Изучение законодательства Российской Федерации в части регламентации отношений, связанных с прекращением трудового договора

Сам договор - это соглашение сторон (ст.56 ТК РФ), поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время, независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно. Галиева Р. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. - 2006. - №4. - С.33-37.

На практике это основание прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон. Возможность расторжения работником трудового договора по собственному желанию (ст.80 ТК РФ) является подтверждением свободы трудового договора и корреспондируется с другими статьями ТК РФ, регулирующими расторжение трудового договора без каких-либо ограничений.

Прекращение трудового договора, как срочного, так и неопределенно-срочного по инициативе работника (по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

При этом если новый работник найден до истечения двухнедельного срока, и он готов приступить к своим обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор, может быть, расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовой договор. Заключение, изменение, прекращение. Защита персональных данных работника. - М.: Ось-89, 2006. - 249 с.

Часть 2 статьи 80 ТК РФ предоставляет возможность на досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника лишь по взаимной договоренности работника и работодателя. Такая договоренность касается лишь срока расторжения трудового договора, а не основания его расторжения. Достижение соглашения о сокращении срока предупреждения о предстоящем увольнении по собственному желанию не влияет на основание расторжения трудового договора, не является основанием для расторжения трудового договора по соглашению сторон и не лишает работника права на отзыв заявления об увольнении.

Исключение из общего правила составляют работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, сезонные работники и работающие у работодателей -- физических лиц, для которых установлены иные сроки для предупреждения работодателя о расторжении трудового договора. Так, работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонные работники могут расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за 3 дня, а работающие у работодателя -- физического лица--в сроки, оговоренные в трудовом договоре.

Предупреждение об увольнении работника по собственному желанию имеет определенное юридическое значение, заключающееся в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон трудового договора не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть его по данному основанию. Если работник вопреки желанию будет уволен работодателем до истечения срока предупреждения об увольнении, то он подлежит восстановлению на прежней работе.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан оформить приказ об увольнении, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника ему могут быть выданы и другие документы, связанные с работой, например копия приказа об увольнении, справка о заработной плате и др. Работодатель, своевременно не выдавший работнику трудовую книжку, несет за это ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ за время вынужденного прогула, связанного задержкой выдачи трудовой книжки.

Работник в течение всего срока предупреждения вправе отозвать свое заявление об увольнении. Закон не предусматривает, в какой форме должно быть отозвано заявление, поэтому это можно сделать в произвольной форме. Отзыв заявления об увольнении невозможен только в одном случае, когда на место увольняющегося работника уже приглашен в письменной форме дру­гой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). Кузьмичева Л. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело. - 2006. - №3. - С.29-33.

Работник, подавший заявление об увольнении, не вправе прекратить работу до окончания срока предупреждения без согласия работодателя, за исключением случаев, когда продолжение работы невозможно по объективным причинам. В случаях, когда работник не может продолжать работу, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, нарушением работодателем законов и иных нормативных правовых актов, условий коллективного договора и т. п., работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в тот срок, о котором просит работник.

Работник, оставивший работу до истечения срока предупреждения, тем самым совершает прогул и может быть уволен работодателем по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок тогда, когда по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на своем увольнении.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обозначенные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 (б)). Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации уголовного наказания» от 07.04.2004 г. № 2 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2004. - № 4. - С.32.

В судебной практике постоянно обращается внимание на то, что увольнение работника по собственному желанию допустимо только при его добровольном волеизъявлении. Если работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным.

Таким образом, заявление «по собственному желанию» как способ увольнения, остается в России самым распространенным. После написания заявления по собственному желанию, для работника изменить что-либо почти невозможно (исключение - забрать заявление обратно). Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

2.2 Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора

Соглашение сторон предусмотрено в пункте 1 части 1 статьи 77 ТК РФ, закрепляющей перечень общих оснований прекращения трудового договора. В соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Иногда полагают, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора впервые появилось в ТК РФ, а «ранее действовавший КЗоТ его не знал». В действительности КЗоТ РФ 1971 г. предусматривал прекращение трудового договора (контракта) по соглашению сторон (пункт 1 статьи 29), но не регулировал этот вопрос дополнительно в отдельной статье.

