Совершенствование системы мотивации персонала

Содержание

Введение

Глава 1. Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

1.1 Сущность понятия мотивация

1.2 Анализ трудовой деятельности в РФ

1.3 Нормативное регулирование оплаты труда

Глава 2. Анализ заработной платы и мотивации труда на предприятии

2.1. Краткая технико-экономическая характеристика

2.2 Анализ финансового состояния предприятия

2.3 Анализ заработной платы и мотивации на предприятии

Глава 3. Пути повышения мотивации персонала

3.1 Практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы исследования. Развитие рыночных отношений в России обусловило эволюцию управления трудовыми ресурсами, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости трудовых ресурсов, оценки эффективности труда работников и их квалификации. В острой конкурентной борьбе предприятий возрастает роль трудовых ресурсов как одного из ключевых факторов успеха, непосредственно влияющих на достижение целей организации. В связи с этим на первый план выходит проблема мотивации персонала и, в частности, его материального стимулирования.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется также слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, а также наличием колоссального количества способов воздействия на мотивацию конкретного человека.

Действие механизма мотивации с абсолютной точностью не определено, как и доподлинно неизвестно когда и по каким причинам мотивирующий фактор оказывает воздействие или почему не срабатывает. Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

В обобщении полученных результатов мы опираемся на исследования как российских, так и зарубежных авторов. Различные аспекты исследуемой проблемы рассматриваются в научных работах Т.Ю. Базарова В.И. Беляева, В.А. Гаги, А.П. Егоршина, М.С. Каза, А.Я. Кибанова, Э.М. Короткова, А.К. Мишина, Л.Г. Миляевой, И.П. Поварича, А.Н. Силина, Э.Е. Старообинского.

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы мотивирования персонала в современных условиях на примере интернет-кафе «24».

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

- изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- провести анализ существующей системы мотивации персонала на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала и обосновать их социально-экономическую эффективность.

Объектом исследования является интернет-кафе «24».

Информационной базой работы явились учебная и специальная литература по теории экономического анализа, бухгалтерского учета, данные периодики.

Структура работы определена задачами исследования. Она состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.



Глава 1. Мотивация как материальное стимулирование деятельности работника

1.1 Сущность понятия мотивация

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

«Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы»Козлова Е.П., Парашютин Н.В., Бабченко Т.Н. «Бухгалтерский учет». «Финансы и статистика». Москва .2007 г. с. 134 .

«Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. «Заработная плата в современных условиях». «Герда». Москва 2002 г . с. 97.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим из них относятся трудовой договор (контракт), коллективный договор, локальные нормативные акты.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. «Заработная плата в современных условиях». «Герда». Москва 2002 г .

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

- прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

- сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

- тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Основными элементами метода оплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованных затрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. - М.: Академический проект, 2007. - 77 с.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждой должности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

На основании данных форм оплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельности предприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которые являются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простую повременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионную и комбинированную систему оплаты труда.

Независимо от применяемой системы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда, которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономических условий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставка рефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу (Рис.1.1) Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала. - стр.18, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель (Табл.1.1) Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы..

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Таблица 1.1

Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание со стороны других.	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., является составной частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара - для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, вместе с этим предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте. В свою очередь и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.

После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирме, уже не состоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресуется не только теми, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.

Особенность товара «труд» заключается также в том, что его невозможно хранить, как другие товары. Более того, если работник не продал свои способности и навыки, он не будет иметь дохода, а, следовательно, и средств для удовлетворения своих потребностей. А количество этих жизненных средств и их цена на рынке не зависят от того, продал работник свой труд или нет. Эта особенность имеет огромное значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара "труд" заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании благ.

Основным стимулирующим фактором работников на рынке труда является заработная плата Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала.//Проблемы теории и практики управления.. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности и мотивационное поведение. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремлённости. Побуждение -- это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.-- Новосибирск: СибАГС, 2002. -- 80с. Например, если вы ощущаете потребность в сложной работе, это может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность будет удовлетворена.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Сложность мотивации через потребности. Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей -- это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии -- все это усугубляет сложность мотивации.

Мотивация - один из важнейших и трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме на работу и при последующем построении системы ситуационного руководства.

В реальной жизни один и тот же фактор (в зависимости от того, как именно его преподнесут) можно использовать для удовлетворения различных потребностей человека.

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности реального или будущего сотрудника.

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (данную модель поведения называют проекцией). Это приводит к огромному количеству ошибок в управлении. Однако избежать подобной ситуации можно. В первую очередь необходимо правильно оценить будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью.

В течение жизни мотивы могут меняться как под влиянием внешних, объективных факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.

