2

МІНІСТЕРСТВО ФІНАНСІВ УКРАЇНИ

УКРАЇНСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ФІНАНСІВ ТА МІЖНАРОДНОЇ ТОРГІВЛІ

ДОНЕЦЬКА ФІЛІЯ

Курсова робота

З дисципліни „Економіка підприємства”

студента:

курс іі група фкз-07бк

керівник: мінгалєєва л.м.

Донецьк - 2009р.

Зміст

Вступ

1. Заробітна плата як основна форма трудових доходів

2. Основи організації оплати праці на підприємстві. Форми і системи оплати праці

3. Нарахування заробітної плати. Преміювання працівників підприємства

4. Державне регулювання оплати праці

Висновки

Список літератури

Вступ

Cучасний етап в економіці України характеризується спадом виробництва і поглибленням кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям та розладом фінансової системи, що вимагає пошуку шляхів забезпечення високого рівня добробуту народу.

Cоціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, спрямованих на підвищення результативності їхньої діяльності, є мотивація праці. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, що стимулюють окремого працівника або трудовий колектив до досягнення цілей діяльності підприємства. Система мотивації на рівні підприємства базується на дотриманні певних вимог:

· Надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

· Узгодження рівня оплати праці з її результатами, тобто справедливий розподіл доходів залежно від результатів;

· Створення належних умов для захисту здоров'я і безпеки праці;

· Забезпечення можливостей професійного зростання, підвищення кваліфікації працівників.

Як соціально-економічна категорія заробітна плата є основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що має стимулювати розвиток суспільного виробництва, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, основним чинником перерозподілу кадрів за галузями народного господарства.

Серйозна потреба наукового дослідження організації заробітної плати обумовлена тим, що процеси в сфері оплати праці придбали безсистемний і некерований характер.

Відомо, що заробітна плата безпосередньо повинна залежати від результатів праці й у той же час впливати на показники трудової діяльності, стимулювати розвиток виробництва, ефективність роботи, досягнення більш високих і якісних результатів праці. Однак з ряду причин останнім часом заробітна плата в Україні практично втратила ці функції, що не дозволяє ефективно впливати на процеси, зв'язані зі спадом виробництва, і досягнення визначеної стабілізації в економіці.

Важливість цієї проблеми зумовлює актуальність дослідження теми.

Об'єктом дослідження курсової роботи є заробітна плата приватного підприємства.

Предмет дослідження - організація, розрахунки і державне регулювання заробітної плати.

Метою курсової роботи є дослідження систем оплати праці на приватних підприємствах України, розгляд регулювання оплати праці державою.

Курсова робота складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків та списку використаної літератури.

1. Заробітна плата як основна форма трудових доходів

Основною формою розподілу доходів для найманих працівників є заробітна плата - ціна, що виплачується за використання праці.

Перехід до ринкової економіки зумовлює появу ринку праці, а отже, купівлю-продаж товару робоча сила.

Вихідним положенням при з'ясуванні суті заробітної плати слід брати потреби працівника. З урахуванням досягнутого рівня розвитку продуктивних сил вони можуть бути зведені до так званого споживчого кошика, тобто до певного набору життєвих засобів. Далі відбувається грошова оцінка життєвих засобів споживчого кошика з урахуванням деяких факторів оцінки робочої сили (кваліфікації працівника, умов його праці, співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу). Все це утворює вартість або ціну робочої сили. Потім цю вартість ділять на тривалість робочого дня (при почасовій оплаті) або на кількість виробів, які мають бути вироблені при даному робочому дні (при відрядній оплаті) і одержують так звану ціну праці. Далі ціну праці зіставляють з мірою праці, тобто з тим обсягом роботи, який повинен бути виконаний працівником. Потім враховують фактичні витрати і результати праці, відповідно до яких встановлюють грошову оплату праці (фактичне одержання грошової винагороди). І нарешті, на ринку (тобто у сфері товарного обігу і нематеріальних послуг) працівник перетворює грошову оплату в міру споживання остання становить основну частку фонду життєвих засобів та існує поряд з такими його допоміжними формами, як суспільні фонди споживання, доходи від підсобних господарств, індивідуальної трудової діяльності тощо. Отже, заробітна плата виражає і вартість товару робоча сила, і оплату за працю, за витрати і результати її, що визнані ринком (рис.1).



