Побудова організаційної структури підприємства

23

Міністерство науки та освіти України

Донбаський державний технічний університет

Кафедра менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

За дисципліною:

«Основи менеджменту»

на тему:

«Побудова організаційної структури підприємства»

Виконала:

ст. гр. МЗД-05-1

Бурмистрова О.Ю.

Перевірила:

Коваленко А.М.



Зміст

Вcтуп

1. Характеристика організаційних структур підприємства

2. Функціональний аналіз діяльності структурних підрозділів

2.1 Функціональний аналіз роботи комерційної служби

2.2 Функціональний аналіз діяльності фінансового відділу

2.3 Функціональний аналіз роботи відділу кадрів

2.4 Функціональний аналіз роботи юридичного відділу

3. Визначення чисельності робочих

4. Посадова інструкція відділу кадрів та начальника відділу кадрів

5. Аналіз ефективності системи управління підприємством

Висновок

Список літератури

Додаток А. Схема організаційної структури управління

Додаток Б. Схема організаційної структури управління (укрупнена)



Вступ

Організація -- поняття багатогранне. У теорії управління під організацією розуміється група осіб, що взаємодіють один з одним за допомогою матеріальних, економічних, правових і інших умов ради рішення проблем, що стоять перед ними, і досягнення загальної мети. Але до організації, в даному розумінні, пред'являються слідуючи вимоги. По-перше, це наявність, принаймні, двох людей, які вважають себе частиною цієї групи. По-друге, необхідно наявність, принаймні, одній меті (тобто бажаного кінцевого стану або результату), яку приймають як загальну всі члени цієї групи. І, по-третє, щоб досягти значущої для всіх мети, необхідний певний взаємозв'язок членів групи.

Організація використовує можливості об'єднуваних нею людей для власного зміцнення і розвитку. Тому вона чекає від своїх членів наявності певного досвіду, знань, кваліфікації, активної участі в справах, старанності, відповідальності, дисципліни, підпорядкування сталим правилам і нормам поведінки, розділення своїх цілей і цінностей.

Єдність людей і умов їх діяльності, що знаходяться в певних співвідношеннях і взаємозв'язках, утворює організаційну структуру. Дії, направлені на створення такий структури, необхідних передумов її функціонування і оновлення, отримали назву організаційного процесу.

Головною ознакою організації вважається наявність мети, до досягнення якої прагнуть її члени. Загальна мета організації утворює фундамент для розробки стратегії розвитку і установлення ключових цілей по таких найважливіших функціональних підсистемах організації, як маркетинг, виробництво, НДР (науково-дослідницькі розробки), персонал, фінанси, менеджмент. Кожна з цих підсистем реалізує свої цілі, логічно витікаючи з місії, як загальної мети організації.

Сучасний етап науково-технічного прогресу значно посилив потребу в раціональному управлінні підприємством і відповідно у висококваліфікованих спеціалістах в галузі організації та управління. Для ринкової економіки характерна управлінська модель, яка спирається на розвинені ринкові відносини і ринкову інфраструктуру.

Вона дістала назву менеджмент (від англ. management - керування, управління).

Менеджмент є, по-перше, теорією управління виробництвом, а, по-друге, практикою управлінської діяльності. Як економічна теорія менеджмент вивчає систему організаційних відносин впливу на виробництво. Досліджуються такі аспекти управління, як організація діяльності підприємства, використання робочої сили, стимули та умови праці, інженерно-економічні рішення тощо. Практичний менеджмент - функціональна реалізація вимог його в діяльності підприємств-товаровиробників.

Діяльність підприємств-товаровиробників передбачає вишукування величезної кількості можливостей з розв'язання повсякденних і стратегічних завдань закупівлі сировини, матеріалів, енергії, залучення робітників, вирішення фінансових проблем, налагодження взаємозв'язків з іншими підприємствами, фірмами, організаціями, регіонами, виробництва товарів і пошуку споживачів, визначення ринку підприємства та його сегментів тощо.

Це зумовлює появу менеджменту як особливої, відносно відокремленої діяльності підприємства щодо організації виробництва і збуту товарів.

Отже, менеджмент - це цілеспрямований організаційний вплив на діяльність підприємства в умовах ринку для досягнення цілей, поставлених перед підприємством, і одержання прибутку.

Звичайно, управляти, керувати, впливати потрібно на будь-який процес, що відбувається в суспільстві, державі, регіоні тощо. А менеджер - це не пересічний керівник, а тільки той, хто цілеспрямовано впливає на виробництво, організовує його, вивчає ринок за допомогою маркетингу, добре знає кон'юнктуру та динаміку попиту, спрямовує діяльність підприємства на задоволення потреб споживачів з урахуванням вимог ринку.

Початкові дані

Параметри характеристики підприємства:

А1, Б1, В2, Г2, Д3,Е1.

Однопродуктовая компанія, робота на різних ринках.

Вид діяльності: Торгово-посередницька діяльність

Тип виробництва: Серійний.

ОПФ: Закрите акціонерне товариство

Кількість основних працівників: До 50 чіл.

Мета роботи

Метою даного проекту є закріплення теоретичних знань по курсу «основи менеджменту» і виробітку практичних навиків в області проектування структур управління організацією і формування основних документів, що регламентують її діяльність.

Основними завданнями проекту є:

- вивчення і освоєння порядку, методів і інструментів при проектуванні організаційної структури управління;

- розвиток навиків самостійної роботи з нормативно - довідковою, методичною документацією і з іншими літературними джерелами інформації в області управління;

- придбання навиків використання сучасних методів і інструментів менеджменту при проектуванні організаційної структури управління;

- набуття досвіду аналітичної роботи.



1. Характеристика організаційних структур підприємства

Менеджери як творча сила організації виробництва на підприємстві відіграють особливу роль. Їхня діяльність відбиває тенденцію економічної децентралізації управління суспільним виробництвом в умовах високих темпів наукового прогресу, широкого розвитку малого бізнесу, венчурних (пошукових) фірм тощо. Зростання акціонерних форм підприємства посилює роль менеджерів у суспільному виробництві. З розвитком менеджменту і зростанням ролі менеджерів в управлінні підприємствами змінюються не тільки організацій-но-економічні, а й соціально-економічні відносини. Власники капіталу все більше втрачають безпосередній контроль над підприємством.

