Міжнародно-правове регулювання праці

Міжнародно-правове регулювання праці - це встановлена між-народними договорами та іншими актами міжнародного права сис-тема стандартів щодо регулювання праці, яку держави, що приєдна-лися до відповідного міжнародного договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому законодавстві.

Провідними суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є Організація об'єднаних націй (ООН) та її спеціалізований орган - Міжнародна організація праці (МОП).

Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є утвердження віри в основні права людини, рівноправність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та поліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння еко-номічному та соціальному прогресу всіх народів.

Статтею 55 Статуту ООН передбачено, окрім всього, що з метою створення умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах поваги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створен-ню умов для економічного і соціального розвитку та прогресу.Тема 11. Трудові відносини і міжнародне право

Такі статутні положення дозволяють ООН розробляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли за-безпеченню права на працю. Як суб'єкт міжнародного права, який володіє правосуб'єктністю універсального характеру і є найбільш важливою міжнародною організацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою природою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними ці-лями ООН, визначили її компетенцію і як суб'єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародному співробітництву держав у сфері вирішення соціаль-них проблем, складовою частиною і основою яких є питання право-вого регулювання праці.

Правосуб'єктність ООН у даній сфері за характером та змістом визначених повноважень є водночас загальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти, прийняті в рамках ООН, стосу-ються основ правового статусу працівників загалом. По-друге, пра-вові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та тру-дових відносин. Таке право ООН визначається на підставі п. З ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А від-повідно до Загальної декларації прав людини (1948 p.), Пакту про економічні, соціальні та культурні права та Пакту про громадянські та політичні права (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від примусової праці, свободу асоціацій і об'єднань, охорону праці та соціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сфе-ру нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше доку-менти створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнародного трудового права.

Поряд з цим, чи не найголовнішим суб'єктом міжнародного тру-дового права є і досі залишається Міжнародна організація праці, яка була створена 11 квітня 1919 року з метою організації і забез-печення міжнародного співробітництва для усунення соціальноїТрудове право України

несправедливості шляхом поліпшення умов праці відповідно до рішення Паризької мирної конференції як спеціалізована установа Ліги Націй. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору (розділ ХІІІ) від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Починаючи з 1920 року і до сьогоднішнього дня штаб-квартира МОП - Міжнародне бюро пра-ці, розташовується в швейцарському місті Женева.

Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила сво-го існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і визнання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний момент членами МОП є 180 держав. Україна - член організації з 30 квітня 1954 року.

Відповідно до ст.ст. 3 та 4 Статуту МОП кожна держава-член Організації Об'єднаних Націй може бути членом МОП. Для цього необхідно лише сповістити Генерального директора Міжнародного бюро праці про прийняття зобов'язань, що випливають із Статуту МОП.

Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі трис-тороннього представництва. Кожна країна в МОП репрезентована чотирма делегатами: два делегати від уряду, один - від підприємців і один - від працівників (профспілок). Кожен з чотирьох делегатів має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що роз-глядається МОП.

Мета і завдання МОП викладені в преамбулі до Статуту організа-ції та в Декларації, що прийнята на 26-й сесії Генеральної конферен-ції МОП в Філадельфії 10 травня 1944 р. В Декларації проголошені основні принципи, на яких повинна базуватись діяльність організа-ції. До їх кола можна віднести: 1) розробку узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; 2) розробку та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у життя; 3) допомогу країнам-членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; 4) розробку програм щодо поліпшення умов праці; 5) розвиток системи соціального забезпечення; 6) розробку заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп працю-ючих як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; 7) сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в їхТема 11. Трудові відносини і міжнародне право

ній роботі спільно з їх національними урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин, учасниками яких вони є.

Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах вже згаданого вище тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівни-ків брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь по-ширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних пра-вових норм, а також на процедури і функції контролю. Принцип трипартизму МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет ухвалених нею конвенцій і рекомен-дацій.

Отже, МОП складається з трьох органів, якими є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці), Адміністративна Рада, Міжнародне бюро праці.

Вищий орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генераль-на конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав-членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії у різний час також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадель-фії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско тощо.

Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є: а) визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП; б) вирішення питань членства окремих держав у ній; в) внесення та за-твердження змін і доповнень до Статуту МОП; г) прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення; ґ) контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням державами положень ратифікованих конвенцій; д) спостереження за напрямами розвитку національного трудового за-конодавства щодо рекомендацій МОП.

Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради - 56 членів: 28 представників від урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників від урядів 10 місць без виборівТрудове право України

відведено представникам найбільш промислово розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скли-кається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці. Адміністративна Рада: 1) призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП); 2) затверджує статут персоналу МБП; 3) готує порядок денний для сесій Міжнародної конферен-ції праці; 4) готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці; 5) координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних організацій

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очо-люване Генеральним директором, який призначається Адміністра-тивною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Міжнарод-не Бюро Праці не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням ін-формації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці на-йманих працівників тощо.

1.2 Суб'єкти міжнародно-правового регулювання трудових відносин

Оскільки міжнародне трудове право є однією із галузей в системі сучасного міжнародного права, то очевидним є той факт, що його суб'єктний склад не може бути ширшим суб'єктів міжнародного права. Тобто з'ясування правового статусу суб'єктів тут повинно базуватися на тих самих теоретичних засадах, що вироблені теорією міжнародного права.

Суб'єкт міжнародного права -- це носій міжнародних прав та обов'язків, які виникають згідно з загальними нормами міжнародного права або ж приписами міжнародно-правових актів. Тим самим, суб'єктом міжнародного трудового права вважаються такі носії прав і обов'язків у сфері міжнародного правового регулювання трудових відносин, якщо вони є учасниками таких відносин в силу свого міжнародно-правового статусу.

Передусім до суб'єктів міжнародного трудового права належать держави, об'єднання держав та міжнародні організації. Міжнародно-трудова правосуб'єктність держав, наприклад, визначається обсягом їх прав та обов'язків як суб'єктів міжнародного права взагалі і є частиною міжнародної правосуб'єктності. Важливим для визначення їх правового статусу є право останніх брати участь у міжнародному співробітництві з будь-яких питань, що складають міжнародний інтерес, та обов'язок забезпечувати і дотримувати належний рівень гарантування та захисту основних прав і свобод людини на відповідній території, що водночас є і основними принципами сучасного міжнародного права.

Як суб'єкти міжнародного трудового права держави, по-перше, мають право реалізувати свої інтереси у сфері праці, трудової міграції, соціального забезпечення шляхом укладення міжнародних договорів на дво - та багатосторонній основі по-друге, вони мають право брати участь у діяльності міжнародних організацій з універсальним та спеціальним статусом та у прийнятті останніми правових приписів щодо правового регулювання праці та трудових відносин по-третє, їм надано право об'єднуватись і виробляти спільні рішення в даній сфері на регіональній основі.

Держави за способом набуття прав та обов'язків володіють первинною, а за змістом та обсягом належних їм прав -- загальною та договірною правосуб'єктністю, що водночас містить і ознаки універсальності. Вони виявляються в тому, що держава лише за самим фактом її існування зі всіма необхідними атрибутами державності автоматично набуває статусу суб'єкта міжнародного права з усією сукупністю міжнародних прав та обов'язків, у тому числі і у сфері праці та трудових відносин. Крім того, з метою набуття додаткових прав та обов'язків, розширюючи межі своєї правосуб'єктності, держава вступає у договірні стосунки з іншими державами, об'єднаннями держав та міжнародними організаціями, метою яких є узгодження інтересів у визначеній сфері та вироблення єдиних підходів, принципів, стандартів правового регулювання праці та трудових відносин. Більше того, всі міжнародні заходи, які стали предметом угод та домовленостей, здійснюються не безпосередньо, а через державу. Тільки вона бере на себе відповідні міжнародно-правові зобов'язання щодо охорони трудових прав індивідів. Тобто лише вольовий акт верховної державної влади, яким ратифікуються відповідні міжнародні угоди з питань праці, надає дієвості відповідним положенням міжнародних актів. Отже, володіючи усією сукупністю прав, держава передусім виходить із власних інтересів і виявляє волю щодо їх реалізації у конкретних договірних взаємовідносинах. Загалом подальша реалізація обумовлених договірних взаємовідносин так само залишається прерогативою держави і пов'язана з наступною їх ратифікацією і наданням таким домовленостям юридичної сили в межах своєї юрисдикції.

