Правовые отношения в сфере труда

Согласно Европейской социальной хартии государства должны следить за тем, чтобы данная гарантия имела правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Это также может быть закреплено в коллективном договоре. Право на равную заработную плату распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т. е. на все то, что наемный работник получает от работодателя в любой форме в связи с их трудовыми отношениями. Национальное законодательство должно рассматривать как недействительные трудовые договоры, которые нарушают принцип равной оплаты. Работники, отстаивающие свое право на равенство в оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций со стороны работодателя. В случае увольнения исправление ситуации должно состоять в возврате работника на работу. Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009.

Основными государственными гарантиями по оплате труда работников в соответствии со ст. 130 ТК РФ являются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения, доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- получение заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализация государственных гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений и коллективных договоров по оплате труда;

- сроки и очередность выплаты заработной платы. Трудовой кодекс РФ.

Минимальная заработная плата отражает минимально приемлемую для данных экономических условий величину потребления и является базой для определения размера оплаты труда наименее квалифицированного работника. Минимальный размер оплаты труда призван выполнять две основные функции:

- защищать трудящихся от неоправданно низкой заработной платы;

- являться базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

Минимальная заработная плата -- устанавливаемая федеральным законом величина месячной зарплаты за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в обычных условиях. Трудовое право России: учебник./Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - М.: МЦФЭР, 2004.

В соответствии с Федеральным законом «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации». с 1 января 2010 г. минимальный размер оплаты труда на территории всей страны составил 4330 рублей. Данный Закон фактически закрепляет новый порядок установления минимальной заработной платы. Он предусмотрен также введенной в ТК РФ ст. 133, закрепляющей правило, согласно которому в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться собственный размер минимальной заработной платы. Этот размер может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума.

Разработка регионального соглашения осуществляется трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений субъекта РФ.

Важная функция минимального размера оплаты труда -- выступать в качестве базовой величины для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. В соответствии с трудовым законодательством оплата труда может осуществляться на основе тарифной системы оплаты труда, бестарифной или по иным системам. Тарифная ставка -- основной элемент тарифной системы. Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Трудовое право: учебник/Н.А. Бриллиантова и др./Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: проспект, 2009.

В качестве государственной гарантии в сфере оплаты труда также выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. В ТК РФ (ст. 134) обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы предполагается осуществлять за счет индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Законодательство не запрещает наряду с индексацией минимального размера оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке, проводить ее в порядке договорного регулирования. Соглашения и коллективные договоры могут содержать положения о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением сторон.

В порядке государственного (централизованного) регулирования регламентируется также обязанность работодателя оплачивать труд работников при отклонении от нормальных (обычных) условий труда. Законодательство не дает четкого определения, что считать «отклонением от нормальных условий». К условиям, отклоняющимся от нормальных, относятся: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др. (ст. 149 ТК РФ). Не указаны в этой статье, но представлены в ТК РФ отдельными статьями такие отклонения, как невыполнение норм труда, изготовление продукции, оказавшейся браком, простой, время освоения новых производств (ст. 155--158 ТК РФ).

В одних случаях размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливается государством в централизованном порядке (причем следует заметить, что эти размеры носят гарантийный характер). Так, например, оплата времени простоя по вине работодателя должна производиться в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ); оплата за работу в выходные и праздничные дни должна производиться не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ); за сверхурочную работу -- первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы -- не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ). Однако оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

В других случаях государство закрепляет лишь обязанность работодателя компенсировать работу в таких условиях, не определяя при этом конкретные размеры. В таком порядке, например, оплачивается совмещение профессий (должностей). Доплата за работу в ночное время регламентируется, как правило, в коллективно-договорном порядке. В то же время для некоторых категорий работников государство устанавливает конкретные размеры. Например, медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи доплаты устанавливаются в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время (постановление Минтруда России от 8 июня 1992 г. № 17 «О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения и социальной защиты населения»). Трудовое право России: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп./Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2007.

