В целом рекомендуется изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего администрации Ключевского района, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим.

Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно будет оценивать профессиональное развитие каждого муниципального служащего администрации Ключевского района. Предлагаемая модель оценки профессионального развития муниципальных служащих администрации Ключевского района как метод управления мотивацией призвана при оценке уровня профессионализма муниципальных служащих рассматривать не только образование и стаж работы, которые не всегда гарантируют прирастание профессионализма, поэтому на представленном в Приложении 4 пространстве профессионального развития муниципальных служащих администрации Ключевского района, образуют прямую линию, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со СМИ.

Механизм управления мотивацией, направленной на обучение муниципальных служащих администрации Ключевского района должен опираться на решение ряда последовательных задач:

1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, "демотивацию" и "деморализацию";

2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения);

3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).

3. Разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих

Специалист отдела по работе с кадрами администрации Ключевского района должн четко знать основные этапы квалификационного экзамена, методы и критерии оценки профессионального уровня муниципальных служащих, а также образцы документов, необходимых для подготовки и проведения оценочных процедур, поскольку во многом от него зависит эффективность работы по развитию муниципальных служащих администрации.

Проведение квалификационного экзамена требует определенной организации. Можно выделить три этапа оценочной процедуры: подготовительный, непосредственно экзамен, заключительный этап.

Подготовку к проведению экзамена следует начать с того, что специалист по работе с кадрами администрации района составляет список муниципальных служащих, которым предстоит сдавать квалификационный экзамен, и вносит их главе администрации района для принятия решения о проведении квалификационного экзамена.

Для проведения экзамена по решению главы администрации района должен быть издан муниципальный правовой акт (распоряжение, приказ), в котором утверждаются график, дата и время экзамена и указываются документы, необходимые для его проведения.

Рекомендуется график проведения квалификационного экзамена утверждать заблаговременно (на предстоящий календарный год), для того, чтобы у непосредственных руководителей было достаточно времени на составление объективного и полного отзыва на муниципальных служащих.

Решение о предстоящей сдаче экзамена должно быть доведено до сведения муниципального служащего не позднее, чем за месяц до его проведения.

Не позднее, чем за месяц до проведения экзамена, непосредственный руководитель муниципального служащего направляет в комиссию отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) муниципального служащего и о возможности присвоения ему классного чина. Форма отзыва дана в Приложении 5.

Наибольшую трудность при составлении отзыва представляет оценочный блок. Непосредственному руководителю необходимо дать развернутую характеристику результативности работы муниципального служащего, профессиональных, деловых и личностных качеств, оценить степень участия и вклад муниципального служащего в решение поставленных перед подразделением задач.

Анализ представляемых руководителями отзывов на муниципальных служащих администрации Ключевского района выявил типичные ошибки - руководители в основном перечисляют вышеназванные качества, не обосновывая и не подтверждая их конкретными примерами. В связи с этим отзывы становились стандартными и безликими, не выявляющими индивидуальные особенности муниципального служащего. Поэтому предлагается не перечислять все вышеназванные качества, а выделять только те, которые действительно проявились в ходе работы. Например: Иванов А.В. имеет высокие организаторские способности, которые проявились при организации и проведении сложного, многопланового мероприятия (указать какого конкретно).

В составлении оценочной части отзыва рекомендуется использовать Словарь деловых характеристик, представленный в Приложении 6, включающий примерный перечень показателей для оценки профессиональных знаний, навыков и умений муниципального служащего, его личных и деловых качеств.

Оценка профессионального уровня муниципального служащего администрации Ключевского района должна завершаться рекомендациями его руководителя, определяющими основные моменты, на которые следует обратить внимание в дальнейшей профессиональной деятельности.

Заключительная часть отзыва будет включать мнение руководителя о возможности (невозможности) присвоения классного чина муниципальному служащему в соответствии с замещаемой должностью муниципальной службы.

При проведении экзамена комиссия будет оценивать профессиональные знания, навыки и умения муниципального служащего администрации района в соответствии с требованиями должностного регламента, сложностью и ответственностью работы, выполняемой им. Цель оценки заключается в определении возрастания уровня квалификации (профессионального уровня) муниципального служащего в сравнении с предыдущим этапом с использованием экзаменационных процедур, включая индивидуальное собеседование, тестирование и другие методы оценки, не противоречащие законодательству.