В ТК РФ раздельно регламентируются основания прекращения трудового договора по соглашению сторон, инициативе работника, инициативе работодателя и обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Не исключено, что, кроме соображений технико-юридического характера, обособление в новом кодексе статьи о расторжении трудового договора по соглашению сторон продиктовано также стремлением законодателя повысить гибкость регулирования трудовых отношений в условиях рынка. Кузьмичева Л. Увольнение по взаимному согласию // Кадровое дело. - 2007. - №1. - С.11-15.

В отечественной науке основание прекращения трудовых правоотношений в случае применения пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ рассматривается как «соглашение (инициатива) сторон, направленное на расторжение трудового договора» и правомерное действие. По смыслу действующего законодательства о труде соответствующая инициатива может быть проявлена любой стороной трудового договора и, если она поддержана другой стороной, волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений становится обоюдным. В классификации юридических фактов в зависимости от направленности действий субъектов на достижение определенного результата соглашение о прекращении трудового договора является юридическим актом, а не поступком. Если руководствоваться предложенным М. В. Лушниковой и А. М. Лушниковым делением юридических актов на односторонние акты о труде и договоры о труде, то анализируемое соглашение относится к договорам о труде. С цивилистических позиций соглашение о расторжении трудового договора - это двусторонняя сделка. Лушникова М.В., Лушников A.M. Курс трудового права. - М.: Харвест, 2007. - 225 с.

С учетом динамики федерального законодательства являются незначительными и сокращаются различия в правовых последствиях расторжения работником трудового договора по соглашению сторон и по собственному желанию. По сравнению с прекращением трудовых отношений по соглашению сторон работник организации, финансируемой из федерального бюджета, обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если он до окончания срока, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен в соответствии с законодательством за виновные действия. Постановление Конституционного Суда РФ «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и 279 Трудового кодекса РФ» от 15 марта 2005 года № 3-П. // Российская газета. - 2005. - № 57. - 23. 03. 2005.

Как и в зарубежных странах, вариантом расторжения трудового договора по соглашению сторон является использование его вместо возможного увольнения работников по инициативе работодателя. Это не противоречит законодательству, поскольку по общему правилу работодатель вправе, но не обязан уволить работника при наличии соответствующих оснований (часть 1 статьи 81 ТК РФ). Оценка целесообразности прекращения трудовых отношений по соглашению сторон зависит от особенностей применения различных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, при расторжении трудового договора по соглашению сторон с работниками в возрасте до восемнадцати лет не понадобятся согласования с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав в отличие от увольнения этих работников по инициативе работодателя (статья 269 ТК РФ). Прекращение трудовых отношений по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ может быть взаимовыгодным для сторон трудового договора в случае совершения работником виновного противоправного деяния. Работник застрахован от появления в трудовой книжке записи об основании увольнения, которое явно не характеризует его положительно. Работодатель избавляется от необходимости соблюдения установленных законодательством процедур при расторжении трудового договора с нарушителями трудовой дисциплины. Косов И. Трудовой договор // Трудовое право. - 2006. - № 1. - С.23-27.

Условие о прекращении трудовых отношений по соглашению сторон стандартно включается в содержание трудовых договоров с работниками и руководителями организаций. В некоторых случаях основание для расторжения трудового договора конкретизировано. В специальной литературе считают удачным, например, прекращение трудового договора по соглашению сторон с руководителем организации «при уменьшении активов предприятия в связи с несением необоснованных убытков».

Без сомнения, в этих обстоятельствах для руководителя организации расторжение трудового договора по соглашению сторон предпочтительнее увольнения по пункту 9 части 1 статьи 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

В условиях, когда работник вправе в любое время уволиться по собственному желанию, а у работодателя нет законных оснований для расторжения трудового договора, в прекращении трудовых отношений по соглашению сторон заинтересован, прежде всего, работодатель. Г.А. Корнийчук пишет, что для работодателя «выгодно расторжение трудового договора по соглашению сторон, поскольку можно быстро уволить неугодного работника, который теряет право передумать и отозвать свое заявление об увольнении». Корнийчук Г. Трудовой договор // Право и экономика. - 2006. - №7. - С.15-17. Точнее говоря, работник вправе в любое время до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на место работника не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 ТК РФ). И работник, и работодатель вправе «передумать» относительно прекращения трудовых отношений по соглашению сторон, но этот вопрос не решается в одностороннем порядке. Постановление Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 2002 г. № 16 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2002. - № 12. - С.65.