До числа суб'єктів міжнародного трудового права належать також об'єднання держав. їхня правосуб'єктність є похідною від правосуб'єктності держав, оскільки за своїм характером, змістом та обсягом повністю залежить від волі держави. Проте за способом набуття прав та обов'язків міжнародно-трудова правосуб'єктність об'єднань держав є договірною, оскільки сукупність прав і обов'язків щодо правового регулювання питань праці та трудових відносин виникає на підставі дво - та багатосторонніх договорів, у тому числі і договорів щодо утворення відповідних об'єднань. Такими об'єднаннями є Рада Європи, Європейський Союз, Співдружність Незалежних Держав, Організація Американських держав, Організація африканської єдності, Арабська Організація праці, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо.

Особливе місце в системі суб'єктів міжнародного трудового права посідають ООН як міжнародна організація універсального характеру та МОП як її спеціалізована установа.

Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є утвердження віри в основні права людини, рівноправність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та поліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння економічному та соціальному прогресу всіх народів. Статтею 55 Статуту передбачено, крім того, що з метою створення умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах поваги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створенню умов для економічного і соціального розвитку та прогресу. Такі статутні положення дозволяють цій організації розробляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли забезпеченню права на працю. Як суб'єкт міжнародного права, який володіє правосуб'єктністю універсального характеру і є найбільш важливою міжнародною організацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою природою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними цілями ООН, визначили її компетенцію і як суб'єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародному співробітництву держав у сфері вирішення соціальних проблем, складовою частиною і основою яких є питання правового регулювання праці. Правосуб'єктність ООН у даній сфері за характером та змістом визначених повноважень є водночас загальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти, прийняті в рамках ООН, стосуються основ правового статусу працівників загалом. По-друге, правові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та трудових відносин. Таке право ООН визначається на підставі п. З ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А відповідно до Загальної декларації прав людини (1948 p.), «Пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Пакту про громадянські та політичні права» (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від примусової праці, свободу асоціацій і об'єднань, охорону праці та соціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сферу нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше документи створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнародного трудового права.

Чи не найголовнішим суб'єктом міжнародного трудового права вважається Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена в 1919 р. відповідно до рішення Паризької мирної конференції як спеціалізована установа Ліги Націй. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила свого існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і визнання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний час членами МОП є 174 держави. Україна -- член цієї організації з ЗО квітня 1954 р.

Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її Статуту. 10 травня 1944 р. вони були переглянуті та уточнені Філадельфійською декларацією, прийнятою Генеральною конференцією на 26-й сесії МОП, яка, підтверджуючи основні принципи заснування цієї організації, включила до Статуту такі повноваження:

прийняття міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо організації та реалізації праці

розробка конкретних міжнародних програм, пов'язаних з поліпшенням умов праці та життя працівників

ухвалення програм допомоги державам у реалізації програм міжнародного технічного співробітництва

розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці.

Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю. Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.

Штаб-квартира МОП знаходиться в Женеві. Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці)- Адміністративна Рада Міжнародне бюро праці (МБП).

Вищий орган МОП -- Міжнародна конференція праці включає представників усіх держав-членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадельфії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско.

Делегація кожної держави представлена двома представниками від уряду та по одному від підприємців і працівників. Кожен делегат має право індивідуального голосу.

Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є:

визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП

вирішення питань членства окремих держав у ній

внесення та затвердження змін і доповнень до Статуту МОП

прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення

контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням державами положень ратифікованих конвенцій

спостереження за напрямами розвитку національного трудового законодавства щодо рекомендацій МОП.

Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради -- 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці.

Адміністративна Рада:

призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП)

затверджує статут персоналу МБП

готує порядок денний для сесій Міжнародної конференції праці

готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці

координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних організацій

розглядає скарги членів МОП щодо недотримання її конвенцій.

Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очолюване Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Персонал МБП формується Генеральним директором згідно з правилами, затвердженими Адміністративною Радою. Місце його розташування разом з дослідницьким центром та видавництвом знаходяться в Женеві. Основні повноваження МБП полягають в дослідницькій роботі, підготовці документації та доповідей, обранні та поширенні інформації серед держав-членів МОП, організації нарад, семінарів з питань міжнародного регулювання праці, підготовці матеріалів на конференції МОП, публікації періодичних видань.

РОЗДІЛ II. Джерела міжнародно-правового регулювання праці

Джерела міжнародно-правового регулювання праці включають досить різноманітні і різнорідні елементи, першвсього актиООН і МОП, що діють у всесвітньому масштабі, і акти, прийняті регіональними організаціями держав.