рис. 1. Сутність оплати праці на підприємстві. 9, ст 236

Західні економісти вже давно визнали сумісність у змісті заробітної плати вартості робочої сили і забезпечення рівності заробітної плати за однакові витрати праці, які дістали ринкове визнання. Важливо розрізняти грошову (номінальну) заробітну плату від реальної заробітної плати. Номінальна заробітна плата - це сума грошей, що одержує працівник за годину, день, місяць. Реальна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою:

ірзп=ігзп/іцін

Де iрзп ігзп, іцін - індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари і послуги.

Зауважимо, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюється в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, а реальна заробітна плата в той же час - знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати у період 1995-2008рр. Дивись у таблиці 1.1.

Табл.1.1.темпи зростання номінальної та реальної заробітної плати (1995-2008) сайт держкомстатистики (%)

	Номінальна заробітна плата	Реальна заробітна плата
	До попереднього року	Грудень до грудня попереднього року	До попереднього року	Грудень до грудня попереднього року
1995	514,2	356,7	110,6	128,1
1996	171,4	121,7	96,6	86,2
1997	113,7	109,4	96,6	97,6
1998	107,2	106,2	96,2	87,1
1999	115,7	124,3	91,1	103,4
2000	129,6	135,4	99,1	103,6
2001	135,2	127,7	119,3	120,4
2002	121,0	117,0	118,2	115,6
2003	122,8	124,4	115,2	113,8
2004	127,5	127,7	123,8	120,8
2005	136,7	144,9	120,3	131,5
2006	129,2	125,2	118,3	111,7
2007	129,7	131,1	112,5	110,3
2008	133,7	119,5	106,3	97,0

Згідно статистичних даних України індекс реальної заробітної плати у січні-лютому 2009р. Порівняно з відповідним періодом 2008р. Становив 87,0%.

Упродовж січня лютого 2009р. Загальна сума заборгованості з виплати заробітної плати збільшилася на 38,2%, або на 454,5 млн. грн., і на 1 березня досягла 1,6 млрд.грн., що становило 8,6% фонду оплати праці, нарахованого за лютий.

Збільшення загальної суми заборгованості зумовлено головним чином зростанням боргів працівникам економічно активних підприємств. Упродовж січня-лютого 2009р. Заборгованість перед працівниками цієї категорії підприємств зросла в 1,5 раза (на 416,7 млн.грн.) І на 1 березня становила 1177,3 млн.грн., або 71,7% від загальної суми боргу заробітна плата за своїм складом неоднорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини. Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на основі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу не є сталим. Воно може бути сприятливим для тих, хто її прода. Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу силу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили на ринку перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш високого рівня заробітної плати. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови.

Заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні і компенсаційнівиплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові оклади). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців до додаткової заробітної плати належать винагороди за працю понад встановлені норми, за трудові досягнення і винахідництво, а також особливі умови праці. Вона включає доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством: премії працівникам, керівникам, спеціалістам за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів; винагороди за вислугу років і стаж роботи; оплату щорічних і додаткових відпусток згідно із законодавством, компенсацій за невикористану відпустку тощо. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством і понад встановлені розміри; винагороди за підсумками роботи за рік; премії за винахідництво і раціоналізацію; за створення, освоєння і впровадження нової техніки; за своєчасну поставку продукції на експорт; одноразові заохочення окремих працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Вичерпний перелік основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних і компенсаційних виплат міститься в інструкції по статистиці заробітної плати, затвердженій наказом Мінстату України від 11.12.95 №323 Праці основний елемент заробітної плати -- її ставка. Однак він не враховує індивідуальних відмінностей у здібностях працівників, їх фізичній силі і витривалості, швидкості реакції, ретельності та ін., що неминуче впливають на результат праці. Тому в структурі заробітної плати варто виділити ще один елемент -- змінну частину, що відображає розходження в індивідуальних результатах трудової діяльності (премії, доплати, відрядний заробіток і т. Ін.). Крім того, існують різні види доходів, які працівник може отримувати тому, що працює в даній організації (матеріальна допомога, оплата харчування, оплата путівок і лікування, коштовні подарунки, додаткове медичне і пенсійне страхування тощо). У сукупності заробітну плату й ці види доходів можна розглядати як трудовий дохід працівника даної організації.