Государство также в централизованном порядке устанавливает меры по защите заработной платы:

- ст. 136 ТК РФ определяет периодичность выплаты заработной платы -- не реже чем через каждые полмесяца. Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным или трудовым договором. Выплата заработной платы производится в месте выполнения работником трудовых обязанностей или перечисляется на счет, указанный работником;

- ст. 137 и 138 ТК РФ устанавливают ограничения удержаний из заработной платы: при ликвидации юридического лица, несостоятельности (банкротстве) индивидуального предпринимателя расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью;

- ст. 236 ТК РФ устанавливает ответственность работодателей за задержку выплаты заработной платы;

- глава 57 ТК РФ регламентирует осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, в том числе о заработной плате. Его призваны осуществлять органы Федеральной инспекции труда и органы прокуратуры;

- глава 58 ТК РФ устанавливает права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства.

Как уже отмечалось, государство в централизованном порядке осуществляет районное регулирование оплаты труда на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной плате тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями.

Помимо вышеперечисленных направлений воздействия государство также в централизованном порядке регулирует оплату труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (ETC). Трудовое право России: учебник. /Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2008.

Государством устанавливается единый для всех организаций порядок исчисления среднего заработка. Этот порядок был урегулирован постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Он применяется во всех организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Для исчисления среднего заработка учитываются выплаты, начисленные работнику согласно перечню, приведенному в названном постановлении. Расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, т. е. случаю, с наступлением которого законодатель связывает сохранение среднего заработка. Во всех случаях, не связанных с применением суммированного учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка используется средний дневной заработок.

В последние годы на предприятиях в естественный довесок к окладам превратилась премия, а работники, поддерживаемые профсоюзами, недовольны, если не получают премию регулярно. Некоторыми специалистами высказываются предложения заменять традиционный фонд оплаты труда на «плавающий», вводить «корпоративную компенсационную политику». При такой системе заработок состоит из нескольких компонентов в зависимости от специфики выполняемой работы, творческого отношения к своим обязанностям, длительности стажа работы, творческого отношения к своим обязанностям и др. В качестве сильной стороны предлагаемой системы можно назвать ее многокомпонентность, позволяющую формировать систему оплаты труда с учетом специфики рынка.

На уровне субъектов РФ вопросы оплаты труда могут регулироваться двумя способами: путем принятия органами государственной власти и управления соответствующих нормативных актов и через систему социального партнерства. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. - М.: Феникс, 2002.

Наиболее перспективным и объективно необходимым в настоящее время является договорное регулирование, охватывающее все уровни, от индивидуального до федерального. В ст. 9 ТК РФ подчеркивается, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Договорное регулирование осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях и на локальном уровне (коллективно-договорное и индивидуально-договорное).

Договорное регулирование предполагает учет особенностей и специфики организации производства и труда. В связи с изменением роли государства в регулировании условий труда (государство перестало быть основным работодателем, в настоящее время оно лишь определяет основные тенденции регулирования трудовых отношений) изменилась и роль локального регулирования. На уровне организации решаются теперь вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, мерах поощрения, компенсациях и доплатах, устанавливается механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции. Отмечается, что этот метод в настоящее время -- ведущий.

Генеральным соглашением на 2005--2007 гг. рекомендовано при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта РФ; при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате не менее 50%.

После заключения регионального соглашения исполнительный орган власти субъекта РФ предлагает работодателям, не участвовавшим в его заключении, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию. Если работодатели в течение 30 календарных дней не представили в уполномоченный орган мотивированный письменный отказ, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования и подлежит обязательному исполнению. К отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации.

В случае отказа работодателя присоединиться руководитель уполномоченного органа имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации для консультаций. Копии отказов направляются в соответствующий территориальный орган, уполномоченный на проведение надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. - М.: Дашков и К^о, 2004.

Социальное партнерство играет важную роль и в установлении условий оплаты труда на уровне организации. При переходе к рыночным отношениям роль централизованного регулирования по обеспечению трудовых прав работников уменьшилась. Ориентация законодателя на закрепление в Трудовом кодексе лишь минимального уровня правовых гарантий приводит к тому, что работникам все сложнее становится реализовывать свои трудовые права.