Менеджмент підприємств відрізняється від інших видів управління (уряд, політичні партії, церква, громадські організації) тим, що він організаційними діями ринкової спрямованості забезпечує реалізацію мети підприємницької діяльності товаровиробників.

Підприємство «Мир кожи» спеціалізується на продажу виробів зі шкіри. За вихідними даними підприємство реалізує один продукт - шкіряні вироби, підприємство працює на різних ринках: ринок взуття, ринок шкіряної галантереї. «Мир кожи» займається торгово-посередницькою діяльністю.

Сутність торгового посередництва у нас , нажаль , трактується вузько і не зовсім правильно. Це поняття зводиться до здійснення угод суб'єктами від імені і за рахунок третьої особи. Насправді ж його потрібно розглядати як підприємницьку діяльність юридичних або фізичних осіб по забезпеченню комерційних операцій або як стадію обороту товарів та послуг. При цьому посередники здійснюють угоди як від імені і за рахунок замовника , так і від свого імені.

Торговельно-посередницька діяльність має ряд особливостей:

- представляючи виробників, експортерів, покупців, посередники здійснюють за їхнім дорученням як юридичні, так і фактичні дії;

- посередники не тільки здійснюють угоди,а часто і фінансують їх, надають послуги , беруть на себе ризик;

- посередники здійснюють угоди і представляють інтереси замовника;

- угоди здійснюються на договірній основі.

Таким чином, торговельне посередництво виступає особливим видом підприємницької діяльності на ринку товарів та послуг. Державний класифікатор України (введений Держстандартом України з 01.07.97.р) також відносить торговельне посередництво до окремих видів економічної діяльності у сфері обігу, яка має виражений підприємницький характер.

Торговельне посередництво - обов'язковий елемент ринку. Фірми використовують посередників для найбільш кваліфікованого забезпечення зручності придбання продукції за факторами часу, місця, форми і власності; зниження витрат на реалізацію продукції або здійснення операцій з матеріально-технічного забезпечення виробництва; зниження рівня запасів готової продукції або необхідних матеріально-технічних ресурсів; зменшення кількості постачально-збутових операцій; кращого контактування зі споживачами або постачальниками -- банками, транспортними, складськими, експедиторськими, страховими фірмами, іншими суб'єктами сфери товарного обігу; досягнення високої оперативності реакції на зміни ринкової кон'юнктури; підвищення ступеня конкурентоспроможності товарів; забезпечення доступу до первинної ринкової інформації.

Організаційно - правова форма підприємства - ЗАТ.

Закрите акціонерне товариство - це товариство акції якого розподіляються між засновниками і не можуть розповсюджуватися шляхом підписки, купуватися та продаватися на біржі. Закрите акціонерне товариство може бути реорганізовано у відкрите шляхом реєстрації його акцій у порядку, передбаченому законодавством про цінні папери і фондову біржу, і внесенням змін до статуту товариства.

Кількість основних працівників - до 50ти чоловік (мале підприємство).

Мале підприємство - це самостійна, систематична діяльність малих підприємств та громадян-підприємців на власний ризик з метою реалізації економічного інтересу - отримання прибутку (підприємницького доходу). При визначенні поняття "мале підприємництво" слід враховувати не стільки кількісні показники, скільки якісну характеристику, зокрема єдність права власності та безпосереднього управління підприємством, повну відповідальність за результати господарювання тощо.

Законодавчо визначена потенціальна можливість створення малих підприємств в Україні у вигляді індивідуального, сімейного, приватного та іноземного підприємств.

Згідно із законом України "Про підприємство" до малих підприємств відносяться такі підприємства:

- у промисловості і будівництві - з числом працюючих - до 200 чол.;

- у науці - до 100 чол.;

- в інших галузях виробничої сфери (окрім роздрібної торгівлі) - до 500 чол.;

- у галузях нематеріального виробництва - до 25 чол.;

- у роздрібній торгівлі - до 15 чол.

Діяльність малих підприємств базується на таких принципах:

- добровільність утворення;

- самоуправління;

- самофінансування;

- відповідальність за результати господарської діяльності.

Для України існують два основних шляхи формування малих підприємств:

1) корпоратизація і приватизація державних підприємств;

2) створення нових підприємств.

Основний шлях - перший, оскільки для створення нових підприємств бракує коштів, ресурсів, кадрів.

Малі підприємства є одним з дійових засобів розв'язання першочергових соціально-економічних проблем. Серед них можна назвати: прискорення структурної перебудови економіки, забезпечення насиченості ринку товарами і послугами, створення конкурентного середовища, створення нових робочих місць шляхом самозайнятості, забезпечення ефективного використання місцевих сировинних ресурсів та багато інших.

Доцільність створення малих підприємств зумовлена основними їхніми перевагами:

1. Низькі витрати на управління. Малі підприємства є тією частиною економіки, де найбільш послідовно проводиться принцип господарської самостійності і самоврядування, освоюються найрадикальніші шляхи активізації трудової діяльності трудового колективу. На таких підприємствах набуває поширення поєднання професій і посад. Це зумовлюється необхідністю у ряді випадків взаємозмінювання у процесі виробництва, що у свою чергу сприяє кращому використанню робочого часу, вдосконаленню професійних навичок, загальному розвитку людини.

2. Малий бізнес сприяє розвитку науки, технічному прогресу. Висока ефективність малого бізнесу у створенні нової техніки і технології досягається завдяки мобільності управління такими фірмами, швидкості прийняття рішень, концентрації зусиль на одному напрямі, залученню висококваліфікованих спеціалістів, фінансовій підтримці великих фірм, які сподіваються використати результати малого бізнесу.

3. Не потребують великого стартового капіталу, тому негайно розпочинають виробництво, заповнюючи збіднілий ринок, забезпечують додатковими доходами значну частину населення і розширюють кількість нових робочих місць.

4. Висока оборотність ресурсів.

5. Підприємця спонукає найбільш сильний варіант мотивації до праці. В його основі лежить найбільша серед усіх верств економічно активного населення - матеріальна зацікавленість у результатах своєї діяльності, оскільки він несе повну відповідальність за дані результати. Причому її повнота вимірюється для нього втратою власності і всього, що з нею пов'язане. Крах, банкрутство - з одного боку, успіх і примноження статків - з іншого.

6. Швидше реагує на потреби споживача. Швидке перелагодження виробництва для випуску нової продукції (в основному товари народного споживання і надання послуг).

Разом з тим слід відзначити і недоліки функціонування малих підприємств.

