Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Определение потребностей организации в обучении персонала является ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [35, с.98].

Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждой из участвующих в этом процессе сторон следует учитывать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии. Этими факторами являются:

– динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

– развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

– изменение стратегии развития организации;

– создание новой организационной структуры;

– освоение новых видов деятельности [7, с.150].

В целях определения потребности в развитии персонала необходимо:

использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкивается работник;

анализировать план технического обновления;

оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящие на работу в организацию;

диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [39, с.360].

Следует различать три формы обучения:

подготовка кадров

повышение квалификации

переподготовка кадров [61, с.409].

А.Я. Кибанов характеризует подготовку кадров как планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специализированных знаний, умений, навыков и способами общения [61, с.409].

Важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. В связи с этим, выделяют две основные современные модели подготовки кадров: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от производства в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров [43, с.360].

Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства.

Подготовка работников внутри фирмы, по мнению В.М. Цветаева, представляет собой мероприятия, направленные на развитие знаний, навыков и способов поведения работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста [65, с.81].

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады.

Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности профессии и производственных условий.

В организации могут использоваться различные методы обучения персонала. В таблице 1.1 представлены методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте [39, с.412].

Таблица 1.1

Методы обучения персонала на рабочем месте

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 1.2) [39, с.413].

В отличие от подготовки новых работников, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

А.Я. Кибанов под переподготовкой кадров понимает обучение кадров с целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [61, с.409].

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под переподготовкой кадров понимают обучение кадров с целью освоения новыми знаниями, умениями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда [59, с.360].

Ф.Б. Михайлов отмечает, что переподготовка персонала осуществляется:

а) при должностных перемещениях (назначение на должность иной специализации или более высокой группы должностей), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;

б) при включении в состав резерва кадров на должность более высокой группы должностей;

в) для лиц, впервые принятых в организацию, в течение первого года работы (если они не имеют базового профессионального образования по специфике деятельности организации).

Таблица 1.2

Методы обучения персонала вне рабочего места

Профессиональная переподготовка персонала осуществляется с целью:

1) повышения эффективности исполнения персоналом должностных обязанностей и полномочий;

2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров;

3) повышения качества работы предприятия для достижения стоящих перед ним целей и решения возникающих проблем [37, с.42].

В число форм обучения с отрывом от текущих трудовых обязанностей включается повышение квалификации.

Существует несколько точек зрения относительно понятия "повышение квалификации". Рассмотрим их.

Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин под повышением квалификации понимают формальное и неформальное обучение, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив, задействованный в некоторой программе, был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей [59, с.360]. Такая подготовка, по их мнению, является центральным компонентом развития организации и может включать формальное обучение, получение второго образования, перенимание опыта коллег и другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

А.Я. Кибанов под повышением квалификации понимает обучение кадров с целью усвоения знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности [61, с.409].

Е.В. Маслов считает, что повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности [32]. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации, по его мнению, направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации, как отмечает Е.В. Маслов, состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [32].

По мнению Г.Г. Зайцева, повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний [17, с.56].

П.В. Журавлев рассматривает повышение квалификации как систему элементов, состоящих из повседневных действий сотрудников, в которой в зависимости от личной мотивации, навыков и профессиональных качеств сотрудников присутствует потенциал квалификационного развития [15, с.217].

Н.И. Кабушкин под повышением квалификации понимает постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала [20, с.155].

И.А. Оганесян и В.Р. Веснин дают следующее определение: "Повышение квалификации - это обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии" [43, с.177; 8, с.247].

Таким образом, изучив основные подходы к определению понятия "повышение квалификации", можно сделать вывод, что повышение квалификации представляет собой целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта. Именно профессиональное совершенствование в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности представляет собой главное содержание повышения квалификации.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности [31].

Как отмечают В.Г. Шипунов и Е.Н. Кишкель, основными положениями при повышении квалификации персонала управления являются:

1. Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.

2. Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.

3. Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления (например, руководители верхних ступеней иерархической лестницы управления должны уметь принимать правильные решения; руководители среднего уровня должны уметь формулировать задачи на основе долгосрочных целей и организовывать их выполнение и контроль; работа руководителей нижних уровней управления связана с оперативной деятельностью и выполнением рутинных и нестандартных операций.

4. Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления. Оценка качества решения задач.

5. Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства. Самостоятельная подготовка слушателями учебного материала, примеров, проблем (результатов опросов), обмен мнениями, обсуждение случаев из практики и т.д.

6. Организация стажировки. Применяются различные формы практической подготовки персонала;

1) ознакомление обучающегося с новыми нормативными документами и документацией;

2) перемещение специалиста с одной руководящей должности на другую по горизонтали и вертикали;

3) стажировка на участке (подразделении) будущей новой работы;

4) работа в качестве руководителя временно действующего коллектива (комиссии, кружка), выполнение общественной работы;

5) выполнение отдельных поручений и заданий; работа с важными документами, участие в исследованиях (например, в социологических), подготовка публикаций для печати и т.д.;

6) участие в заседаниях и совещаниях руководства, в конференциях, проводимых на предприятии, в совещаниях вышестоящих органов управления [70, с.105].

Повышение квалификации персонала производится в соответствии с имеющимися потребностями, но, как правило, не реже одного раза в 5 лет.

По мнению П. Шейла, чтобы в полной мере использовать умения и навыки персонала, организация должна обеспечить возможности для его развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям.

Повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала [40].

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации [40].