Защищая заработную плату работника, законодательством предусмотрена возможность использования мер административной, уголовной, материальной, дисциплинарной ответственности за нарушение трудового законодательства. Так, ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает наложение на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от 1000 до 5000 рублей. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Правовая защита заработной платы может осуществляться и с помощью налогового регулирования. Немалая часть предприятий производит выплату заработной платы, так сказать, «неофициально», укрывая суммы от налоговых органов. В некоторых случаях часть заработной платы выдается в виде страховых платежей. Все это вызывает необходимость совершенствования налогового законодательства. Более эффективным было бы установление для работодателей за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии с учетом требований Трудового кодекса РФ. - М.: Питер, 2004.

Подводя итог этой главы, можно сделать следующий вывод. Правовое регулирование трудовых отношений определяется объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию. Иначе говоря, трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идее социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда.

Указанное направление в развитии трудового законодательства, к сожалению, сдерживается недостаточным финансированием производства в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход в цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, непоследовательностью действующей правоприменительной практики в сфере труда.

Государственная Дума запаздывает с принятием федеральных законов, касающихся фундаментальной регламентации трудовых договоров (контрактах), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, материальной ответственности работников и работодателей, трудовых споров и забастовок. Все это тормозит проведение реформ, направленных на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.

Глава 2. Механизм правового регулирования труда государственных служащих

2.1 Понятие единства и дифференциации правового регулирования труда

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К их числу, прежде всего, относятся нормы-принципы. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу этого они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

Существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или труда, протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права.

Можно выделить следующие основные черты дифференциации трудового права:

- объектом дифференциации являются общественные отношения в сфере труда;

- субъектом дифференциации правового регулирования труда является законодатель;

- сущность дифференциации - разделение правовых норм на общие и специальные;

- основания дифференциации - объективные обстоятельства, обладающие устойчивыми признаками и требующие особого подхода к регулированию труда.

Признаки, по которым строятся особенности правового регулирования труда отдельных работников, именуются основаниями дифференциации. Все основания дифференциации трудового права России следует подразделять на объективные и субъективные. Объективные основания связаны с внешними объективными факторами процесса труда (специфика трудовой деятельности, территориальное расположение места работы, способ организации трудового процесса, характер трудовой связи и др.). Субъектные основания дифференциации обусловлены особенностями субъектов трудового правоотношения - работника и работодателя (возраст, пол, пониженная трудоспособность - для работника, организационно-правовая форма организации бизнеса - для работодателя). Халдеева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования труда/Трудовое право. - № 4, 2003.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников установлены ст. 252 ТК и обусловлены:

- характером и условиями труда;

- психофизиологическими особенностями организма;

- природно-климатическими условиями;

- наличием семейных обязанностей;

- другими основаниями.

Указанные особенности устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Необходимо отметить, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений/Законодательство и экономика. - № 9, 2005.

Существует четыре вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда:

предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием;

приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях трудовой регламентации труда;

устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены только в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Как следует из ч.4 и 5 ст.5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Современное трудовое законодательство позволяет выделить среди специальных норм также, так называемые, «нормы-альтернативы». Они дают правоприменителю возможность выбора между данными специальными нормами и общими правилами трудового законодательства. Например, ч.3 ст.94 ТК РФ предоставляет работодателю возможность в отношении творческих работников, профессиональных спортсменов определять продолжительность ежедневной смены на основании норм Кодекса либо устанавливать ее в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором.

Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя. В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде. Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников. В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Халдеева Н.В. Единство и дифференциация правового регулирования труда/Трудовое право. - № 4, 2003.

2.2 Особенности регулирования труда лиц, проходящих государственную службу

На государственных служащих и муниципальных служащих распространяется трудовое законодательство с особенностями, которые установлены для регламентации их труда специальными нормативными правовыми актами. Трудовое законодательство применяется к этим лицам с учетом особенностей, установленных Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Федеральным законом от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»..

Прием на государственную службу по общему правилу происходит путем проведения конкурсного отбора. Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Конкурс-испытание включает в себя испытание на соответствующей должности государственной службы и завершается государственным квалификационным экзаменом. Решение конкурсной комиссии о прохождении конкурса является основанием для назначения на соответствующую должность государственной службы и заключения трудового договора. Муниципальные служащие также могут приниматься на службу путем проведения конкурса.

