Совершенствование системы управления персоналом на предприятии

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Необходимые решения» - необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО «Необходимые решения» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус. Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности, что наглядно показано на рисунке 9.

Система управления карьерой в ООО «Необходимые решения» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 9 - Влияние оптимизации деловой карьеры

на результаты работы

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Необходимые решения» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы. Необходимо отметить, что наличие кадрового резерва в ООО «Необходимые решения» позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ООО «Необходимые решения» с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Подготовка кадрового резерва ООО «Необходимые решения» - это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя. В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва ООО «Необходимые решения» целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения. Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать стажировка. Она позволит закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков. Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Следует разработать необходимые нормативные документы, создать материальные предпосылки для становления и развития института стажировки. Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Необходимые решения» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Таблица 22 - План организационно-технических мероприятий

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
1	2	3
Совершенствование структуры	Оптимизация численности персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению кадров Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу в ООО «Необходимые решения»
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные материалы о результатах работы

Таким образом, необходимо при формировании и использовании кадрового резерва ООО «Необходимые решения» сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это свидетельствует о том, что нужна четкая регламентация общего срока пребывания в резерве по каждому отдельному кандидату. Для повышения эффективности работы ООО «Необходимые решения» мною разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2010-2011 годы, который представлен в таблице 23.

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Необходимые решения» позволит:

· обеспечить оперативное получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик персонала ООО «Необходимые решения»;

· своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

· определить и применять адекватные состоянию кадровых процессов кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия. Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы кадровой службы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие:

Таблица 23 - Пути решения поставленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
	1	2
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

3.3 Оценка экономической эффективности функционирования системы управления персоналом

Исходя из проведенного анализа, выявленных проблем и сформулированных способов их решения необходимо проанализировать экономическую эффективность системы управления персоналом предприятия ООО «Необходимые решения».

Объем реализации ООО «Необходимые решения» в 2010-2011 гг. по сравнению с 2009 годом увеличиться на 23,0 и 36,2% соответственно. В то же время среднегодовая численность работников за это период остается неизменной на уровне 70 чел. При этом снижение произошло по численности административно-управленческого персонала (на 10,5%).

Таблица 24 - Планирование показателей по труду ООО «Необходимые решения» при реализации платинируемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом

Показатели	2009	2010	2011	Темп роста к 2009г. в %
				2010	2011
1	2	3	4	5	6
Объем реализации услуг (т. руб.)	23 491	28 900	32 000	123,0	136,2
Среднесписочная численность (чел.)	70	70	70	100,0	100,0
Производительность труда (т. р.)	335	413	457	123,2	136,4
Фонд оплаты (тыс. руб.)	14 854,8	16 807,1	17 507,1	113,1	117,8
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	212,1	240,1	250,1	113,2	117,9

Положительная динамика объема реализации во многом зависит от укомплектованности штатов торговых работников, обеспеченности торговых предприятий продавцами, кассирами и другими работниками, а также интенсивного и эффективного использования их труда.

К показателям, характеризующим состояние труда, следует отнести среднегодовую численность работников, расходы на оплату труда, фонд заработной платы, также среднемесячную заработную плату одного работника и уровень заработной платы.

В 2010-20011 гг. по сравнению с 2009 годом увеличатся расходы на оплату труда на 13,1 и 17.8% соответственно. Это произошло за счет увеличения фонда заработной платы, как оперативных работников, так и работников аппарата управления Фонд заработной платы на 1 работника также имеет тенденцию повышения. Помимо этого, анализ таблицы показывает, что среднемесячная заработная плата из года в год растёт, с связи с чем на предприятии существенно снижается текучесть кадров.

Таблица 25 - План динамики движения кадров ООО «Необходимые решения»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп роста к 2009 г.
				2010	2011
1	2	3	4	5	6
Всего человек	70	70	70	-	-
Принято (чел.)	10	6	5	- 4	- 5
Уволено (чел.)	8	6	5	- 2	- 3

Анализ таблицы показывает, что ежегодно обновляется примерно от 10 до 14% персонала (считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год).

Такой повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Оборот по приёму в целом соответствует обороту по выбытию. Поэтому предприятие не испытывает дефицита кадров. Движение персонала характеризуется абсолютными показателями оборота и текучести.

