Основи організації оплати праці на підприємстві

Кількість показників не повинна перевищувати двох-трьох;

Умови та показники преміювання не повинні суперечити одне одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Виходячи із сучасних умов функціонування виробництва, входження у ринкову економіку, можуть виникнути й інші системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців.

Згідно статистичних даних україни середньомісячна номінальна заробітна плата штатних працівників (без урахування найманих працівників статистично малих підприємств та у фізичних осіб-підприємців) у січні-лютому 2009р. Становила 1692 грн., що у 2,8 раза перевищує рівень мінімальної заробітної плати (605 грн.). Порівняно з відповідним періодом 2008р. Розмір середньої заробітної плати збільшився на 7,4%.

До видів економічної діяльності з найвищим рівнем оплати праці належали авіаційний транспорт та фінансова діяльність, а у промисловості - добування паливно-енергетичних корисних копалин та виробництво коксу, продуктів нафтоперероблення, де заробітна плата працівників перевищила середній показник по економіці в 1,6-2,6 рази.

Найнижчий рівень заробітної плати спостерігався у рибальстві та рибництві, мисливстві, сільському та лісовому господарстві, а також на підприємствах із виробництва текстилю, одягу, виробів з хутра та шкіри і не перевищував 64% від середнього по економіці.

Середній розмір оплати праці в усіх регіонах був вищим за прожитковий мінімум для працездатної особи, разом з тим лише в 4 із них заробітна плата перевищила середню по україні: м.київ - 2823 грн., донецька область - 1888 грн., київська - 1772 грн., дніпропетровська - 1745 грн. Найнижчий рівень заробітної плати, який не перевищував 76,7% від середнього по економіці, спостерігався у тернопільській, волинській, чернігівській, житомирській та херсонській областях.

Серед видів економічної діяльності найвагоміше збільшення суми невиплаченої заробітної плати зафіксовано на економічно активних підприємствах промисловості (на 248,4 млн.грн.), здебільшого за рахунок підприємств з добування вугілля, лігніту і торфу (на 104,7 млн.грн.), а також транспорту та зв'язку (на 62,8 млн.грн.), будівництва (на 44,6 млн.грн.) Та сфери операцій з нерухомим майном, оренди, інжинірингу та надання послуг підприємцям (на 42,7 млн.грн.).

Зростання суми боргу перед працівниками економічно активних підприємств спостерігалося в усіх регіонах країни, за винятком чернівецької області, при цьому найбільше - у донецькій (на 106,2 млн.грн.), луганській (на 55,0 млн.грн.) Областях та у м.києві (на 81,7 млн.грн.).

Кількість працівників економічно активних підприємств, яким вчасно не виплачено заробітну плату, на 1 березня 2009р. Становила 580,7 тис. Осіб, що складає 5,4% від загальної кількості штатних працівників. Кожному із зазначених працівників не виплачено в середньому 1883 грн., що на 9,3% більше від середнього розміру заробітної плати за лютий.

4. Державне регулювання оплати праці

Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними. Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг). Принципово важливим є те, що жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законодавчої і виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов'язані із заробітною платою. Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у конвенціях і рекомендаціях міжнародної. Організації праці, конституції україни, кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 конституції україни. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами. Пряме регулювання -- це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Сфера такого регулювання встановлена законом україни «про оплату праці». Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою: -- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності; регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається урядом; оподаткування доходів працівників; використання систем індексації трудових доходів; компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати; забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю); фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я. Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні. Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території україни для підприємств всіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється верховною радою україни за поданням кабінету міністрів україни, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається генеральною угодою.

Заробітна плата працівників підприємств на території україни виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території україни.
Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будьякій іншій формі забороняється.

Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому кабінетом міністрів україни за погодженням з національним банком україни.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або тим професіям, де така виплата ефективна, за вартістю оплати праці у грошовому виразі, за винятком товарів, перелік яких встановлюється кабінетом міністрів україни. Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні та в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.

Уразі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Забороняється проводити виплату заробітної плати у магазинах роздрібної торгівлі, питних і розважальних закладах, за винятком тих випадків, коли заробітна плата виплачується працюючим у цих закладах.

