Теоретичний та правовий аспект праці молоді

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

Розділ І. Теоретичний та правовий аспект праці молоді

1.1 Правове регулювання праці молоді в Україні

1.2 Міжнародний досвід з регулювання праці молоді

Розділ ІІ. Особливості охорони праці неповнолітніх

2.1 Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

2.2 Загальні критерії по прийнятті на роботу осіб молодше 18 років

2.3 Броня і квота робочих місць для працевлаштування молоді

2.4 Оплата праці осіб молодше 18 років

2.5 Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо охорони праці неповнолітніх

Розділ ІІІ. Проблематика праці молоді. Можливі шляхи вирішення

3.1 Недоліки законодавчого регулювання праці молоді в Україні

3.2 Заходи, спрямовані на підтримку молодіжного підприємництва

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

Перехід у бік ринкових відносин у сфері праці й зайнятості в умовах структурної перебудови економіки у бік капіталізму, привів до виникнення принципово нової ситуації в соціально-трудових відносинах. Особливо важкою й гнітючою дана ситуація виявилася для молоді, яка у силу специфіки своїх соціально-психологічних характеристик виявляється недостатньо підготовленою до сучасних реалій ринку праці.

Завдяки цьому, молодь є такою групою, яка недостатньо конкурентоспроможна на ринку праці, що вимагає від держави розробки й реалізації особливої системи засобів, що забезпечують не тільки надання тих або інших гарантій зайнятості для молоді, але й надання підтримки в адаптації даної групи населення до сучасної економічної системи суспільства. При цьому представляється можливим забезпечити участь в адаптаційних програмах молоді до ринку праці не тільки державних органів, які регулюють зайнятість населення, але й освітніх установ (державних і недержавних), підприємців і роботодавців, органів місцевого самоврядування.

Розробка механізму взаємодії всіх учасників соціально-трудових відносин (держави, роботодавців, органів місцевої влади, громадських організацій) по питанню стабілізації зайнятості молоді, надання їй допомоги в адаптації до ринку праці та вивчення питань пов'язаних з проблемами працевлаштування молоді є суспільно значимим.

Актуальність теми пов'язана з наростанням негативних тенденцій у сфері молодіжної зайнятості (ріст чисельності безробітних у віці до 28 років, збільшення в їхньому складі частки осіб із середньою спеціальною і вищою професійною освітою, частки довгостроково безробітних), а також з негативними наслідками молодіжного безробіття (ріст числа правопорушень серед підлітків і молоді, широке поширення в молодіжному середовищі алкоголізму, наркоманії, проституції й інших антигромадських явищ). Значимість теми полягає в тому, що держава повинна опікуватись долею молоді, а тому дуже важливо виробити реальні та діючі механізми вирішення питань пов'язаних з працею молоді.

Звісно таке суспільно-важливе питання регулюється чинним законодавством. Перелік нормативно-правових актів, які регулюють питання праці молоді виглядає таким чином: Конституція України; Загальна декларація прав людини; Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, Європейська соціальна хартія; Кодекс законів про працю України, Закон України "Про зайнятість населення" від 5 липня 2012 року № 5067-VI; Закон України "Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні" від 5 лютого 1993 року № 2998-XII та інші.

Мета дослідження - дослідити та проаналізувати сучасне становище праці молоді як правого інститут та як суспільно-важливого явища. Виробити шляхи модернізації регулювання праці молоді.

Завданням цього дослідження є теоретичний та практичний аналіз нормативного регулювання праці молоді в Україні; опрацювати досвід регулювання праці молоді у таких державах як США та ФРГ; на основі отриманого теоретичного та практичного аналізу виробити варіанти вирішення існуючих проблем.

Ця тема завжди була об'єктом досліджень та думок багатьох вчених, таких як: Болотіна Н.Б., Прокопенко В.І., Савченко Л., Д., Курганова О.В., Кучерова С. та інші.

Суспільні відносини які пов'язані з працею молоді, трудові відносини між молодими працівниками та роботодавцями, відносини між молоддю, органами, які займаються працевлаштуванням та роботодавцями, відносини між молоддю, навчальними закладами та роботодавцями - все це є об'єктом цього дослідження.

Предметом дослідження є нормативно-правова та теоретична база, яка стосується праці молоді.

Під час дослідження були використані такі методи: порівняння, розрахунок, аналіз, елементарно-теоретичний метод, дедукція та індукція, гіпотетичний метод.

Тема цього дослідження була апробована під час роботи над тезами. Були написані та видані тези на тему "Щодо забезпечення працевлаштування молоді та студентів". Вони надруковані у матеріалах Всеукраїнської науково-практичної конференції студентів, аспірантів та молодих науковців "Молодь і наука: сучасний стан, проблеми та перспективи розвитку права в Україні", яка пройшла 18-19 травня 2017 року на базі юридичного факультету СНУ ім. В. Даля [1, с. 50-52]

Одним з найбільш небажаних наслідків молодіжного безробіття є зниження трудової мотивації, затримки у формуванні способу життя працюючої людини в тих молодих людей, чиє трудове життя починається з безробіття. У зв'язку із цим держава й суспільство не повинні пасивно очікувати самонастроювання молодіжного ринку праці: потрібно науково обґрунтована політика регулювання молодіжної зайнятості. Всі перераховані аргументи й обумовили вибір теми даного дослідження.



