Изучение законодательства Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Правовое регулирование прекращения трудового договора

1.1 Понятие и общие положения прекращения трудового договора

1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора

2. Основания прекращения трудового договора по воле работника и по соглашению сторон

2.1 Прекращения трудового договора по инициативе работника

2.2 Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора

3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

3.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда

3.2 Расторжение трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации

3.3 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами и виновными действиями работника

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Кроме того, изменения, вызванные значительным увеличением числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с принятием, как самого Трудового кодекса РФ, так и Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации», обусловили актуальность избранной темы работы. Федеральный закон РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ // Российская газета. - 2006. - 07.07. 2006.

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения функций: финансовыми, человеческими, материальными и другими. Несомненно, человеческие ресурсы играют важнейшую роль в ее деятельности.

В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Так сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

В печати неоднократно высказывалось мнение, что большинство нововведений в ТК направлены на защиту прав не работника, а работодателя. С такими утверждениями нельзя согласиться. Мы считаем заявления о приоритетной защите работодателей в ТК вообще и в нормах о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в частности не соответствующими действительности. Так характеристика ст. 81 ТК РФ позволяет утверждать, что с введением в действие ТК РФ у работодателя расширился спектр оснований, позволяющих ему расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Вместе с тем конкретизация отдельных пунктов указанной статьи дает определенные гарантии работнику от произвола работодателя при проведении процедуры увольнения. В определенных случаях он совершенно справедливо защищает работодателей.

Да и может ли ТК не защищать их? Ведь работодатель - важная социальная фигура. Его защита со стороны государства - это в то же время защита работника, его защита от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных благ. В нормах об увольнении - это подчас защита работников организации от тех, кто не может или не желает честно трудиться, пользуясь своим особым положением.

Юридически отношения работников и организации в большинстве случаев строятся на основе заключенного между ними трудового договора. В силу ряда объективных причин действие договора не может продолжаться вечно, следовательно, возникает проблема правильного и законного прекращения трудового договора.

Необходимость исследования данной проблемы продиктована тем, что такие основания являются исключением из общего правила, что требует серьезной теоретической оценки в соотношении с принципами правового регулирования, в первую очередь, с принципом стабильности трудового отношения.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства. Несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Цель и задачи исследования. Целью дипломной работы является комплексное исследование отношений, связанных с прекращением трудового договора, изучение законодательства Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:

* исследовать содержания и соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника» с позиции их волевого содержания на основе анализа и оценки уже имеющихся теоретических разработок;

* рассмотреть классификацию оснований прекращения трудового договора;

* изучить основания прекращения трудового договора по инициативе работника;

* исследовать соглашение сторон как основание прекращения трудового договора;

* раскрыть особенности расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации труда;

* охарактеризовать расторжение трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации;

* проанализировать расторжение трудового договора в связи с личностными качествами и виновными действиями работника.

Методологическая и теоретическая основы исследования.

В основу исследования положены общенаучные методы познания: диалектический, исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как системный, технико-юридический, структурно-функциональный и др.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, К.А. Абжанова, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, B.J1. Гейхмана, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, Е.Л. Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, К.Д. Крылова, В.М. Лебедева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, О.М. Медведева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, А.И. Ставцевой, В.Н. Скобелкина, И.О. Снигиревой, В.Н. Толкуновой, Л.С. Таля, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой и других ученых.

Проанализированы труды ученых - специалистов по общей теории права, смежных отраслей права, работы по философии, экономике и другим общественным наукам.

Эмпирическую базу исследования составили: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также соглашения различного уровня и коллективные договоры, акты судебных органов.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования прекращения трудового договора.

Научная новизна исследования определяется самой темой и подходом к ее исследованию, предложенной постановкой цели и задач, основными теоретическими выводами и предложениями по совершенствованию законодательства, относящихся к прекращению трудового договора.

Структурно выпускная квалификационная работа включает в себя введение, где реализуется постановка цели и задач исследования, три главы основной части, заключение, содержащее выводы по исследованию, список использованных источников и литературы.



1. Правовое регулирование прекращения трудового договора

1.1 Понятие и общие положения прекращения трудового договора

Доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы прекращения трудового договора. Как показывает анализ судебной практики, большинство ошибок в принятии судебных решений связано с неправильным пониманием прекращения трудового договора.

