Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Без управления людьми не может существовать ни одно предприятие. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Практика подтверждает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей предприятия. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности деятельности предприятия добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для него. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, от которого зависит деятельность предприятия, ее эффективность.

В настоящее время в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые рубежи социально-экономического развития на основе стимулирования, создания новых рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствование системы профессионального образования и переподготовки кадров, расширение производства.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом предприятия. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

В последние десятилетия управление персоналом и производством стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из массовых составных частей рабочей силы. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала, стали основными факторами обеспечения конкурентоспособности предприятия.

Для российских предприятий отношение к кадрам и кадровой политике - главные ключи к успеху. Эта практика заслуживает особого внимания, поскольку предприятия функционируют в условиях неразвитого рынка и избытка рабочей силы. Это, несомненно, влияет на деятельность промышленных предприятий и ставит перед их руководством широкий круг вопросов, которые требуют незамедлительного решения. Одним из таких вопросов является совершенствование системы управления персоналом на предприятии. Обеспечить предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом является важнейшей задачей науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы. Следовательно, разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач в управлении на предприятии.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями развития предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. Сотрудники, выполняя определенную работу, обеспечивают эффективную деятельность предприятию. Поэтому их способности и знания оказывают прямое воздействие на финансовое состояние предприятия.

Для многих предприятий все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Наиболее острые из них являются уход квалифицированных работников, недостаточная квалификация персонала, нехватка рабочих на предприятии, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Каждое предприятие разрабатывает свою систему управления персоналом, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований.

Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми, следовательно, этим и объясняется необходимость создания на предприятиях системы управления персоналом. Данная система позволяет эффективно осуществлять деятельность на предприятии, добиться определенных положительных результатов, достичь поставленных целей. Управление персоналом должно быть систематизировано, каждое подразделение на предприятии должно выполнят определенную трудовую функцию, выполнять обязательства и нести ответственность. Вообще, само понятие система предполагает целостность, что-то целое, состоящее из взаимосвязанных частей. Поэтому на каждом предприятии существует определенная система управления персоналом.

Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач каждого предприятия. От этого зависит их деятельность, получение прибыли от нее. Систему управления персоналом со временем необходимо совершенствовать, внедрять необходимые мероприятия по ее улучшению. Следовательно, избранная тема дипломного проекта «Разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия ОАО «Икар»» является актуальной и своевременной.

Объектом исследования является предприятие ОАО «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности.

Предметом исследования в данном проекте является система управления персоналом данного предприятия.

Целью проекта является разработка плана мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

Исходя из указанной цели дипломного проекта, ее основными задачами являются:

- рассмотреть теоретические аспекты системы управления персоналом;

- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- рассмотреть основные экономические показатели деятельности данного предприятия;

- проанализировать и оценить систему управления персоналом в ОАО «Икар»;

- разработать план мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии;

- оценить эффективность проектных мероприятий.

Для достижения цели и решения задач использовались монографический, балансовый, экономико-статистический, динамический, математический, экспертный методы исследования.

Теоретической базой исследования послужили работы Кибанова А.Я., Аверина А.Н., Егоршина А.П., а также другие источники. В данных изданиях подробно отражено само понятие системы управления персоналом, а также ее основные цели и функции.

Также в процессе исследования использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, учебная и справочная литература, публикации в специализированной печати и прессе, первичные учетные документы, баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия за 2007 - 2009 гг., внутренняя информация (организационно-правовая форма, географическое положение, отраслевая принадлежность, специализация, масштабы деятельности, положение на рынке), а также пояснительная записка к годовому бухгалтерскому учету за исследуемые периоды.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом

Управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации [15, с.19]. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает следующий спектр функций от приема до увольнения кадров:

- наем, отбор и прием персонала;

- деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

- профориентация и трудовая адаптация;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

- организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

- управление конфликтами и стрессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

- управление поведением персонала в организации;

- управление социальным развитием;

- высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым [6, с.17].

Объект управления персоналом - организованная деятельность людей. Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации [6, с.18].

Управление персоналом осуществляется посредством взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом - это системное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия.

Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23].

Правильное управление персоналом может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на предприятии: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере.