Головний внесок нормативних актів ООН в міжнародно-правове регулювання праці полягає в тому, що вони сформулювали каталог основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, яка претендує на те, щоб її вважали цивілізованою. Ці права, безперечно, належать до загальновизнаних принципів і норм міжнародного правастосовно ч. 4 ст. 15 Конституції РФ.

У числі проголошених ООН основних прав людини - комплекс трудових прав, закріплених головним чином в 2 актах: у Загальній декларації прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права.

Ці акти відрізняються по юридичній силі. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це в більшій мірі програмний, політичний документ. Але його авторитет і моральна сила великі. Саме він заклав наріжний камінь у міжнародний захист прав і свобод людини.

У Загальній декларації прав людини виділено та сформульованопакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини:

право на працю;

право на вільний вибір роботи; право на захист від безробіття;

право на справедливі і сприятливі умови праці; право на рівну оплату за рівну працю без будь-якої дискримінації;

п раво на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї, і при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

право створювати профспілки і вступати до професійних спілок для захисту своїх інтересів;

право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН у 1966 р. За своєю юридичною природою це багатосторонній міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав - членів ООН, у тому числі СРСР. Він обов'язковий для Російської Федерації як правонаступниці СРСР.

Серед соціальних та економічних прав, проголошених і закріплених у цьому акті, трудові права займають значне місце. У число основних трудових прав включені: право напрацю; справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; задовільні умови існування для працівників та їхніх сімей; безпечні і здорові умови праці; однакові для всіх можливості просування по роботі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; право на відпочинок; на профспілкову організацію; страйк; особливу охорону праці та інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.

Як видно, трудові права у Пакті сформульовані докладніше, ніж в Декларації, коло цих прав ширше і, крім того, у Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов'язання держав, які ратифікували Пакт, по втіленню що містяться в ньому положень.

Держави, що ратифікували Пакт про економічні, соціальні та культурні права, зобов'язані періодично представляти доповіді про дотримання взятих зобов'язань. Доповіді розглядаються Комітетом незалежних експертів і Економічним ісоціальним радою ООН.

Поряд з Пактом про економічні, соціальні та культурні права 1966 р. ООН прийняла другий міжнародний пакт - Пакт про громадянські та політичні права, також ратифікований нашою країною. Цей Пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До нихвіднесені два права з трудових відносин: заборона примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.

Встановлено особлива процедура розгляду скарг на порушення державами цього Пакту. Такі скарги, в тому числі індивідуальні, розглядає Комітет з прав людини (м. Женева).

Розглянуті вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН у створення міжнародних соціально-трудових стандартів.

Важливі норми принципового характеру містяться у конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінації жінок і про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей.

Конвенція «Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок» (1979) покладає на ратифікували її держави зобов'язання щодо ліквідації дискримінації жінок у галузі зайнятості та забезпечення трудящим жінкам рівних прав з чоловіками.

Конвенція «Про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966) зобов'язує ратифікували її держави заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом незалежно від раси, кольору шкіри, національного чи етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.

Конвенція «Про захист правтрудящих-мігрантів» (1990) встановлює широкий набір трудових прав для« гостей-робітників », забезпечує їх рівноправність з працівниками - громадянами держави прийому.

Конвенція передбачає утворення міжнародного Комітету із захисту прав трудящих-мігрантів і членів їх смей. Держави, що ратифікували Конвенцію, зобов'язані регулярно представляти в цей Комітет доповіді про виконання своїх зобов'язань. Комітет має право розглядати скарги, в тому числі індивідуальні, на порушення державами положень Конвенції.

Одним з головних джерел міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті МОП.

МОП є спеціалізованою установою ООН, об'єднуючим 176 держав. Вищий орган МОП - скликається щорічно Міжнародна конференція праці - складається з представників держав-членів МОП. Кожна держава представлена чотирма делегатами: двома - від уряду, одним - від підприємців і одним - від працівників. Адміністративна рада МОП, що обирається на Міжнародній конференції праці (, складається з 56 чоловік. 28 делегатів представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Міжнародне бюро праці (МВТ) - постійний секретаріат МОП. Його склад формується Генеральним директором МБТ, який призначається Адміністративною радою. Характерна особливість структури МОП - три-партізм, тоє формування майже всіх головних і допоміжних органів на основі трьохстороннього представництва: урядів, підприємців і працівників. Ідея трипартизму вважається важливим внеском МОП в соціальну організацію і соціальну. Теорію. За допомогою трипартизму уряду координують та об'єднують дві сили, за якими стоять два головних фактори виробництва: праця і капітал. Трипартизм перешкоджає ухваленню рішень технократичного характеру та забезпечує демократичний контроль за діяльністю МОП.

Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації - нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. Нормотворча діяльність МОП полягає головним чином у прийнятті конвенцій і рекомендацій. Число їх до червня 2003 досягло 378 (184 конвенції і 194 рекомендації).

Конвенції та рекомендації МОП розробляються і приймаються Міжнародною конференцією праці з використанням однакової процедури. Їх прийняття передує обговорення на двох послідовних міжнародних конференціях (сесіях МОП). МБТ готує попередні доповіді, в яких узагальнюються законодавство і практика в різних країнах. Кожна конвенція (рекомендація) обговорюється спеціальною комісією, сформованою конференцією, і повинна бути схвалена більшістю у 2 / 3 присутніх делегатів.

Хоча процедура прийняттяконвенції, і рекомендації однакова, їх юридична сила та порядок застосування різні.

Конвенція після її ратифікації зазвичай двома державами - членами МОП стає багатостороннім міжнародною угодою і накладає зобов'язання як на ратифікували, так і на не ратифікували її держави.

У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі чи інші акти для проведення її в життя і регулярно представляти в МОП доповіді щодо вжитих заходів з ефективного застосування ратифікованої конвенції (такі доповіді повинні 1 раз на 2-4 роки в залежності від важливості конвенції). Якщо конвенція не ратифікована, держава все ж таки несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики відносно нератіфіцірованной конвенції та про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не вимагає ратифікації. Разом з тим було б невірним недооцінювати її значення і певну юридичну силу. Вона являє собою звернене до держав побажання, пропозицію (рада) ввести відповідні норми в національне законодавство. Рекомендація містить матеріал для орієнтації в світовомудосвіді, необхідний для вдосконалення національного законодавства. Іншими словами, рекомендація - джерело інформації і модель для вдосконалення національного законодавства. Рекомендація деталізує, уточнює, а іноді і доповнює положення конвенції, робить їх зміст більш повним і гнучким, розширює можливості вибору для держав при вирішенні питання про запозичення міжнародних норм. Рекомендація (як і конвенція) повинна бути представлена урядом держави - члена МОП на розгляд компетентних органів для додання рекомендації сили шляхом прийняття закону, або іншим шляхом, при цьому МОП повинна бути інформована про результати такого розгляду. Надалі держави повинні представляти в МОП таку ж інформацію щодо реалізації рекомендацій, як і нератіфіцірованних конвенцій.

Згідно зі Статутом прийняття державою конвенції чи рекомендації МОП не може змінювати на шкоду працівникам діяв в даній країні законодавство.

Статут МОП містить положення про контроль за дотриманням (застосуванням) конвенцій і рекомендацій. Механізм контролю включає діяльність Комітету експертів із застосування конвенцій та рекомендацій, що складається з авторитетних юристів різних країн, що призначаються МБТ «в особистій якості», і Комітету Міжнародної конференції праці щодо застосування конвенційі рекомендацій, що складається з представників урядів, профспілок і організацій підприємців.

Доповіді урядів про застосування конвенцій та рекомендацій спочатку розглядаються Комітетом експертів. Він формулює зауваження, що відносяться до тих чи інших урядам, або надсилає їм запити. Комітет публікує також періодичні огляди про застосування в різних країнах конвенцій МОП.

Щорічні доповіді Комітету експертів передаються в Комітет із застосування конвенцій та рекомендацій, що утворюється на кожній сесії МОП.

Цей останній Комітет обговорює доповідь Комітету експертів, у випадках необхідності вимагає пояснень 071 відповідних урядів, посилає представників МОП (за згодою урядів) до держав, де допускаються порушення міжнародних трудових стандартів, для розгляду на місці стану справ.

Статутом МОП створено спеціальний механізм розгляду скарг на порушення державами зобов'язань щодо дотримання міжнародних трудових стандартів.

Вистави (скарги) на держави - члени МОП, які не дотримуються ратифіковані конвенції, можуть бути направлені до СОТ будь-якою державою членом МОП, національною організацією працівників і роботодавців, міжнародними організаціями. Такі подання (скарги) розглядаються в комісіях і комітетах, які формуються Адміністративною радою, у тому числі в Комітеті з питань свободи об'єднань.