При исследовании пределов осуществления субъективного права работодателя на расторжение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, автором установлено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя, он должен действовать разумно и добросовестно. Бремя доказывания законности расторжения трудового договора возлагается на работодателя.

В соответствии с понятийным аппаратом российский законодатель употребляет три термина: «прекращение», «расторжение», «увольнение». Первые два термина употребляются применительно к трудовому договору. При этом термин «прекращение» более широкий, чем «расторжение». Понятие «расторжение трудового договора» применяется в тех случаях, когда договор прекращается по инициативе работника, либо работодателя, либо по соглашению сторон трудового договора. Термин «увольнение» употребляют применительно к конкретному работнику. Анисимов Л.H. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. - М.: Книжный мир, 2009. - 252 с.

Эти понятия не однозначны. Точного юридического определения ни одного из этих понятий Трудовой кодекс не дает, однако логический анализ позволяет сделать следующие выводы. Самым широким по объему понятием из перечисленных является понятие «прекращение трудового договора». Оно включает в себя любое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Понятие «увольнение работника» в основном идентично понятию «прекращение трудового договора». Им не охватываются только такие случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица судом умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 Кодекса). Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Кодексом и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований. «Увольнение» включает в себя любое прекращение трудового договора, кроме случая смерти, когда, согласно сложившейся практике, работник исключается из списков личного состава.

Самым узким по широте объема из перечисленных понятий является расторжение «трудового договора, которое включает в себя лишь расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Понятие «расторжение трудового договора» используется при случаях прекращения трудового договора по инициативе одной из его сторон - работника либо работодателя.

Важно уяснить терминологическую разницу между понятиями «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение». «Прекращение трудового договора» является понятием общим и включающим в себя «расторжение трудового договора» и «увольнение». Голованова Е.А. Прекращение трудового договора.- М.: Юристъ, 2006. - 227 с. При этом под расторжением трудового договора следует понимать процесс, определенная во времени последовательность действий сторон трудового договора и процедур, предусмотренных законодательством в это время. Инициаторами этого процесса могут быть как работодатель, так и работник. А результат этого процесса - увольнение работника со ссылкой на конкретный пункт и статью Трудового кодекса РФ.

По времени действия трудовые договоры различаются на договоры, заключенные на определенный срок (срочный трудовой договор) и заключенные на неопределенный срок. Условия и основания расторжения трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и срочных трудовых договоров отличаются. Так, например, для них предусмотрены различные сроки о предупреждении перед расторжением трудового договора. Иногда по собственному желанию увольняются временные и сезонные работники, хотя срок их работы еще не истек. В исключение из общего правила о том, что по статье 80 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)) увольняются лишь работники, заключившие трудовой договор на неопределенное время, увольнение их по статье 80 ТК возможно, но они должны письменно предупредить о предстоящем увольнении не за 2 недели, а за 3 дня.

Таким образом, при изучении норм права, регламентирующих прекращение трудовых отношений, следует обращать должное внимание на использование законодателем того или иного термина, особенно на статус работника и работодателя.

Понятие прекращения трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия, прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащихся в статье 77 ТК РФ. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. / Под общ. ред. проф. Л.Н. Анисимова. - М.: Юристъ, 2008. - 651 с.

Понятие «прекращение трудового договора» по трудовому законодательству является наиболее общим. Им охватываются все случаи прекращения действия трудового договора, например, по инициативе сторон (работника и собственника или уполномоченного им органа - работодателя), в связи с обстоятельствами, не зависящими от инициативы сторон (по решению военного комиссариата о призыве на воинскую службу, по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа о расторжении трудового договора с руководителем и т. д.).

Среди норм, регулирующих трудовые правоотношения, важное значение имеет институт трудового договора, а в составе этого института - нормы, посвященные прекращению трудового договора. Сложность действующего законодательства об увольнении, многочисленность, а порою и несогласованность правовых норм, регулирующих прекращение трудового договора, отсутствие необходимой разработки ряда положений, лежащих в основе этого подинститута, терминологические недостатки формулировок - все это приводит к затруднениям в понимании и применении правовых норм, связанных с вопросами увольнения с работы. Прекращение трудового договора - один из наиболее важных вопросов центрального института трудового права, который всегда остается предметом пристального внимания ученых. Анисимов Л.H. Трудовой договор: права и обязанности сторон. - М.: Юридическая литература, 2008. - 259 с.