Рассчитаем относительные показатели оборота численности персонала ООО «Необходимые решения».

Таблица 26 - План показателей оборота и текучести кадров за 2009-2011г.

Наименование относительных показателей оборота и текучести	Численность работников списочного состава	Отклонение (+; -)
	2009г.	2010г.	2011г.	2009/2010	2010/2011
Интенсивность оборота по приему	0,167	0,201	0,210	+0,34	+0,9
Интенсивность оборота к выбытию	0,180	0,271	0,232	+0,91	-0,39
Коэффициент постоянства персонала	1,167	1,201	1,210	+0,34	+0,9

Относительные показатели в также как и абсолютные показатели в показывают, что в 2009 г. выбыло работников больше, чем в 2010г и в 2011г. За этот же год наибольший показатель выбытия по собственному желанию. Приём же работников производился с уменьшающимся итогом от 10 чел. в 2009г. до 5 чел. в 2011г.

Повышение пpoффccиoнaльнoгo мacтepcтвa являeтcя на ООО «Необходимые решения» oднoй из ocнoвныx, но не eдинcтвeннoй cocтaвляющeй cucтeмы paзвития пepcoнaлa. He меньшее значение придается возможности развития служебного pocтa coтpyдников. Вполне естественным является стремление xopoшeгo специалиста к пpиoбpeтeнию бoлee выcoкoгo cтaтyca, к pacкpытию cвoиx cпocoбнocтeй, к мaтepиaльномy блaгoпoлyчию. Речь идет о деловой карьере сотрудника и управлении этим пpoцeccoм. Работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Планирование и развитие деловой карьеры в ООО «Необходимые решения» заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы организовано планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Таблица 27 - Этапы карьеры сотрудников ООО «Необходимые решения»

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.
Пенсионный	после 60	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения

Таблица 28 - План по возрастной структуре персонала ООО (в % к численности) на 2010-2011 гг.

Возраст	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4
Моложе 18 лет	5%	4%	3%
До 25 лет	17%	20%	20%
До 30 лет	19%	25%	30%
До 40 лет	11%	10%	10%
До 50 лет	36%	33%	30%
До 60 лет и старше	12%	8%	7%

Таблица 29 - План динамики персонала по уровню по образования, на 2010-2011 гг.

	2009	2010	2011
Уровень образования	Чел	%	Чел.	%	Чел	%
Высшее образование	19	27,1	22	31,4	25	35,6
Средне специальное-профессиональное	27	38,6	30	42,9	35	50,0
Начальное профессиональное	20	28,6	14	20,0	8	11,3
Начальное среднее	4	5,7	4	5,7	2	2,8
Итого	70	100,0	70	100,0	70	100,0

Из таблиц видно, что основную долю по образованию занимают лица средне специального профессионального образования затем идут лица с начальным профессиональным образованием, меньше всего работников на предприятии с начальным образованием. Доля работников с высшим образованием будет расти и в 2011 году составит 35.6%т. Это говорит о том, что предложенные меры приведут к оптимальному образовательному уровню сотрудников предприятия. Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать количественный и качественный состав персонала.

Таблица 30 - Данные факторного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Необходимые решения» на 2010 - 2011 гг.

№ П/п	Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
1	Чистая прибыль от реализации продукции, тыс. р.	2240	8080	+5840
2	Валовая прибыль, тыс. р.	313880	341810	+27930
3	Выручка от реализации продукции, тыс. р.	1378660	1677070	+298410
4	Среднесписочная численность работников, чел.	70	70	0
5	Удельный вес продаж	1	1	0
6	Прибыль на одного работника, тыс. р.	0,82	2,93	+2,11

Анализ таблицы показывает, что при неизменной численности персонала в 2010г. к 2006г, чистая прибыль на одного работающего за этот период возросла более чем в 3 раза, что свидетельствует об эффективности использования персонала ООО «Необходимые решения».

Предложенный подход интересен еще и тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с эффективностью использования трудовых ресурсов. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет каждого фактора (например, за счет изменения удельного веса рабочих в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки, изменения уровня отпускных цен) необходимо умножить на достигнутый в следующем периоде (или плановый) уровень рентабельности продаж и удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске. При этом отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Таким образом, основное условие нормального функционирования предприятия - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.