1. Малі підприємницькі структури є досить нестійкими. Статистичні дослідження проведені в США та інших західних країнах, свідчать, що з 100 фірм, які розпочинають діяльність одночасно, у перший рік свого існування зазнають невдачі 20, в другий - 17; на кінець третього року продовжують функціонувати близько половини фірм, а на кінець п'ятого тільки 33%. Ще більш нестійкими є малі підприємства України.

2. Великий комерційний ризик, пов'язаний із залученням особистих коштів.

3. Розвиток економіки будь-якої держави характеризується циклічністю. Періоди економічного зростання змінюються періодами спаду ділової активності та депресією. У зв'язку з тим, що малий бізнес значно чутливіший до економічних коливань, ніж великий, його розвиток залежить від загальної макроекономічної стабільності в державі, стану її економіки, рівня стабільності економічно, кон'юнктури. Як показує світовий досвід, на стадії економічного спаду, в умовах економічної кризи частка малих підприємств, що банкрутують у 2-5 разів більша, ніж великих. Названі фактори впливають також і на кількість новостворених підприємств.

4. Функціонування малих підприємств значною мірою залежить і від рівня інфляції. Високі темпи інфляції є причиною для серйозних проблем у будь-якому бізнесі. Особливо згубно вони впливають на розвиток малих підприємств, оскільки розрив у цінах на час придбання сировини та реалізації продукції спричиняє для них значні фінансові труднощі.

5. В малих підприємствах більш низька продуктивність праці і прихована інтенсифікація за рахунок використання сімейної праці, досить слабка сприйнятливість малих підприємств до найновіших досягнень науково-технічного прогресу.

Згідно з цими даними підприємство має функціональну структуру управління.

Функціональний тип організаційної структури управління. Для сучасного виробництва характерним є поглиблення спеціалізації виробництва та управління, і реалізація управлінських функцій розподіляється між керівниками та органами, які передають нижчим рівням управління обов'язкові для них завдання. Отже, диференціація функцій управління є основою переходу до функціональної структури управління.

При такому управлінні передбачається, що кожний орган управління (або виконавець) спеціалізується на виконанні окремих видів управлінської діяльності (функцій). Виконання вказівок функціонального органу в межах його компетенції є обов'язковим для виробничих підрозділів.

Функціональна організація існує поряд з лінійною, що створює подвійне підпорядкування для виконавців. Подвійне підпорядкування має за мету інтегрувати функції на кожному рівні управління та спеціалізувати їх по окремих ланках. Але як і попередній тип організаційної структури управління виробництвом функціональний має також недоліки і переваги.

Основу функціональної організаційної структури управління становить поділ функцій управління між окремими підрозділами апарату управління. За функціональної структури управління кожний виробничий підрозділ отримує розпорядження одночасно від кількох керівників функціональних підрозділів підприємства. Отже виконавці одночасно підпорядковані всім функціональним керівникам. Функціональна організаційна структура забезпечує компетентне керівництво по кожній функції управління і збільшує чутливість до нових явищ у зовнішньому середовищі. Проте цей тип оргструктури має суттєві недоліки: суперечливість та непогодженість розпоряджень, які отримують виконавці, труднощі координації діяльності управлінських підрозділів, зниження оперативності роботи органів управління.



2. Функціональний аналіз діяльності структурних підрозділів підприємства

2.1 Функціональний аналіз роботи комерційної служби

Визначаємо середню арифметичну оцінку складності однієї роботи, приймаючи за умову, що їх складність однакова:

, (2.1)

де Оср - середня арифметична оцінка складності роботи;

i - порядковий номер роботи;

Oi - оцінка складності і-й роботи;

N - загальна кількість робіт.

Визначимо середню арифметичну оцінку складності однієї роботи відділу маркетингу, приймаючи умову, що їх складність однакова:

О_ср = 1000/ 35 = 28,5 ? 30

де Оср - середня арифметична оцінка складності роботи;

N - загальна кількість робіт по службі, включаючи роботи начальника.

Таблиця 1.1

Функціональний аналіз роботи комерційних служб

Найменування основної функції	% часу	Бал складності	Найменування основної функції	% часу	Бал складності
1	2	3	4	5	6
І Керівник комерційного відділу
1. Управління			1. керівництво фінансово-господарською діяльністю;	25	40
			2. керівництво розробкою заходів по ресурсозберіганню і використанню матеріальних ресурсів, з поліпшення показників;	15	30
			3.формування асортименту.	10	25
2.Організація			1. організація роботи підлеглих йому служб і структурних підрозділів;	15	20
			2. забезпечення своєчасних виплат робочим і службовцям.	10	20
3. Контроль			1. контроль за реалізацією продукції, матеріально-технічного забезпечення підприємства, фінансовими і економічними показниками діяльності підприємства;	15	25
			2. контроль за дотриманням дисциплін при виконанні завдань і зобов'язань.	10	20
Всього по групі	15	180
ІІ. Група з маркетингу та реклами.
1.Маркетингові дослідження			1. здійснення аналізу данних, що характеризують ринок даного виду продукту;	15	40
			2. формування рекомендацій за результатами проведеного аналізу;	15	35
			3.використання результатів маркетингового дослідження;	5	35
			4.збір інформації про конкурентів.	10	50
2. Розробка			1.формування рекламної страте-гії, форми і методи реклами в ЗМІ;	20	50
			2. розробка рекламних текстів, ескізів каталогів, буклетів, проспектів.	10	50
3. Прогнозування			1. сроків дії реклами;	5	30
			2. витрат, необхідних для проведення рекламної компанії;	10	45
			3. впливу заходів на зміну попиту на продукцію	10	35
Всього по групі	30	370
Ш.Група з матеріального постачання і збуту
1. Контроль			1. за кількістю, якістю, комплектністю товарів;	5	30
			2. за складом товарів;	5	25
			3.за вірністю пред'явлених до акцепту рахунків та інших розрахункових документів постачальників і забезпечення своєчасної передачі цих документів до сплати.	5	30
2. Організація			1. внутрішнього транспортування ресурсів, матеріалів та готової продукції;	5	20
			2. організація роботи по використанню і реалізації вторинних ресурсів і побічних продуктів;	5	15
			3. вживання заходів по своєчасному укладенню господарських і фінансових договорів;	5	20
			4. забезпечення своєчасного складання кошторисів та фінансових документів;	5	15
			5. узгодження умов поставок;	5	20
			6.складання карток, складських книг;	5	15
3. Облік			1. опису приходних та розхідних накладних, ордерів по обліку приходу/розходу, наявності залишків продукції на складі;	5	20
			2. виконання заказів по відвантаженню і розвантаженню продукції.	5	20
			3. продукції на складі;	5	15
			4. оргаізація раціонального зберігання, транспортування, пакування та підготовки до відправки;	5	30
4.Зберігання			1. визначення потреби в транспортних засобах.	5	25
			2. підготовка та укладення договорів на поставку товарів;	5	30
			3. підготовка продукції для відправлення споживачу.	5	25
			4. зіставлення планів поставок та узгодження їх з планом виробництва;	5	30
5. Збут			1. контроль за виконанням замовлень;	5	35
			2. виконання плану реалізації продукції.	10	30
Всього по групі	55	450
Всього по відділу	100	1000