1) Собеседование является одним из наиболее распространенных методов оценки профессионального уровня муниципальных служащих. В то же время, при внешней простоте применения оно является одним из трудоемких процессов, требующим обязательной предварительной подготовки. Основная цель собеседования - в процессе устного общения членов комиссии и экзаменуемого получить информацию, позволяющую оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков муниципального служащего.

Для оценки профессионального уровня муниципального служащего рекомендуется проводить структурированное собеседование, основной чертой которого является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы экзаменуемому. При подготовке вопросов используется должностная инструкция, в соответствии с которой осуществляется профессиональная служебная деятельность муниципального служащего, причем их сложность должна возрастать в соответствии с более высокой группой должностей и классным чином муниципальной службы.

Разработка вопросов и тем для собеседования касается не только непосредственного руководителя муниципального служащего (основная нагрузка), на нее должны быть ориентированы все члены комиссии, причем важно задавать только те вопросы, которые относятся к профессиональной служебной деятельности, круг которых можно свести к следующим:

вопросы на знание основ государственного строительства и местного самоуправления, государственного управления и организационно-правовых основ муниципальной службы;

вопросы на знание нормативных правовых актов и служебных документов, регулирующих развитие соответствующей сферы деятельности, применительно к исполнению должностных обязанностей муниципального служащего;

вопросы, направленные на выявление уровня владения профессиональными навыками и умениями в соответствии с формой управленческого труда, которая присуща муниципальному служащему по занимаемой должности.

Обсуждение профессионального уровня муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. При проведении собеседования основными задачами руководителя являются: объективность и конструктивность; готовность оказать подчиненному помощь; способность справедливо оценить достигнутые успехи и просчеты.

Как правило, результаты собеседования являются наиболее важными для принятия окончательного решения. Другие методы оценки часто выступают дополнением к собеседованию.

2) Тестирование. Цель тестирования - оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) муниципальных служащих по результатам решения тестовых заданий.

Форма проведения тестирования: компьютерная и бланковая.

Компьютерная форма предполагает предъявление тестовых заданий посредством специально разработанной компьютерной программы с последующей компьютерной обработкой.

При бланковой форме тестовые задания предъявляются кандидату на специально разработанных бланках, в которой содержится инструкция по выполнению задания, а также прилагается специальная форма для регистрации ответов тестируемого (бланк регистрации ответов).

Достоинства и недостатки тестирования:

Преимущества:

является более качественным и объективным способом оценивания, его объективность достигается путем стандартизации процедуры проведения;

это более объемный инструмент, включающий в себя задания по многим областям, что позволяет установить уровень знаний, умений и навыков муниципального служащего как в целом, так и по отдельным направлениям;

эффективно с экономической точки зрения. Основные затраты при тестировании приходятся на разработку качественного инструментария, то есть имеют разовый характер.

Недостатки:

тест не позволяет проверить и оценить высокие, продуктивные уровни знаний, связанные с творчеством, то есть вероятностные, абстрактные и методологические знания;

обеспечение объективности и справедливости теста требует принятия специальных мер по обеспечению конфиденциальности тестовых заданий. При повторном применении теста необходимо внесение в задания изменений;

тесты должны постоянно обновляться и исправляться в связи с изменениями в законодательстве.

Перечень тестовых заданий должен охватывать следующие области:

знание правовых основ государственного управления, местного самоуправления и муниципальной службы (25-30% от общего количества тестов),

знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых для выполнения обязанностей по должностной инструкции замещаемой должности,

умение применять законодательство и нормативные правовые акты при выполнении основных функций замещаемой должности (70-75%).

Правила составления тестов различных типов и вариантов представлены в Приложении 7.

Сотрудником отдела по работе с кадрами администрации Ключевского района рекомендуется использовать разные виды тестовых заданий, так как:

задания разного типа делают тестирование более интересным, с точки зрения испытуемых, что позволяет отодвинуть порог наступления утомления;

к решению тестов, состоящих из заданий одного вида легче обучиться, приспособиться. Этого можно избежать, используя задания различного вида.