Для гражданина, впервые принятого на государственную должность, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от трех до шести месяцев. По общему правилу, закрепленному в ст. 70 ТК РФ, срок испытания не должен превышать трех месяцев, он не устанавливается при поступлении на работу по конкурсу, а также при переводе на другую работу у того же работодателя, поскольку в этом случае не требуется заключения нового трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу может быть установлено лишь при заключении трудового договора.

Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок и на срок не более пяти лет. С лицами, прошедшими конкурс на замещение государственных должностей категории «В», как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. Государственная служба на государственных должностях категории «Б» ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А». Таким образом, с государственными служащими категории «Б» заключается срочный трудовой договор на срок до пяти лет. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003.

С муниципальными служащими, принимаемыми на работу по конкурсу на должности категории «В», так же, как правило, заключается трудовой договор на неопределенный срок. Исключение из этого правила составляют случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, например, при принятии на должность временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

При выполнении обязанностей государственной и муниципальной службы должны действовать следующие ограничения:

1) лица, состоящие на этой службе, не должны заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности;

2) они не могут быть депутатом законодательного (представительного) органа РФ, законодательных (представительных) органов субъектов РФ, органов местного самоуправления;

3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

4) они не должны состоять членами органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев назначения в соответствии с законодательством в эти органы для участия в управлении данной организацией;

5) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном или муниципальном органе, в котором они состоят на службе;

6) использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное или муниципальное имущество, а также служебную информацию;

7) получать от физических и юридических лиц вознаграждение, связанное с исполнением служебных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию,

8) принимать участие в забастовках;

9) использовать свое служебное положение в интересах политических партий и общественных объединений. Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников/Трудовое право. - № 6, 2004.

Существуют дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с государственными и муниципальными служащими. В частности, Постановление КС РФ от 15 декабря 2003 г. № 19-П признает возможным увольнение с государственной и муниципальной службы по следующим основаниям:

1) в связи с признанием лица, проходящего службу, недееспособным или ограниченно дееспособным вступившим в законную силу решением суда; лишение лица права занимать государственные или муниципальные должности в течение определенного срока на основании постановления суда, вступившего в законную силу, как основание увольнения закреплено в п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и согласуется с требованиями ст. 47 У К РФ;

2) увольнение при соответствующем заключении аттестационной комиссии аналогично расторжению трудового договора ввиду несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

3) отказ лица от представления соответствующих сведений, в том числе о доходах и об имуществе, как основание увольнения предусмотренный ст. 15 и 19 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Однако в качестве оснований увольнения могут быть использованы лишь основания, установленные в федеральных законах. В нормативных правовых актах субъектов РФ не могут быть закреплены дополнительные по сравнению с федеральными законами основания для увольнения работников, в том числе государственных и муниципальных служащих. Трудовое право: учебник. /Отв. ред. В.Н. Гусов. - М.: Эксмо, 2007.

На основании ч. 1 ст. 349 ТК РФ Трудовой кодекс РФ. на работников, заключивших трудовой договор о работе в воинских частях, учреждениях, военных образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, иных организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органов исполнительной власти, в которых законодательством предусмотрена военная служба, а также на работников, проходящих заменяющую военную альтернативную гражданскую службу, распространяется трудовое законодательство с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

В ч. 2 ст. 349 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с задачами органов, учреждений и организаций для работников, заключивших трудовой договор, устанавливаются особые условия труда, а также дополнительные льготы и преимущества. Следовательно, специальные нормы, регулирующие труд указанных лиц, призваны создавать более благоприятные условия труда по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Миронов В.И. Комментарий норм законодательства об альтернативной гражданской службе. - М.: Р. Валент, 2005.

Из п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». следует, что к месту прохождения службы гражданина направляет военный комиссар в соответствии с решением призывной комиссии и согласно плану специально уполномоченного органа исполнительной власти, которым является Роструд.