В правоприменении смешивают прекращение трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. Нарушающим свободу волеизъявления работника является расторжение с ним трудового договора по соглашению сторон, если подано заявление об увольнении по собственному желанию, а руководитель организации произвольно изменил основание увольнения в резолюции на заявлении. Незаконно увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ также в том случае, когда при расторжении трудового договора по инициативе работника соглашением сторон предусмотрено увольнение до истечения срока предупреждения (часть 2 статьи 80 ТК РФ). Здесь соглашение достигнуто только относительно даты, а не основания расторжения трудового договора. Такие ошибки в квалификации основания увольнения встречаются и при разрешении трудовых споров судами.

По общей оценке, регламентация в ТК РФ расторжения трудового договора по соглашению сторон остается неполной, что вызывает практические затруднения.

Так, в кодексе не урегулирован порядок оформления совместного волеизъявления сторон трудового договора на его прекращение. Одни работодатели ограничиваются заявлением работника о расторжении трудового договора по соглашению сторон, другие, кроме того, оформляют письменное соглашение о прекращении трудового договора, третьи полагают необходимым только такое соглашение. Надо учитывать, что суды при рассмотрении трудовых споров не признают должным подтверждением взаимного волеизъявления сторон заявление работника об увольнении по соглашению сторон с резолюцией руководителя о производстве такого увольнения, требуют в качестве доказательства письменное соглашение работника и работодателя о расторжении трудового договора. К тому же подача работником заявления алогична, если инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон исходит от работодателя. Бондаренко Э. Заключение трудового договора. Противоречия и проблемы в Трудовом Кодексе Российской Федерации // Право и экономика. - 2004. - № 9. - С.56-59.

Составление письменного соглашения о расторжении трудового договора предусмотрено в некоторых актах, содержащих нормы трудового права.

Совершенствуя российское законодательство о труде, необходимо урегулировать в ТК РФ процедурные аспекты согласования воли сторон, предусмотреть обязательное составление письменного соглашения о прекращении трудового договора, определить его содержание. Изменение условий расторжения трудового договора по соглашению сторон, в свою очередь, целесообразно оформлять письменно.

Сегодня соглашения о прекращении трудовых отношений составляются в произвольной форме. В большинстве соглашений указывают состав сторон и их реквизиты, основание расторжения трудового договора, условия производства расчета с работником, дату составления соглашения и дату прекращения трудовых отношений, количество экземпляров соглашения.

Согласно части 2 статьи 9 ТК РФ трудовые договоры (а к ним, как было показано выше, относятся и соглашения о прекращении трудовых отношений) не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работникам по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовое право России: Учебник для вузов. / Отв. ред. Лившиц Р.З. и Орловский Ю.П..- М.: Издательская группа ИНФРА - М-НОРМА, 2009. - 580 с.

В случае увольнения лиц, работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, соглашением сторон может быть решен вопрос о возврате работником средств, выплаченных ему в связи с переездом на работу.

При расторжении трудового договора по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ работнику выплачивается предусмотренная законодательством о труде компенсация за неиспользованный отпуск. Кроме того, получает распространение предоставление работникам в соответствии с коллективным договором или соглашением сторон дополнительной денежной выплаты, именуемой компенсацией в связи с увольнением. Если инициатором прекращения трудовых отношений по соглашению сторон является работодатель, выплата сглаживает обусловленные расторжением договора вероятные неблагоприятные последствия для работника. Своего рода «золотым рукопожатием» денежная компенсация может быть для пенсионеров, руководителей организаций. Размер компенсации руководителям представляется допустимым устанавливать в трудовом договоре, как в случае увольнения их по пункту 2 статьи 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником (органом) решения о прекращении трудового договора). Унифицирует решение вопросов выплаты работникам компенсации при прекращении трудового договора по соглашению сторон коллективный договор.