Правильное управление персоналом, то есть организационная часть, финансовая сторона, планирование нововведения обучение и повышение квалификации служащих в будущем приведут к достижению главной задачи любой фирмы и обеспечат ее существование и финансовую устойчивость.

Управление персоналом - целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы [13, с.28]. Несмотря на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, то есть касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.

Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

1 Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2 Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

3 Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме этого, любой элемент системы также должен соответствовать каждому из остальных. Система управления формируется людьми - субъектами управления для реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку базируется на законах и принципах.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Основное значение системы управление предприятием - это возможность существенно повысить эффективность его работы за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

- определение потребности в кадрах;

- формирование численного и качественного состава кадров;

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2 Цели и задачи системы управления персоналом

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [15, с.23].

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации - задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей» (Рисунок 1). Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться.

В любом случае всю совокупность целей можно подразделить на следующие виды:

- научно-техническая;

- производственная;

- экономическая;

- коммерческая;

- социальная.

В конкретной ситуации развития экономики любой страны в качестве генеральной цели необходимо рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель - это получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель - обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель - обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель - обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Дерево целей системы управления персоналом

Для каждой из этих целей можно построить дерево целей (Рисунок 1).

Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1 С позиции администрации организации, которая нанимает работника.

2 С позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели I, II, III уровней (Рисунок 1).

Эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем (Рисунок 2). Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Состав подсистем системы управления персоналом предприятия

Подсистема линейного руководства осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической.

Таким образом, целями системы управления персоналом предприятия являются следующие:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.3 Основные принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [15, с.30].

Основными принципами управления персоналом являются:

1 Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие - единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2 Принцип научной обоснованности (объективности) управления - принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов, основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3 Принцип плановости - принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4 Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности - принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5 Принцип мотивации - принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Принципы построения системы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом (Приложение 1):

1 Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации.

2 Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [15, с.35]. В литературе выделяют административные, экономические и социально-психологические методы (Рисунок 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Методы управления персоналом

Административные методы управления основываются на принципе единоначалия, дисциплины и ответственности. Они предполагают, что вся деятельность предприятия основывается на жестком подчинении работников и на их беспрекословном выполнении указаний, зачастую основанном на принуждении. Эти методы управления оказывают прямое воздействие на управляемый объект (любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению) через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль их выполнения, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Они необходимы для поддержания дисциплины труда и обеспечения организационной четкости, которая необходима для эффективной работы персонала. Внутри предприятия взаимоотношения руководителей и их подчиненных регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Административные методы управления базируются на системе законодательных актов страны, нормативных документов вышестоящих структур управления, на разрабатываемых в организации планах, программ, заданий. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

В каждой организации происходит подчинение работников вышестоящим начальникам. Оно обычно бывает трех видов:

- вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима «сверху»;

- пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

- осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения.

К числу методов распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, рекомендации, координация работ и контроль исполнения. Таким образом, видами распорядительного воздействия являются правовые акты ненормативного характера, они существуют для обеспечения применения, соблюдения и исполнения законодательства и нормативных актов, также для придания юридической обоснованности решений руководителя. Эти акты издаются линейным руководителем организации.

Административные методы отличает от других обязательность выполнения распоряжений и указаний. Их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине) руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Руководитель, использующий административные методы управления, может применить ещё одно взыскание, а именно материальную ответственность за несоблюдение трудовой дисциплины. Материальная ответственность одной из сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Таким образом, административные методы управления персоналом необходимы для правильной координации деятельности организации в целом и её подразделений.

Экономические методы управления занимают центральное положение в управлении, так как в настоящее время главенствует рыночная экономика и в основу отношений управления легли экономические отношения, отвечающие интересам и потребностям персонала. Эти методы являются элементами экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Они направлены на экономическую заинтересованность работников, повышение эффективности работы, активизацию деятельности, путём экономического стимулирования, создание благоприятных экономических условий для функционирования и успешного развития организации.

Прямое экономическое воздействие на персонал выступает в таких формах, как технико-экономическое планирование, хозрасчет, экономическое стимулирование, участие в прибылях путём приобретения ценных бумаг.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

Планирование - это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Таким образом, планирование включает в себя: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам.

Хозяйственный расчет также является одним из видов экономических методов управления. Это метод, стимулирующий коллектив в целом на закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для хозяйственной деятельности; на экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Он необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования.