3) Письменные задания. Выполнение письменных заданий заключается в написании реферата, эссе (краткий очерк) по заданной теме; проведении экспертизы проектов правовых актов, программ или иных документов; решении практических задач и т.д.

Выполнение заданий может быть в двух вариантах:

домашнее задание;

задание, выполняемое непосредственно в присутствии комиссии, ограниченное во времени (20 - 30 мин), с предоставлением оцениваемому дополнительных материалов или без такового (например, решение практических задач).

Рефераты выполняются муниципальным служащим самостоятельно, в домашних условиях. Темы рефератов предлагаются непосредственным руководителем муниципального служащего. Важно, чтобы тема была актуальной и затрагивала основные проблемы отрасли, деятельности органа местного самоуправления, структурного подразделения.

Защита реферата и его обсуждение происходит на заседании комиссии.

Критерии оценки реферата;

раскрытие темы;

умение анализировать и дать оценку сложившейся ситуации;

видение сути проблемы;

видение альтернативных вариантов решения проблемы;

обоснованность и практическая реализуемость предложений;

наличие ссылок на нормативные правовые акты, инструкции, положения;

достоверность описания действующей практики.

Образец заключения эксперта (в качестве эксперта может выступить как непосредственный руководитель муниципального служащего, так и независимый эксперт - член комиссии), проверяющего письменное задание, дан в Приложении 8.

Эссе - краткий (до 2-х страниц) очерк - рассуждение в свободном стиле. Эссе выражает индивидуальные впечатления и соображения по конкретному поводу или вопросу и не претендует на определяющую или исчерпывающую трактовку предмета. Эссе показывает уровень самостоятельного творческого мышления, умение структурировать информацию, выделять причинно-следственные связи, аргументировать свои выводы. Эссе выполняется муниципальным служащим в присутствии комиссии. Время написания - до 30 мин. Тема эссе должна содержать в себе вопрос, проблему, побуждать к размышлению. От формулировки предложенной темы зависит, что представит муниципальный служащий: реферат или эссе (Таблица 3.2).

Критерии оценки эссе:

знание и понимание материала;

построение суждений (ясность и четкость изложения; логика структурирования доказательств);

анализ и оценка информации (использование приемов сравнения и обобщения; представление альтернативных взглядов на рассматриваемую проблему; личная оценка проблемы).

Экспертное заключение (аналитическая записка) - краткий анализ представленного проекта нормативного акта, программы, бизнес-плана или иного документа, анализируемого с точки зрения законности, экономической обоснованности, полноты аргументации, целесообразности, реализуемости.

Таблица 3.2

Примерные темы рефератов и эссе для муниципальных служащих администрации Ключевского района

Тема реферата	Тема эссе
Роль кадровой службы администрации Ключевского района в противодействии коррупции	Организация деятельности кадровой службы администрации Ключевского района в противодействии коррупции: проблемы и пути их решения
Принципы формирования органов местного самоуправления	Представительный и исполнительно-распорядительный органы местного самоуправления муниципального образования Ключевский район: проблемы взаимодействия
Организация предоставления общедоступного образования как вопрос местного значения муниципального района	Реализация национального проекта "Образование" в Ключевском районе: опыт и перспективы

В качестве материалов для проведения экспертизы рекомендуется предлагать проекты муниципальных правовых актов, муниципальных целевых программ по наиболее актуальным проблемам соответствующей сферы деятельности, в том числе и тех, которые уже имеют экспертное заключение. Оценивание представленных муниципальными служащими администрации Ключевского района экспертных заключений возможно осуществить путем сопоставления основных выводов заключений с реальной экспертизой проекта.

Практическое задание (задачи) является одним из методов оценки профессионального уровня муниципального служащего, позволяющих выяснить, насколько служащий овладел предметной областью замещаемой должности. Практические задания составляются с учетом группы должностей муниципальной службы, особенностей должностных и функциональных обязанностей, а также отраслевой направленности деятельности экзаменуемых.