2.2 Функціональний аналіз діяльності фінансового відділу

Визначимо відносну складність однієї роботи робітника фінансового відділу

О_ср =1000/ N, (2.2)

О_ср =1000/26 = 34,46 ? 35;

Таблица 1.2

Функціональний аналіз роботи фінансового відділу

Найменування основної функції	% часу	Бал склад-ності	Найменування основної функції	% часу	Бал склад-ності
1	2	3	4	5	6
І Головний бухгалтер
1. Управління			1. координація роботи групи;	10	35
			2. участь у складанні планів;	10	35
			3. скаладання звіту по роботі групи.	30	45
2.Контроль			1. за діяльністю групи;	20	30
			2. за фінансовою діяльністю організації.	30	45
Ітого по групі	25	190
ІІ Бухгалтерія
1.Регулювання			1. формування облікової політики згідно з законодавством про бухгалтерський облік, і виходячи зі структури і особливостей функціонування підприємства;	10	45
			2. контроль за проведенням господарчих операцій.	10	55
2.Організація			1. бухгалтерського обліку та звітності;	15	50
			2. проведення інвентаризації;	10	40
			3. здійснення розрахунків по оплаті праці;	15	45
			4. проведення заходів спрямованих на укріплення фінансової дисципліни.	5	35
3. Розробка			1. формування документів внутрішньої бухгалтерської звітності;	15	50
			2. розробка заходів для укріплення фінансової дисципліни;	10	45
			3. розробка заходів з запобігання недостач, незаконного використання грошових коштів і товарно-матеріальних цінностей.	10	45
Ітого по групі	35	410
ІІІ Планово-економічний відділ
1. Планування			1. поточної та перспективної економічної діяльності;	5	35
			2. нормативів матеріальних та трудових витрат;	5	35
			3. проектів цін на продукцію, тарифів на роботи;	5	35
			4. об'ємів капітальних вкладів і операційних коштів.	5	35
2. Контроль			1. за виконанням підрозділами підприємства планових завдань;	20	30
			2. за виявленням збиткових товарів і розробка заходів для зняття їх з продажу;	10	45
			3. діючих структур управління підприємства.	10	35
3. Розробка			1. заходів з підвищення продуктивністі праці і реалізації продукції;	10	40
			2. заходів по забезпеченню режиму економії;	5	35
			3. зниження витрат на реалізацію продукції;	10	35
			4. прогнозування об'ємів реалізації продукції згідно з об'ємами фінансування;	5	35
			5. операційних витрат на здійснення діяльності підприємства.	10	45
Всього по групі	40	440
Всього по відділу	100	1000

2.3 Функціональний аналіз роботи відділу кадрів

Визначимо відносну складність однієї роботи робітника відділу кадрів

С_ср= 1000/46 = 21.74 ? 20

Таблиця 1.3

Функціональний аналіз роботи відділу кадрів

Найменування основної функції	% часу	Бал склад ності	Найменування основної функції	% часу	Бал склад ності
1	2	3	4	5	6
І Керівник відділу кадрів
1. Управління			1. управління робітниками відділу, а також структурними підрозділами (службами, групами, бюро), які входять в склад відділу кадрів;	10	20
			2. очолювання роботи з комплектування підприємства кадрами робочих, службовців та спеціалістів;	5	25
			3. здійсненням методичного керівництва і координації діяльністю фахівців і інспекторів по кадрах підрозділів підприємства.	5	20
2. Організація			1. розробки прогнозів, визначення поточної потреби в кадрах і джерелах її задоволення на основі вивчення ринку праці;	5	15
			2. проведення атестації працівників підприємства;	5	20
			3. оформлення прийому, переведення і звільнення працівників;	5	10
			4. облік особового складу;	5	10
			5. видачі довідок про справжню і минулу трудову діяльність працівників;	5	10
			6. табельний облік, складання і виконання графіків відпусток.	5	15
3. Забезпечення			1. забезпечення соціальної гарантії трудящих в області зайнятості, дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним встановлених пільг і компенсацій;	5	20
			2. забезпечення складання встановленої звітності по обліку особового складу і роботі з кадрами;	5	25
			3. забезпечення підготовки документів по пенсійному страхуванню, а також документів необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям;	5	20
			4. забезпечення прийому, розміщення і розстановки молодих робочих.	5	15
4. Контроль			1. за дотриманням трудової дисципліни в підрозділі підприємства і дотриманням працівниками правил внутрішнього розпорядку;	10	25
			2. за роботою відділу і його структурними підрозділами.	10	25
			3. ведення встановленої документації по кадрах.	10	25
Всього по групі	25	300
ІІ Бюро по роботі з персоналом
1. Контроль			1. за своєчасним виконанням розпоряджень, наказів і доручень начальника відділу кадрів;	10	25
			2. за наданням відпусток працівникам;	5	25
			3. за складанням і дотриманням графіків чергових відпусток;	10	25
			4. за дотриманням трудової дисципліни в підрозділах підприємства.	10	25
3. Облік			1. особового складу підприємства, його підрозділів;	10	30
			2. трудових книжок і вкладишів;	10	25
			3. порушень трудової дисципліни.	10	30
4. Забезпечення			1. прийому, перекладу і звільнення працівників;	5	35
			2. знайомства з положеннями про дисципліну в організації;	5	30
			3. формування і ведення особистих справ працівників;	10	35
			4. заповнення і зберігання трудових книжок;	5	35
			5. оформлення карток пенсійного страхування і інших документів, необхідних для призначення пенсії працівникам підприємства.	10	35
Всього по групі	25	350
ІІІ Бюро по організації праці і заробітної плати
1.Забезпечення			1. організації процесів праці;	5	20
			2. доведення затверджених планів до структурних підрозділів підприємства;	5	15
			3. впровадження прогресивних технологій створення трудових нормативів на якісному рівні;	5	15
			4. здійснення розробки проектів колективних договорів і забезпечення перевірки їх виконання; ведення обліку і складання встановленої звітності.	5	20
2. Організація			1.роботи з нормування праці, розрахунку норм, аналізу їх якості і своєчасному перегляду;	5	20
			2. контролю за витрачанням фондів оплати праці і матеріального стимулювання, правильністю застосування форм і систем заробітної плати, тарифних ставок і розцінок, встановлення розрядів оплати праці і окладів;	5	25
			3.проведення семінарів, лекцій і консультацій з питань організації і оплати праці;	5	20
			4. контролю за дотриманням на підприємстві трудового законодавства, ухвал, розпоряджень уряду.	5	25
3. Забезпечення			1. прийому, перекладу і звільнення працівників;	5	15
			2. знайомства з положеннями про дисципліну в організації;	5	15
			3. формування і ведення особистих справ працівників;	5	20
			4. заповнення і зберігання трудових книжок;	5	15
			5. оформлення карток пенсійного страхування і інших документів, необхідних для призначення пенсії працівникам підприємства.	5	15
4. Управління			1. проведенням робіт по вивченню і аналізу трудових процесів, організаційних структур управління, умов праці на підприємстві;	5	20
			2. розробкою заходів щодо розвитку колективних форм організації і оплати праці, поліпшення використання робочого часу, підвищення кваліфікації;	5	15
			3. формуванням фондів оплати праці;	5	25
			4. працівниками відділу, структурними підрозділами підприємства в питаннях організації праці і управління виробництвом;	5	25
			5.розробкою організаційних заходів, які застерігають від необґрунтованого скорочення чисельності зайнятих на підприємстві.	5	20
Всього по групі	40	350
Всього по відділу	100	1000