Розділ І. Теоретичний та правовий аспект праці молоді

1.1 Правове регулювання праці молоді в Україні

Аби мати змогу вирішити проблему праці молоді, ми повинні мати теоретичне та практичне уявлення по цій проблемі. А отже саме цьому я присвячую цей розділ - розкриттю теоретичного та правового змісту проблеми працевлаштування молоді. Для початку потрібно розібратися з тим, який віковий осередок осіб буде зачіпати ця робота. Ч. 1 ст. 197 КЗпПУ називає працездатною молоддю громадян України віком від 15 до 28 років [2]. Саме опір на осіб цього віку буде робитися у цій роботі.

Молодь, яка влаштувалась на роботу отримує правовий статус "працівника". Ст. 1 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 визначає працівника, як фізичну особу, що працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю [3]. Отже з цього робимо декілька висновків. По-перше: аби мати статус працівника - особа зобов'язана мати трудовий договір, тобто право особи на працю реалізується шляхом укладення трудового договору (ч.2. ст. 2 КЗпПУ) [2]. Аби молодь мала змогу працювати - вона повинна укласти трудовий договір. По-друге: не вказано, що існує якась різниця між расовою, релігійною, статевою, культурною чи етнічною приналежністю чи кольором шкіри. Це вказує на відсутність будь-якої дискримінації при укладенні трудового договору, що гарантує ч.2 та ч. 3 ст. 24 Конституції України; ст. 2-1 та ч. 2 ст. 22 КЗпПУ [2, 4]. По-третє: трактовка у законі не зобов'язує будь-яку особи працювати на тому місті, на якому йому скажуть. Тобто особи вільно обирає собі місце роботи та рід діяльності, що і гарантують ст. 43 Конституції України та ст. 2 КЗпПУ [2, 4].

Далі потрібно розібрати що таке трудовий договір, та чи є різниця при укладенні трудового договору між роботодавцем та молодим працівником та роботодавцем і іншими категоріями працівників.

Ст. 21 КЗпПУ каже, що трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [2].

Отже саме поняття трудового договору, яке надає держава, дає чітке розуміння цього документа, правового інституту. Із наведеного вище поняття робимо висновок, що предметом договору є процес праці [5]. Тобто, грубо кажучи, роботодавця не хвилює кінцевий результат, а хвилює саме те, як особа працює. Вона повинна дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку і графіку праці. Сторонами трудового договору є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа). Оскільки трудовий договір це угода, отже він повинен складатися лише за взаємної волі сторін і на рівних умовах, а також повинен бути взаємовигідним. Зміст трудового договору не повинен мати положення менші, аніж установлені державою, тобто він не повинен погіршувати становище працівника, але встановити кращі положення він має можливість [6].

Ч. 3 ст. 22 КзпП повідомляє, що вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я можуть встановлюватись законодавством [2]. Це перший пункт, який показує, що у сфері праці все ж є диференціація щодо віку і рівня освіти, і це зрозуміло. Більшість існуючих робіт та професій все ж можуть займати лише повнолітні особи, але у зазначену державою молодь входять і особи від 15 до 18 років. Мінімальний вік, з якого допускається прийом на роботу особи є 16 років, так зазначено ч. 1 ст. 188 КЗпПУ, але також, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягнули 15 років [2].

Молодь є однією із вразливих категорій населення, а отже потребують додаткового захисту та піклування з боку держави [7].

Як зазначено у ст. 5 Закону України "Про зайнятість населення", держава забезпечує надання додаткових гарантій щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці, у тому числі: молоді, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби і якій надається перше робоче місце, дітям (сиротам), які залишилися без піклування батьків, а також особам, яким виповнилося п'ятнадцять років і які за згодою одного із батьків або особи, яка їх замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу [8].

Задля працевлаштування зазначених категорій громадян місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад за поданням центрів зайнятості бронюють на підприємствах, в установах і організаціях, незалежно від форм власності, з чисельністю понад 20 чоловік до 5 процентів загальної кількості робочих місць за робітничими професіями, у тому числі з гнучкими формами зайнятості [8].

Якщо відбувається скорочення чисельності або штату працівників підприємств, установ і організацій у розмірі, що перевищує встановлену квоту, місцеві державні адміністрації, виконавчі органи відповідних рад зменшують або взагалі не встановлюють квоти для цих підприємств, установ і організацій [9].

У разі відмови у прийомі на роботу зазначених категорій громадян у межах установленої броні з підприємств, установ і організацій державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатковуваного мінімуму доходів громадян. Одержані кошти спрямовуються до місцевої частини державного фонду сприяння зайнятості населення і можуть використовуватися для фінансування витрат підприємств, установ і організацій, які створюють робочі місця для цих категорій населення понад встановлену квоту [8].

Задля сприянню зайнятості населення, задоволенню потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими державними адміністраціями, органами місцевого самоврядування розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення [9].

Державна і територіальні програми зайнятості населення спрямовані на: праця молодь неповнолітня правовий

а) сприяння розвиткові на структурній перебудові економіки, створенню умов для направлення вивільнюваних працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;

б) запобігання розвиткові безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;

в) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;

г) захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;

д) формування матеріальної, кадрової, інформаційної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;

е) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості [7].