Вопросы, связанные с прекращением трудовых правоотношений являются одними из наиболее сложных в правоприменительной деятельности. Кроме психологических проблем адаптации работников к условиям реформирующейся экономики существуют и серьезные государственные проблемы, связанные с необходимостью выплаты значительных сумм в качестве пособий по безработице, с неуправляемыми процессами миграции трудоспособного населения, в том числе из стран ближнего зарубежья, с приостановкой деятельности огромного количества предприятий, приводящей, по сути, к скрытой безработице и недополучению государством налогов.

Заметим, что вступление в силу с 6 октября 2006 г. поправки, внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации, практически во всех случаях заменяют понятие «расторжение трудового договора» на «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора - это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

В.И. Егоров и Ю.В. Харитонова указывают: «Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, ТК РФ часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами - как практическими работниками, так и учеными». Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебное пособие. - М.: Кворус, 2007. - 496 с. прекращение трудовой договор правовой

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому прекращение трудового договора признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение с работы.

В.Н. Ванюхин указывает, что «прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как специальные, так и общие понятия. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований прекращения трудового договора, содержащийся в ст. 77 ТК РФ. Перечень состоит из одиннадцати пунктов, но ни в одном из них не удается найти такого основания, как увольнение. Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявления работника или работодателя. Характерным здесь является активное выражение воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений». Ванюхин В. К вопросу об увольнении // Трудовое право. - 2004. - №1. - С.41-45.



1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора

Современное развитие нашей страны, характеризующееся усложняющимися экономическими и правовыми отношениями по поводу труда, приводит нас к острой актуальности разработки теоретических и прикладных проблем. Вопросы реализации трудовых прав и законных интересов граждан нашей страны никогда не были на периферии общественного внимания и заинтересованности государства. Сегодня эти проблемы могут быть олицетворены в двуединстве вопроса заключения и расторжения трудового договора. Это принципиальный вопрос взаимодействия работника и работодателя.

Специально останавливаясь на вопросе прекращения трудового договора, отметим, что на практике, в чисто психологическом смысле, ему уделяется значительно меньше внимания, чем заключению трудового договора. Тогда как правовая действительность ясно показывает нам равное значение этих вопросов, а в некоторых случаях большую важность именно расторжения трудового договора, т.к. именно с ним связано большее количество коллизий. Пашков А.С. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова. - М: Юрист, 2006. - 436 с.

Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.

Российские юристы Гусов К.Н., Толкунова В.Н. считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора и предлагают следующие критерии классификации оснований прекращения трудового договора:

1. По видам юридических фактов основания делятся на события и действия. К событиям относятся, например, истечение срока трудового договора, смерть работника либо работодателя - физического лица, наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. К действиям можно отнести следующее: отказ работника от продолжения работы или от перевода, нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, инициатива работника на прекращение трудового договора, ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя - физического лица, сокращение численности или штата работников, признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, смена собственника имущества организации, совершение работником виновных проступков, прекращение допуска к государственной тайне, призыв работника на военную службу, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, неизбрание на должность, осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим и др.

2. По волеизъявлению сторон основания прекращения трудового договора можно разделить на следующие группы: а) по соглашению сторон; б) по инициативе работника; в) по инициативе работодателя; г) по волеизъявлению третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора; д) по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц.

3. По сфере действия основания прекращения трудового договора делятся на общие, установленные для всех категорий работников, и специальные, предусмотренные лишь для некоторых субъектов трудовых отношений.

4. По способу установления основания делятся на три группы: 1) предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом; 2) установленные федеральными законами; 3) предусмотренные трудовыми договорами с отдельными категориями работников. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект. 2009. - 572 с.

Рассмотрим некоторые практические вопросы прекращения трудового договора, приняв за основу следующую классификацию:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Расторжение трудового договора по основаниям, обусловленным невозможностью продолжения трудовых правоотношений.

5. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

6. Специальные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников.

1. Расторжение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон в трудовом договоре регламентируют п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Ст. 78 ТК РФ, допуская возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон, закрепляет положение о том, что его стороны (работник и работодатель) действуют на условиях полного равенства. Это положение, на наш взгляд, дополняя положение п. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, завершает формирование образов работника и работодателя как самостоятельных и юридически равных субъектов в вопросах волеизъявления по поводу возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

В соглашении должно быть отражено взаимное добровольное волеизъявление о расторжении трудового договора, оговорены условия этого расторжения, оно должно быть подписано сторонами трудового договора, а аннулирование соглашения также возможно лишь при наличии согласия сторон и в письменной форме. Срок окончания действия трудового договора определяется сторонами в соглашении. Поэтому данное основание является весьма удобным средством «цивилизованного расставания».