Результатом проектирования службы управления персоналом в ООО «Необходимые решения» по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.

Выводы по главе 3

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов ООО «Необходимые решения». В ООО «Необходимые решения» созданы различные методы и системы управления профессиональным развитием -- профессиональным обучением, подготовкой peзepвa руководителей, становлением кapьepы.

Основными направлениями развития персонала в организации являются:

- Техническое и экономическое обучение;

- Переподготовка и повышение квалификации;

- Работа с кадровым резервом;

- Планирование деловой кapьepы;

- Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.

Основное условие нормального функционирования организации - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения в ООО «Необходимые решения» модели комплексной системы управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования этой системы - основное условие его дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

Изменения в системе управления персоналом ООО «Необходимые решения», прежде всего, нацелены на улучшение работы в области управления персоналом и на повышение эффективности работы персонала предприятия. Разработка нововведений в системе управления персоналом может быть осуществлена на основе проведенного исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних тенденций в области управления персоналом и специфики развития предприятия.

Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом в ООО «Необходимые решения» должна стать служба управления персоналом, которая совместно с правлением вырабатывает и реализовывает кадровую политику организации, в которой заложены целевая установка организации и основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей.

Можно предложить создать новую службу управления персоналом ООО «Необходимые решения» на базе отдела кадров организации, включив в неё специалистов по организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и др. под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом.

Основными предложениями по изменению в системе управления персоналом ООО «Необходимые решения» является формирование единого отдела, занимающегося работой с персоналом, и внедрение в работу с персоналом таких технологий, как отбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала и трудовые перемещения персонала, отсутствовавшие в существовавшей системе управления персоналом.

Формирование системы управления персоналом данного предприятия должно включить в себя решение двух задач:

1. Организационное оформление отдела управления персоналом;

2. Выделение функций по управлению персоналом и передачу их отделу управления персоналом.

Предлагается следующая стратегия формирования отдела управления персоналом ООО «Необходимые решения»: сначала определить основные функции, которые должны выполняться отделом управления персоналом, после этого с учетом выявленных функций произвести организационное формирование отдела управления персоналом.

Для определения функций, которые должен выполнять формирующийся отдел управления персоналом, целесообразно провести организационно-функциональную диагностику. Эта процедура состоит в полном описании выполняемых функций в отношении управления персоналом, и последующем сравнении того, "что есть" с тем, как "должно быть".

Необходимо оценить выполнение следующих важнейших функций:

- определение общей стратегии управления персоналом;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- реализация социальной политики и социальных услуг;

- управление затратами на персонал и т.д.

Заключение

Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, по существу, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе, которые рассмотрены во второй главе. Все определения автор объединяет в несколько групп: мотивационные, дескритивные, теологические, дескритивно-теологические дефицилии.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Рассматривается квалификация методов, выделяя их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Проанализировав методы и принципы управления персоналом ООО «Необходимые решения» можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала.

Состав кадров предприятия стабилен, что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, который составил 90,91%.

Ориентация на высококачественную работу с персоналом организации ООО «Необходимые решения» приведёт за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. В организации необходимо проводить аттестацию персонала, чтобы определить соответствие работников занимаемым должностям, чтобы определить резерв внутри организации на возможность работников совмещать профессии. Одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Не требует доказательств тот факт, что каждая организация представляет собой весьма сложную в техническом и экономическом плане структуру. И от выбора стратегии ее работы, от конкретного способа взаимодействия и сопряжения звеньев ее составляющих, зависит если не успех предприятия целиком, то очень значительная его часть.

Система управления - как раз тот связующий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.

Та система управления, которая подходила и прекрасно работала в прошлом, сегодня может оказаться совсем неэффективной и даже убыточной. Сформировались некие требования, которые предъявляются современным организационным структурам, и чем полнее они выполняются, тем более надежной будет система управления предприятием.

К числу таких требований относятся сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом; уменьшение числа уровней управления; групповая организация труда как основа новой структуры управления; ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей; создание условий для гибкой комплектации продукции; высокая производительность и низкие затраты.