До ринкових чинників впливу на ставку заробітної плати й кон'юнктуру ринку праці варто віднести такі:

1) зміни попиту та пропозиції на ринку товарів і послуг, при виробництві яких використовується дана праця;

2) корисність ресурсу для підприємця -- співвідношення величини надможливого доходу від використання чинника праці і надможливих витрат на цей чинник;

3) еластичність попиту на працю за ціною, тобто реакція попиту на коливання ціни праці;

4) взаємозамінність ресурсів, можливість заміщення живої праці більш продуктивною технікою;

5)зміна цін на споживчі товари й послуги;

6) неринкові чинники:

Державне регулювання,пов'язане із встановленням мінімального рівня заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних виплат, а також: заходи регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку праці суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна.

Стимулююча функція -- встановлення залежності заробітної плати працівника від його трудового внеску, від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. Така залежність викликає зацікавленість працівника у постійному поліпшенні результатів своєї праці.

Відтворювальна функція -- забезпечення працівників, а також: членів їхніх родин необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, встановленням на законодавчому рівні такого мінімального її розміру, який забезпечував би відтворення робочої сили.

Функція формування платоспроможного попиту населення відображає зв'язок платоспроможного попиту, під яким розуміється форма вияву потреб, забезпечених коштами покупців, і виробництва споживчих товарів. Оскільки платоспроможний попит формується під впливом двох основних чинників -- потреб і доходів суспільства, то за допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між: товарною пропозицією та попитом. Вимірювально-розподільча функція -- відображення міри живої праці при розподілі фонду споживання між найманими робітниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.

Ресурсорозміщувальна функція нині істотно зростає через мінімальне державне регулювання розміщення трудових ресурсів. Суть її полягає в оптимізації розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах.

При ослабленні однієї із зазначених функцій слабшають інші, тому визначення міри їх взаємозв'язку і пропорційності -- важлива умова мотивації високопродуктивної праці отже, робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

2. Основи організації оплати праці на підприємстві. Форми і системи оплати праці

Заробітна плата посідає одне із центральних місць в обліку на підприємстві.

Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1) оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, її значення в економіці.

2) надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної плати.

3) співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно - кваліфіційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати.

4) стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5) регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівниками різної кваліфікації. У сучасній економічній системі україни розрізняють державне та тарифно - договірне регулювання заробітної плати.

6) посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці повинен бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7) якість і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути, простим і якісним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованістю робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання. Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом україни „про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних доходів;

трудових договорів.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

А) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно - договірного регулювання через ускладнення генеральної, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

Г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

По-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при включенні можливості одержання незароблених грошей;

По-друге, усунення випадків зрівнялівки а оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці; По-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно - кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконування робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентноздатності продукції відповідно до ст. 1 закону україни «про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, визначена, як правило, в грошовому вимірнику, яку відповідно до трудової угоди власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу усі державні, кооперативні підприємства і господарські товариства повинні вести окремий облік: фонду заробітної плати робітників і службовців: спискового складу; позаспискового (позаштатного) складу; разових та інших премій, які не включаються до фонду заробітної плати; інших грошових і натуральних виплат робітникам і службовцям.

Джерелами коштів на оплату праці на підприємствах є кошти, одержані в результаті їх господарської діяльності. У підприємствах недержавної форми власності й об'єднаннях громадян (кооперативах, спільних підприємствах з іноземними інвестиціями, акціонерних та інших господарських товариствах) оплата праці здійснюється відповідно до положень, передбачених установчими документами, з дотриманням норм і гарантій в оплаті праці відповідно до чинного законодавства.