Конвенції та рекомендації МОП характеризуються внутрішньою єдністю і становлять значний масив різноманітних норм, що охоплюють широке коло питань і розповсюджуються на величезну більшість трудящого населення.

Нормативні акти МОП виходять за рамки проблематики трудового права, предмету його регулювання. Вони включають положення, пов'язані з праву соціального забезпечення, вільного часу працівників, будівництва житла для працівників, їх побутового обслуговування, статистики праці, професійно-технічної освіти та професійної орієнтації, організації та способів діяльності державних органів з управління працею. Багато акти МОП відносяться не тільки до залежних (найманим) працівникам, а й до незалежних працівникам, підприємцям, а в ряді випадків - до всього населення.

Декларація основних принципів та прав у сфері праці, ухвалена у червні 1998 р., сформулювала 4 принципу, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав - членів МОП незалежно від ратифікації ними конвенцій. Це свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці, недопущення дискримінації у галузі праці та занять.

На регіональному рівні джерелами міжнародно-правового регулювання праці єакти, прийняті європейськими регіональними об'єднаннями держав: Радою Європи (РЄ) та Європейським Союзом (ЄС) , СНД .

РЄ прийняв більше 130 конвенцій, в тому числі що містять соціальні стандарти. Серед них Європейська соціальна хартія (1961 р., переглянута в 1996 р.), яка з деякими змінами, які враховують регіональну специфіку, відтворює універсальні права людини в соціальній і економічній сферах, закріплені в актах ООН та МОП. Європейська соціальна хартія підписана Росією в 2000 р., але поки ще не ратифікована.

У Європейській конвенції «Про захист прав людини і основних свобод» (1950) заборонено примусову працю і закріплена свобода асоціацію, включаючи право утворювати профспілки та вступати до них.

Найважливіші акти ЄС, в яких проголошені соціальні й економічні права, - Хартія основних прав працівників (1989), Хартія основних прав громадян Євросоюзу (2000).

У рамках СНД прийнято Хартію соціальних гарантій громадян незалежних держав (1994), присвячені регіональної міграції , охорони праці.

2.1 Основні конвенції МОП

МОП приймає конвенції та рекомендації, що стосується різних аспектів праці. Вони приймаються Генеральною конференцією біль-шістю голосів присутніх депутатів. Конвенція набуває статусу ба-гатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами -- членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували даної конвенції. Для окремої держави -- члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після рати-фікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2-4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо кон-венція не ратифікована, держава несе зобов'язання інформувати по запитах Адміністративної ради МОП про стан національного законо-давства і практики відносно такої конвенції, а також про заходи, які передбачаються вжити для надання їй сили.

Рекомендація не є міжнародним договором і не повинна бути ра-тифікована. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відпо-відні норми в національне законодавство. Вона доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми і подається уряду держави -- члену МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набули юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти в сфері праці у таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлашту-вання, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо. Система-тизовані Конвенції і рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 року МОП прийняла 181 конвенцію і 188 ре-комендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Це -- основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці.

Право на працю -- одне з головних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. У міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю -- це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.).

Конвенція № 95 (1949 р.). Відповідно до мети даної Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви методу обчис-лення, будь-яку винагороду або будь-який заробіток, який обчислю-ється в грошах і встановлюється угодою або національним законодав-ством, котрий в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує трудівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Ця конвенція застосовується до всіх осіб, яким виплачується або належить заробітна плата. Вона визначає основні форми, періо-дичність та повноту виплати заробітної плати, що охороняється від застосування протизаконної практики. Інші положення стосуються впорядкування й обмеження відрахувань із заробітної плати, днів та місяців її виплати.

Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за пра-цю рівної цінності (1951 р.). Виходячи з мети цієї конвенції термін «винагородження» містить у собі звичайну, основну чи мінімальну заробітну плату або звичайну, основну чи мінімальну платню за вся-ку іншу винагороду, надану прямо чи непрямо, в грошах чи в натурі підприємцем трудівникові внаслідок виконання останнім якоїсь роботи.