В последнее время большое распространение получили эксперименты с разработкой и внедрением новых организационных структур, являющихся самыми разнообразными комбинациями уже известных видов и типов. При таком подходе каждая организация стремится приспособить и совместить несколько структур, адаптируя их под свои конкретные нужды.

Для лучшего управления персоналом и достижения более глубоких результатов руководителю (по моему мнению) необходимо создать команду, заинтересованную в результате. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности. В процессе изучения структуры управления организацией были изучены основные понятия и принципы построения управленческих структур, типы организационных структур управления.

Большое внимание было уделено принципам и методам формирования команд и изучению принципов их построения.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с изменениями и дополнениями). Часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ (с изменениями и дополнениями). Часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ (с изменениями и дополнениями). Часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

3. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

4. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского предприяти, М: "БДЦ-Пресс", 2005.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом. -- М.: Изд. дом "Высшее образование и наука", 2004. -- 336 с.

6. Базаров Т.Ю. Аксенов Е.А., Технология центров оценки персонала/ Прикладная психология, ПВ 2002.

7. Балабанов И.Т., Балабанов AM. Экономика: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003.

8. Белящий Н.П., Велесъко С.Е., Ройш П. Управление персоналом: Учеб. пособие. -- Минск, 2007.

9. Блейк Р.Р., Моутон Д.С. Научные методы управления. - Киев: Наукова думка, 2007.

10. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2004.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. - М.: Экономист, 2006. - 296 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе.- М: Юристь, 2004.

13. Гурков И. Б. "Стратегический менеджмент организации" ЗАО "Бизнес-школа", "Интел-Синтез", Москва 2005.

14. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2006. - 155 с.

15. Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управления персоналом: Учеб. пособие. -- Екатеринбург, 2003.

16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. - М.: ИН-ФРА-М. 2006. - 352 с.

17. Коротков Э.М. Исследование систем управления. Учебное пособие. - М., 2007.

18. Кузнецова Ю.В., Подлесных В.И. "Менеджмент" ИД "Бизнес-пресса", Санкт-Петербург 2006.

19. Кибанов А.Я., Дятлов В.А., Пихало В .Т. Управление персоналом./ Под ред. А.Я. Кибанова - М.: "Издательство ПРИОР", 2001.

20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2004.

21. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. Учебник. - М.: Дело, 2005.

22. Литвинцева Н.А. "Психологические аспекты подбора и проверки персонала".- М.:“Бизнес-школа "Интел-синтез"”, 2004 - 400 с.

23. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 648 с.

24. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство "Экзамен", 2008. - 544 с.

25. Поляков И.А., Ремизов К.С., Справочник экономиста по труду. - М.: Экономика, 2003.

26. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

27. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.

28. Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Смольный университет, 2004.

29. Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом. -- М.: Экономика, 2005. -- 239с.

30. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. -- Киев: Ника-Центр, 2006. - 240 с.

31. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. -- М.: HRC. Кадровый клуб; Книжный мир, 2008. -- 240 с.

32. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / Сост. П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2008.

33. Шекшня С. В., Управление персоналом современной организации. Учебно -практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - Синтез", 2007.

34. Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 816 с.

35. Юткаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие. - М.: ОПС, 2004.

Приложение А

Унифицированная форма № Т-3

Утверждена постановлением Госкомстата

России от 06.04.01 № 26

		Код
	Форма по ОКУД	0301017
ООО «Необходимые решения» г. Москва	по ОКПО

(наименование организации)

Номер документа

Дата

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

157

25.12.2009

УТВЕРЖДЕНО

на “

01

”

января

20

10

года

Приказ от “

25

”