Тем не менее, для усиления данного положения считаем необходимым дополнить ст. 78 ТК РФ указанием на необходимость заключения соглашения о расторжении трудового договора также в письменной форме. Таким образом, ст. 78 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора, оформленному в письменном виде».

2. По второй группе оснований - расторжение трудового договора по инициативе работника, возможность расторжения трудового договора (ст. 80 ТК РФ) рассматривается как субъективное правомочие, также реализующее конституционный принцип свободы труда (п. 1 ст. 37 Конституции РФ). Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. - М.: Юридическая литература, 2009. - 83 с. Он предполагает не только свободу заключения трудового договора, но и свободу его расторжения. Возможность расторжения срочного трудового договора по ст. 80 ТК РФ является подтверждением свободы трудового договора и непосредственно соотносится с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений. Прекращение трудового договора по этому основанию возможно в любое время и без каких-либо оснований для увольнения.

Порядок расторжения трудового договора по ТК РФ в отличие от КЗоТ по инициативе работника сохранен. Основной отличительной особенностью этого порядка по-прежнему является необходимость предупреждения администрации за две недели. Если увольнение связано с невозможностью продолжать выполнение трудовой функции с определенного срока (поступление в образовательное учреждение и т.п.), трудовой договор должен быть расторгнут к этому сроку. Кроме того, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении.

В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

Свобода труда включает право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Ч. 1 ст. 80 ТК РФ не содержит исключений из общего правила: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если законодательством не установлен иной срок. Вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок) в этом случае не имеет значения. Ершов В.В. и Ершова Е.А. Трудовой договор. Учебно-практическое пособие.- М. Юридическая литература. 2007. - 218 с.

Если же работник в течение двухнедельного срока, который он должен отработать перед своим увольнением, совершит дисциплинарный проступок, допускающий расторжение трудового договора по инициативе работодателя, то он может быть уволен - независимо от вида заключенного трудового договора. Ч. 2 ст. 80 ТК РФ предоставляет возможность досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника лишь по взаимной договоренности работника и работодателя. Однако такая договоренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не основания его расторжения. Достижение соглашения о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию не влияет на основание прекращения трудового договора, не является основанием для прекращения трудового договора по соглашению сторон и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении.

Среди основных теоретических проблем, связанных с трактовкой и реализацией данного основания прекращения трудового договора, следует отметить существующую неясность в отношении возможности работника расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент по своему усмотрению, соблюдя все требования, которые предъявляет к этому ст. 80 ТК РФ. Вместе с тем ст. 79 ТК РФ прямо указывает лишь на прекращение срочного трудового договора по истечении срока. То есть законодатель, регламентируя вопросы прекращения срочного трудового договора в условиях надлежащего его исполнения, не указывает прямо на возможность досрочного расторжения срочного трудового договора.

Таким образом, для исключения возможных коллизий, связанных с расторжением срочного трудового договора по инициативе одной из сторон, предлагаем дополнить ст. 79 ТК РФ следующим уточнением: «Прекращение срочного трудового договора по другим основаниям регулируется соответствующими статьями настоящего Кодекса». Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона №71-ФЗ от 21.04.2010) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 38. - Ст. 1978.

3. Рассматривая следующее основание - расторжение трудового договора по инициативе работодателя, рассмотрим отдельные случаи расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ, которые вызывают наибольший интерес в юридической практике. При этом с точки зрения духа современного отечественного законодательства, прежде всего Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, увольнение работника является ограничением его права на труд и может быть произведено только на основании закона.

Перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения:

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); Нестерова Т. Увольнение руководителя организации в связи с решением о досрочном прекращении трудового договора // Законность. - №8. - 2006. - С.29-32.

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

- представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

- увольнение по состоянию здоровья и только при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае производится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из ст. 254 КЗоТ РФ в ст. 81 ТК РФ перенесены три основания расторжения трудового договора, которые могут быть применены в отношении только некоторых категорий работников. Это:

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Карабельников Б. Конституционный Суд о возможности увольнения руководителей вне зависимости от совершения ими виновных действий: спор разрешен в пользу собственников // Правоведение. - 2005. - № 5. - С.19-23.

