126

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

ФАКУЛЬТЕТ___________________________________

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ______________________________

КАФЕДРА______________________________________

Допустить к защите

Зав. кафедрой

____________/_________/

"___"____________2008 г.

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема____________________________________________

____________________________________________

____________________________________________

Студент

группы__________________

_________________________

(ФИО)

_________________________

(подпись)

Руководитель дипломной работ

_________________________

(ФИО, должность, уч.степень, звание)

_________________________

(подпись)

Челябинск

2008

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Введение 4
• Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 9
• 1.1. Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами) 9
• 1.2. Технократический и гуманистический подходы к персоналу 12
• 1.3. Социальное развитие организации как объект управления 19
• 1.4. Основные факторы развития социальной среды организации 21
• 1.5. Основные функции социальной службы организации 26
• 1.6. Эффективность социальной службы 32
• Глава 2. ХАРАКТЕРИСТИКА МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО "РЕМСТРОЙМОНТАЖ" 34
• 2.1. Общие сведения о предприятии 34
• 2.2. Анализ внешней среды организации ООО "Ремстроймонтаж" - PEST-анализ 39
• 2.3. Анализ отрасли 41
• 2.4. Анализ конкурентов 42
• 2.5. Служба управления персоналом 44
• 2.6. Мотивация персонала и оценка эффективности стимулирования труда на ООО "Ремстроймонтаж" 45
• Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО "РЕМСТРОЙМОНТАЖ" 49
• 3.1. Основные мероприятия по созданию благоприятной социальной среды в организации 49
• 3.2. Оценка экономической и социальной эффективности рекомендаций 93
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 108
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 112
• ПРИЛОЖЕНИЯ 114
• Приложение 1 114
• Приложение 2 116
• Приложение 3 118
• Приложение 4 120

Введение

Актуальность темы. Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требует особо тонкого, умелого управления.

В сфере малого бизнеса особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование социально-трудовых отношений внесли: Абалкин Л.И., Аитов Н.А., Батышев С.Я., Белкин В.Н., Белкина Н.А., Волгин Н.А., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Ельмеев В.А., Иванов А.П., Ковригин М.А., Костин Л.А., Котляр А.Э., Куликов В.В., Маслова И.С., Марцинкевич В.И., Мильнер Б.З., Назимов И.Н., Немченко В.С., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Рузавина Е.В., Сонин М.Я., Уткин Э.А., Шаховская Л.С., Ягодкин В.Н. и др.

Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Альберт М., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Дэвне К., Киллен К., Котлер Ф., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Некман Дж., Оучи В., Портер А., Роббинс С., Синк Д.С., Хедоури Ф., Шелдок О., Якокка Л.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

В последнее время все более актуальным встает вопрос качества и эффективности социального управления, управления социальным развитием в организациях, предприятиях, компаниях. Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей, сотрудников. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников компании надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации - это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и социальных нормативов. Это организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду компании, путем использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда неразрывно взаимосвязана с экономической стороной функционирования компании. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно успешная деятельность любой компании зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от их взаимоотношений внутри коллектива, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей, работающих в одной компании. Управление социальным развитием должно быть подчинено рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных экономических целей.

Таким образом, социальное развитие организации направлено на ее социальную среду, то есть материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники компании осуществляют свою трудовую и общественную деятельность, в которой происходит распределение и потребление благ, складывается взаимоотношения между личностями, находит выражения их морально-этические ценности.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления персоналом промышленных предприятий и сохранению их кадрового потенциала, концепции, практике и перспективам его развития, создания собственной эффективной системы обучения, переподготовке и повышению квалификации работников предприятий, системе поиска и отбора руководящих кадров. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Актуальность темы дипломного проекта "Формирование благоприятной социальной среды в малом предприятии" обусловлена тем, что в период прохождения преддипломной практики на ООО "Ремстроймонтаж", на основе обобщенного проанализированного материала выявлены существенные издержки предприятия вследствие большой текучести кадров.

Цель: на основе теоретического и практического анализа разработать рекомендации по формированию благоприятной социальной среды на предприятии.