Нельзя не заметить, что в ч. 3 ст. 59 Конституции РФ гарантируется замена военной службы альтернативной гражданской службой. Альтернативная гражданская служба отличается от альтернативной службы, связанной с воинскими формированиями, тем, что она к указанным формированиям не имеет никакого отношения. Однако и на альтернативную гражданскую службу направляет представитель военных. В ст. 4 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» предусмотрена возможность прохождения службы в организациях Вооруженных сил РФ, что также противоречит понятию альтернативной гражданской службы. В соответствии с п. 2 ст. 4 Закона граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территорий субъектов РФ, в которых они проживают. Хотя данная формулировка не имеет обязательного характера, она ограничивает право гражданина на прохождение альтернативной гражданской службы по месту жительства, то есть право на свободное распоряжение своими способностями к труду, которое гарантируется в ст. 37 Конституции РФ Конституция РФ..

В п. 2 ст. 16 Закона на работодателя, к которому прибыл гражданин для прохождения альтернативной гражданской службы, возложена обязанность по заключению с ним срочного трудового договора. Однако заключение трудового договора предполагает наличие добровольного волеизъявления его сторон. Проявление такого волеизъявления связано с правом выбора места прохождения альтернативной гражданской службы. Данное право рассматриваемый Закон также ограничивает, поскольку за лицо, направленное на службу, вопрос о месте ее прохождения решает призывная комиссия.

Очевидно, что в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, ст. 2, 56 ТК РФ лицо, поступающее на альтернативную гражданскую службу, имеет право ознакомиться с имеющимися вакансиями для ее прохождения, выразить в письменной форме свое волеизъявление по поводу заключения трудового договора по одной или нескольким вакансиям. Направление гражданина в соответствии с его волеизъявлением для прохождения службы соответствует перечисленным нормам Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе». В то время как направление на службу решением военного комиссара без учета волеизъявления лица, имеющего право на замену военной службы альтернативной гражданской, противоречит перечисленным нормам законодательства. В связи с чем гражданин вправе обжаловать подобные действия военного комиссара в судебном порядке. При рассмотрении таких дел подлежат применению перечисленные нормы, поскольку они имеют более высокую юридическую силу в сравнении с положениями Закона. Причем в суде должностные лица должны доказать отсутствие возможности направить гражданина для прохождения альтернативной службы в соответствии с поданным заявлением. Рыженков А.Я. Трудовое право России: учебник/А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов/Под общ. ред. д-ра юрид. наук, проф. А.Я. Рыженкова. - М.: Высшее образование. - М.: Юрайт-издат, 2009.

В ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» предусмотрены дополнительные обязанности лиц, направленных для прохождения службы. В частности, им запрещено отказываться от заключения срочного трудового договора и от исполнения обязанностей, возложенных срочным трудовым договором. В данном случае нарушаются ст. 37, 45, 55 Конституции РФ, ст. 3, 4, 8, 9, 142, 379, 380 ТК РФ. В связи с чем лицо, направленное на альтернативную гражданскую службу, вправе отказаться от заключения срочного трудового договора, если его условия противоречат действующему законодательству, например, работодатель не обеспечивает проживание в общежитии, выплату заработной платы не ниже прожиточного минимума. Работник также может отказаться от выполнения работ по срочному трудовому договору при возникновении угрозы жизни и здоровью до устранения опасности.

В ч. 2 п. 1 ст. 20 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» предусмотрена возможность утверждения руководителем федерального или регионального органа государственной власти, которому подведомственна организация, где гражданин проходит альтернативную гражданскую службу, перечня мероприятий, проводимых без ограничения общей продолжительности рабочего времени. Однако в соответствии со ст. 99 ТК РФ продолжительность рабочего дня (смены) не должна превышать 12 часов. Причем работа сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени должна быть компенсирована либо предоставлением другого времени отдыха продолжительностью не менее отработанного сверхурочно, либо повышенной оплатой. Причем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, их представители могут вести собственный учет рабочего времени, данные которого являются допустимым доказательством при разрешении споров о рабочем времени. При предоставлении другого времени отдыха учитывается рабочее время, приходящееся на рабочий день (смену). При нормальной продолжительности рабочего времени за восемь часов сверхурочных работ должны быть предоставлены сутки отдыха.