Задля реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаштування та соціальної підтримки тимчасово не працюючих громадян у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України, створюється державна служба зайнятості, діяльність якої здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування [8].

До складу державної служби зайнятості входять також навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інформаційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи і організації, підпорядковані службі зайнятості [7].

Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються державною службою безплатно [6].

Відповідно до статті 30 Закону України "Про зайнятість населення" професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, зареєстрованих у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, безробітних, може провадитись у випадках:

- неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації;

- необхідності змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навикам громадянина;

- втрати здатності виконання роботи за попередньою професією;

- пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності) [8].

Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка громадян організуються державною службою зайнятості за її направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього учбових центрах за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення [8].



1.2 Міжнародний досвід з регулювання праці молоді

Аби найти ефективне та дієве рішення цієї проблеми не обов'язково заново винаходити велосипед. Маю на увазі, що першим кроком повинне бути вивчення міжнародного досвіду щодо вирішення цих проблем.

Отже, у цьому підрозділі буде проведений порівняльний аналіз регулювання працевлаштування молоді в Україні, а також у Федеративній Республіці Німеччині та Сполучених Штатах Америки.

Право на працю є одним із найбільш важливих соціально-економічних прав людини і охороняється та забезпечується у будь-якій країні, що ратифікувала такі міжнародно-правові акти, як Загальна декларація прав людини та Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права. [10, 11]

По-перше, першою різницею є вік, з якого особу мають право приймати на роботу. В Україні це 16 років, у Німеччині - 13 років, а у Німеччині - 18 років. Також, є регламентовані законом виключення. В Україні це обумовлено специфікою робіт (наприклад, особам до 18 років заборонено працювати на важких та шкідливих роботах), також, трудовий договір можна укладати з 15 років, якщо на це дав згоду один із батьків, або той, хто їх заміняє. [8]У США до 18 років особа зобов'язана відвідувати шкільні заняття, а отже їй заборонено працювати повний робочий день. При деяких умовах Орган опіки може дозволити працювати повний робочий день особі з 16 років. [15]Але, це означає вік, з якого роботодавець може укласти трудовий договір із особою. Насправді, у будь-якій країні молодь працює і не досягши цього віку. Наприклад в Україні таким видом праці є розклеювання листівок чи роздавання флаєрів. У США розповсюджена практика укладання контрактів щодо акторської гри чи реклами із дітьми. Також досить розповсюджена практика, коли діти 11-14 років займаються вигулом тварин на договірній основі, або ж доглядають за молодшими дітьми. Офіційно пройти курс і отримати ліцензію на догляд за дітьми можна з 15 років. [16]

Також, існує достатня різниці у характері правового та адміністративного регулювання зайнятості молоді.

В Україні відповідно до ст. 17 Закону України "Про зайнятість населення", формують та реалізують державну політику у сфері зайнятості населення у межах своїх повноважень Верховна Рада України, Кабінет Міністрів України, центральний орган виконавчої влади у сфері соціальної політики, інші центральні органи виконавчої влади, ВР АР Крим та Рада міністрів АР Крим, місцеві державні адміністрації та органи місцевого самоврядування. У законі вони конкретно не названі, оскільки назви та абревіатури постійно змінюються. На даний момент це Міністерство соціальної політики України та Державна служба зайнятості України. Вони формують державні програми щодо зайнятості молоді, а також реалізують її на державному та місцевому рівні. Як бачимо, ці повноваження є лише у органів державної та місцевої влади. [8]

Беручи приклад Німеччини ми бачимо дещо іншу практику. Так, виробляє державну політику у сфері зайнятості молоді також центральний орган виконавчої влади - Федеральне відомство праці. При цьому відомстві створений також спеціальний дослідницький підрозділ, для цілей вивчення ринку праці - Інститут вивчення ринку робочої сили та професій. [13]

Реалізацією цієї політики на місцевому рівні займаються Земельні бюро, яких є 11 підрозділів на території ФРГ. Але, основною різницею між Україною та ФРГ є те, що реалізацією державної політики безпосередньо на місцях займаються громадські організації. Виглядає дивно, але так воно і є. Ідея полягає в тому, що функції місцевих відомств були передані на аутсорсінг громадським організаціям. [12]

У Німеччині існує 6 крупних громадських організацій, котрі мають відомства по соціальній роботі із молоддю. Однією із найбільших є "AWOV" - "Союз благоденства робочих". Вона має свої представництва абсолютно в усіх містах ФРГ, і представлена різними видами установ, від дитячих садків то молодіжних центрів. Найбільший офіс цієї організації у Дюссельдорфі, де працює близько 1000 працівників. [14]

Отже, роль Федерального центру зайнятості досить знижена, а робота ведеться через регіональні союзи громадських організацій. Усі установи належать цим регіональним союзам. [14]

Такий підхід у Німеччині керується думкою, що найкраще проблеми людини може вирішити не адміністративна структура, а структура яка знаходить ближче до людей, поряд із ними. Наприклад - громадська організація.