Задачи:

§ Изучить теоретические подходы к концепции управления персоналом, а именно: раскрыть понятие управления персоналом (человеческими ресурсами); показать технократический и гуманистический подходы к персоналу; рассмотреть социальное развитие организации как объекта управления; показать основные факторы развития социальной среды организации, основные функции социальной службы и ее эффективность;

§ Диагностировать структуру управления исследуемого объекта - ООО "Ремстроймонтаж", предоставив общие сведения о предприятии, показав анализ ее внешней среды, анализ отрасли и анализ конкурентов, а также рассмотреть службу управления персоналом и проанализировать мотивацию персонала и оценку эффективности стимулирования труда в ООО "Ремстроймонтаж";

§ Разработать предложения и рекомендации по формированию благоприятной социальной среды на предприятии, по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО "Ремстроймонтаж".

Объект: ООО "Ремстроймонтаж"

Предмет: управление персоналом на ООО "Ремстроймонтаж".

Теоретико-методологической базой дипломного проекта служат: теории социально-экономических систем общества, теории организации производства и материального стимулирования труда. Результаты практики получены на основе комплексного подхода, с помощью наблюдения, сравнительного анализа, опроса, свот-анализа, изучения данных экономической статистики.

Информационную базу проекта составили данные государственной статистики, материалы хозяйственной практики в области экономики, организации, планирования труда, стимулирования и создания благоприятной социальной среды на примере ООО "Ремстроймонтаж", нормативно-правовые акты, регулирующие применение труда и его социальную защиту, совокупность специальной и научной литературы экономические исследования по теме; справочная и периодическая литература; монографии по вопросам анализа и бухгалтерского учета.

Структура дипломного проекта включает: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, состоящий из 2 страниц; 4 приложения, 14 таблиц, 1 рисунок.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Понятие управления персоналом (человеческими ресурсами)

Управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепления трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.

В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счёт:

§ проведения активной кадровой политики;

§ приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;

§ интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;

§ акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма её осуществления.

На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его чёткая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

§ формирование развития персонала;

§ организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.).

Принципами формирования системы управления персоналом считаются:

§ соответствие целям организации и задачам управления ею;

§ простота и практичность;

§ экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

§ прогрессивность (построение на научной основе);

§ перспективность (возможность дальнейшего развития);

§ комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);

§ информационная открытость и прочее.

Решение практических задач управления персоналом (человеческими ресурсами) связано также с воздействием с помощью экономических, организационных и социальных рычагов:

§ на условия жизни и деятельности индивидов и социальных групп;

§ межличностные отношения;

§ процесс развития субъекта и формирование личности.

При этом решаются следующие основные задачи:

§ планирование потребности в персонале;

§ анализ и нормирование трудовых процессов;

§ осуществление внешнего и внутреннего маркетинга персонала;

§ совершенствование форм и методов его подбора, расстановки, оценки, продвижения, подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

§ улучшение структуры кадров за счёт высококвалифицированных специалистов во всех звеньях производства и управления;

§ обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми материальными, финансовыми средствами, управление расходами на персонал;

§ осуществление научной организации рабочих мест, рационализации процессов производства и управления, трудовых графиков для повышения качества трудовой жизни;

§ формирование трудовых коллективов с учётом психологической и социально-психологической совместимости участников, обучение работы в команде;

§ обеспечение условий необходимого трудового поведения персонала (группового и индивидуального) и эффективного руководства им;

§ планирование карьеры и содействие в должностном росте;

§ улучшение материальных, организационных, социально-психологических условий деятельности людей, повышающих их удовлетворённость трудом, снижающих текучесть кадров;

§ совместное с администрацией разрешение конфликтов;

§ совершенствование системы мотивации;

§ укрепление трудовой и технологической дисциплины;

§ развитие системы повышения профессиональной квалификации, создание необходимых условий для реализации потенциала знаний, опыта и способностей специалистов и руководителей, всего персонала;

§ организация кадрового делопроизводства;

§ создание нормативов для оценки деятельности, проведение аттестаций персонала;

§ правовое регулирование трудовых отношений;

§ налаживание социального партнёрства;

§ формирование и поддержание организационной культуры, традиций и благоприятного имиджа фирмы, укрепление преданности ей;

§ оказание помощи в решении личных проблем и прочее.