2.4 Функціональний аналіз роботи юридичного відділу

Визначимо відносну складність однієї роботи робітника юридичного відділу

С_ср= 1000/30 = 33 ? 35

Таблиця 1.4

Функціональний аналіз роботи юридичного відділу

Найменування основної функції	% часу	Бал склад ності	Найменування основної функції	% часу	Бал склад ності
1	2	3	4	5	6
І Керівник юридичного відділу
1. Забезпечення			1. дотримання законності в діяльності підприємства і захист його правових інтересів;	15	30
			2. методичне керівництво правовою роботою на підприємстві;	5	20
			3. роз'яснення чинного законодавства і порядок його застосування;	5	20
			4. підготовки і передачі необхідних матеріалів в судові і арбітражні органи; здійснення судових і арбітражних справ.	10	25
2.Організція			1. систематизованого обліку, зберігання, внесення прийнятих змін до законодавчих і нормативних актів, що поступають на підприємство;	10	35
			2. підготовки висновків по правових питаннях, що виникають в діяльності підприємства;	10	30
3. Контроль			1. за дотриманням на підприємстві встановлених законодавством порядку сертифікації продукції, прийомки товарів і продукції по кількості і якості;	10	25
			2. за підготовкою висновків по правових питаннях.	5	20
4. Управління			1. роботою відділу;	10	35
			2. здійсненням правової експертизи проектів, наказів, положень і інших нормативних актів;	15	30
			3. роботою по аналізу і узагальненню результатів розгляду претензій, судових і арбітражних справ;	10	30
Всього по групі	30	300
ІІ Юрисконсульт
1. Забезпечення			1.розробки документів правового характеру;	10	45
			2. підготовки матеріалів про розкрадання, розтрати, недостачі;	15	45
			3. розробки і здійснення заходів щодо зміцнення договірної, фінансової і трудової дисципліни;	15	50
			4. проведення вивчення, аналізу і узагальнення претензій, судових і арбітражних справ;	10	45
			5.участі в роботі по висновку господарських договорів, проведенні правової експертизи.	5	45
2. Контроль			1. за своєчасністю надання довідок, розрахунків, пояснень і інших матеріалів для підготовки відповідей на претензії;	5	45
			2. за інформуванням працівників підприємства про чинне законодавство і зміни в нім.	5	35
			3. підготовкою матеріалів про розкрадання, розтрату, недостачі, випуск недоброякісної, нестандартної продукції.	15	40
3. Організація			1. роботи по вивченню посадовими особами нормативних актів, що відносяться до їх діяльності.	10	30
			2.надання допомоги громадським організаціям підприємства, консультування працівників по правових питаннях	10	45
Всього по групі	40	380
ІІІ Діловод
1. Виконання			1. прийому і реєстрації кореспонденції, направлення її в підрозділи; передачі документів на виконання;	5	45
			2. оформлення реєстраційних карток;	20	35
			3. відправлення виконаної документації адресатам; прийому документів на підпис;	5	35
			4. систематизації і зберігання документів поточного архіву.	25	45
			5. надання допомоги структурним підрозділам в претензійній роботі;	15	40
2. Облік			1. походження документних матеріалів;	10	40
			2. отримуваній кореспонденції, що відправляється.	5	30
3. Контроль			1. за своєчасним виконанням розпоряджень керівника юридичного відділу;	5	30
			2. за своєчасним проведенням аналізу судових та арбітражних справ.	10	20
Всього по групі	35	320
Всього	100	1000



3. Визначення кількості робітників

Визначення кількість робітників коммерційної служби. Підсумки по відділу:

	% часу	Бал складності
Керівник комерційного відділу	15	180	0,18*15 = 2,7 (1 робітник)
Група з маркетингу та реклами	30	370	0,37*30 = 11,1 (11,1/2,7 ? 4 робітника)
Група матеріального постачання і збуту	55	450	0,45*55 = 24,75 (24,75 ? 9 робітника)
	100	1000

Доля часу роботи начальника відділу приймаємо як базу для порівняння.

23

Визначимо кількість робітників фінансовий відділу

	% часу	Бал складності
Керівник фінансового відділу	25	190	0,19*25=4,7(1 робітник)
Бухгалтерія	35	410	0,41*35=14,35 (14,35/4,75?3 робітника)
Планово-економічний відділ	40	440	0,44*40=16(16/4,75?3 робітника)
	100	1000



Доля часу роботи начальника відділу приймаємо як базу для порівняння.