Формування заробітної плати здійснюється на основі таких принципів:

· Розподіл за кількістю і якістю праці;

· Матеріальна зацікавленість у високих кінцевих результатах праці;

· Поєднання індивідуальних інтересів з колективними;

· Постійне підвищення реальної заробітної плати працівників і службовців;

· Випереджаючі темпи росту продуктивності праці у порівнянні із зростанням її оплати;

· Поєднання централізованого регулювання заробітної плати із самостійністю підприємств.

Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників - залежно від їх кваліфікації й відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона служить підставою для формування і диференціації розмірів заробітної плати.

Підприємства й організації при складанні трудової угоди встановлюють кожному працівникові розмір тарифної ставки (посадового окладу), види доплат, компенсаційні і гарантовані виплати, передбачені чинним законодавством.

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала кваліфіційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва і робіт.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу, тарифна ставка першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати праці, встановлених галузевою та генеральною тарифною угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами. Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які диференційовані по галузях економіки: восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1:2,4 - для оплати праці робітників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії; восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підприємств машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку; семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 8-го розрядів 1,0 : 2,01 - для оплати праці робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атомних, теплових і гідроелектростанцій; шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1-го і 6-го розрядів 1,0 : 1,8 - для всіх інших видів виробництв і робіт (таб 2.1).

Таблиця 2.1 характеристика найпоширеніших тарифних сіток. 9, ст 308

Розряди	1	2	3	4	5	6	7	8
Коефіцієнти	1	1,08	1,23	1,35	1,54	1,8	1,89	2,01
Зростання тарифних коефіцієнтів:
Відносне, %	--	8	13	10	14	16	5	6
Абсолютне	--	0,8	0,15	0,12	0,19	0,26	0,9	0,12
Розряди	1	2	3	4	5	6
Коефіцієнти	1	1,08	1,23	1,35	1,53	1,78
Зростання тарифних коефіцієнтів:
Відносне, %	--	8	13	10	14	16
Абсолютне	--	0,8	0,15	0,12	0,18	0,25

Тарифно-кваліфіційні довідники робіт і професій робітників, об`єднані в єдиний тарифно-кваліфіційний довідник (єткд) - це збірники нормативних документів, які вміщують каліфіційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфіційних довідників проводиться тарифікація робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. (див. Додаток 1)

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загально галузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов`язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійною підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість із них регламентуються трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Важливим складовим організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв`язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами на підприємствах застосовують дві форми оплати праці - відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи) (рис.2.)



Рис. 2. Форми і основні системи оплати праці.11, ст 119

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників. При почасовій оплаті праці працівника її розмір залежить від тривалості відпрацьованого часу, а відрядній - від кількості виробленої продукції, виконаних робіт і наданих послуг відповідної якості так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна при прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг). При прямій відрядній системі заробіток працівника (dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р):

Dnвc = р Ч v 8, ст 230

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

Отже, якщо працівник виготовив за місяць 20 деталей, а розцінка за 1 деталь становить 5,98 грн., то оплата праці дорівнюватиме: 20 ? 5,98 = = 119,60 грн.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (dnвc) при цій системі розраховується за формулою:

Dnвc = sЧtЧkвн 8, ст 240

Де s -- погодинна тарифна ставка;

T -- фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

Kвн -- середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах. При ві'дрядно-преміальній системі заробіток працівника (dвпc) складається з відрядного заробітку (рv) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпc = pv + m. 8, ст 243

Отже, якщо працівник виготовив за місяць 70 деталей при нормі 50 деталей, розцінка за 1 деталь - 2,04 грн., працівнику нараховується премія - 12 % за виконання норми і 0,5 % за кожний відсоток перевиконання норми від оплати праці за розцінкою, то оплата праці дорівнюватиме:

(70 ? 2,04) ? {(1 + 12 : 100) + 0,5 ? (70 : 50 - 1)} = 188,50 грн.