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств: это краткосрочные (от 2-3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2-3 мес.) и полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоятельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей. Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300% [40].

2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала [40].

В рамках этой проблемы возникают следующие задачи повышения квалификации персонала, в первую очередь управленческого:

умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты [40].

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом. Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

Рекомендуемые формы повышения квалификации:

общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

"штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном консультантами с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;

обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения в специализированных областях деятельности [40].

Повышение квалификации персонала имеет огромное значение для организации, для руководителей и для каждого сотрудника.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию [23].

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества перед работниками, не повышающими квалификацию:

расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

более высокую удовлетворенность своей работой;

повышение самооценки;

повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Роль повышения квалификации персонала для организации А.Я. Кибанов видит в следующем:

Подбор и расстановка кадров. Перспектива обучения и повышения квалификации привлекает хороших специалистов. Текучесть кадров снижается, поскольку должным образом подготовленные сотрудники получают больше удовлетворения от работы, так как могут полнее себя реализовать, а их усилия получают признание [61, с.413].

Использование новых технологий и производственных систем. Во многих компаниях имеется широкий спектр технологических возможностей, однако некоторые из них не используются из-за отсутствия квалифицированных кадров. Повышение квалификации на рабочем месте, когда начальник организует обучение отдельных сотрудников или небольших групп, служит кратчайшим путем к применению новых технологий.

Качество продукции и услуг. Обучение и повышение квалификации персонала, особенно неформальных лидеров команд и сотрудников, работающих с клиентами, позволяет полнее удовлетворять потребности клиентов.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала. В процессе повышения квалификации проявляют себя сотрудники с потенциальными способностями к руководству и менеджменту, в связи, с чем можно строить долгосрочные планы на будущее в масштабах всей организации.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства. Прошедший обучение и повышение квалификации персонал расширяет возможности реагирования на меняющиеся требования клиентов [61, с.413].

По мнению П. Шейла, существует пять основных причин того, почему развитие и повышение квалификации персонала в настоящее время приобрело особенно большое значение.

1. Век информации - быстрые технологические изменения.

2. Изменения требований к рабочей силе.

3. Недостаток навыков, особенно в высокотехнологичных и наукоемких областях.

4. Постоянные организационные изменения [68].

Век информации, то есть технологическая революция, основанная на развитии информационных технологий, сопровождается существенными изменениями в экономике и рабочих обязанностях. Мы перешли от промышленной системы изготовления и перемещения продукции к системе сервисного обслуживания и решения наукоемких задач. Традиционные требования к рабочим и служащим изменились, возникли новые рабочие места, особенно в сфере обслуживания, телекоммуникации и сфере информационных технологий. Следовательно, готовность меняться, приспосабливаться становится важнейшим требованием к работнику [68].

Изменение требований к рабочей силе

В прошлом люди могли надеяться на то, что полученное ими образование и подготовка окажутся достаточными на всю жизнь. Однако сейчас базовое обучение создает лишь основу для профессиональной карьеры. Достаточные навыки и опыт при приеме на работу отнюдь не гарантируют того, что в связи с изменением обстоятельств и рабочей ситуации не потребуется совершенствовать имеющиеся у работника навыки. Работа и учеба должны стать неразрывными, ведь если сотрудники не имеют возможности повышать квалификацию на рабочем месте, их навыки постепенно устаревают. Аналогичным образом, если руководство компании не вкладывает достаточно средств в обучение и переквалификацию кадров, производство неизбежно тормозится [68].

Постоянное повышение профессиональной квалификации теперь выдвигается в качестве обязательного требования большинством профессиональных ассоциаций.

Недостаток навыков

Технологическое развитие привело к росту числа квалифицированных и наукоемких работ и потребности в специалистах, обученных соответствующим образом. Недостаток квалифицированных кадров сдерживает развитие бизнеса, однако, это вполне естественное явление, вызванное временным расхождением в развитии новых технологий и процессов и обучения им кадров [68].

Сиюминутные последствия отсутствия необходимых навыков вполне очевидны, однако отсроченный эффект пренебрежительного отношения к повышению квалификации персонала может проявиться, когда ситуация станет критической. Традиционно, когда у компании большой "портфель заказов", руководство не находит времени на обучение персонала; вместе с тем, когда дел становится меньше, на обучение зачастую не хватает денег. Исследования показывают, что наибольших успехов добиваются те организации, которые систематически занимаются повышением квалификации своих сотрудников и расходуют на обучение достаточно средств. Расширяя внутренние возможности и повышая гибкость кадров, компания предотвращает дефицит квалифицированных сотрудников и меньше подвержена краткосрочным изменениям в экономике.

Постоянные организационные изменения

За последнее десятилетие большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала:

Менеджерам и руководителям часто приходится управлять большим количеством людей и более сложными рабочими процессами и процедурами. Соответственно меньше возможностей остается для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.

Менеджеры и руководители получили дополнительные обязанности по работе с персоналом и обучению, промышленным связям, безопасности производства и т.п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.

Популярный в настоящее время стиль командной работы означает, что персонал должен развивать у себя умение руководить и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями [68].

По мнению П. Шейла, значение повышения квалификации персонала для руководителей заключается в следующем:

Личное участие в повышении квалификации сотрудников способствует самосовершенствованию в следующих направлениях.

Текущие дела. Концентрируя внимание на повышении квалификации персонала, вы тем самым заботитесь о том, чтобы ваши сотрудники учились на ошибках, а не повторяли их. Если вы сами или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем [68].