23

Визначимо кількість робітників відділу кадрів

	% часу	Бал складності
Керівник відділу кадрів	25	300	0,3*25 =7,5(1 робітник)
Бюро по роботі з персоналом	35	350	0,35*35=12,5 (12,5/7,5?2робітника)
Бюро по організації праці і заробітної плати	40	350	00,35*40=14 (14/7,5?2 робітника)
	100	1000

Доля часу роботи начальника відділу приймаємо як базу для порівняння.

Так як кількість робітників у бюро по роботі з персоналом і у бюро по організації праці і заробітної плати менше, ніж потрібно, то відділ потрібно укрупнити.

23

Визначимо кількість робітників юридичного відділу

	% часу	Бал складності
Керівник юридичного відділу	30	300	0,3*30 = 9 ( 1 робітник)
Юрисконсульт	40	380	0,38*40 = 15,2 (15,2/9 ? 2робітника)
Діловод	35	320	0,32*35 = 11,2 (11,2/9 ? 1 робітник)
	100	1000

23

Нормативна кількість:

Висщій менеджмент5-7 чоловік

Середній менеджмент7-9 чоловік

Нижщій менеджментдо 35

Фактична кількість:

Вищій менеджмент1 людина

Середній менеджмент4 людини

Нижчий менеджмент5 чоловік

Відповідно до нормативу чисельності управлінського персоналу на виробничому підприємтві чисельність лінійних керівників та функціональних спеціалістів має сладати 10-13% від загальої кількості робітників.

Загальна кількість робітників 27, таким чином, норматив чисельнності керівного персоналау складе:

Нуп = (27 *10) /100 = 2.7 = 3 людини

Нуп = (27 * 13) /100 = 3.51 = 4 людини

Згідно фактичній кількості управлінського персоналу можна спостерігати дотримання нормативних значень по керівниках вищого і середнього менеджменту, а фактична кількість керівників нижнього менеджменту також знаходиться в межах нормативу.



Розділ 4. Розробка нормативних документів

Положення про структурний підрозділ

І. Загальні положення

1. Відділ кадрів є самостійним структурним підрозділом підприємства.

2. Відділ створюється і ліквідовується наказом директора підприємства.

3. Відділ підкоряється безпосередньо директорові підприємства.

4. Відділ очолює начальник, що призначається на посаду наказом директора підприємства.

5. Начальник відділу кадрів має заступника

6. Обов'язки заступника(їй) (визначаються; розподіляються)

начальником відділу кадрів.

7. Заступник(и) і начальники структурних підрозділів (бюро, секторів, ін.) у складі відділу кадрів, інші працівники відділу призначаються на посаду і звільняються від посад наказом директора підприємства за уявленням начальника відділу кадрів.

8. В своїй діяльності відділ керується:

8.1 Статутом підприємства.

8.2 Справжнім Положенням

ІІ. Структура

1. Структуру і штатну чисельність відділу затверджує директор підприємства виходячи з умов і особливостей діяльності підприємства за уявленням начальника відділу кадрів.

2. Відділ кадрів має в своєму складі структурні підрозділи (групи, сектори, бюро, ділянки, ін.).

3. Положень про підрозділи відділу кадрів (бюро, секторах, групах, ін.) затверджуються начальником відділу кадрів, а розподіл обов'язків між співробітниками підрозділів проводиться

(керівниками бюро, секторів, груп; заступником(мі) начальника відділу)

III. Завдання

1. Підбір, розстановка і виховання кадрів.

2. Вивчення ділових і моральних якостей працівників по їх практичній діяльності.

3. Створення резерву кадрів для висунення на керівних і матеріально відповідальних посаді.

4. Організація і проведення всіх видів підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

5. Обліку кадрів.

6. Забезпечення має рацію, пільг і гарантій працівників підприємства.

IV. Функції

1. Розробка кадрової політики і стратегії підприємства.

2. Розробка прогнозів, визначення поточної потреби в кадрах і джерелах її задоволення на основі вивчення ринку праці.

3. Комплектування підприємства кадрами робочих, службовців і спеціалістів необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до цілей, стратегії і профілю підприємства, зовнішніх і внутрішніх умов його діяльності, що змінюються.

3. Формування і ведення банку даних про кількісний і якісний склад кадрів.

4. Підбір і відбір працівників спільно з керівниками зацікавлених підрозділів і внесення відповідних пропозицій про їх призначення на вказані посади, оформлення наказів про прийом на роботу і іншу необхідну для цього документацію.

5. Розробка пропозицій про прийом на роботу по конкурсу відповідно до порядку, встановленого законодавства, підготовка і організація роботи конкурсної комісії.

6. Інформування працівників усередині підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для приміщення оголошень про найм працівників.

7. Встановлення прямих зв'язків з учбовими закладами і службами зайнятості.

8. Оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень, інструкцій і наказів керівника підприємства.

9. Облік особового складу.

10. Видача довідок про справжню і минулу трудову діяльність працівників.

11. Прийом, заповнення, зберігання і видача трудових книжок.

12. Ведення встановленої документації по кадрах.

13. Підготовка матеріалів для представлення персоналу до заохочень.

14. Підготовка матеріалів по притяганню працівників до матеріальної і дисциплінарної відповідальності.

15. Розстановка кадрів на основі оцінки їх кваліфікації, особистих і ділових якостей.

16. Контроль за правильністю розстановки працівників і використання їх праці в структурних підрозділах підприємства.

17. Вивчення професійних, ділових і моральних якостей працівників в процесі їх трудової діяльності.

18. Організація проведення атестації працівників підприємства, її методичне і інформаційне забезпечення, участь в аналізі результатів атестації, здійснення постійного контролю за ходом виконання вирішень атестаційної комісії.

19. Підготовка необхідних матеріалів для розгляду на комісії зі встановлення вислуги років.

20. Підготовка відповідних документів по пенсійному страхуванню і уявлення їх в органи соціального забезпечення.

21. Видача довідок про роботу на підприємстві, посаді і розмірі заробітної плати.

22. Забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості, дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним встановлених пільг і компенсацій.

23. Складання графіків відпусток, облік використання працівниками відпусток, оформлення чергових відпусток відповідно до затверджених графіків і додаткових відпусток.

24. Оформлення і облік відряджень.

25. Табельний облік.