При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми - за твердими розцінками, понад норми - за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками. Ця система має обмежене застосування (на найважливіших ділянках господарської діяльності), оскільки при її застосуванні темпи зростання заробітної плати можуть випереджати темпи росту продуктивності праці, що може призвести до перевитрати фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nj) -- за підвищеними розцінками (рj) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Dв прог = p * n0 + pj * nj 8, ст 261

Так, якщо працівник виготовив за місяць 65 деталей при нормі 50 деталей, розцінка за 1 деталь в межах норми 1,95 грн., а понад норму - 2,37 грн., то оплата праці дорівнюватиме:

(50 ? 1,95) + (65 - 50) ? 2,37 = 133,05 грн.

Застосування цієї системи обмежується, як правило ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо). Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості додержання правил безпеки праці при застосуванні цєї системи оплати праці.

Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації.

При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Застосування почасової оплати праці потребує:

точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;

правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

Розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.

На сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці.

Такими показниками можуть бути:

нормовані завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;

планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;

Норми праці, які можуть бути установлені як сукупність виконання технологічних параметрів, режимів норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.

Почасова форма оплати праці застосовується:

1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.

2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені.

3. Коли економічно і недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і завдання втк, термічне оброблення і металопокриття виробів. Від робітника вимагається старанне дотримання параметрів, а також виконання кількісного завдання, установленого на рівні, за якого забезпечується відповідна якість робіт.

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.

Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормових завдань, а якісними - завдання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

* почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадови окладами (ставками).

* при простій почасовій оплаті працівника (dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t).

Dпп = st8, ст 272

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (dпрем) визначається за формулою:

Dпрем = s * t + m.8, ст 286

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

* часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

* немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництвами (автоматичні та конвеєрні лінії, апаратурні процесів тощо).

Об'єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньо напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом. Звідси для практиків вдосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати є характерним намаганням позбутися негативних і поєднати позитивні елементів почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплатив праці, що базується на частковому розподілі заробленими коштів, призначених для винагородження працівників з певними критеріями. Зокрема ними можуть слугувати: 1) кваліфікація та діловитість працівника; 2) коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника у результати колективної праці; 3) ступінь виконання нормованих завдань; 4) кількісні відпрацьованих годин.

У зв'язку із зростанням частки групових форм праці, а також з метою ефективного використання робочої сили на основі активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій все більшого розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги у процесі праці практично ліквідує поділ робіт на "вигідні" та "невигідні" і, що дуже важливо, більшою мірою орієнтує на досягнення кінцевих результатів діяльності підприємства.

3. Нарахування заробітної плати. Преміювання працівників підприємства

Нарахування оплати праці працівникам підприємства залежить від її системи. За умови відрядної оплати праці її розмір залежить від виробітку, який характеризується обсягом господарської діяльності (кількістю виготовленої продукції, виконаними роботами, наданими послугами, вартістю проданих товарів тощо) та розцінок, визначених на підприємстві. При погодинній оплаті праці її розмір визначається у відповідності до відпрацьованого часу і тарифної ставки (окладу).

За умови помісячної оплати праці місячний заробіток працівника визначається твердою місячною ставкою (окладом). У цьому випадку заробіток не залежить від кількості робочих днів за календарем або графіком роботи. Якщо працівник не відпрацював повний розрахунковий період, оплата проводиться пропорційно фактично відпрацьованому часу.

При погодинній оплаті праці робітників і службовців встановлюються норми обслуговування закріплених за ними верстатів, агрегатів або нормовані виробничі завдання на певний період часу, або нормативи чисельності працівників для виконання окремих функцій чи обсягів робіт. За нормами обслуговування встановлюється чисельність робітників і кількість устаткування (верстатів, агрегатів), яку вони повинні обслужити при нормальному навантажені кожного робітника протягом робочої зміни.

Конкретний заробіток кожного працівника визначається шляхом множення розцінки на фактичний виробіток.

В тих випадках, коли за характером технологічного процесу для виконання певної роботи необхідні спільні зусилля групи працівників, на підприємстві може застосовуватися колективна відрядна оплата праці.

Підходи та методи нарахування заробітної плати робітникам в умовах колективної організації праці мало чим відрізняються від умов оплати при індивідуальній її організації.