Мотиваторы -- факторы, которые повышают эффективность работы человека и (или) его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям и мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом.

Существует много классификаций, но мы выбрали такую, которая наиболее близка к нашей генеральной задаче -- оценке кандидата.

Материальные мотиваторы. К ним относят: деньги, материальный стимул, зарплату, возможность регулярно зарабатывать больше, прямую зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие потолка в доходах, интерес к лидерам в этой области.

В случае если человек обосновывает все только деньгами, необходимо сформировать дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу исходя из финансового интереса.

Если сотрудник не уделяет внимания материальной мотивации, при потере интереса к работе он перестанет трудиться эффективно.

Если большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие работником ее объективности или необъективности в соотношении с результатом труда, то у человека возникает повышенное внимание к справедливости (несправедливости) его оплаты. Работнику важно понять причинно-следственные связи, поэтому для эффективного управления сотрудником об этом необходимо помнить.

Нематериальные мотиваторы. Стабильность и определенность. Сотрудник придает огромное значение определенности и структурированности труда, понятным критериям оценки работы, четкому графику и нормированному рабочему дню, удобному проезду, наличию столовой. Его привлекает работа в крупной компании (как гарантия стабильности существования), а также медицинское и пенсионное страхование.

Четкая цель. Для такого человека необходимы отчетливые обязанности, конкретно поставленные задачи. Возможно, на прошлой работе у него был отрицательный опыт.

Подобный сотрудник не умеет либо не хочет трудиться в условиях размытой зоны ответственности. При нечеткости формулировок целей, как правило, он не будет стремиться или не сможет их достичь. Работник эффективен только тогда, когда ему объяснят необходимость достижения цели в общих интересах компании. Сотрудник малоэффективен, если он не разделяет общих целей организации. Его мотивируют обучение, повышение квалификации, крайне значимо экспертное влияние руководителей.

Межличностные отношения. Сюда относят заинтересованность в хороших отношениях с коллегами, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив.

Такой человек обязательно должен удачно вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе для него важно чувство локтя. Лучше всего это мотивировать пользой для всего коллектива и репутацией в отделе.

Признание и статус. Важны заинтересованность в получении работы в компаниях с известным именем, название должности, расположение организации в престижном месте, особые программы соцпакета (от страховки до марки служебной машины).

Такого человека легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности, ведь сотрудник ориентирован на карьерный рост. Он работает эффективно, если видит перспективы роста в компании. Не стоит брать такого соискателя на тупиковые позиции, так как он может вступать в конкуренцию с руководителем, проявить амбициозность, если не увидит возможного карьерного роста.

Важна также внешняя оценка, поэтому его необходимо хвалить и быть очень осторожным при критике или негативной оценке.

Автономность, творчество и рост. Сюда относят желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество начальников и руководящих указаний, гибкий график работы, возможности для проявления творчества, терпимость компании к риску и потенциальным ошибкам, наличие вероятности обучения.

Необходимо постоянно показывать интересное в работе. Сотрудник мотивирует повышение квалификации возможностью увидеть новые грани. Опасность -- при потере интереса человек трудится неэффективно. Он также малопригоден для рутинной работы. Ему необходимо давать большую свободу в принятии решений, показывать реальные достижения и иметь полномочия в том круге задач, за которые человек отвечает. При общей успешности имеет смысл расширить данный круг. Для такого сотрудника важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли вам данный сотрудник, но и правильно оказать на него влияние уже в процессе работы.

Залог эффективного труда сотрудника -- максимально возможное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как коллектива, в котором он работает, так и руководства предприятия. Очевидно, что полное совпадение трех мотивировок невозможно, однако правильная система мотивации работников позволяет максимально сблизить их цели.

1.2 Анализ трудовой деятельности в РФ

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, величина трудовых доходов населения, исторически сложившиеся традиции в трудовой сфере и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. В эволюции современного российского рынка труда легко различимы два четко очерченных этапа: первый (1991-1998 гг.) стал отражением глубокой трансформационной рецессии, второй (1999-2008 гг.) - восстановительного роста Гринберг Р. Есть ли несырьевое будущее у России // VI Международная Кондратьевская конференция «Есть ли у России несырьевое будущее?». Доклады и вступления участников конференции и доклады лауреатов V Международного конкурса на медаль Н.Д.Кондратьева. М.: Институт экономики РАН, 2008. С.27.. Специфическое развитие рынка труда и сферы занятости в России является результатом проводимой социально-трудовой политики, заключающейся в недоучете особенностей российских реалий и неоправданной поспешности насаждения рыночных форм в экономике.