За особливою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.
Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником, власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи. Відрахування з їх заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадку, передбаченому законодавством, -- п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат;

розмір і підстави відрахувань із заробітної плати;

сума заробітної плати, що належить до виплати.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою працівника.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

міністерство праці й соціальної політики;

фінансові органи;

органи державної податкової інспекції;

професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює генеральний прокурор україни і підлеглі йому прокурори.

Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці.

За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягуються до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем:

інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;

науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі.

Висновки

Отже, на підставі здійсненного дослідження можно зробити наступний висновок. Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової інспекції, соціальних фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати якщо не як найважливіше, то як одне з найважливіших.

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати появляться в її функціях. До основних функцій заробітної плати належать: відтворювальна, стимулююча, регулююча, розподільча та функція формування платоспроможного попиту населення.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальні та компенсаційні виплати) в загальному її обсязі.

Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

А) ринкового регулювання;

Б) державного регулювання;

В) колективно-договірного регулювання;

Г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, норм виконання праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, в свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова; почасово-преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно преміальна; відрядно-прогресивна; непряма відрядна; акордна; акордно-преміальна; відсоткова та ін. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувати конкретні внутрішньо виробничі умови.

Основою організації заробітної плати є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Останнім часом набувають поширення так звані безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території україни для підприємств усіх форм власності й господарювання

Ефективністьпраціпевноюміроювизначаєтьсядіючоюсистемою заробітноїплати. Заробітна платаяк соціально-економічна категорія, з одногобоку,єосновнимджерелом грошових доходів працівників,тому їївеличиназначноюміроюхарактеризуєрівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Оплатапрацівідіграєдвоякуфункцію :

З одногобоку, вона є головним джерелом прибутків працівників ;

з іншого боку- основою матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

Складний механізм організації заробітної плати функціонує на основі використання ряду принципів :

розподіл згідно з результатами праці,його кількістюі якістю ;

матеріальна зацікавленість в високих кінцевих результатах праці і необмеженість заробітно їплати ;

збіг індивідуальних інтересів з колективними ;

систематичнезбільшення заробітної плати робітникам та службовцям ;

випередження темпів росту продуктивності праці по зрівнянню з ростом його оплати ;

простота та наочність системи оплати праці.

Цілям посилення матеріальної зацікавленості працівників слугу єдиференціація заробітної праці.

Диференціація заробітної праці взалежності від складностіпраці, досвіду та кваліфікації робітників з здійснюється на основі арифної системи, яка включає в себе тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифні сітки ( для робітників) та схеми посадових окладів для керівників спеціалістів, службовців, тарифні ставки та районі коефіцієнти до заробітної плати.

Удосконалення оплати праці передбачає необхідність більш точного обліку кількісних та якісних витрат праці та покращення використання фонду заробітноїплати вцілях стимулювання росту продуктивності праці та підвищенню ефективності виробництва в цілому.

Посилення зв'язку оплати праці з кінцевими результатами повинно стати основним направленням перебудови во бласті оплати праці. Важливо, щоб фактично заробітна плата кожного робітника була поставлена в чітку залежність від його особистого трудового вкладу, кінцевого результату і не обмежується границями.

Додаток 1

Бухгалтер

Завдання та обовязки

Самостійно складає або приймає до обліку первинні документи, систематизує інформацію, відображену в цих документах, готує проміжні розрахунки для обліку господарських операцій та подає їх на розгляд. Здійснює накопичення та узагальнення інформації у потрібному розрізі (деталізації) про:

- наявність та рух грошових коштів та грошових документів у касі підприємства, а також грошових коштів, що знаходяться на поточних рахунках у національній валюті, інших рахунках в банку в іноземній валюті, а також грошових коштів в дорозі;

- одержання та погашення заборгованості за довгостроковими та короткостроковими позиками;

- розрахунки з постачальниками та підрядниками, покупцями і замовниками, різними дебіторами і кредиторами;

- видані та отримані короткострокові чи довгострокові векселі, довгострокові і поточні зобов'язання;

- наявність та рух основних засобів, інших необоротних матеріальних активів, нематеріальних активів, знос необоротних активів, а також капітальні і фінансові інвестиції;

- наявність та рух виробничих запасів;

- витрати на виробництво;

- доходи від операційної, інвестиційної і фінансової діяльності підприємства;

- власний капітал та забезпечення зобов'язань.