Система и практические методы управления персоналом (человеческими ресурсами) должны периодически обновляться в соответствии с изменением внутренней и внешней среды организации, что обеспечивает в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива.

Показателями эффективности и качества системы управления персоналом можно считать:

§ степень достижения целей организации;

§ минимизацию доли затрат на персонал при их абсолютном росте;

§ рост общей экономической эффективности;

§ неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;

§ благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

1.2. Технократический и гуманистический подходы к персоналу

На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек - придаток машины. Этого подхода не мог поколебать даже опыт ремёсленных цехов, где мастера с их золотыми руками были центральным звеном производственного процесса, источниками творческих начинаний, ибо труд остальных (подмастерьев) был механическим и рабским.

Ранний технократизм ориентировался, прежде всего, на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы - техники и полном игнорировании её другого, более дешёвого - людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека.

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учётом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом НТП (передовые технологии и продукты) был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности.

Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, её проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приёмами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже собственным трудовым процессом. Они тем более освобождались от всех задач, связанных с планированием и контролем.

Администрация должна была своевременно их контролировать, соответствующим образом вознаграждать и справедливо к ним относиться. Это обеспечивало выполнение производственных планов.

Таким образом, классический технократизм, основывающийся на идее эффективного использования персонала, делает акцент на инструментальную, а не на управленческую его ориентацию.

Идеологом классического технократизма можно считать Ф.Тейлора, который полагал, что труднее приносит удовлетворения, поэтому у работников нет стремления к творчеству, самостоятельности, а лишь к заработку.

Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами, которая больше известна как кадровый менеджмент.

Она ставит во главу угла:

§ отношение к людям как к винтикам;

§ тщательное нормирование труда;

§ чёткую постановку задач;

§ жёсткий контроль дисциплины;

§ сведение мотивации к материальному стимулированию;

§ ограничение работы с персоналом вопросами регистрации найма и увольнений.

Такой чисто механистический подход к работникам имел результатом массовые неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности. Он характерен сегодня для предприятий с жёсткой технологией.

Но в целом в течение XX в. положение людей на производстве менялось.

1. Существенно увеличились размеры капитала, которым управляли работники, а потому встал вопрос об отборе лучших из них.

2. Были исчерпаны возможности увеличения выработки за счёт интенсификации труда. Для дальнейшего повышения производительности нужно было пробуждать резервы личности.

3. Всё больше стали применяться групповые формы работы, где для эффективного взаимодействия участников в производственном процессе также требовался учёт личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и к рациональному, осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых зависит эффективность использования других видов ресурсов.

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как к таковому, но унифицированное, обезличенное, без учёта индивидуальности интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата.

В то же время считалось, что человек сам должен заботиться о себе, о своём образовании, развитии, здоровье и проч., поэтому затраты на персонал продолжали рассматриваться как досадные издержки и перекладывались на самих работников.

Гуманистический технократизм основывался на теории человеческих отношений, опирающийся на результаты Хотторнских экспериментов, проводившихся Э. Мейо и М. Фоллетт. В соответствии с ней руководитель должен информировать подчинённых, учитывать их замечания, предоставлять им определённую самостоятельность, позволять контролировать отдельные операции, создавать благоприятный морально-психологический климат. [5, 30]

В рамках гуманистического технократизма кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превращалась в развивающую (поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценка персонала, повышение квалификации, карьера, управление конфликтами). Этот переход нашёл отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управления персоналом и управления человеческими ресурсами.

В управлении персоналом человек ещё рассматривался через призму должности как "винтик" производственного или административного механизма, полномочий и функций. Однако, уже разрабатывались программы, ориентированные на развитие его профессиональных и личностных потребностей.

Управление человеческими ресурсами смотрит на человека как основной элемент (невозобновляемый ресурс) организации, представляющий собой единство трёх основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений и индивидуальности.