В начале экономических реформ в стране был выдвинут тезис о необходимости стимулирования мотивации к труду, для чего предполагалось работников сделать собственниками посредством приватизации. Однако и с приватизацией в экономике ничего улучшить не удалось. Нет ни одного макроэкономического показателя, который за 90-е годы дал бы положительное значение. В 2000 г. индекс промышленного производства в России составил 54% к уровню 1990 г., в том числе по таким отраслям как машиностроение - 45%, пищевая промышленность - 56%, легкая промышленность - 18%. Естественно, что выросла безработица, которая в 2001 г. составила 8,8% от всего экономически активного населения. При этом в течение всего периода трансформаций для России оставалась актуальной проблема заниженной заработной платы, как с макроэкономических позиций, так и с позиций отдельного индивида. Отсутствие обязательной индексации приводило к тому, что в периоды высокой инфляции темпы роста цен оставляли далеко позади рост заработной платы. В период кризиса реальная оплата труда сократилась примерно втрое. По данным Росстата, в 1999 г. доля расходов на конечное потребление домашних хозяйств и некоммерческих организаций в ВВП составила в России 46,6%, тогда как в Великобритании - 65,5%, Германии - 58,4%, США - 68,6% Россия и страны мира. 2002. М.: Госкомстат России, 2002. С.85.. Возобновление экономического роста переломило эту тенденцию.

Специфический тип сегментации также является особенностью российского рынка труда. Рынок сегментирован на элитарный (современные рабочие места с высокой заработной платой - банковско-финансовая и внешнеторговые сферы), основной (большинство рабочих мест в обрабатывающей и других отраслях, включая бюджетную сферу) и маргинальный (так называемый «3D jobs» - грязный, тяжелый и/или опасный труд, не требующий квалификации, включая труд повышенной интенсивности (конвейер, строительные работы, добыча природного сырья и т.д.) Утинова С.С. Изоморфный рынок труда в России. М.: Наука, 2003. С.36..

Разнообразие предлагаемых на рынке труда рабочих мест и услуг приводит к его дифференцированности и образованию более или менее автономных друг от друга сегментов рынка труда, имеющих различные масштабы функционирования, в зависимости от их структурированности. Исследование субрынков проводится на базе концепции сегментированного рынка труда, которая исходит из того, что структура рабочих мест в экономике, диктующая спрос на труд, а также цены на трудовые услуги (заработная плата) обладают достаточной жесткостью. В результате, для большинства рынков характерно состояние неравновесия. Как в зарубежной, так и в отечественной науке признана двойственность рынков труда, то есть их разделение на первичный и вторичный, в зависимости от качества рабочих мест См., например: Doeringer P., Piore M., Internal Labour Markets and Manpower Analisis. Lexington, Mass, 1971; Standing G. Unemployment and Labour Market Flexibility: the United Kingdom. ILO, Geneva, 1986; Clark C. The Conditions of Economic Progress. 2^nd ed. L.: Macmillan, 1951; Марцинкевич В.И, Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект Пресс, 1985; Education at a Glance. OECD Indicators, 2006; Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996. .

Несмотря на то, что молодежь является наиболее перспективным социально-демографическим ресурсом, в российской экономической науке отсутствует четкое определение понятия «молодежь» и единое мнение в определении возрастных критериев молодежи. В практике работы административных органов, занимающихся вопросами молодежи и молодежной политики, к молодежному возрасту обычно относят промежуток от 14 до 30 лет. Демографы ООН отождествляют с «молодежью» группу лиц от 15 до 24 лет. И это наиболее оправданно, так лица в возрасте от 25 до 29 лет по своим основным характеристикам более приближены к взрослому населению, чем к молодежи. Если давать определение молодежи с точки зрения использования ее трудового потенциала, то, по мнению автора, молодежь - это стратегический, социально-демографический ресурс общества, находящийся на стадии самоопределения. Она ищет свое место в социуме, только формируется как субъект рынка труда. Молодежь более мобильна при выборе места работы, готова к постоянной смене трудовых функций, а также имеет наиболее продолжительный период предстоящей трудовой деятельности. Не владея необходимым уровнем информации о состоянии региональных рынков труда, навыками трудового поведения и дисциплины, молодые люди обладают своими специфическими притязаниями к условиям и оплате труда, карьерному росту. Одновременно с этим отсутствие профессионального опыта и стажа значительно понижает их статус и гарантии занятости и приводит к очевидной дискриминации трудовых прав молодежи со стороны работодателей Чадова Т. Безработная молодежь: утраченные иллюзии? //Альтернативы. 2003. № 2. С.100..