Особливості полягають у системі розподілу загального колективного заробітку на основі коефіцієнта трудової участі (КТУ):

Розподіляється весь колективний заробіток;

Розподіляється частина заробітку понад основну тарифну оплату;

Розподіляється тільки загальний розмір колективної премії.

Основне завдання при розподілі колективного заробітку або премії - це обґрунтоване визначення КТУ, який би врахував не тільки результати праці, а й особисті здібності робітника. КТУ повинен визначати особистий внесок робітника у колективні результати роботи бригади. На підприємствах для розрахунку КТУ розроблюються спеціальні таблиці показників та шкали їх оцінки.

Значення оцінок додаються до базової величини КТУ, яка може бути прийнятою за 1,0 або визначеною на основі:

Годинної тарифної ставки, виходячи із середнього розряду виконуваних робітником робіт до тарифної ставки робітника основної професії даної бригади;

Місячної тарифної ставки робітника до мінімальної місячної тарифної ставки робітника бригади;

Тарифної (місячної або годинної) ставки робітника до середньої тарифної (місячної або годинної) ставки у бригаді.

Напруженість нормованого завдання розраховується та встановлюється виходячи із середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання.

Нарахування оплати праці службовцям здійснюється в розмірі їх посадового окладу у відповідності до посади за штатним розписом.

Крім оплати праці, за розцінками на підприємстві може діяти система надбавок і доплат до заробітної плати робітників

Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у генеральній угоді, галузевого характеру - у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат та встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

В ринковій економіці стимулювання пов'язане з участю у прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств. Основою нарахування конкретних сум коштів є система “оцінки заслуг”, тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з урахуванням їх особистих якостей, ставлення до праці.

Така система базується на бальній оцінці, яка потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коригувати розмір стимулюючих виплат.

Використання такої оцінки передбачає розробку рівнів кожного показника (освіта, досвід та інші) за п'ятибальною системою.

Оцінка заслуг здійснюється один раз на рік. За поданням на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за даними показниками.

Ці картки аналізуються комісією і зведені результати подаються до спеціальної служби управління кадрами. На основі цих оцінок приймаються відповідні рішення щодо заохочення робітників та диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів за акціями, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років та інших заохочувальних виплат.

Доплати і надбавки за підвищення ефективності праці керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців встановлюються на підставі системи “оцінки заслуг працівника”, виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва.

При запровадженні цієї системи для кожного показника розроблюється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів.

Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи.

Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щокварталу дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія дає щорічну “оцінку заслуг” кожного працівника.

Така оцінка дає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.

Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання - зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.

На ряді підприємств оплата праці здійснюється на колективній основі, яка ґрунтується на засадах:

Розподілу фонду оплати праці між структурними підрозділами підприємства;

Коригування розмірів фондів оплати праці за рівень виконання планів виробництва (реалізації продукції);

Встановлення для працівників розрахункового коефіцієнта вартості праці (РКВП);

Розрахунок коефіцієнто-днів (кд) на основі рквп та відробленого часу (днів);

Застосування коефіцієнта трудової участі (кту) при розрахунках розміру заробітної плати.

Приклад розрахунків оплати праці за такою системою наведено нижче.

1. Розрахунок фонду оплати праці.

1.1 Плановий фонд оплати праці фпл розраховується:

Для робітників відрядників - через норми часу та розцінки на вироби;

Для робітників з погодинною оплатою - через середній розряд та середньочасову ставку, бюджет робочого часу та чисельність цих працівників за нормативом;

Для керівників, фахівців та службовців - через середній посадовий оклад та чисельність цієї категорії працівників або за штатним розписом.

1.2. Визначається норматив фонду оплати праці нф на 1 грн. Планового обсягу товарної продукції опл:

1.3. Додаткова оплата (за працю у нічний час, за керівництво бригадою, за суміщення професій тощо), інші заохочувальні та компенсаційні виплати оформлюються та виплачуються безпосередньо працівникам.