Робота громадських організацій йде у тісному співробітництві із державними структурами, і ґрунтується на договірній, грантовій та конкурсній основі. Держава формує заказ і видає його на конкурс. Пріоритет у виділенні державних коштів на вирішення проблеми надається саме громадським організаціям. Вони подають свої варіанти рішення проблеми у конкурс, і кращий варіант отримує гроші. Якщо не має громадської організації, яка була б в змозі вирішити цю проблему, тільки тоді гроші йдуть у муніципальну структуру. [13]

У Сполучених Штатах Америки формує та реалізує державну політику у сфері зайнятості молоді Міністерство праці США, при ньому створено Бюро статистики праці США, що виконує теоретично-дослідницькі функції. [12]

Оскільки у США інший конституційний та адміністративний устрій, що дає широкі повноваження владі на місцях (штатах), то ситуація із працевлаштуванням молоді і його регулювання різниться у кожному штаті. Це залежить від економічної та культурної специфіки штату.

Так, у країні існує 50 агентств праці на рівні штатів, а також 2000 інформаційних центрів працевлаштування, що займаються безоплатною допомогою у пошуку кадрів та забезпечують інформаційну та правову підтримку місцевим бюро та агентствам на рівні штатів. [15]

Безпосередньо на місцевому рівні існує два види бюро зайнятості: державні та приватні. Державні існують у кожному місті США і займаються пошуком роботи для малокваліфікованих працівників. Тобто, як правило, це робочі професії, або робота у сфері послуг, де не потрібна серйозна освіта (офіціант і т. ін.). Діяльність державних бюро зайнятості підтримується урядом і їх послуги є безоплатними. В середньому, державні бюро знаходять роботу для 5-10 млн. осіб, 60-70 % осіб із цього числа - жінки та молодь до 22 років. Зокрема, державними бюро реалізуються державні програми щодо працевлаштування молоді, із національних меншин, ветеранів армії, людей із обмеженими фізичними можливостями та інших вразливих груп населення. [16]

Приватні бюро у свою чергу займаються пошуком висококваліфікованих кадрів та забезпечують пошук роботи для спеціалістів. Вони є не у всіх містах і створюються за власним бажанням цих бюро. Їх діяльність не керується якимось спеціальними нормами права, тобто це звичайні підприємства які ведуть свою особливу діяльність. [15]

Їх послуги є оплатними, і існують у різних формах. Наприклад, оплата може бути "комісійною", тобто бюро у якості оплати може взяти деякий відсоток від майбутньої заробітної плати клієнта. Може бути і фіксована плата. На рівні деяких штатів лише встановлений граничний рівень оплати послуг таких бюро, більше якого він не може бути. [12]

Нажаль, підприємства не дуже завзято подають дані про існуючі вакансії у державні бюро зайнятості, а тому задля вивчення ринку застосовуються автоматизовані методи, які застосовують он-лайнові комп'ютери, телетайпний зв'язок та мікрофіши. [16]

Також, дуже істотною різницею у питанні працевлаштування між Україною, Німеччиною та США є підхід в освіті та профорієнтаційній роботі. Так наприклад у Німеччині успішно діє принцип дуального навчання. Він має за основу поєднання професійного навчання із роботою за профілем, на якому навчаєшся. Так теоретичні заняття у навчальних закладах проходять 1-2 дні на тиждень, а інший час особа працює. У ФРГ такий підхід діє при навчанні технічним та робочім професіям, наприклад, інженер, машиніст, тощо. [14]

У цієї системи багато плюсів. По-перше, учень отримує заробітну плату. Це дає змогу поступову молоді призвичаїтись до дорослого життя, не залежати від батьків, та розраховувати на себе. Це дуже важливий елемент виховування молодого покоління. По-друге, навчання та робота проводиться під керівництвом добре навчених "майстрів" свого діла, тобто людей, які дуже гарно знають своє діло та пройшли спеціальну підготовку для того, аби викладати. Такій підхід розвиває відносини на рівні "учень-майстер", що є традиційним для народу Німеччини і існує тут здавна. Такий підхід дає змогу учню якнайкраще пізнати свою справу і у короткий термін отримати необхідні теоретичні та практичні навички, та ще й досвід. Як правило, після закінчення навчання, випускники йдуть на те ж саме місце роботи, де для них вже підготовлене місце.

Такий підхід, як ми бачимо вирішує одразу декілька проблем. По-перше: професійне навчання та підготовка. Як вже було сказано вище, такий підхід є більш ефективним, адже створює можливість студенту отримувати теоретичні знання не відриваючись від застосування їх на практиці, додаючи це перейманням досвіду професіоналів своєї справи. Виробляється ідеальний симбіоз підготовки робітників. Як результат та мірило успіху цього підходу, Німеччина є одним із лідерів по рівню кваліфікації кадрів, згідно з оцінкою Міжнародного інституту моніторингу якості робочої сили (Швейцарія).

По-друге: проблема працевлаштування молоді. У більшості випадків, особу, яка навчалася та проходила практику на тому чи іншому підприємстві, установі, тощо, охоче приймають на роботу, оскільки на протязі декількох років працедавець мав змогу спостерігати за знаннями, навичками та здібностями людини, а на виході він отримав навченого, умілого робітника, який вже освоївся на цьому місці, знайомий із специфікою роботи та вимогами до нього.

По-третє: проблема наповненості робочою силу певних регіонів із своїми вимогами. Ця проблема вирішується завдяки тому, що у таких установах теоретичне та практичне навчання відбувається згідно із вимогами не державної програми, а економічних вимог регіону, міста.