При выборе (разработке) практических задач важно учитывать следующее:

суть задания должна соответствовать профессиональным знаниям, умениям и навыкам, которыми должен обладать муниципальный служащий, специфике выполняемых им должностных обязанностей;

описанная ситуация должна обеспечивать возможность проявления муниципальным служащим максимум необходимых компетенций;

в задании должна содержаться информация, достаточная для анализа ситуации и принятия решения.

Типология практических заданий разнообразна: большие и маленькие, сложные и простые, специализированные и общие. Это дает возможность подобрать подходящий инструмент для самых разнообразных оценочных задач.

4. Устный экзамен. В экзаменационные билеты рекомендуется включать не менее 2-х вопросов.

Первый вопрос должен относиться к положениям законодательства Российской Федерации, Алтайского края, теории государственного и муниципального управления, основ экономики и т.п., к сфере деятельности органа местного самоуправления, в котором замещает должность муниципальный служащий (общая часть).

Второй вопрос должен быть сориентирован на знание конкретных проблем сферы деятельности муниципального служащего, нормативных актов, регулирующих данную сферу, носить предметный характер, и относиться к конкретным функциям муниципального служащего по должности (особенная часть).

В соответствии с принципом системности методы могут применяться в различных вариантах и сочетаниях (тестирование и собеседование; подготовка эссе и собеседование; решение практических задач и собеседование и т.д.).

Особое внимание в методических рекомендациях по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих отводится заключительному этапу квалификационного экзамена.

Комиссия на основании проведения экзаменационных процедур должна принять решение о результатах квалификационного экзамена в отсутствии муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (непосредственный руководитель участвует в обсуждении оценки профессиональной компетенции своего подчиненного). При равенстве голосов муниципальный служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении муниципального служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что муниципальный служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что муниципальный служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результаты квалификационного экзамена заносятся в экзаменационный лист муниципального служащего (Приложение 9).

На основании результатов квалификационного экзамена глава (руководитель) органа местного самоуправления принимает решение о присвоении в установленном порядке классного чина муниципальному служащему, сдавшему экзамен.

5. Разработка практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района

Повышение квалификации служащих администрации Ключевского района должно осуществляться не реже одного раза в три года. При этом повышать квалификацию должны и специалисты отдела по работе с персоналом, поскольку во многом именно от них зависит эффективность системы профессионального развития муниципальных служащих администрации. В связи, с чем для развития данных сотрудников рекомендуется деловая игра "Концепция кадровой политики в органах самоуправления Ключевского района".

Цель деловой игры:

Сформировать у участников реальные представления о современной кадровой ситуации в городе, обуславливающей эффективность муниципального управления.

Освоение навыков и практических подходов к анализу, оценке конкретных проблем кадровых процессов и выработке оптимальных путей их реализации.

Развитие творческого мышления участников игры, способностей эффективно взаимодействовать друг с другом при принятии коллективных оптимальных решений по реализации проблем.

Сценарий деловой игры представлен в таблице 3.3.

Таблица 3.3

Сценарий деловой игры "Концепция кадровой политики в органах самоуправления Ключевского района"

Этапы	Время (мин.)	Цели	Задачи
1	20	Адаптация участников игры к проблемной ситуации, организация игры	Кратко напомнить участникам игры о Концепции современной государственной кадровой политики. Постановка целей, условия игры, задачи. Распределение участников по командам, определение лидеров и представителей жюри.
2	30	Разработка поля проблем реализации Концепции кадровой политики района	Формирование основных проблем с помощью "мозговой атаки" или групповой дискуссии.
3	20	Селекция приоритетных проблем	Отбор основных проблем по актуальности и реализуемости по балльной системе.
4	50	Разработка направлений и комплекса мер по решению проблем	Анализ причин возникновения. Определение направления реализации проблем. Определение комплекса мер решения проблем. Прогнозирование позитивных и возможных негативных последствий реализации проблем.
5	40	Презентация программ действий	Доклады лидеров команд. Обсуждение предлагаемых мер.
6	20	Подведение итогов	Оценка предлагаемых мер по решению проблем. Обмен мнений участников. Заключение преподавателя.

Целесообразно также участие муниципальных служащих в различных семинарах, планы которых представлены в приложении 10.