В п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» лицам, проходящим службу, запрещено занимать руководящие должности, а также совмещать службу с работой в других организациях и заниматься предпринимательской деятельностью. Данный запрет вступает в противоречие со ст. 34, 37 Конституции РФ, гарантирующими свободное распоряжение способностями к труду. Подобного запрета не имеется и в содержании ТК РФ. В связи с чем лица, проходящие альтернативную гражданскую службу, в свободное от работы время могут заниматься другой трудовой или предпринимательской деятельностью.

В п. 2 ст. 21 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» запрещен выезд из населенного пункта, где расположена организация, в которой проходит альтернативная гражданская служба. Лицо, проходящее службу, лишено права покинуть этот населенный пункт без согласования с представителем работодателя. В связи с чем можно сделать вывод о том, что лицо, проходящее альтернативную гражданскую службу, не имеет права использовать по своему усмотрению свободное от работы время. Как уже отмечалось, время отдыха отличается от рабочего времени тем, что им работник пользуется по своему усмотрению. В данном случае усмотрение работника на распоряжение свободным от выполнения работы временем ограничено, так как работник не может без разрешения работодателя покинуть населенный пункт, в котором работает. Данное ограничение должно быть компенсировано работнику. В частности, при отказе представителей работодателя предоставить возможность покинуть населенный пункт в период отдыха время перерыва в работе необходимо рассматривать как дежурство работника, которого работодатель может привлечь к выполнению трудовых обязанностей в связи с отказом предоставить ему возможность использовать время отдыха в другом населенном пункте по своему усмотрению. Время такого дежурства должно быть компенсировано предоставлением другого времени отдыха. Братановский С.Н. Трудовое право России: учеб. пособие/ С.Н. Братановский, С.В. Колобова. - М.: ЮНИТИ, 2004.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу, неиспользованные отпуска, в том числе и дни отдыха за работу сверх установленной работнику продолжительности рабочего времени, могут предоставляться с последующим увольнением с этой службы. В связи с чем работодатель вправе предоставить лицу, проходящему службу, все неиспользованные дни отдыха, что позволяет работнику досрочно покинуть место ее прохождения. После чего работодатель может оформлять увольнение с альтернативной гражданской службы и пересылку лицу, проходившему данную службу, с его согласия документов об увольнении.

Следует помнить, что в соответствии с ч. 4 и 5 ст. 5 ТК РФ федеральные законы, в том числе и принятые после введения ТК РФ в действие, не могут применяться в части, противоречащей нормам ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 349 ТК РФ противоречащими ТК РФ должны быть признаны нормы Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» в части, умаляющей права работников, гарантированные в ТК РФ. В связи с чем при обнаружении правоприменителем таких противоречий ему следует руководствоваться предписаниями ТК РФ.

Особенности регулирования труда лиц, проходящих службу, также обусловлены характером выполняемой ими трудовой деятельности. Правовое регулирование в данном случае призвано путем предоставления дополнительных льгот работникам компенсировать возможные неудобства, которые возникают при исполнении служебных обязанностей. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003.

2.3 Особенности нормативно-правового регулирования оплаты труда государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации

Анализ структуры денежного содержания государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации

Нормативное правовое регулирование вопросов денежного содержания государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации характеризуется сочетанием федерального и регионального регулирования. На федеральном уровне применительно к государственным гражданским служащим субъекта Российской Федерации закрепляются следующие нормы о структуре денежного содержания Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».: 1. Государственный гражданский служащий имеет право на оплату труда и другие выплаты, установленные нормативными правовыми актами Российской Федерации и служебным контрактом (пункт 4, часть 1 статьи 14). 2. Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы, которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (часть 2 статьи 50).

Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ определяет следующие полномочия субъектов Российской Федерации в сфере нормативного правового регулирования вопросов денежного содержания государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации:

1. Установление размеров должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации (часть 4 статья 50).

2. Установление дополнительных выплат (часть 5 статья 50).

3. Установление индексации размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации (часть 12 статья 50).