У Сполучених Штатах Америки гарно розвинена профорієнтаційна система. Тут особлива роль в системі працевлаштування молоді належить інституту консультантів з профорієнтації, які працюють в спеціальних підрозділах профорієнтації загальноосвітніх шкіл, в підрозділах планування професії і розподілу випускників в вузах, в агентствах професійної реабілітації, муніципальних консультаційних службах, земельних та штатних агентствах працевлаштування, в приватних консультаційних агентствах з питань зайнятості. Таких консультантів набирають з числа висококваліфікованих фахівців, які крім спеціальної підготовки у відповідній області, мають широку освіту, знають психологію і соціологію, енергійні, доброзичливі, вміють сходитися з людьми, прагнуть надати їм допомогу. [12]

Після перегляду основних концептуальних позицій в області профорієнтації, акцент був перенесений на навчальну орієнтацію, тобто на вибір продовження освіти для майбутньої кар'єри. Орієнтування в сфері професійної трудової підготовки розглядалося як один із напрямів загальноосвітньої програми. У навчальну програму були включені курси з розвитку особистісних якостей учнів, розширенню їх кругозору про світ праці, розвитку трудових умінь з конкретних професій. Іншими словами, орієнтування на освіту і трудову діяльність строго не розмежувалось, тому трактування професійної орієнтації розглядалось досить широко і передбачало значний набір видів діяльності, який допоможе молодій людині прийняти усвідомлене рішення про вибір професії. Вважалося також, що загальний розвиток допоможе випускнику зробити "перехідні кроки" після закінчення школи, які визначать його подальше просування в сфері освіти і праці. Функції профрадників полягали в наступному:

- організація занять з професійної освіти учнів і проведення ознайомлювальних екскурсій;

- виявлення переважаючих інтересів і схильностей учнів;

- розвиток комунікативних умінь в процесі тренінгових занять;

- надання сприяння в працевлаштуванні учнів або участі їх в будь-якій програмі попередньої професійної підготовки;

- проведення індивідуальних занять з уточнення професійних планів учнів;

- виявлення позиції батьків щодо подальшого професійного шляху їхньої дитини;

- надання допомоги в прийнятті учнями самостійних рішень про майбутню професію. [16]

Перераховані види послуг вказують на те, що американські профрадники приділяють велику увагу підвищенню самостійності учнів при прийнятті рішень про вибір професії. Особливістю їх роботи є проведення діалогових консультацій, прагнення вбудувати профорієнтаційні заняття в навчальний розклад, використання психологічних тренінгів.

Таким чином, ми побачили, що на сьогоднішній день ситуація із працевлаштуванням молоді в жодній державі не вирішена повністю. Але існують різні інструменти, методи, які забезпечують поступове, та в деяких випадках дуже ефективне вирішення проблеми. Як вже було зазначено, найшвидшим, та, можливо, найвірнішим вирішенням проблеми працевлаштування молоді в Україні буде саме імплементування міжнародного досвіду.



Розділ ІІ. Особливості охорони праці неповнолітніх

2.1 Права неповнолітніх у трудових правовідносинах

За статистичними даними сьогодні третина населення України - молоді люди. Однак така висока цифра компенсується тим, що молоддю в Україні вважається люди віком від 14 до 35 років. Тоді як загальноприйнятими світовими стандартами цей вік обмежується 24 роки. За останні 3 роки (незважаючи на загальну картину скорочення населення) молодіжний сектор зростає як у відсотковому так і в кількісному відношенні. Фахівці із соціальних досліджень не бачать у цьому нічого дивного.

Сьогодні демографічний прогноз не обіцяє нічого хорошого, до 2026 кількість молодих людей скоротиться вдвоє. Щоб нація нормально відроджувалась, на думку вчених, кожна жінка повинна народити двоє дітей. А на сьогодні на кожну жінку в середньому припадає народження однієї дитини.

Найбільшими проблемами молодих прикарпатців є працевлаштування та житлове кредитування. Більшість їх, особливо жителі сіл, безробітні (30 % усіх безробітних області). Багато з них поповнюють ринки праці за кордоном, окрім того великою проблемою є літнє працевлаштування школярів і студентів. Якщо останні ще сяк-так можуть десь тимчасово влаштуватись то майже ніхто з підприємців не хоче брати на роботу учнів, бо все-таки це велика відповідальність. [17]

Держава враховує певні фізичні, фізіологічні та інші особливості неповнолітніх, і виявляє турботу про здоров'я молодого покоління. Законодавчо це закріплено, зокрема в ст. 43 конституції України. Законом України "Про охорону праці". [18, ст. 11]Заборонено застосування праці неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. У сучасний період молодь займає проміжне становище між дитинством і зрілістю, починає своє трудове життя у важких умовах: відсутність роботи, а при її наявності низька заробітна платня, немає власного житла та деякі інші негаразди, При цьому виникає невдоволеність через помилки, допущені при виборі професії, спеціальності роботи.