Розділ 9. Роль Міжнародної організації праці в системі регулювання соц.-труд. Відносин ної цінності» стосується ставок винагородження, котрі визначаються без дискримінації з ознаками статі. Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру знань, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» вони мають рівні з грома-дянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними догово-рами України. Прете, для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості (пункт «Трудовий договір з трудящим-мігрантом»). Важливим напрямом міжнародно-правового регулювання праці є сприяння зайнятості працездатного населення.

Конвенція 111 1958 р. про дискримінацію у сфері праці та занять. Вона передбачає здійснення національної політики, спрямованої на усунення дискримінації за ознаками раси, статі, кольору шкіри, релі-гії, політичних переконань, національного чи соціального положення.

Конвенція № 122 про політику в сфері зайнятості (1964 р.) про-голошує головною метою державної діяльності активну політику в сфері зайнятості. Державна політика в сфері зайнятості має бути спрямована на створення умов для забезпечення роботою всіх, хто готовий приступити до роботи і шукає її, забезпечити свободу вибору зайнятості з урахуванням рівня економічного розвитку країни. Для забезпечення стабільної зайнятості і недопущення свавілля підпри-ємців в актах МОП встановлено, що звільнення з ініціативи підпри-ємця можливе лише при наявності законних підстав, які пов'язані зі здібностями, поведінкою працівника або виробничою необхідністю. Не є законними такі підстави для звільнення, як членство у проф-спілці, виконання функцій представника працівників, подання скар-ги або участь у справі, порушення проти підприємця, раса, стать, сімейний стан, вагітність, віросповідання, політичні погляди, націо-нальність, вік. Основні завдання нашої держави в сфері зайнятості та регулювання ринку праці зазначені в основних напрямах соціальної політики. В Україні діє Закон «Про зайнятість населення» (1991 р.),

Червінська Л. П., «Економіка праці»

статті 3, 4 і 5 якого містять основні принципи державної політики за-йнятості населення, перелік державних гарантій права на вибір про-фесії і виду діяльності та додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення.

Конвенції № 131 «Про встановлення мінімальної заробітної пла-ти» (1970 р.), № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховува-ти потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомо-ги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень про-дуктивності праці та бажане досягнення і підтримку високого рів-ня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на система-тичний контроль за станом оплати праці і перегляд мінімальної за-робітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися ні за яких умов. Конвенція про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифікована Україною, що дозволяє встановлювати мінімальну за-робітну плату без урахування міжнародних стандартів і без науково-го та техніко-економічного обґрунтування. Багато міжнародних ак-тів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав-членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, ство-рення ефективної системи інспекції праці.

2.2 Міжнародно-правове регулювання актами МОП, умов зайнятості та охорони праці

Порівняно з нової діяльності МОП є її програма в галузі вдосконалення методів управління підприємствами і підвищення продуктивності праці, а також регулювання зайнятості. Кінцева мета Програми МОП з управління підприємствами - сприяти розвитку у керівників підприємств більш широкого підходу до своїх обов'язків по навчанню персоналу та іншим аспектам підвищення продуктивності праці, засвоєнню керівниками техніки управління сучасними підприємствами, методів керівництва кадрами і розвитку прогресивних поглядів на взаємини між адміністрацією та працівниками. Важливе значення має практична робота експертів МОП по такому навчанню, і особливо керівного персоналу, правилам техніки безпеки та гігієни праці.

Основні завдання МОП відповідно до її статуту:

Розробка узгодженої політики і програм, спрямованих на вирішення соціально-побутових проблем;

Розробка та прийняття міжнародно-трудових норм для здійснення прийнятої політики;

Допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості і скорочення безробіття;

Захист трудових прав людини, поліпшення умов, охорони праці, взаємин трудящих з адміністрацією, розробка заходів щодо особливого захисту в праці і зайнятості слабко соціально захищених груп населення;

До 2001 р. МОП прийняла більше 182 конвенцій і 190 рекомендацій (в Україні діють менш 1/3 цих конвенцій). Конвенції МОП для країни, до них приєдналася шляхом їх ратифікації, обов'язкові для виконання. МОП контролює це. Рекомендації МОП не підлягають ратифікації, але їх значення в тому, що вони часто докладно роз'яснюють конвенції, доповнюють їх, а рекомендації МОП з питань, не передбачених конвенціями, допомагають у вдосконаленні національного трудового законодавства. Багато рекомендації просто дублюють конвенції, допомагаючи тим країнам, які до відповідної конвенції не приєднались.