декабря

20

09

года №

157

Штат в количестве

70

единиц

с месячным фондом заработной платы 14 854 800

рублей

Структурное подразделение	Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Оклад (тарифная ставка), руб.	Надбавка, руб.	Месячный Фонд заработной платы, руб.	Примечание
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1. Аппарат управления		Генеральный директор	1	25 000	6 000	-	-	31 000	-
		Коммерческий директор	1	20 000	5 000	-	-	25 000	-
		Главный бухгалтер	1	20 000	5 000	-	-	25 000	-
		Административный директор	1	20 000	5 000	-	-	25 000	-
		Начальник юридического отдела	1	20 000	5 000	-	-	25 000	-
2. Финансово-экономическая служба		Главный специалист	5	18 000	4 000	-	-	110 000	-
3. Отдел поставок		Ведущий специалист	4	15 000	3 000	-	-	72 000	-
4. Торговый отдел		Ведущий специалист	3	15 000	3 000	-	-	54 000	-
		Главный специалист	9	18 000	4 000	-	-	198 000	-
		Менеджер	10	17 000	3 500	-	-	205 000	-
5. Отел кадров		Главный специалист	2	18 000	4 000	-	-	44 000	-
6. Отдел снабжения		Главный специалист	5	18 000	4 000	-	-	110 000	-
		Технический персонал	6	13 000	2 500	-	-	93 000	-
7. Административно-хозяйственный отдел		Технический персонал	9	13 000	2 500	-	-	139 500
8. Транспортный отдел		Главный специалист	2	18 000	4 000	-	-	44 000	-
		ВЭД	2	19 000	4 500	-	-	47 000	-
		Технический персонал	9	13 000	2 500	-	-	139 500	-
		Итого по документу	70

Приложение Б

Построение уплотнённого аналитического баланса за 2009 г., тыс. руб.

Наименование	Код строки	Абсолютные величины	Относительные величины
		на начало года	на конец года	изменение +,-	на начало года	на конец года	изме-нение +,-	к величине на начало года (5:3)	к изменению валюты баланса
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Актив
1. Внеоборотные активы
1.1. Основные средства	120	19010	20944	1934	30,51	31,56	1,05	10,17	47,61
1.2. Нематериальные активы	110	-	-	-	-	-	-	-	-
1.3. Незавершённое строительство	130	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО по разделу 1	190	19010	20944	1934	30,51	31,56	1,05	10,17	47,61
2. Оборотные активы
2.1. Запасы	210,220	15113	15283	170	24,26	23,03	-1,23	1,12	4,19
2.2. Долгосрочная деби-торская задолженность	230	-	-	-	-	-	-	-	-
Медленно реализуемые активы	210,220,230,270	15113	15283	170	24,26	23,03	-1,23	1,12	4,19
2.3. Краткосрочная деби-торская задолженность	240	7010	8932	1922	11,25	13,46	2,21	27,42	47,32
2.4. Краткосрочные финансовые вложения	250	21000	21000	0	33,71	31,64	-2,07	0	0
2.5. Денежные средства	260	172	208	36	0,28	0,31	0,03	20,93	0,89
Наиболее ликвидные активы	250,260	21172	21208	36	33,98	31,96	-2,02	0,17	0,89
ИТОГО по разделу 2	290	43295	45423	2128	69,49	68,44	-1,05	4,92	52,39
Стоимость имущества (баланс)	190+290	62305	66367	4062	100,00	100,00	0,00	6,52	100,00
Пассив
3. Капитал и резервы
3.1. Уставный капитал	410	46185	46185	0	74,13	69,59	-4,54	0,00	0,00
3.2. Добавочный и резервный капитал	420,430	-	-	-	-	-	-	-	-
3.3. Специальные фонды и целевое финансирование	440,450	-	-	-	-	-	-	-	-
3.4. Нераспределённая прибыль	460,470	-	36	36	0,00	0,05	0,05	-	0,89
3.5. Непокрытый убыток	465,475	-	-	-	-	-	-	-	-
ИТОГО по разделу 3	490	46185	46221	36	74,13	69,64	-4,49	0,08	0,89
4. Долгосрочные обязательства	590	-	-	-	-	-	-	-	-
5. Краткосрочные обязательства
5.1. Займы и кредиты	610	7227	13425	6198	11,60	20,23	8,63	85,76	152,58
5.2. Кредиторская задолженность	620	8907	6721	-2186	14,30	10,13	-4,17	-24,54	-53,82
5.3. Прочие обязательства	630,640, 650,660	-14	-	14	-0,02	0,00	0,02	-100	0,34
ИТОГО по разделу 5	690	16120	20146	4026	25,87	30,36	4,49	24,98	99,11
Всего заёмных средств	590+690	16120	20146	4026	25,87	30,36	4,49	24,98	99,11
Всего источников средств (баланс)	700	62305	66367	4062	100,00	100,00	0,00	6,52	100,00
Величина собственных средств в обороте	490-190	27175	25277	-1898	43,62	38,09	-5,53	-6,98	46,73