Соціальне становище молоді дає можливість передбачити майбутнє суспільства. Тому бажано, на мою думку що молоді держава приділила більше уваги, в тому числі й засобами регулювання її правового статусу. [19]

Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується, так і відданість у більшості з них відповідної професії і спеціальності. Саме ці обставини і визначили відмінність правового регулювання їх праці, хоч за загальними правилами на повнолітніх повністю поширюється законодавство про працю а їх права щодо трудового договору прирівнюються до прав повнолітніх працюючих. У той же час в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці їм надаються пільги.

Для прийняття на роботу молоді місцеві органи державної виконавчої влади вимагають у межах, встановлених законом України від 1.03.1997р. "Про зайнятість місцевого населення", квоту броню робочих місць. Ці місця використовуються для направлення на виробництво осіб, які закінчили загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодших 18 років. Районні, міські Ради народних депутатів затверджують плани влаштування на роботу молоді, яка закінчує загальноосвітні школи, і забезпечують їх виконання всіма підприємствами. Відмова у прийнятті на роботу і професійне навчання особам в рахунок броні забороняється. Така відмова може бути оскаржена в судовому порядку.

Неповнолітні, тобто особи що не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користується пільгами, встановленими законодавством. України. [2, ст. 187]

Стаття що коментується визначає рівність прав неповнолітніх у трудових правовідносинах порівняно з правами повнолітніх. Вона адресується правотворчим органам угод колективних договорів. Закріплення в законі принципу рівності трудових прав неповнолітніх справляє регулятивний вплив і безпосередньо на трудові відносини стаття 187 К 3пП на рівні закону легалізує пільги для неповнолітніх у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток, та деяких інших умов праці, які (пільги) можуть бути встановлені не лише законом, але й підзаконними актами. Відсутність зазначення в цій статті на можливість встановлення пільг для неповнолітніх шляхом внесення відповідних умов в угоди колективні договори, ні в якому разі не означає що пільги для неповнолітніх не можуть встановлюватися в такий спосіб.

Забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років на до підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджені наказом міністерства Охорони здоров'я України.

Таблиця. Граничні норми підіймання та переміщення речей неповнолітніми [20]

Календарний вік (років)	Граничні норми ваги вантажу (кг)
	Короткочасна робота	Тривала робота
	юнаки	дівчата	юнаки	дівчата
14	5	2,5	-	-
15	12	6	8,4	4,2
16	14	7	11,2	5,6
17	16	8	12,6	6,3

Короткочасна робота це 1-2 підняття та переміщення протягом однієї години робочого часу, встановлено для відповідної категорії підлітків.

Календарний вік визначається числом повних років що відраховується від дати народження.

У вагу вантажу включається вага тари і упаковки.

Докладене м'язове зусилля при утриманні або переміщенні вантажу з використанням засобів малої механізації не повинно перевищувати граничну норму ваги вантажу його тривалість не більше 3хв, подальший відпочинок не менше 2хв. [20]

2.2 Загальні критерії по прийнятті на роботу осіб молодше 18 років

Кодекс законів про працю регламентує вік із якого допускається прийняття на роботу.

Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років. [2]

За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. [2]

Закон не встановлює форми такої згоди. Практично доцільно, щоб вона давалася письмово. Це виключило б спори з приводу того, чи була така згода.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. При цьому прийняття на роботу повинно відповідати ряду умов:

1) перша умова виглядає як декларація: це допускається з метою підготовки молоді до продуктивної праці. Навряд чи можна порушувати питання про незаконність укладення трудового договору з особою, яка не досягла 15-річного віку, тільки тому, що відсутня така мета. Сторони у трудовому договорі не повинні і не зобов'язані переслідувати цю мету.

2) прийняттю на роботу відповідно до частини третьої статті 188 КЗпП підлягають учні спеціальних навчальних закладів. Відповідно до сьогоднішньої класифікації до цієї категорії можуть бути віднесені і студенти вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації;

3) прийняття на роботу допускається для виконання легкої роботи, яка не завдає шкоди здоров'ю неповнолітнього;

4) робота не повинна порушувати процес навчання; повинна виконуватися у вільний від навчання час;

5) повинна бути отримана згода одного із батьків або осіб, що їх замінюють (піклувальників).

На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження.

Ніяких більш конкретних правил з цього приводу законодавство не встановлює. Наявність такого обліку дає можливість встановити коло працівників, які на певну дату користуються пільгами як неповнолітні, а також дату, з якої той чи інший працівник втрачає такі пільги.

Державні органи, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю, в тому числі і норми про охорону праці, мають право вимагати, щоб їм були надані документи, які ведуться на підприємстві в порядку обліку працівників, які не досягли 18-річного віку.

Таке ж право мають органи держаної податкової служби та інші державні органи.

Ще дуже важливою умовою при прийнятті на роботу осіб молодше 18 років є медичні огляди.

Усі особи молодше 18-річного віку приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.

Щорічні відпустки працівників віком до 18 років надаються в зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам молодше 18-річного віку повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Щорічна відпустка для неповнолітніх встановлена тривалістю 31 календарний день.

Стаття 200 КЗпП передбачає участь молодіжних організацій у розгляді питань праці і побуту молоді. Профспілковий комітет від підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці, їх звільнення, використання коштів на розвиток культурно-масової і спортивної роботи за участю представника молодіжної організації на умовах, визначених колективним договором.