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в пределах отведенных полномочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного заработка. Для того чтобы эффективность экономических методов управления была на высоком уровне, необходима отзывчивость организации на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации.

Экономические методы управления предполагают разработку планово - экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности так называемых экономических рычагов и стимулов сформировываются такие условия, при которых трудовой коллектив побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы), сколько экономическим стимулированием. Эти методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы.

На основании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно - административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

Значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что управление - это координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит как от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.

Социально-психологические методы управления персоналом - это совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

Создание в производственном коллективе такой ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства - это и есть цель этих методов управления. Таким образом эти виды методов делятся на социологические и психологические.

Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование, социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Моральное стимулирование направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое.

Следующим видом социологических методов управления персоналом является социальное планирование, служащее для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда) и плановых показателей. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, формы дисциплинарного воздействия.

Очень часто в практике управления персоналом руководители используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала. К ним относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования.

Анкетирование - важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.

Анализ анкетных данных выявляет следующее:

- соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

- соответствие практического опыта характеру должности;

- наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей;

- готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки).

Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.

Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником - поучение необходимой информации.

Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.

Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов фирмы. Личностные качества сотрудников отражают их внутренний мир, который напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Наиболее эффективная деятельность управляющего персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления.

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов (Таблица 1).

Таблица 1 - Характеристика методов исследования системы управления

№ п/п	Методы	Характеристика
	А	1
1	Системный анализ	Ориентируется на исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих
2	Декомпозиция	Позволяет разложить сложные явления на простые
3	Последовательной подстановки	Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности
4	Сравнений	Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой
5	Динамический	Предусматривает расположение данных в динамическом ряду
6	Структуризации целей	Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления
7	Параметрический	Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом
8	Функционально-стоимостного анализа	Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат
9	Метод творческих совещаний	Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов.
10	Главный компонент	Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей.
11	Метод морфологического анализа	Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения
12	Балансовый	Позволяет произвести балансовые сопоставления.
13	Метод аналогий	Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками
14	Опытный	Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом
15	Блочный	Ускоряет процесс формирования новой системы управления

Применение методов в комплексе исключает просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

Таким образом, система управления персоналом необходима на каждом предприятии с целью достижения поставленных целей и каких-либо успехов в деятельности предприятия.

2. Анализ деятельности ОАО «Икар»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Икар» ордена Почёта Курганский завод трубопроводной арматуры, сокращенное название ОАО «ИКАР», был введен в эксплуатацию 28 декабря 1954г. в г. Кургане, с 1992г. преобразован в акционерное общество открытого типа на основании Закона РСФСР от 03.07.1991г. № 1531-1 «О приватизации государственных и муниципальных предприятий в РСФСР» путем преобразования государственного предприятия «Курганский арматурный завод» и является его правопреемником.

ОАО «Икар» действует на основании Устава, утвержденного общим собранием акционеров от 27.04.1996г. Данное предприятие находится в частной собственности. Общество является юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, может быть участником других обществ, товариществ, объединений и организаций.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак.

Завод является одним из крупнейших в России производителей трубопроводной арматуры, кроме того, данная продукция поставляется и в другие страны мира. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе атомных станциях, в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, коммунальном хозяйстве и ирригационных сооружениях.

Арматура производства ОАО «Икар» эксплуатируется на всех российских АЭС, на предприятиях нефтегазового комплекса: «Лукойл», «Юкос», «ТНК», «Сургутнефтегаз», «Сибнефть», ряда предприятий «Газпрома» и многих других. Продукцию предприятия можно встретить в 40 странах мира, в числе которых: Иран, Ирак, Китай, Венгрия, Финляндия, Куба, Египет.

Основными видами деятельности ОАО «Икар» являются:

- проектирование, изготовление, ремонт и техническое обслуживание трубопроводной арматуры нефтепромыслового оборудования;

- проведение сертификационных и других видов испытаний промышленной трубопроводной арматуры;

- производство и реализация трубопроводной арматуры, другой машиностроительной продукции, товаров народного потребления;

- оказание бытовых услуг;

- жилищное строительство и производство строительно-монтажных работ на объектах промышленно-технического назначения;

- экспорт и импорт машиностроительной продукции и товаров народного потребления в соответствии с действующим законодательством;

- посредническая (брокерская) деятельность, операции по оптовой и розничной купле-продаже (дилерская деятельность).