Появляется стратегическое управление персоналом, прогнозирование потребностей в нём, управление компетентностью. Происходит обучение персонала, создание для максимальной самоорганизации сотрудников.

Уже в 1960-е гг. люди стали главным богатством организации, решающим фактором успеха в конкурентной борьбе, человеческим капиталом, инвестиции в который приносят прибыль.

Сегодня главные требования к персоналу:

§ наличие стратегического мышления;

§ предприимчивость;

§ высокий уровень культуры.

Переход от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами (персоналом) означает смену парадигмы кадровой деятельности, что отражено в табл.1.

Таблица 1.

Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Кадровая политика	Отсутствует или является пассивной, следует за производственной политикой, играет инструментальную роль	Активная, образующая симбиоз с производственной политикой, выступающая элементом общей стратегии бизнеса
Смысл кадровой политики	Достижение компромисса между экономическими и социальными целями	Облегчение процесса интегрирования персонала организации в неё и деловое окружение, сочетание имеющихся человеческих ресурсов с её целями
Основная задача управления персоналом	Обеспечение производства нужными людьми в нужное время на нужном месте	Обеспечение стратегии фирмы высококвалифицированными сотрудниками, становящимися главным конкурентным преимуществом фирмы

Продолжение таблицы 1

Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Приоритеты в кадровой политике	Определяются текущими потребностями фирмы в рабочей силе	Определяются нуждами и интересами персонала, задачами осуществления изменений
Кадровые функции	Централизованы в отделе кадров, специалисты которого планируют, мотивируют и проч. Фрагментарное выполнение формальных кадровых функций. Персоналом управляют линейные руководители	Децентрализованы в линейном управлении, которые отвечают за все стороны жизни подразделения. Кадровые службы помогают линейным руководителям
Кадровое планирование	Подчинено общему	Органически взаимодействует с общим
Основной объект управления	Исполнители	Преимущественно менеджеры, команды
Параметр сравнения	Управление кадрами	Управление человеческими ресурсами
Подход к руководству персоналом	Обезличенный	Индивидуализированный, с учётом личных интересов и ценностей людей
Масштабы управления	Локальные	Международные
Характер внутренних взаимоотношений	Конфронтация	Социальное партнёрство, доверие и взаимная ответственность работников и руководителей, политика равных возможностей
Обучение персонала	Фрагментарное индивидуальное повышение квалификации	Систематическое развитие по гибким программам, ориентированным на интересы компании
Мотивация	Преимущественно экономическая	Акцент на создание взаимного доверия, сохранение и расширение занятости, защиту здоровья, обеспечение нормальных условий труда
Расходы на персонал	Затраты, которые необходимо экономить	Инвестиции, чью эффективность требуется повышать
Информирование персонала	Минимальное	Максимальное
Коммуникации	Вертикальные	Горизонтальные
Специализация работников	Узкая	Широкая
Карьерный рост	Линейный, однонаправленный	Гибкий, многовариантный
Ответственность за развитие кадров	На менеджерах	На работниках
Принятие кадровых решений	Келейное	Открытое

В конце XX в. всё большую популярность стал завоёвывать порождённый современной НТР гуманистический подход к людям, который признаёт их самостоятельной ценностью. Человек рассматривается как социально-культурный феномен, член организации, главный её субъект и особый объект управления.

Теоретическим отражением этого подхода стали работы А. Маслоу, Д. Мак-Грегора и других. Труд приносит работникам удовлетворение, и они стремятся к тому, чтобы внести свой вклад в реализацию целей организации, в разработке которых они участвовали, к самостоятельности, творчеству, личному контролю своей деятельности. Человек рассматривается как личность, особый объект управления. [5, 33]

Гуманистический подход исходит из представления об организации как социально-культурном феномене. В соответствии с ним основу отношений и поведения людей должны составлять общечеловеческие и коллективные нормы и ценности, принятые в обществе. Работники берут на себя ответственность за достижение конкурентных преимуществ фирмы, вовлечены в её дела.