Відповідно до статті 144 КЗпП заохочення застосовуються спільно або за погодження з профкомом. Колективним договором може бути передбачене подання представником молодіжної організації кандидатур на заохочення, запитування думки представника молодіжної організації з приводу заохочення працівників, які належать до категорії молоді, участь представника молодіжної організації в спільному обговоренні та прийнятті рішення про заохочення працівників власником і профспілковим органом, одержання згоди представника молодіжної організації на заохочення таких працівників тощо.

2.3 Броня і квота робочих місць для працевлаштування молоді

Для осіб молодше 18 років передбачені спеціальні норми виробітку. Для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Для молодих робітників, які поступають на підприємство, в організацію після закінчення навчальних загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних закладів, курсів, а також для тих, що пройшли навчання безпосередньо на виробництві, в передбачених законодавством випадках і розмірах, та на визначені ним строки можуть затверджуватись норми виробітку. Ці норми затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодження з профспілковим комітетом.

Для всіх підприємств і організацій встановлюється броня прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше 18 років. Стаття 6 Закону України "Про сприянню соціальному встановленню та розвитку молоді в Україні" передбачає встановлення квоти робочих місць для працевлаштування молоді.

Квота - це закріплена норма робочих місць у відсотках до кількості робочих місць на підприємствах.

При цьому під молоддю, молодими громадянами розуміється громадяни віком від 14 до 28 років.

В той час в Постанові ВРУ "Про забезпечення працевлаштування молоді, зокрема випускників шкіл, вузів та інших навчальних закладів" в якій, ВРУ запропонувала КМУ вжити невідкладних заходів для безумовного додержання вимог Конституції, законів України щодо надання гарантій у працевлаштування молоді, яка закінчила загальноосвітні школи і професійні навчально-виховні заклади, вищі заклади освіти і не одержали направлення на роботу, іншим особам до 21 року, демобілізованим (тобто звільненим) зі строкової служби, юнакам і дівчатам, звільненим з місць позбавлення волі, неповнолітній, у тому числі сиротам, напівсиротам, молодим інвалідам. [21]

Районні і міські Ради народних депутатів затверджують програми влаштування на роботу випускників загальноосвітніх шкіл, квоти робочих місць для працевлаштування молоді та забезпечують їх виконання всіма підприємствами, установами, організаціями.

Стаття 169 КЗпП покладає низку обов'язків щодо забезпечення працевлаштування молоді на районні і міські ради. Взагалі ці обов'язки несуть переважно взагалі не ради, а місцеві органи державної виконавчої влади та органи місцевого самоврядування, які створюються радами. Квоти місць для працевлаштування молоді дійсно затверджують місцеві державні адміністрації та виконкоми відповідних рад. [2]

Відмови молодим громадянам, направленим для працевлаштування в рахунок броні, у прийнятті на роботу забороняється. Така відмова може бути оскаржена до суду.

Згідно статті 197 КЗпП молодь України має таку гарантію, надання молоді першого місця, тобто працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше двох років. [2]

2.4 Оплата праці осіб молодше 18 років

Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. [22]

Праця працівників молодше вісімнадцяти років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників.

Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Підприємства можуть встановлювати учням доплати до заробітної плати.

1, Скорочення робочого часу для неповнолітніх означає, що їх скорочений робочий час оплачується за тією ж тарифною ставкою (тим же посадовим окладом), що й нормальний робочий день дорослого працівника тієї ж спеціальності, кваліфікації та за інших рівних умов.

2. Норми виробітку, встановлені для неповнолітніх відповідно до частини першої ст. 193 КЗпП, не є підставою для розрахунку відрядних розцінок, на основі яких визначається відрядний заробіток неповнолітніх. Праця неповнолітніх допущених до відрядних робіт, оплачується за тими ж відрядними розцінками, що й праця інших працівників (якщо лише неповнолітнім не знижуються норми виробітку). За час скорочення робочого часу неповнолітнього проводиться доплата за тарифною ставкою встановленого йому розряду.

3. При зниженні норми виробітку відповідно до частини другої ст. 193 КЗпП пропорційно підвищуються відрядні розцінки як для молодих працівників, які не досягай 18-річного віку, так і для повнолітніх.

4. Якщо учні загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів працюють у вільний від навчання час, то до них застосовується норма робочого часу відповідно до їх віку. За відпрацьовування цієї норми робочого часу їм повинна виплачуватися повна тарифна ставка (заробіток за відпрацьований час, доплата до тарифної ставки). За відповідну тривалість неповного робочого часу їм виплачується відповідна частина тарифної ставки (посадового окладу). Наприклад, учень досяг віку 14 років, однак не досяг 16 років. Повний скорочений робочий час для такої категорії працівників складає 24 години на тиждень. Якщо тривалість неповного робочого часу погоджена трудовим договором, складає 9 годин на тиждень, неповнолітній мас право на оплату праці в розмірі 9/24 або 37,5 відсотків тарифної ставки. [23]

5. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів залежно від виробітку означає:

1) використання звичайних відрядних розцінок (крім випадків зниження норм виробітку на підставі частини другої ст. 193 КЗпП, які викликають відповідне підвищення відрядних розцінок);