В соглашение о расторжении трудового договора могут быть включены и другие условия. И. А. Костян правомерно относит к ним, например, сохранение за работником права пользования поликлиникой, передачу работнику права собственности на автомобиль, закрепленный за ним на период работы в должности водителя.Костян И. А. Прекращение трудового договора. - М.: МЦФЭР, 2007. - 384 с.

Думается, что отчасти с договорным предоставлением работникам, увольняющимся по соглашению сторон, некоторых гарантий и компенсаций надо связывать относительный рост числа случаев прекращения трудовых отношений по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ в последние годы. Причем трудовых споров в связи с расторжением договора по соглашению сторон гораздо меньше, чем споров об увольнении по инициативе работника. Позитивный опыт прекращения трудового договора по соглашению сторон нуждается в адекватном правовом регулировании.

3. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

3.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда

К основаниям расторжения трудового договора в связи с изменениями в организации труда относятся:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица

- сокращение численности или штата работников организации

- смена собственника имущества организации

В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств:

Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Реорганизация же юридического лица представляет собой прекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другим юридическим лицам. Различают пять видов реорганизации: слияние (два и более юридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколько юридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делится на два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, из которого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида). Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличием от ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав и обязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новому юридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаются трудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления о предстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Крикунов С. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя // Трудовое право. - 2008. - № 10. - С.51-54.

На практике нередко смешиваются понятия реорганизации и ликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается на то, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее в иную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает, что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ее ликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штат работников.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На локальном уровне отдельные организации часто предоставляют высвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, например, повышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшем трудоустройстве и т.д.

Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельности работодателя - физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица.

В данном случае речь идет, конечно, о прекращении деятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силу Трудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с момента регистрации заключенного трудового договора, можно предположить, что прекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращения заключенного трудового договора. Бердычевский В.С., Акопов Д. Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право для юридических колледжей: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 352 с.

Вместе с тем в ряде случаев работодатель - физическое лицо представляет собой специальный субъект права, действующий для достижения определяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно, обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию (лицензирование) этой своей деятельности.

Соответственно, прекращение (или приостановление) деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основанием для прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Ранее указывалось на то, что трудовой договор, может быть, расторгнут в случае прекращения деятельности работодателя - физического лица, в частности, когда прекращалась деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем - физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Ныне указано, что в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора. Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.

В-третьих, необходимо доказывание прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация.

Здесь уместно обратить внимание на то, что Гражданский кодекс РФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (не являющихся по законодательству юридическими лицами). Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть первая) от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 08.05.2010 № 83-ФЗ, от 27.07.2010 № 194-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 42. - Ст. 3241. В случае упразднения последних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллой Трудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этого вытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности, то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, при увольнении по данному основанию должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. Ершова Е. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ» // Российский судья. - 2007. - № 10. - С.27-31.

В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения.

3.2 Расторжение трудового договора в связи сокращением численности или штата работников организации

В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численности или штата работников организации.

При применении данного основания доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства:

Во-первых, действительное сокращение численности или штата работников организации. Сокращение численности работников организации происходит при отсутствии штатного расписания. Нестерова Т. Увольнение по сокращению численности или штата // Законность. - №9. - 2007. - С.34-37.

Сокращение численности должно быть обусловлено законными причинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств, используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий у работодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после его совершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. В подобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращения численности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух.

Произвольное сокращение численности работников работодателем, например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, не допускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру его банкротства.

Сокращение штата работников организации подтверждается принятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. Основанием для применения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штата работников организации является принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. Архипов В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2. - С.42-45. В связи, с чем сокращение штатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количества единиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом в организации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работников организации не происходит, и применение рассматриваемого основания для увольнения работников должно признаваться незаконным. Покровская М.М., Строгович Ю.Н. Сокращение штата и численности работников. - М.: Финпресс, 2006. - 260 с.

Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численности работников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций.

Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателем обязанности по трудоустройству работника в организации следует считать предложение ему в письменной форме, имеющейся в организации работы, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

В-третьих, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано выполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца до проведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности также является основанием для восстановления работника на работе.

В-четвертых, при увольнении работников по сокращению численности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе. В ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. При сокращении численности или штата работников организации также должно быть обеспечено соблюдение данного принципа.

Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации в первую очередь учитываются производительность труда, квалификация и стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции. Циндяйкина Е.П., Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения и расторжения. 2 издание. - М.: Проспект, 2007. - 317 с.

Представляется, что под квалификацией понимается уровень знаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности. Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие же производительности труда включает в себя количественные и качественные показатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатах труда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременном и качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.

На практике, однако, возможна следующая ситуация: сокращается должность специалиста, а из двух имеющихся в отделе специалистов у одного есть соответствующее высшее образование, зато другой, по данным администрации, более добросовестно выполняет свои обязанности. В этом случае следует помнить, что сам закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности, а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когда приходится сравнивать этих работников по разнородным показателям. В этом контексте следует принимать во внимание и тот факт, что, к сожалению, у работодателя часто отсутствуют документальные данные о поощрениях и наказаниях работников, что еще более затрудняет ситуацию в рамках дилеммы: квалификация или производительность труда.

При этом преимущество при прочих равных условиях могут получить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по нескольким основаниям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяет признать за работником преимущественное право на оставление на работе, не является исчерпывающим. Ерофеев А. Производим сокращения // Кадровое дело. - 2008. - №3. - С. 54-60

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеют подчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным в федеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленных законодательством обстоятельств.

Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств, доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественное право на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда, квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываются в первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут быть использованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юристъ. 2007. - 836 с.

В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные в коллективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду с обстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значение только при равенстве обстоятельств первой и второй групп.

В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца. Такое предупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность данного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольнения на два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения. На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штата работников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомления об увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячного заработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может быть заменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия в указанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовые последствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца, отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.

В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников организации требуется доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемый по данному основанию работник является членом этого профсоюза.

В-седьмых, при применении рассматриваемого основания прекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения.

3.3 Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами и виновными действиями работника

В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются два самостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможности увольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовой функции.

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно медицинским заключением МСЭК. При отсутствии такого заключения увольнение работника признается незаконным.

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.

В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждения недостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.

В случае расторжения трудового договора по п.п. "а" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ возможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан. Увольнение работника возможно при отказе от перевода на другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующей здоровью работника. Соловьев А.А. Трудовые договоры на определенный срок: Заключение, основания расторжения. - М.: Зерцало, 2009. - 261 с.

Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения увольнения, в частности, нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При применении данного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующие юридически значимые обстоятельства.

Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии. Следует иметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в круг аттестуемых действующим законодательством.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Назарова В. Новые основания увольнения работников по инициативе работодателя // Актуальные проблемы гражданского и трудового права. - 2003. Выпуск 1. - С.38-42.

Следует также помнить, что одним из доказательств квалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационная комиссия не может опровергнуть данные выданного в установленном законодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующей квалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для применения данного основания увольнения.

Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовой функции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не может справиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученной работнику работы должен быть реальным и соответствовать установленным стандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовых обязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

В-вторых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.

В-третьих, применение данного основания предполагает доказывание работодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случае существуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в период отпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Работодатель также должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы для выполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил ему приобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовых обязанностей. Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). Учебное пособие. - СПб., Нева, 2003. - 234 с.

В-четвертых, при применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора работодатель обязан доказать прохождение процедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, если увольняемый работник является членом данного профсоюза. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника.

Следующую, третью группу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные с совершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию возможно лишь при одновременном наличии четырех условий:

1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор, правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. К неисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Куренной A. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. - 2002. - № 11. - С.39-44.

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Смирнов А., Ситникова Е. Увольнение работника по инициативе работодателя // Кадровое дело. - 2009. - №5. - С.36-41.

Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебную командировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст. 259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.

2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. при наличии вины работника.

При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-за отсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточной трудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудового договора по несоответствию выполняемой работе.