На смену управлению человеческими ресурсами постепенно приходит управление человеком, или социальный (командный) менеджмент, который должен строиться, отталкиваясь от него, и обеспечивать ему возможность трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Целями управления человеком становятся:

§ удовлетворение его потребностей и законных интересов в области развития;

§ обеспечение взаимной ответственности персонала и администрации за результаты;

§ демократизация управления;

§ разрушение барьеров между собственниками, менеджерами и работниками на основе участия в собственности;

§ формирование организационных ценностей и развитие культуры;

§ создание благоприятного морально-психологического климата;

§ обеспечение условий для проявления инициативы, максимальной реализации способностей людей, вовлечение их в творчество, в решение проблем;

§ расширение самостоятельности и самоконтроля.

Всё это ведёт к повышению производительности труда и удовлетворённости своим положением.

1.3. Социальное развитие организации как объект управления

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и всё то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в её социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

§ совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

§ улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

§ стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

§ создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворённости совместным трудом;

§ обеспечение социального страхования работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав;

§ рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктов питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению её главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приёмов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчёта и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

1.4. Основные факторы развития социальной среды организации

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих её социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем её окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:

ь потенциал организации, её социальная инфраструктура;

ь условия работы и охрана труда;

ь социальная защищённость работников;

ь социально-психологический климат коллектива;

ь материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

ь внерабочее время и использование досуга.

1. Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. её размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объёмы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.

Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчинённости местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой (рис. 1), иметь набор только её отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.

2. Условия и охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.



Рис. 1. Социальная инфраструктура организации

3. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

§ обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

§ нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

§ возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

§ отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

§ выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надёжной защищённости своих трудовых прав и привилегий.

4. Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющий на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплочённости с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

5. Материальное вознаграждение труда выступает узловым пунктом социального развития организации. В нём состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме - на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения.

Расходную часть семейного, по преимуществу потребительского, бюджета составляют денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты), на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования - продуктов питания, одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода, на оплату жилищных, коммунальных, транспортных и иных услуг. Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объёма и благ, получаемых семьёй в течение определённого времени (месяца, года) в расчёте на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень её жизни.

6. Внерабочее время образует ещё одну группу факторов социальной среды организации. С ними связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека распадается в будний день на рабочее время и внерабочее время в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часа на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, приём пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время - досуг.

Очевидно, что изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению или сокращению других. Потому-то так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства, выпуска производительной, удобной, доступной по цене электробытовой техники, организации работы пассажирского транспорта, торговых предприятий и служб по оказанию услуг населению.

Досуг занимает особое место в гармоничном развитии человека - труженика. Величина, структура, содержание, культура использования свободного времени влияют на гуманистическую наполненность образа жизни, мировосприятие работника, его гражданскую позицию и нравственные ценности.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду прежде всего факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, положение дел в стране - находится ли она в данный момент на подъёме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис испытывая резкое усиление социальной напряжённости.

1.5. Основные функции социальной службы организации

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подхода можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70-80-м гг. планы социального развития на предприятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утверждению рыночных отношений, упорядочению социальной сферы. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой части населения, а также медленного хода социально-экономических преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены, прежде всего, финансовыми издержками, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей "всенародной" собственности, пробелами в законодательстве, обременительностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-коммунального хозяйства, относительно низким уровнем квалификации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументированного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возможностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходима подготовка проектов решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и других документов по социальным вопросам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стандартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению социальных проблем: они должны обладать высокой степенью компетентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повышения качества трудовой жизни на предприятиях США сопровождались привлечением к этой деятельности специалистов научно-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об управлении социальными процессами в учебники по основам менеджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны администрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обучение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального планирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались краткосрочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного производства, возможностями приложения достижений социологической и психологической наук к управлению социальными процессами в трудовых коллективах, содержанием социальной политики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от организационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безынициативность и низкий уровень ответственности руководителей предприятия, в том числе и в решении социальных проблем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников. Администрация предприятия (организации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддержкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связанных с улучшением условий труда и быта, социальным обслуживанием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непременная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в отдельности. Нужно считаться с механизмом человеческой активности, который предоставляет собой цепь потребностей, интересов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.