Основные средства предприятия представлены в оценке по остаточной стоимости. Структура реальных активов, на начало года, представлена основными средствами (75,7%), производственными запасами (16,2%) и незавершённым производством (8,1%), на конец года соответственно - 79,9%, 16,7%, 3,4%. При росте имущества на 4062 тыс. руб.наблюдается снижение удельного веса производственного потенциала предприятия на 0,8% (39,5 - 40,3), что говорит о снижении эффективности использования имущества предприятия. Соотношение основных средств и производственных запасов на предприятии является не оптимальным для предприятий данной отрасли.

Раздаточный материал

Рис 1. Тема, цель задачи, объект и предмет исследования дипломной работы



Рисунок 2. Теоретические основы системы управления предприятием



Рис. 3. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом



Рис.4. Общая характеристика предприятия

Показатели	Значения	Отклонения 2009г к 2008г.
	2007	2008	2009
1	2	3	4	5
1.Выручка от реализации продукции	53830	55921	53950	-1971
2.Текущие активы на начало года, тыс. руб.	33760	35988	43295	7307
3.Текущие активы на конец года, тыс. руб.	42190	43295	45423	2128
4.Средняя величина текущих активов, тыс. руб.	38540	39641,5	44359	4717,5
5.Оборачиваемость текущих активов, об/год	1,37	1,41	1,22	-0,19
6.Продолжительность одного оборота в днях	263,41	255,32	295,08	39,76

Рис. 5. Динамика оборачиваемости текущих активов предприятия



Рисунок 6 - Организационная структура ООО «Необходимые решения»

	2007	2008	2009
	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %	т.р.	Структура %
1	2	3	4	5	6	7
Всего в т.ч.	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100
АУП	2253,1	28,4	3188,1	25,02	4318,1	29,06
Основной персонал	4230,8	53,40	7473,2	58,66	8630	58,09
МОП	1438,3	18,1	2078,4	16,31	1906,7	12,83

управление персонал экономический

	2007	2008	2009
	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%
1	2	3	4	5	6	7
Оплата по окладам	1481,4	18,7	987,3	15,6	2094,5	14,1
Оплата работ по продажам	1560,6	19,7	879,1	22,6	3624,5	24,4
Доплата за работу в ночное и вечернее время	293,1	3,7	484,1	3,8	564,4	3,8
Доплата за вредность	63,3	0,8	10,2	0,8	133,6	0,9
Доплата за руководство филиалом	23,7	0,3	50,9	0,4	59,4	0,4
Доплата за классность	134,6	1,7	229,3	1,8	297,1	2,0
Хозяйственные работы	1021,9	12,9	1554,2	12,2	1767,7	11,9
Доплата за совмещение профессий	110,9	1,4	229,3	1,8	178,2	1,2
Ежемесячная премия	617,9	7,8	1031,9	8,1	1218,1	8,2
Оплата отпусков	625,8	7,9	1031,9	8,1	1232,9	8,3
Районный коэффициент	1124,9	14,2	1770,8	13,9	2049,9	13,8
Надбавка за перевыполнение показателей	863,5	10,9	1388,6	10,9	1634,0	11,0
ИТОГО	7922,2	100	12739,7	100	14854,8	100

Рис.7. Структура фонда заработной платы по категории персонала

Показатели	2007	2008	2009	Темп роста к 2007г. в %
				2008	2009
1	2	3	4	5	6
Объем реализации услуг (т. руб.)	12739	18391	23491	144,4	184
Среднесписочная численность (чел.)	65	68	70	105	108
Производительность труда (т. р.)	196,0	270	335	137,7	170,9
Фонд оплаты (тыс. руб.)	7922,2	12739,7	14854,8	160,8	187,5
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	122	187,3	212,1	154	174

Рис. 8. Рост Эффективности труда и средней зарплаты

Динамика движения кадров ООО «Необходимые решения»

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Темп роста к 2007 г.
				2008	2009
1	2	3	4	5	6
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Возрастная структура персонала ООО (в % к численности)

Возраст	2007 год	2008 год	2009 год
1	2	3	4
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Динамика персонала по уровню по образованности, на конец 2009 г.