ОАО «Икар» - промышленное предприятие, специализирующееся на выпуске трубопроводной арматуры для нефтяной, газовой промышленности, энергетики, коммунального хозяйства, биологической и химической промышленности. Производство ОАО «Икар» охватывает широкий спектр современной трубопроводной арматуры: это стальные и чугунные задвижки, затворы и клапаны условным проходом от шести до тысячи, которые применяются на технологических линиях добычи, транспортировки и переработки нефти и газа, на энергетических объектах, в том числе на атомных станциях, в холодильных установках, на трубопроводах для воды и пара, на предприятиях угольной промышленности, в коммунальном хозяйстве. Арматура эксплуатируется на всех российских атомных электростанциях, на предприятиях нефтегазового комплекса, в условиях Крайнего Севера и в тропиках.

ОАО «Икар» является одним из крупнейших производителей трубопроводной арматуры в России. Предприятие является членом Научно-промышленной ассоциации арматуростроителей. Выпускаемая ОАО «Икар» арматура применяется в технологии добычи, транспорта и переработки нефти и газа; на энергетических объектах, в том числе атомных станциях; в холодильных установках, в технологических линиях и трубопроводах для воды, пара, на предприятиях угольной промышленности.

Данное предприятие является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, расчетный, валютный счета в банках Российской Федерации и осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета и самофинансирования.

ОАО «Икар» расположено в промышленной зоне города Кургана на расстоянии 5 км. от центра города и в близости от транспортной магистрали, имеет железнодорожный подъездной путь. Заказы доставляются покупателю автомобильным и железнодорожным транспортом. Площадь территории завода составляет 300000 кв. м.; общая площадь застройки - 81060 кв. м., в том числе производственные площади - 69975 кв. м.

Завод имеет полный комплекс средств для контроля и испытаний материалов; химическая, механическая, рентгеноскопическая лаборатория, ультразвуковой контроль, оборудование для цветной дефектоскопии. Кроме того, предприятие готово оказать консультационные услуги по применению любых типов арматуры, применяемых в промышленности, строительстве, гидротранспорте, водоснабжении.

В настоящее время ОАО «Икар» входит в состав холдинговой компании РОСТРАНСМАШ.

Основными конкурентами ОАО «Икар» являются: ОАО «Благовещенский арматурный завод», ОАО «Чеховский завод энергетического машиностроения», ОАО «АК «Корвет», ОАО «Юго-Камский машиностроительный завод им. Лепсе», ОАО «Алексинтяжпромарматура», ОАО «Пензатяжпромарматура». Указанные предприятия выпускают аналогичную трубопроводную арматуру для отраслей добычи нефти и газа.

На предприятии внедрена и действует система управления качеством. На выпускаемую продукцию имеются сертификаты соответствия и качества.

Организационная структура предприятия относится к линейно-функциональному типу (Приложение 2). Высшим органом управления является общее собрание акционеров, которое избирает совет директоров и его председателя. Функции исполнительного органа ОАО «Икар» с 05.12.2005г. выполняет управляющая организация - ООО «Управляющая компания РОСТРАНСМАШ» (ООО «УК РТМ») в лице Председателя правления. Председателю правления ООО «УК РТМ» непосредственно подчиняется исполнительный директор и юридическая служба предприятия во главе с директором по корпоративной собственности. Исполнительному директору подчиняются директора по направлениям: директор по производству, директор по экономике и финансам, директор по общим вопросам, коммерческий директор, технический директор, директор по корпоративной собственности, главный бухгалтер, главный инженер. В подчинении указанных должностей находятся соответствующие цеха, отделы, управления.

Директору по экономике и финансам подчинены планово-экономический, финансовый, информационно-аналитический отделы, отдел организации труда и заработной платы. Планово-экономический отдел разрабатывает планы деятельности предприятия, включая производство, кадры, финансы, техническое развитие, капитальное строительство; определяет экономическую эффективность производства; организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев. Финансовый отдел управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования, обеспечивает получение кредитов и выплату налогов в бюджет. Информационно-аналитический отдел занимается сбором информации о финансовом состоянии предприятия. Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает порядок нормирования труда персонала и осуществляет его, устанавливает по согласованию с директором систему и уровень оплаты труда.