26. Контроль за станом трудової дисципліни в подразделниях підприємства і дотриманням працівниками правил внутрішнього розпорядку.

27. Аналіз текучості кадрів.

28. Розробка заходів щодо зміцнення трудової дисципліни, зниження текучості кадрів, втрат робочого часу, контроль за їх виконанням.

29. Розгляд скарг і заяв працівників по питаннях прийому, переміщення і звільнення, порушення трудового законодавства.

30. Вживання заходів до виявлення і усунення причин, що породжують скарги працівників.

V. Має рацію

Відділ кадрів має право:

1. Запрошувати в структурних підрозділах необхідні дані про працівників, а при прийомі на роботу і переміщеннях працівників -- думка керівників відповідних структурних підрозділів.

2. Контролювати в структурних підрозділах дотримання відносно працівників законодавства про працю, надання встановлених пільг і переваг.

Давати керівникам структурних підрозділів підприємства обов'язкові для виконання вказівки по питаннях, що відносяться до компетенції відділу кадрів.

Вимагати і отримувати від всіх структурних підрозділів підприємства відомості, необхідні для виконання покладених на відділ завдань.

Самостійно вести листування по питаннях підбору кадрів, а також по інших питаннях, що входять в компетенцію відділу і не вимагають узгодження з керівником підприємства.

6. Бути представником в установленому порядку від імені підприємства по питаннях, що відносяться до компетенції відділу у взаєминах з державними і муніципальними органами, а також іншими підприємствами, організаціями, установами, зокрема агентствами по найму і службами зайнятості.

Давати роз'яснення, рекомендації і вказівки по питаннях, що входять в компетенцію відділу.

Проводити наради і брати участь в нарадах, що проводяться на підприємстві по кадрових питань.

VI. Взаємини (службові зв'язки)

Для виконання функцій і реалізації має рацію відділ кадрів взаємодіє:

Зі всіма структурними підрозділами підприємства по питаннях: 1.1. Отримання:

- заявок на робочих і службовців;

-характеристик на працівників, що представляються до заохочення;

- характеристик на працівників, що притягаються до матеріальної і дисциплінарної відповідальності;

- записок пояснень від порушників трудової і професійної дисципліни;

- пропозицій по складанню графіків відпусток;

1.2 Надань:

- рішень про заохочення працівників;

- копій наказів про прийом, переміщення і звільнення;

- затверджених графіків відпусток;

- вирішенні атестаційної комісії;

2. З головною бухгалтерією по питаннях:

2.1 Отримань:

- довідок про заробітну плату для оформлення пенсії;

- матеріалів для видачі довідок працівникам про роботу на підприємстві, посаді і розмірі заробітної плати;

2.2 Надань:

- відомостей про прийом, переміщення і звільнення працівників;

- проектів наказів про прийом і звільнення і переміщення матеріально-відповідальних осіб;

- табеля обліку робочого часу;

- графіка відпусток;

- листків тимчасової непрацездатності до оплати;

3. З відділом організації і оплати праці по питаннях:

3.1 Отримань:

- штатного розкладу;

- схем посадових окладів, доплат, надбавок до заробітної плати;

- показників по праці і заробітній платі;

- положень про преміювання працівників;

- розрахунків фондів заробітної плати і чисельності;

- розрахунків потреби в робочих і службовців;

3.2 Надань:

- відомостей про прийом, переміщення і звільнення працівників;

- відомостей про облікову чисельність працівників;

- даних про текучість кадрів;

4. З відділом підготовки кадрів по питаннях:

4.1 Отримань:

- розрахунків потреби в кваліфікованих кадрах по окремих посадах, спеціальностях, професіях;

- відомостей про якісний склад робочих, фахівців і службовців;

- інформації про кандидатури на посаді викладача

4.2 Надань:

- графіків напряму керівних працівників і фахівців в учбові заклади для підвищення кваліфікації;

- списків працівників, що навчаються в середніх спеціальних і вищих освітніх установах;

- планів проведення занять, відомостей про успішність учнів і терміни навчання;

- результатів підсумкових іспитів, кваліфікаційних проб конкурсів професійної майстерності;

- пропозицій по складу атестаційних комісій;

5. З юридичним відділом по питаннях:

5.1 Отримань:

- відомостей про зміни трудового законодавства, законодавства про соціальне забезпечення;

- роз'яснень чинного законодавства і порядку його застосування;

5.2 Надань:

- проектів трудових договорів з керівними працівниками підприємства;

- заявок на пошук необхідних нормативно-правових документів, і на роз'яснення чинного законодавства;

- наказів для візування;

VII. Відповідальність

1. Відповідальність за належне і своєчасне виконання відділом функцій, передбачених справжнім Положенням, несе начальник відділу кадрів.

2. На начальника відділу кадрів покладається персональна відповідальність за:

2.1 Організацію діяльності відділу по виконанню завдань і функцій, покладених на відділ.

2.2 Організацію у відділі оперативної і якісної підготовки і виконання документів, ведення діловодства відповідно до тих, що діють правилам і інструкціями.

2.3 Дотримання співробітниками відділу трудової і виробничої дисципліни.

2.4 Забезпечення збереження майна, що знаходить у відділі і дотримання правил пожежної безпеки.

2.5 Підбір, розстановку і діяльність співробітників відділу.

2.6 Відповідність чинному законодавству візованих (підписуваних) ним проектів наказів, інструкцій, подожений, ухвал і інших документів.

3. Співробітники відділу кадрів при оцінці ділових якостей працівників підприємства зобов'язані виходити тільки з офіційно отриманих даних і матеріалів і не має права розголошувати наявні дані про особисте життя працівників.

Керівник структурного підрозділу

(підпис) (Прізвіще,ініціалі)

Посадова інструкція начальника відділу кадрів

І. Загальні положеннял

1. Начальник відділу кадрів відноситься до категорії керівників.

2. На посаду начальника відділу кадрів призначається особа, що має вищу професійну освіту і стаж роботи по організації управління кадрами на інженерно-технічних та керівних посадах не менш 5 років.

3. Призначення на посаду начальника відділу кадрів і звільнення від неї проводиться наказом директора підприємства.

4. начальник відділу кадрів повинен знати:

4.1 Законодавчі і нормативні правові акти, методичні матеріали по управлінню персоналом.

4.2 Трудове законодавство.

4.3 Структуру і штати підприємства, його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку.

4.4 Кадрову політику і стратегію підприємства.