Уровень образования	Чел	%
Высшее образование	19	27,1
Средне специальное-профессиональное	27	38,6
Начальное профессиональное	20	28,6
Начальное среднее	4	5,7
Итого	70	100

Рис. 9. Движение кадров, возрастная структура и уровень образованности сотрудников предприятия



Рисунок 10 - Структура персонала по стажу работы (% к численности)

Рисунок 11 - Роста эффективности труда, работников отделов продаж ООО «Необходимые решения»



Рисунок 12 - Система комплексной оценки персонала в ООО «Необходимые решения»



Рис.13. - Преимущества и недостатки системы управления персоналом ООО «Необходимые решения»

№ п/п	Проблема	Способы решения
	1	2
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений Осуществление мониторинга карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования Совершенствование системы оплаты труда
8	Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва Организация обучения и стажировки резерва Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

Рис. 14. Пути решения выявленных недостатков

Планирование показателей по труду ООО «Необходимые решения» при реализации платинируемых мероприятий по совершенствованию управления персоналом

Показатели	2009	2010	2011	Темп роста к 2009г. в %
				2010	2011
1	2	3	4	5	6
Объем реализации услуг (т. руб.)	23 491	28 900	32 000	123,0	136,2
Среднесписочная численность (чел.)	70	70	70	100,0	100,0
Производительность труда (т. р.)	335	413	457	123,2	136,4
Фонд оплаты (тыс. руб.)	14 854,8	16 807,1	17 507,1	113,1	117,8
Средняя з/плата на 1 раб. (т. руб.)	212,1	240,1	250,1	113,2	117,9

План динамики движения кадров ООО «Необходимые решения»

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Темп роста к 2009 г.
				2010	2011
1	2	3	4	5	6
Всего человек	70	70	70	-	-
Принято (чел.)	10	6	5	- 4	- 5
Уволено (чел.)	8	6	5	- 2	- 3

План показателей оборота и текучести кадров за 2009-2011г.

Наименование относительных показателей оборота и текучести	Численность работников списочного состава	Отклонение (+; -)
	2009г.	2010г.	2011г.	2009/2010	2010/2011
Интенсивность оборота по приему	0,167	0,201	0,210	+0,34	+0,9
Интенсивность оборота к выбытию	0,180	0,271	0,232	+0,91	-0,39
Коэффициент постоянства персонала	1,167	1,201	1,210	+0,34	+0,9

План по возрастной структуре персонала (в % к числу) на 2010-2011 гг.

Возраст	2009 год	2010 год	2011 год
1	2	3	4
Моложе 18 лет	5%	4%	3%
До 25 лет	17%	20%	20%
До 30 лет	19%	25%	30%
До 40 лет	11%	10%	10%
До 50 лет	36%	33%	30%
До 60 лет и старше	12%	8%	7%

Рисунок 15. 1. Анализ экономической эффективности предложенных мер

План динамики персонала по уровню по образования, на 2010-2011 гг.

	2009	2010	2011
Уровень образования	Чел	%	Чел.	%	Чел	%
Высшее образование	19	27,1	22	31,4	25	35,6
Средне специальное-профессиональное	27	38,6	30	42,9	35	50,0
Начальное профессиональное	20	28,6	14	20,0	8	11,3
Начальное среднее	4	5,7	4	5,7	2	2,8
Итого	70	100,0	70	100,0	70	100,0

Данные факторного анализа использования трудовых ресурсов ООО «Необходимые решения» на 2010 - 2011 гг.

№ П/п	Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
1	Чистая прибыль от реализации продукции, тыс. р.	2240	8080	+5840
2	Валовая прибыль, тыс. р.	313880	341810	+27930
3	Выручка от реализации продукции, тыс. р.	1378660	1677070	+298410
4	Среднесписочная численность работников, чел.	70	70	0
5	Удельный вес продаж	1	1	0
6	Прибыль на одного работника, тыс. р.	0,82	2,93	+2,11

Рисунок 15.2. Анализ экономической эффективности предложенных мер

Размещено на Allbest.ru