Перечень оснований, когда трудовой договор, может быть, расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее). Смоленский М.Б., Мажинская Н.Г. Трудовое право Российской Федерации: Учебник. - Ростов н./Д: Наука - Пресс, 2008. - 641 с.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, как отмечает А.М. Куренной, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой / ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство несостыковок. Куренной A.M. Трудовое право РФ. - М.: Зерцало, 2008. - 539 с. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют приём переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведённое преобразование подаётся как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием продолжения трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников.

С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации, в том числе и содержащими квалификационные и качественные требования к работнику. С другой стороны, по нашему мнению, избежать коллизий и споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, предлагаем дополнить ст. 81 ТК РФ следующим положением: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа». Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. A.M. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Проспект. 2009. - 532 с.

Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Таким образом, условиями для увольнения по данному случаю являются следующие:

1) работник должен выполнять трудовые обязанности, заключающиеся в непосредственном обслуживании денежных и товарных ценностей;

2) работник должен совершить виновное действие;

3) это виновное действие должно давать повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, отметим, что формулировка: «...если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя», при всей своей важности может быть трактована как угодно.

Фактически, при её предвзятом толковании, в качестве основания для «утраты доверия» работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории «виновности» точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор».

П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даёт работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае предоставления последним подложных документов при заключении трудового договора. Данное положение выступает крайне важным, так как в современных условиях имеется большое количество случаев предоставления трудоустраивающимися лицами подложных документов, прежде всего документов об образовании и документов, подтверждающих необходимую для занятия данной вакантной должности квалификацию. При этом в квалификации вопросов о прекращении трудового договора по данному основанию есть ряд спорных вопросов.

Так, в частности, остановимся на вопросе обязательности увольнения работника, предъявившего подложные документы. Здесь возможны два взаимоисключающих случая. Первый заключается в том, что работник не только предъявил подложные документы, но и его подготовка не соответствует той квалификации, которая ему присвоена в них. Тогда, безусловно, оправдано расторжение трудового договора, окончание трудовых правоотношений, а в случае, если трудовая деятельность работника, предъявившего подложные документы, повлекла нанесение материального ущерба или морального вреда, увольнение неминуемо. Второй же случай заключается в том, что работник действительно предъявил подложные документы, но его квалификация соответствует изложенной в них. То есть для установления наличия оснований прекращения трудового договора по данному случаю необходимо определить, влияет ли предоставление работодателю подложных документов на возможность дальнейшего продолжения трудовых отношений.

В сложившихся условиях, когда выявление подложности документов, предъявленных работником при трудоустройстве, нельзя трактовать однозначно, выступают не совсем оправданными мнения некоторых специалистов о целесообразности оговорить срок для увольнения работника по данному основанию - в течение месяца со дня обнаружения подложности документов или сведений.

Существует и другой вопрос, в рамках которого сам трудоустраивающийся работник мог не иметь информации о подложности имеющихся у него документов. Например, работнику, который ранее окончил высшее учебное заведение по заочной форме обучения, мог быть выдан диплом государственного образца, но изготовленный не на предприятиях Гознака, о чём работник, безусловно, информации не имел. В этих условиях выявление работодателем, например в условиях проверки, подложности данного документа порождает основание для увольнения работника. Однако вины работника в предоставлении подложного документа в данном случае нет. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: Постатейный комментарий к разделу III Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М.: Издание г-на Тихомирова М.Ю., 2006. - 239 с.

Таким образом, считаем, что в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует ввести указание на категорию виновности работника при предоставлении подложных документов. П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора».

4. В четвертую группу - основания прекращения трудового договора, обусловленные невозможностью продолжения трудовых правоотношений, - входят следующие основания:

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ); Ломакина Л. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора. // Адвокат. - 2006. - № 2. - С.37-41.

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ); Агафонова Г. Состояние здоровья работника как основание к прекращению трудового договора по инициативе работодателя // Вопросы трудового права. - 2005. - № 11. - С. 36-42.

- прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Пятая группа - обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, являются одним из общих оснований прекращения трудового договора. Перечень таких обстоятельств носит исчерпывающий характер и определен в статье 83 Трудового кодекса РФ. Фильчакова С. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон // Законность. - 2005. - № 6. - С.31.

1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Федеральный закон РФ «О воинской обязанности и военной службе» (в ред. от 04.12.2007) // Собрание законодательства РФ. - 2007. - № 71. - Ст. 6541.

2. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.

3. Неизбрание на должность.

