы стимулирования важно понимание психологических закономерностей и принципов, лежащих в основе трудовой мотивации. Такими принципами являются:

- полимотивированность трудового поведения;

- иерархическая организация мотивов;

- принцип справедливости;

- принцип подкрепления.

Полимотивированность трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять много мотивов. Множественность мотивов предполагает существование определённой связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты.

Понимание этого поможет руководителю организовать рабочий процесс, чтобы подчинённые работали эффективно и с желанием, и избежать конфликта мотивов.

Иерархическая организация мотивов. Иерархическая организация трудовой мотивации - отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важные значение и занимающие высокое место в иерархии трудовой мотивации. Значимость

определённого мотива и его место в иерархии может меняться от ситуации к ситуации. Например, при начале работы для работника главными будут мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, а позднее может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте.

Принцип справедливости приводит к тому, что работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить несправедливые рабочие взаимоотношения. Любое нарушение равновесия, как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать напряжение (определённые действия работника).

В таблице 1 рассмотрены возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов Жучков Ю. Г. Материальное стимулирование роста производительности труда.// Справочник по управлению персоналом № 5/ 02. ЗАО «МЦФЭР». - с. 69..

Таблица 1. Реакция работников на оценку результатов труда.

	Реакция работника
	На уровне реальной деятельности	На психологическом уровне
Недоплата	Снижение уровня самоотдачи (работать менее напряжённо, работать меньше, приходить позже или уходить раньше и пр.) Понижение качества работы Требование более высокой оплаты или льгот	Работник считает, что получает меньше того, что заслуживает Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим
Переплата	Повышение самоотдачи (сверхурочная работа, работа в неоплаченное время и пр.) Повышение качества работы Меньше требовать от организации за свой труд.	Работник испытывает чувство вины, что он получает больше, чем заслуживает Работник старается убедить себя, что оплата соответствует его трудовому вкладу.

Каждый работник может производить сравнения разного типа: себя с другими работниками внутри и вне организации; системно - структурное сравнение (сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной); с имеющейся практикой в области оплаты; с прошлым опытом; с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, знания, опыт и др.) Принцип подкрепления представляет собой воздействие стимулов на текущее поведение людей.

Положительное подкрепление действует эффективнее, чем негативное. Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Объединяя положительное подкрепление и индивидуальное, проводимое наедине с подчинённым обсуждение, получаем модель действия механизма обратной связи (Таблица 2).

Таблица 2 Модель действия механизма обратной связи

Мера	В индивидуальном порядке, наедине	Совместное обсуждение в присутствии группы.
Положительное подкрепление: благодарность, побуждение, награда, продвижение по службе и пр.	Чаще всего действует наиболее эффективно.	Обычно это наилучший способ.
Отрицательное подкрепление: наказание, упрёк, порицание.	Наилучший способ.	Как правило, это - наихудшее действие.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу, возникает стремление развивать свои способности, овладевать новыми знаниями и навыками.

Последствия увеличивают вероятность продолжения желательного поведения; отрицательные - уменьшают; таким образом, отсутствие последствий обычно ведёт к медленной активности. Следует иметь в виду, что стимулирование не заменяет административных методов воздействия. Цель стимулирования не побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например, прогулов. Следует иметь в виду то, что отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые негативные реакции; положительное - только желательные.

Следует отметить, что установление соответствия между качеством работы и степенью удовлетворения материальных и других социальных потребностей персонала определяет стимулирование труда.

На поведение сотрудников можно и не обращать внимания, тогда происходит гашение, когда при отсутствии подкрепления отрицательных или положительных действий они сами по себе затухают.

С точки зрения мотивации, наихудшей является ситуация, когда нет ни того, ни другого подкрепления. Здесь очень существенен механизм обратной связи. На основе такого рода связи люди формируют своё поведение сообразно тому, как они «её» восприняли. Положительное подкрепление эффективно использовать как в индивидуальном порядке, наедине, скажем в беседе, в которой анализируются, достигнуты ли результаты, так и в присутствии группы.

При использовании обратной связи в мотивационном процессе важно не упустить из виду именно воздействие достигнутых результатов на практическую деятельность. Подкрепление обращается не на личные качества человека, а на его достижения.

Следует отметить, что руководитель может применять следующие стратегии подкрепления:

- постоянное подкрепление, то есть после каждого желательного действия;

- подкрепление через фиксированный интервал времени, то есть раз в месяц, квартал или год (зарплата, премии, бонусы);

- изменяющийся интервал времени (переводы, повышения по службе, получение благодарностей и пр.);

- подкрепление фиксированного числа желательных действий (например, премия после 5 заказов);

- подкрепление изменяющегося числа желательных действий (например, премия или бонусы после 3, 5, потом 7 полученных заказов).

Так как наказанием является прямое воздействие на человека, направленное на пересечение негативных действий, недопущения их в будущем, то оно может иметь вид материального взыскания в виде санкции и штрафов, снижения социального статуса в коллективе, понижения в должности и т. д.

Установление чётких ориентиров приемлемого поведения и использование разнообразных стратегий подкрепления (как позитивных, так и негативных) экономит время и помогает лучше понять, какое поведение ожидается от них.

Таким образом, итоговое вознаграждение связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать ещё лучше. Веснин В. Р., Основы менеджмента, Учебное пособие, 2001. - с. 297.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определённых действий, поэтому применяется мотивационная теория подкрепления.

Теория подкрепления раскрывает вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Также данная теория исследует проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Поэтому следует отметить комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, - закон эффекта, согласно которому люди стремятся к повторению позитивно подкреплённого поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия.

Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определённых образцов поведения. Существуют основные типы подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угасание. Каждый тип подкрепления является реакцией на поведение работника, которое представляется желательным, либо не должно повториться.

Позитивное подкрепление - это стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять интереса для другого.

Негативное подкрепление может не только тормозить нежелательные действия, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху. Следует отметить, что отказ от нравоучений означает желательное поведение сотрудника, которое приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких - либо негативных последствий. В стремлении избежать неприятных ситуаций, работники вынуждены поступать «правильно», с точки зрения менеджмента и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения, так как высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника.

Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведёт крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может устроить что - либо подчинённому за невыполнение задания в свою очередь, менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и вероятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информацию о том, как ему следовало вести себя.