Нараховує заробітну плату, виконує інші розрахунки з працівниками, громадянами та юридичними особами відповідно до чинного законодавства. Бере участь у проведенні інвентаризації активів та зобов'язань. Веде аналітичний облік у розрізі об'єктів позабалансового обліку.

Повинен знати

Нормативні, методичні та інші керівні матеріали з організації та ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності; облікову політику, систему регістрів бухгалтерського обліку, порядок і способи реєстрації інформації, правила документообігу і технологію оброблення облікової інформації на підприємстві; план рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій; систему і форми внутрішньогосподарського (управлінського) обліку, звітності і контролю.

Кваліфікаційні вимоги

Бухгалтер i категорії: базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст). Стаж роботи за професією бухгалтера ii категорії - не менше 1 року.

Бухгалтер ii категорії: базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст). Стаж роботи за професією бухгалтера - не менше 1 року. Бухгалтер: базова або неповна вища освіта відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст); для бакалавра - без вимог до стажу роботи, молодшого спеціаліста - стаж роботи на посаді технічного службовця у галузях фінансової діяльності, роботи з базами даних, статистики, бухгалтерського - не менше 1 року

Список літератури

Конституція України. Прийнята на п'ятій сесії верховної ради України 28 червня 1996 року. - К.: Феміна, 1996. - 64 с.

Господарський кодекс України: від 16 січня 2003 року. - к.: Атіка, 2003. -208 с.

Закон України "Про власність" //Відомості Верховної Ради України. - 1991.-№20.

Методичні рекомендації з формування собівартості продукції (робот, послуг) у промисловості.- К.:2001 .- 175 с.

5 Закон України "Про оподаткування прибутку підприємств" //Галицькі контракти. - 1998. - №№1-2.

6. Закон України "Про оплату праці" // галицькі контракти.- 1995.-№21.

Володькіна М.В. Економіка промислового підприємства. Навч. Посібник.-к.: Центр навчальної літератури, 2004. - 196 с.

Економіка підприємств: Посібник за ред. П.С. Харіва. Тернопіль: Економічна думка, 2002. - 450 с.

Економіка підприємства: Навч. Посіб. / А.В. Шегда, Т.М. лигвиненко, М.П. Нахаба та ін.; за ред. А.В. Шегди. - 2-ге вид., стер. - К.: Знання-прес, 2002.-355 с.

Економіка підприємства: навч. Посіб. / О.В. Ареф'єва, В.Г. Сахаєв. О.В. Ареф'єв та ін.-- к.: вид-во європ. Ун-ту, 2003.-- 237 с.

Економіка підприємства: Навч.-метод, посібник для виконання практичних занять та самост. Роботи / Л.М. Гаєвська, О.Л. Фурманюк, С.Я. Цимбалюк. Г.А. Булгакова. Ірпінь, 2001. -145 с.

12. Економіка підприємства: Навч.-метод, посібник для самостійного вивчення дисципліни / Г.О. Швиданенко, С.Ф. Покропивний, С.М. Клименко та ін. - К.: Кнеу, 2000.. 248 с.

Економіка підприємства: підручник/ за заг. Ред. С.Ф. Покропивного. - вид. 2-е, перероб. Та доп. - К.: Кнеу, 2001. - 528 с.

Зайцев Н.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2000. - 768

Зубовський В.М. Економіка підприємства: Опорний курс лекцій. - К.: вид-во єуфімб, 2000. - 64 с.

Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций. - М.: Инфра - м, 2001.-132 с.

Економічний аналіз фінансових результатів підприємства: Навч. посібник - к.: вища школа, 2003. - 278 с.

Петрович И.М., Будіщева О.І., Устінова І.Т. Економіка виробничого підприємства. - львів: оксарт, 1996.

Примакт О. Економіка підприємства: Навч. посібник.-2-гевид, стереотип. - К.: Вікар, 2002. - 176 с.

Протопоповав О., Полонський А.Н. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: Ідул, 2002. - 220 с.

Рижиков В.С, Панков В.А., Ровенська В.В., Підгора Є.О. Економіка підприємства. Навчальний посібник. - К.: Видавничий дім "Слово", 2004. - 272 с.