4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

5. Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.

6. Смерть работника либо работодателя-физического лица, а также признание судом работника либо работодателя-физического лица умершим или безвестно отсутствующим.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие).

Отметим, что при возникновении любого из этих обстоятельств трудовой договор подлежит прекращению независимо от желания его сторон. Исключение из этого правила предусмотрено частью второй статьи 83 Трудового кодекса РФ, согласно которой прекращение трудового договора по основанию, указанному в ее пункте 2 (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный, отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: Проспект. 2009. - 572 с.

Шестая группа - дополнительные основания для прекращения трудового договора отдельных категорий работников. Рассматривая входящие в неё основания прекращения трудового договора, отметим, что Трудовой кодекс РФ, хотя и не предоставляет возможность выработки дополнительных оснований увольнения, кроме указанных в самом ТК РФ и ином федеральном законодательстве, но допускает таковую непосредственно для сторон трудового договора, заключаемого:

- с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81, ст. 278 ТК РФ);

- с работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ);

- с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

При этом необходимо учитывать, что у законодателя существует двойственный подход к установлению в индивидуально-договорном порядке дополнительных оснований для прекращения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (заключившими соответствующий договор), который выражается в следующем.

С одной стороны, п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо указывает, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. По смыслу данного положения дополнительные случаи расторжения трудового договора могут вырабатываться непосредственно при заключении трудовых договоров как с руководителем организации, так и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

Таким образом, в данной статье содержится единое правило о порядке установления дополнительных оснований прекращения трудового договора с указанными категориями работников. При этом в п. 3 ст. 278 ТК РФ прямо установлено, что помимо оснований, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен и по иным основаниям, содержащимся в трудовом договоре, то есть по существу воспроизводится изложенная выше общая норма п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Золотарев В. Применение законодательства, регулирующего прекращение трудового договора // Трудовые споры. - 2005. - № 12. - С.46-51.

В отношении членов коллегиального исполнительного органа организации в ч. 1 ст. 281 ТК РФ, регламентирующей особенности регулирования труда этих работников, указано только, что федеральными законами, учредительными документами организации на них могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 44 ТК РФ для руководителя организации. Приведенная норма в буквальном ее понимании позволяет сделать вывод о том, что дополнительные основания прекращения трудового договора с данной категорией работников могут устанавливаться сторонами только при соблюдении названного условия.

Рассматривая вопрос об установлении оснований прекращения трудового договора в договорном порядке, следует также отметить, что подобная возможность предусмотрена ст. 312 ТК РФ, регламентирующей расторжение трудового договора с надомниками. Однако в данной статье отсутствует какое-либо указание на то, вправе ли стороны такого трудового договора самостоятельно вводить дополнительные (по сравнению с закрепленными в законодательстве) основания, либо они могут лишь оговаривать при заключении трудового договора те из установленных законодательством случаев его расторжения, которые будут подлежать применению в конкретном случае. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 28.12.2006 № 63 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2007. - № 1. - С.11.

Согласно пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 Трудового кодекса РФ), является основанием прекращения трудового договора.

В КЗоТ РФ подобное основание прекращения трудового договора прямо не устанавливалось, однако в его статье 254 (часть вторая) закреплялась возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при нарушении установленных правил приема на работу.

Как следует из содержания пункта 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, основным условием его применения является то, что нарушение обязательных правил при заключении трудового договора должно исключать возможность продолжения данной работы. Иными словами, трудовой договор подлежит прекращению по данному пункту в тех случаях, когда он был заключен с работником в обход установленных правил его заключения, соблюдение которых исключало бы возможность приема работника на данную работу. Это обстоятельство в случае возникновения трудового спора в обязательном порядке будет исследовано судом, о чем всегда необходимо помнить работодателю. Трудовой кодекс Российской Федерации: Постатейный научно-практический комментарий. / Под ред. проф. В.В. Куликова. - М.: Юрайт, 2008. - 559 с.



2. Основания прекращения трудового договора по воле работника и по соглашению сторон

2.1 Прекращения трудового договора по инициативе работника

Прекращение трудового договора - самый широкий по значению, он означает увольнение работника (кроме случая смерти работника). Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Эти юридические факты делятся на два вида:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;

2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение -- лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:

1) есть указанное в законе основание увольнения;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении). Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если законодательством не установлен иной срок (ст.80 ТК). Вид трудового договора (срочный или заключенный на определенный срок) в этом случае не имеет значения.