Следует отметить, что наибольший интерес для нашего исследования представляет возрастной сегмент молодежи от 20 до 24 лет, так как именно в этот возрастной промежуток происходит выход на рынок труда студентов и молодых специалистов.

Наличие специфической межотраслевой дифференциации в оплате труда работников с высшим образованием - еще одна характерная особенность российского рынка труда. В течение всего трансформационного периода зарплата в сырьевых отраслях превышала среднюю по промышленности вдвое и более, тогда как в бюджетной сфере официальные тарифные ставки были ниже прожиточного минимума. Высококвалифицированные работники бюджетного сектора, связанного с воспроизводством человеческого потенциала, по уровню заработной платы «попали в разряд аутсайдеров» Токсанбаева М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала. М.: Наука, 2006. С.95. за исключением научной элиты, обладающей уникальными знаниями и квалификацией и являющейся субъектом глобального рынка труда.

Ежегодно в России на рынок труда выходит около миллиона молодых специалистов, однако не все из них удачно трудоустраиваются. Несмотря на высокую значимость наличия высшего образования, для эффективной адаптации молодежи на рынке труда существенное значение имеют такие характеристики, как выбранная профессия, специализация, в каком учебном заведении получен диплом, какова форма обучения, соответствует ли образование установленным стандартам. Работодатели при найме молодого специалиста без опыта работы, прежде всего, обращают внимание на бренд ВУЗа как на показатель качества подготовки его выпускников.

Перспективы мирового экономического развития определяются характерами перехода стран к инновационной экономике, где доминирующее положение занимает нематериальное производство: наука, образование, сфера услуг и т.д. Перед каждой страной встает задача поиска наиболее эффективных направлений своего развития, обеспечения конкурентных преимуществ в мировом экономическом пространстве. Ускорение темпов создания, накопления и использования знаний проявляется, в частности, в расширении систем образования и объема научных исследований, интегральным показателем такого роста является отношение расходов на образование и науку к ВВП. Этот показатель варьируется от 8,5% в Израиле, 7,5% в США и Южной Корее, примерно до 6,5% в целом по странам ОЭСР. В России он составляет 3,7% - ниже, чем в развивающихся странах (4,4% в Бразилии, 6,8% в Чили) Education at a Glance. OECD Indicators, 2006. P. 207..

Молодые люди с высшим образованием являются стратегическим социально-экономическим потенциалом страны, от стартовых условий их трудовой деятельности зависит ее последующее развитие. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества. Это наиболее мобильная категория рабочей силы. Эффективные вложения в ее человеческий капитал создают новые возможности для экономического прогресса.

1.3 Нормативное регулирование оплаты труда

В настоящее время в России важной задачей является создание институтов и форм регулирования трудовых отношений, опирающихся на лучший мировой опыт.

В становлении и функционировании трудовых отношений нового типа важную роль призвано сыграть социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

В настоящее время в России важной задачей является создание институтов и форм регулирования трудовых отношений, опирающихся на лучший мировой опыт.

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работника, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

На государственном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, контроль за ее организацией на предприятиях, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального вспомоществования и стремительно отрывается от сферы непосредственно трудовых отношений.

Минимальная оплата труда не является адекватной социальной гарантией. Она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

Уровень оплаты труда и задержки выплаты заработной платы привели к многочисленным конфликтам и обусловили массовые протесты трудящихся.

В становлении и функционировании трудовых отношений нового типа важную роль призвано сыграть социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду и занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционное право на труд, в любой разрешенной законом форме.

В статье 37 закреплено право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любой человек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободное распоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности или профессии. Принудительный труд запрещен и существует законодательно регламентируемое право на отдых. При этом каждому работающему гарантируется установленная продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установлен минимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска и величина доплат, осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы: (доплата за вредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за секретность и совмещение профессий и т.п.). Трудовой Кодекс РФ, 2008 г. c. 15

В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этом конкретные позиции основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных закона, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд, необходимо выделить основной законодательный документ - Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организации и оплаты труда. Трудовой Кодекс РФ, 2008 г. c. 6

В первой статье ТК РФ таким образом формулируются задачи и сфера применения данного нормативного документа: «Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействия росту производительности труда, улучшению качества работы по повышению эффективности общественного производства и подъему на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека». Налоговый Кодекс РФ, 2008 г. с.52

Другими важными документами, определяющим порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, является:

Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ). Семейный Кодекс РФ, 2008 г. с. 24

Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 2007. С. 23-39.

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. Инфра-М, 2002. 56 с..

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

- принцип оплаты по затратам и результатам труда;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

- по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодатель-ства. М.: ТЕИС, 2004. 86 с..

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005

Различные выплаты в виде надбавок и доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии, вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).