2) доплата за час скорочення робочого часу виходячи з їх тарифної ставки і повного робочого часу для даної категорії неповнолітніх. Ця доплата для неповнолітніх віком від 14 до 16 років складає 16/40 тарифної ставки (40 - кількість годин повного нормального робочого часу для повнолітніх на тиждень, 16 - кількість годин, на яку скорочується тривалість робочого тижня для неповнолітніх цього віку), а для неповнолітніх віком від 16 до 18 років - 4/40 (40-36 (тривалість робочого часу неповнолітніх у цьому віці на тиждень) = 4 години);

3) зменшення розміру доплати за час скорочення робочого часу пропорційно частці встановленого працівникові неповного робочого часу в повному скороченому робочому часі, встановленому для відповідної категорії неповнолітніх. Наприклад, учень не досяг віку 16 років. Він прийнятий на відрядно оплачувану роботу з умовою про неповний робочий тиждень тривалістю 9 годин. За 9 годин на тиждень його праця оплачується відповідно до виробітку за звичайними розцінками, розрахованими виходячи з тарифної ставки і норми виробітку (якщо норма виробітку знижена відповідно до частини другої ст. 193 КЗпП, для розрахунку відрядної розцінки використовується ця знижена норма виробітку. [2]

Законом України "Про оплату праці" зазначено, що заробітна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. В нашому випадку - це особи молодше 18 років. Стаття 12 цього Закону регулює оплату праці осіб молодше 18 років, та інших незахищених категорій населення. [22]

2.5 Відповідальність, яка настає при невиконанні норм права, щодо охорони праці неповнолітніх

Дисциплінарна відповідальність полягає у накладенні дисциплінарних стягнень, передбачених законодавством. Відповідно до стаття 147 КЗпП встановлено такі дисциплінарні стягнення: догана, звільнення з роботи. [2]

Право накладати дисциплінарні стягнення на працівників має орган, який користується правом прийняття на роботу цього працівника. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за ініціативою органів, що здійснюють державний і громадський контроль за охороною праці. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення. Під час обрання дисциплінарного стягнення необхідно врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини за яким вчинено проступок, попередню роботу працівника. [24]

Адміністративна відповідальність накладається на посадових осіб, винних в порушенні законодавства про охорону праці у вигляді грошового штрафу. Згідно зі ст. 43 Закону України "Про охорону праці" максимальний розмір штрафу не може перевищувати 5 % місячного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. Застосування штрафних санкцій до посадових осіб та працівників за порушення законів та інших нормативно-правових актів з охорони праці здійснюється відповідно до Кодексу України про адміністративні правопорушення. [18]

Зокрема, глава 5 КЗПАП присвячена адміністративним правопорушенням в галузі охорони праці і здоров'я населення. [25]

Особи, на яких накладено штраф, вносять його в касу підприємства за місцем роботи. Рішення про стягнення штрафу може бути оскаржене в місячний строк у судовому порядку. Кошти від застосування штрафних санкцій до юридичних чи фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, посадових осіб і працівників зараховуються до Державного бюджету України. Право накладати адміністративні стягнення з причин зазначених у статті 43 Закон України "Про охорону праці" мають службові особи Держкомохоронпраці, а також представників профспілок, їх організацій та об'єднань. Адміністративній відповідальності підлягають особи, які досягли на момент вчинення адміністративного правопорушення 16 віку. [18]

Кримінальна відповідальність настає, якщо порушенні вимог законодавства та інших нормативних акті про охорону праці створило небезпеку для життя або здоров'я громадян. Кримінальна відповідальність визначається в судовому порядку і передбачена Кримінальним кодексом в статті 172, а також 271. [26]



Розділ ІІІ. Проблематика праці молоді. Можливі шляхи вирішення

3.1 Недоліки законодавчого регулювання праці молоді в Україні

Діяльність, яка має суспільно-корисне та суспільно-важливе значення повинна регулюватися та охоронятися державою. Держава забезпечує це через законодавство. Створюються нормативно-правові акти, які є загально-обов'язковими нормами поведінки, або не допустимої поведінки, які створюються, санкціонуються та забезпечуються державою, з ціллю врегулювання та охорони суспільних відносин.

Звісно, відносини пов'язані з працевлаштуванням молоді також регулюються та охороняються державою. Оскільки каркасом та фундаментом вирішення суспільно-важливих питань завжди є законодавство, то і вирішення проблем працевлаштування молоді в Україні ми почнемо з першої проблеми - проблема правового регулювання працевлаштування молоді в Україні.

Суть проблеми полягає в тому, що на даний момент законодавство України в сфері працевлаштування молоді є неефективним. Я не кажу про те, що воно є поганим, чи гарним, воно можливо і гарно написано, але воно не діє. Причин у цього може бути декілька.

Перша причина - неактуальність нинішнього законодавства до теперішньої ситуації у країні. Тобто, по-перше: норми розраховані на свідомих роботодавців, які основною метою своєї діяльності ставлять саме виховування молоді. Адже іншими причинами не можливо пояснити, із якими намірами вони повинні брати на себе умови, які пропонує держава. На сьогодні у трудовому законодавстві України є перекіс у бік інтересів працівника, і це неправильно. У розвинених країнах вже давно трудове законодавство направлене, чи є на шляху до забезпечення балансу інтересів працівника та роботодавця. Цей підхід дає можливість створити двосторонню вигоду. Тобто, при прийняті рішень у прибутку залишаються обидва.