1.4. Визначення фактичного фонду оплати праці та його розподіл за структурними підрозділами здійснюється в такому порядку:

Загальний фонд оплати праці:

Де фф - фактичний фонд оплати праці, грн.; оф - фактичний обсяг товарної продукції, грн.;

Розподіл фонду за структурними підрозділами:

Де фсф - фактичний фонд оплати структурного підрозділу, грн.; фсп - плановий фонд структурного підрозділу, грн.

2. Розрахунок заробітної плати працівників.

2.1 Розподіл доведеного до структурного підрозділу фонду оплати праці між працівниками здійснюється на основі розрахункового коефіцієнта вартості праці (рквп), який визначається для кожного працівника і діє протягом року:

Для відрядників рквп на наступний рік розраховується виходячи із сумивідрядної заробітної плати за останні до кінця поточного року шість місяців і загальної кількості відроблених за цей період робочих днів;

Для працівників з погодинною оплатою рквп на наступний рік розраховується виходячи із суми погодинної заробітної плати за останні до кінця поточного року 3 місяці та відроблених за цей період робочих днів.

Приклад. Робітник-відрядник за останні 6 місяців заробив 1200 грн. І відробив за цей час 120 робочих днів. Його рквп складе 10,0 (1200: 120). Майстер цеху заробив за останні 3 місяці 750 грн. І відробив за цей період 65 днів. Його рквп складе 11,08 (750: 65). Приймається 11,0.

Працівникам, для яких неможливо визначити результати індивідуальної праці та внесок у кінцеві результати роботи, пропонується встановлювати систему підвищення оплати в залежності від стажу роботи з урахуванням своєчасного виконання своїх функціональних обов'язків.

Винагорода за результатами роботи підприємства за рік прямо пов'язана з кінцевими результатами роботи підприємства. Її розмір пов'язується з особистими результатами праці кожного працівника, зі стажем його роботи на підприємстві, виходячи з таких параметрів визначення розміру винагороди:

Стаж роботи приймається в межах 1-20 років;

Величина заробітку може бути прийнята виходячи із середньомісячної заробітної плати працівника за минулий рік у розмірі від десятиденного до двадцятиденного заробітку, який помножується на встановлений коефіцієнт у діапазоні - 1,0-2,5.

За час відпустки працівникові нараховується оплата праці з розрахунку середньоденного заробітку працівника.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який починається з дня укладання трудового договору.

Нарахування виплат за час щорічної відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців, або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, установлених законодавством). Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Оплата праці за відпустку належить до гарантійних і компенсаційних виплат, передбачених законодавством, і входить до складу додаткової заробітної плати.

Оплата інших видів відпусток, передбачених колективним договором і угодами, трудовим договором, здійснюється з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства після сплати податків та інших обов'язкових платежів до бюджету.

З метою рівномірного включення подальших витрат до затрат виробництва й обігу звітного періоду підприємство може створювати резерви для наступної оплати відпусток працівників і виплати винагород за вислугу років, включаючи відрахування на державне соціальне страхування із цих сум.

Нарахована оплата праці формує витрати суб'єкта господарювання, включається в собівартість виготовленої продукції, виконаних робіт та наданих послуг і повертається підприємцю в процесі продажу товарної продукції за рахунок коштів покупця.

Для визначення прибутку з метою оподаткування до валових витрат підприємства відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з цим підприємством, які включають витрати на виплату основної та додаткової заробітної плати та інших видів заохочень та виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород та виплат за виконання робіт (послуг), згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін.

Система преміювання працівників підприємства спрямована на посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівних та інженерно-технічних працівників і службовців у підвищенні ефективності виробництва, зростання обсягу реалізації та поліпшення якості продукції, збільшення прибутку, підвищення продуктивності праці та рентабельності підприємства.

Положення про преміювання робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців підприємства розробляються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуються з профспілками та включаються до колективного договору. Роботодавець може надати право (на великих підприємствах) розробляти та затверджувати положення про преміювання робітників керівникам великих внутрішньовиробничих підрозділів (цехів, відділів, служб тощо).

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

Визначитися з метою преміювання, яка може полягати у підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію), зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

Встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп і категорій робітників;