Повышение квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района может осуществляться также посредством ситуационных заданий.

6. Разработка методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района

Очевидно, что эффективным повышение квалификации может быть только в рамках структурированной системы последовательных программ, сопровождающихся оценочными мероприятиями, в ином случае администрация района рискует напрасно потратить время и деньги. Определять степень достижения желаемого результата поможет обратная связь от участников повышения квалификации. Она будет осуществляться с помощью анкет (Приложение 11,12), которые будут заполнять муниципальные служащие администрации района, прошедшие повышение квалификации (Рис.3.1).

Рис.3.1 Методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района

Оценку результативности повышения квалификации должны дать не только те муниципальные служащие, которые непосредственно повышали квалификацию, но и их руководители. Результаты оценки эффективности повышения квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района должны быть занесены руководителем в Оценочный лист по итогам повышения квалификации, который представлен в Приложении 13.

Руководитель принимает решение по итогам оценки результатов повышения квалификации и составляет свои рекомендации муниципальному служащему администрации Ключевского района и его непосредственному руководителю. Форма Решения по итогам оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации района представлен в Приложении 14.

Таким образом, разработка Программы "Развитие муниципальной службы в администрации Ключевского района" на 2012 - 2015 годы; совершенствование механизма управления мотивацией муниципальных служащих; разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих, практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации района; а также методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района будут способствовать совершенствованию профессионального развития муниципальных служащих Ключевского района.

Заключение

Повышение эффективности муниципального управления и современных условиях невозможно без обеспечения профессиональной подготовленности муниципальных служащих, без овладения ими знаниями по специальностям управленческой направленности, а также повышения компетентности по широкому кругу вопросов социально-правового характера.

В дипломной работе в первой главе были рассмотрены теоретические аспекты обучения муниципальных служащих, в частности - значение и задачи обучения муниципальных служащих, формы и методы обучения муниципальных служащих.

По итогам исследования, направленного на задачи обучения персонала муниципальной службы, можно сделать вывод о том, что обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. Оно является важнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, с работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивая максимальную готовность людей, работающих в муниципальной службе, к решению стоящих перед ними задач. Следует различать три формы обучения: подготовка кадров, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Во второй главе исследуется организационная структура и кадровый состав и представлен анализ системы обучения муниципальных служащих на примере Администрации Ключевского района Алтайского края. Анализ системы обучения муниципальных служащих Администрации Ключевского района показал, что потребность в развитии муниципальных служащих формируется на уровне работника. На этапе определения потребности в обучении муниципальных служащих используется метод оценки. Оценка муниципальных служащих как процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей позволяет выявить разрывы между наличным уровнем накопления человеческого капитала и требуемым уровнем его обучения на конкретном рабочем месте.

В то же время, в ходе анализа системы обучения муниципальных служащих Администрации Ключевского района, были выявлены следующие недостатки:

1. На этапе организации обучения не используются оценочные мероприятия, последовательно сопровождающие программы обучения служащих;

2. Отсутствует обратная связь от участников обучения, которая позволила бы определять степень достижения желаемого результата.

3. Повышение квалификации не дает муниципальным служащим возможности продвижения по карьерной лестнице;

4. Проводится недостаточно мероприятий, направленных на обучение муниципальных служащих.

В третьей главе, по выявленным недостаткам, организации обучения муниципальных служащих Администрации Ключевского района были разработаны проектные мероприятия. В качестве основных мероприятий, направленных на совершенствование организации обучения муниципальных служащих Ключевского района рекомендуется:

1. Разработка Программы "Организация обучения муниципальных служащих Администрации Ключевского района" на 2012 - 2015 годы;

2. Совершенствование механизма управления мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие их профессионального развития;

3. Разработка методических рекомендаций по организации и проведению квалификационного экзамена муниципальных служащих;

4. Разработка практических занятий, направленных на повышение квалификации муниципальных служащих администрации района;

5. Разработка методики оценки результатов повышения квалификации муниципальных служащих администрации Ключевского района.