Основні трудові права людини були закріплені актами ООН. Ці трудові права конкретизують акти МОП, наприклад, про заборону примусової праці - Конвенція № 29 (1936г.) і Конвенція № 105 (1957 р.). У Конвенції № 29 розгорнуто дається поняття примусового праці, в Конвенції № 105 розширені заходи щодо усунення примусової праці, в тому числі заборона його в якості міри дисциплінарного стягнення.

Велика кількість актів МОП конкретизує положення актів ООН про рівноправність у праці та заборону дискримінації у праці та зайнятості (Конвенції № 100, 111, 117 та ін.) Загальні положення про зайнятість Пакту ООН 1966 р. і зокрема про досягнення державами-учасницями повної продуктивної зайнятості, конкретизовані в ряді конвенцій і рекомендацій МОП, відносяться головним чином до захисту від безробіт...

тя слабо захищених груп населення (інвалідів, жінок, молоді, літніх, трудящих-мігрантів) або до певним галузям (сільському господарству, рибальству та ін.) так, Конвенція № 122 «Про політику в галузі зайнятості» (1964р.) проголошує активну політику держав у сприянні повної продуктивній і вільно обраній зайнятості працездатного населення. Ці положення закріплені в Українському Законі В«Про зайнятість населення в УкраїніВ». Конвенції № 2 і 88 зобов'язують створювати безкоштовні органи (бюро) зайнятості для забезпечення повної зайнятості.

У ряді актів МОП встановлені критерії незаконного звільнення та передбачений захист від них. Так, Конвенція № 158 передбачає, що звільнення можливе лише за наявності законних підстав, пов'язаних із здібностями чи поведінкою працівника або визнанням виробництва банкрутом. Дана Конвенція в Україні поки не ратифікована, тому у нас ці підстави закріплені чіткіше і ясніше.

Конвенція МОП № 47 «Про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень В»ще в 1935 р. встановила міжнародний стандарт робочого тижня - 40 годин як нормальний робочий час. Цей стандарт деякі розвинуті країни, наприклад, Франція, по національному законодавству скоротили до 39 годин в робочий тиждень, а тепер вона перейшла на 35-годинний робочий тиждень. Понаднормові роботи згідно з актами МОП допускаються лише в певних випадках і межах і підлягають додатковій оплаті.

Щорічні оплачувані за середнім заробітку відпустки встановлені Конвенціями МОП № 52 (1936г.) і № 132 (1970р.), згідно з якими така відпустка надається не менше трьох робочих тижнів за кожен рік роботи. У стаж на відпустку зараховується і хвороба, і відпустка по вагітності та пологах.

Конвенція № 14 «Про щотижневому відпочинок на промислових підприємствах В»(1921р.) встановила щотижневі вихідні дні. З питань заробітної плати МОП прийняла ряд конвенцій і рекомендацій, в Здебільшого вони стосуються встановлення державного мінімуму зарплати (Конвенція № 131 1970р.), Рівної оплати за рівноцінну працю чоловіки й жінки (Конвенція № 100 1951р.), Охорони заробітної плати (Конвенція № 95 1949р, зобов'язуюча держави забезпечити систематичну виплату заробітної плати).

Особливо багато конвенцій та рекомендацій СОТ з питань охорони праці (техніки безпеки та гігієни праці), зокрема про заборону використання деяких шкідливих речовин (білий фосфор, бензол і ін) у виробництві, про охорону праці дітей і підлітків, мінімальний вік їх допуску до окремих видів праці, про заборону використання праці їх і жінок на підземних роботах, про медичне огляд дітей та підлітків для виявлення їхньої придатності до праці в промисловості. Є також акти, що стосуються охорони праці моряків, жінок, охорони материнства, обмеження підйому тяжкості і ряд інших актів щодо захисту трудящих на виробництві, техніки безпеки та гігієни праці, захисту від професійних захворювань. Так Конвенція № 193 В«Про забезпечення машин захисними пристосуваннями (1963р.) передбачає заходи з безпеки для працюючих з механізмами, устаткуванням, Конвенція № 148 (1977р.) - заходи щодо захисту працівників від професійного ризику (тобто професійного захворювання), що викликається забрудненням повітря, шумом і вібрацією на робочих місцях, Конвенція № 134 В«Про запобігання виробничим нещасним випадкам серед моряків В»(1970р.) спрямована на профілактику таких нещасних випадків.