4. Установление перечня должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда (часть 15 статьи 50).

В субъектах Российской Федерации денежное содержание государственных гражданских служащих регулируется различными видами нормативных правовых актов: законами о денежном содержании (об оплате труда государственных гражданских служащих, о системе оплаты труда государственных гражданских служащих и др.); подзаконными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации - постановлениями (указами) высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации (высших должностных лиц субъектов Российской Федерации). Вопросы оплаты труда также регулируются в законах субъектов Федерации о государственной гражданской службе. Данные о видах нормативных правовых актах приведены в таблице № 1.

Таблица 1

В настоящее время в большинство законов субъектов Российской Федерации внесены поправки, устанавливающие структуру денежного содержания, отвечающей требованиям статьи 50 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Так, например, в Московской области Закон Московской области от 2 октября 2003 года № 116/2003-ОЗ «О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности Московской области и должности государственной гражданской службы Московской области»., в Вологодской области Закон Вологодской области от 16 июля 2005 года № 1320-ОЗ «Об оплате труда в государственных органах Вологодской области»., в Ивановской области Закон Ивановской области от 4 декабря 2006 года № 123-ОЗ «О системе оплаты труда государственных гражданских служащих Ивановской области»., в Республике Тыва Закон Республики Тыва от 6 июля 2006 года № 1889 ВХ-1 «О денежном содержании и поощрении лиц, замещающих государственные должности Республики Тыва и должности государственных гражданских служащих Республики Тыва»., в Красноярском крае Закон Красноярского края от 9 июня 2005 года № 14-3538 «Об оплате труда лиц, замещающих государственные должности Красноярского края, и государственных гражданских служащих Красноярского края». закреплена такая же структура денежного содержания, как на федеральном уровне. Однако есть субъекты Федерации, где и в настоящее время вопросы оплаты труда регулируются на дореформенном уровне. В структуру денежного содержания, например, включается не надбавка за классный чин, а за квалификационный разряд. Так, например, в Краснодарском крае Закон Краснодарского края от 27 декабря 1996 года № 59-КЗ «О денежном содержании лиц, замещающих государственные должности и государственные должности государственной службы Краснодарского края». денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд, надбавок за выслугу лет и особые условия службы, а также премий по результатам работы и материальной помощи. В Липецкой области Закон Липецкой области от 5 января 2000 года № 61-ОЗ «О денежном содержании и социальных гарантиях государственных служащих государственной службы Липецкой области». денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу: за квалификационный разряд (классный чин), за выслугу лет, особые условия государственной службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за государственные награды Российской Федерации, а также премий по результатам работы и материальной помощи.

Оклад месячного денежного содержания

Основными элементами денежного содержания государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации, также как и федерального гражданского служащего, являются должностной оклад и оклад за классный чин, которые составляют оклад месячного денежного содержания.

а) Должностной оклад

На основании части 4 статьи 50 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ размеры должностных окладов государственных гражданских служащих субъектов Федерации устанавливаются в соответствии с нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации. В субъектах Российской Федерации наблюдаются разнообразные подходы при установлении должностных окладов гражданских служащих.

В Курганской области Закон Курганской области от 1 августа 2000 года № 345 «О денежном содержании государственных служащих государственной службы Курганской области и лиц, замещающих государственные должности Курганской области». размер должностного оклада государственного служащего устанавливается в кратном отношении к размеру должностного оклада государственного служащего по младшей государственной должности - «специалист» государственной службы Курганской области. Последний является базовой ставкой. Он определяется 3,1-кратным отношением к минимальному размеру оплаты труда, установленному в Российской Федерации, но не может быть ниже должностного оклада по младшей государственной должности - «специалист» федеральной государственной службы территориального органа федерального органа исполнительной власти. Должностной оклад лица, замещающего государственную должность государственной службы в группе высших, главных, ведущих, старших, младших государственных должностей государственной службы, не должен превышать соответственно: 5,4; 3,9; 3,5; 2,4; 1,9-кратный размер должностного оклада лица, замещающего младшую государственную должность - «специалист» государственной службы Курганской области.