4.5 Порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби в кадрах.

4.6 Джерела забезпечення підприємства кадрами.

4.7 Стан ринку праці.

4.8 Системи і методи оцінки персоналу.

4.9 Методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів.

4.10 Порядок оформлення, ведення і зберігання документації, пов'язаної з кадрами і їх рухом.

4.11 Порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства.

4.12 Організацію табельного обліку.

4.13 Методи обліку руху кадрів.

4.14 Порядок складання встановленої звітності.

4.15 Можливості використання сучасних інформаційних технологій в роботі кадрових служб.

4.16 Основи психології і соціології праці.

4.17 Передовий вітчизняний і зарубіжний досвід роботи з персоналом.

4.18 Основи профессиографії.

4.19 Основи роботи профорієнтації.

4.20 Основи економіки, організації виробництва і управління.

4.21 Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку.

4.22 Роботу комп'ютерної програми «АСУ-КАДРИ».

4.23 Правила і норми охорони праці, техніка безпеки, виробничої санітарії і протипожежного захисту.

5. Начальник відділу кадрів в своїй діяльності керується:

5.1 Положенням про відділ кадрів.

5.2 Справжньою посадовою інструкцією.

6. Начальник відділу кадрів підкоряється безпосередньо директорові підприємства.

7. На час відсутності начальника відділу кадрів (хвороба, відпустка, відрядження, ін.) має рацію і обов'язки переходять до його заступника, а за відсутності такого - до особи, призначеної наказом директора підприємства.

ІІ. Посадові обов'язки

Начальник відділу кадрів:

1. Керує працівниками відділу, а також структурними підрозділами (службами, групами, бюро, ін.), що входять до складу відділу кадрів.

2. Очолює роботу по комплектуванню підприємства кадрами робочих, службовців і фахівців необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до цілей, стратегією та профілем підприємства, зовнішніми і внутрішніми умовами його діяльності, що змінюються, формуванню і веденню банку даних про кількісний і якісний склад кадрів.

3. Організовує розробку прогнозів, визначення поточної потреби в кадрах і джерелах її задоволення на основі вивчення ринку праці, встановлення прямих зв'язків з учбовими закладами і службами зайнятості, контактів з підприємствами аналогічного профілю, інформування працівників усередині підприємства про наявні вакансії, використання засобів масової інформації для приміщення оголошень про найм працівників.

4. Бере участь в розробці кадрової політики і стратегії підприємства.

5. Здійснює роботу по підбору, відбору і розстановці кадрів на основі оцінки їх кваліфікації, особистих та ділових якостей; контролює правильність використання працівників в підрозділах підприємства.

6. Забезпечує прийом, розміщення і розстановку молодих фахівців і молодих робочих відповідно до отриманої в учбовому закладі професії і спеціальності, спільно з керівниками підрозділів організовує проведення їх стажування і роботи по адаптації до виробничої діяльності.

7. Здійснює планомірну роботу із створення резерву для висунення на основі таких організаційних форм, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів на висунення по індивідуальних планах, ротаційне пересування керівників і фахівців, навчання на спеціальних курсах, стажування на відповідних посадах.

8. Організовує проведення атестації працівників підприємства, її методичне і інформаційне забезпечення, бере участь в аналізі результатів атестації, розробці заходів щодо реалізації вирішенні атестаційних комісій, визначає круг фахівців, що підлягають повторній перевірці.

9. Бере участь в розробці систем комплексної оцінки працівників і результатів їх діяльності, службово-професійного просування персоналу, підготовці пропозицій по вдосконаленню проведення атестації.

10. Організовує:

10.1 Своєчасне оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників відповідно до трудового законодавства, положень, інструкцій і наказів керівника підприємства.

10.2 Облік особового складу.

10.3 Видачу довідок про справжню і минулу трудову діяльність працівників.

10.4 Зберігання і заповнення трудових книжок.

10.5 Ведення встановленої документації по кадрах.

10.6 Підготовку матеріалів для представлення персоналу до поощреніям і нагороджень.

11. Забезпечує підготовку документів по пенсійному страхуванню, а також документів, необхідних для призначення пенсій працівникам підприємства і їх сім'ям: і уявлення їх в орган соціального забезпечення.

12. Проводить роботу по оновленню науково-методичному забезпечення кадрової роботи, її матеріально-технічної бази, впровадженню сучасних методів управління кадрами з використанням автоматизованих підсистем «АСУ-КАДРИ» і автоматизованих робочих місць працівників кадрових служб, створенню базу даних про персонал підприємства, його своєчасному поповненню, оперативному представленню необхідної інформації користувачам.

13. Здійснює методичне керівництво і координацію діяльності фахівців і інспекторів по кадрах підрозділів підприємства, контролює виконання керівниками підрозділів законодавчих актів і ухвал уряду, ухвал наказів і розпоряджень керівника підприємства по питаннях кадрової політики і роботи з персоналом.

14. Забезпечує соціальні гарантії трудящих в області зайнятості, дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, що вивільняються, надання ним встановлених пільг і компенсацій

15. Проводить систематичний аналіз кадрової роботи на підприємстві, розробляє пропозиції по її поліпшенню.

16. Організовує:

16.1. Табельний облік, складання і виконання графіків відпусток.

16.2. Контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і дотриманням працівниками правил внутрішнього розпорядку.

16.3. Аналіз причин текучості кадрів.

17. Розробляє заходи щодо зміцнення трудової дисципліни, зниження текучості кадрів, втрат робочого часу, контролює їх виконання.

18. Забезпечує складання встановленої звітності по обліку особового складу і роботі з кадрами.

Ш. Права

Начальник відділу кадрів має право:

1. Знайомитися з проектами вирішень директора підприємства, що стосуються діяльності відділу.

2. Вносити на розгляд директора підприємства пропозиції по поліпшенню діяльності підприємства (відділу).

3. Здійснювати взаємодію з керівниками всіх структурних підрозділів підприємства по кадрових питаннях.

4. Підписувати і візувати документи в межах своєї компетенцнн.

5. Вимагати від директора підприємства сприяння у виконанні своїх посадових обов'язків.

6. Запрошувати у керівників структурних підрозділів підприємства, фахівців і робочих необхідну інформацію (звіти, пояснення, ін.).

IV. Відповідальність

Начальник відділу кадрів несе відповідальність:

1. За неналежного виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, передбачених справжньою посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним трудовим законодавством України.