Список литературы

1. Приказ Министерства образования Российской Федерации от 06.09.2000 N 2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2000. - 30 октября. №44.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие для вузов. - М.: Финансы и статистка, 2009. - 253 с.

3. Артемов О.Ю. Теория и практика работы с кадрами: учеб. пособие для вузов. - М.: РГТУ, 2008. - 788 с.

4. Бадаева С.Г., Дашкевич О.В. Способ оценки успешности сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.iteam.ru. - Загл. с экрана

5. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.hrm.ru - Загл. с экрана

6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. - М.: ТК Велби, Проспект, 2008 - 688с.

7. Власова Л. Утоление голода. Кадрового // Экономика и жизнь. - 2008. - № 39. - с.35.

8. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: учебное пособие. РЭА - М.: Экзамен, 2008.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009.

10. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: Питер, 2009. - 303 с.

11. Захаркина О.И. Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база: практич. пособие. - М.: Омега-Л, 2008. - 261 с.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента: учебное пособие для вузов. - М.: Гардарики, 2007. - 375 с.

13. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: хрестоматия. - Новосибирск, 2008. - 224 с.

14. Кельперис Г. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. - 2007. - №7. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.top-personal.ru. - Загл. с экрана

15. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2009. - с.178.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов. Гос. ун-т управления. - М.: Инфра-М, 2008. - 445 с.

17. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.ippnou.ru. - Загл. с экрана

18. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. - 2-е изд., перераб. и доп. ": Бератор; Москва. 2007. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.hrc.com.ua. - Загл. с экрана

19. Ксенофонтова Е. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы // Власть - 2007. - №10.

20. Лю И. Сравнительный анализ кадровой политики в России и КНР // Власть. - 2008. - №1.

21. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для экономических вузов. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 303 с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

23. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учебное пособие для вузов. - М.: Трикста: Акад. Проект, 2009. - 361 с.

24. Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций: учебное пособие для вузов. Моск. эконом. - фин. ин-т. - М.: Трикста: Акад. Проект, 2007. - 361с.

25. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. - М.: Дело, 2009. - с.218.

26. Музыченко В.В. Управление персоналом: учебник. - М.: Академия, 2008. - 448с.

27. Наумов К.В. Новые технологии в обучении и повышении квалификации персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.prof. aip.ru. - Загл. с экрана

28. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.kapr.ru - Загл. с экрана

29. Огарков А.А. Управление организацией: учебник для вузов. - М.: Эксмо, 2008. - 505 с.

30. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2008. - 226 с.

31. Организация предпринимательской деятельности: учебное пособие для вузов /Под ред.А.С. Пелиха. - Ростов н/Д: Март, 2008. - 317 с.

32. Пошерстник И.В. Кадры предприятия. - М.: СПб.: Герда, 2009. - 202 с.

33. Руденко А. Биология карьеры, или пределы роста [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.iteam.ru. - Загл. с экрана

34. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. - 2009. - № 9. - с.73-75.

35. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Управление персоналом: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2009. - 420 с.

36. Скирманов В. Как мотивировать персонал на повышение квалификации. [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.diplom. krsk. info. - Загл. с экрана

37. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: учебник для вузов - Новосибирск: НГУЭиУ, 2008. - 355 с.

38. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2009. - 647 с.

39. Теория управления: Учебник /Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 608 с.

40. Томилов В.В. Культура предпринимательства: учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2009. - 440 с.

41. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М., 2007. - 237 с.

42. Управление персоналом: учебник для вузов /Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 380 с.

43. Управление персоналом: учебник для вузов, РАГС /Под ред.А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2009. - 402 с.

44. Управление персоналом организации: учебник. /Под ред.А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 538 с.

45. Управление человеческими ресурсами. /Под ред. Н.А. Гореловой, А.И. Тучкова. - СПб.: Артен, 2007.

46. Фальцман В.К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятием. - М.: ТЕИС, 2006.

47. Хлынина М.В. Комплексное обучение в компании: как воплощаются идеи // Технологии корпоративного управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа // http://www.iteam.ru. - Загл. с экрана

48. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник. - М.: Проспект: Велби, 2007. - 263 с.

49. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высш. шк., 2008. - 196 с.

Размещено на Allbest.ru