Судова практика вирішення трудових спорів

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у триденний строк у разі:

- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), розгляд якого відповідно до закону віднесено до її компетенції;

- якщо спір виник з приводу виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень чи з приводу невиконання вимог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби - представників інших зацікавлених органів та організацій. Трудовий арбітраж мусить ухвалити рішення в 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу ухвалюється більшістю голосів його членів, оформляється протоколом та підписується усіма членами і є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

У роботі примирних органів може брати участь незалежний посередник.

Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

Незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи в примирних органах гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку за рахунок сторін колективного трудового спору (ст. 14 Закону № 137), а також на них поширюються гарантії, передбачені КЗпП для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів [17, с.387].

Жодна зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної із сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи профспілка мають право задля виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

Сторони колективного трудового спору (конфлікту), додержавшись передбаченої законом примирної процедури, мають право звернутися по сприяння у вирішенні цього спору (конфлікту) до Національної служби посередництва і примирення, яка розглядає всі матеріали і в 10-денний строк надсилає сторонам рекомендації.

Якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, Національна служба посередництва і примирення надсилає рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів, які повинні їх розглянути у семиденний строк і поінформувати про ухвалені ними рішення сторони колективного трудового спору (конфлікту) та Національну службу посередництва і примирення.

Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Одним із засобів, що мають право вжити наймані працівники або уповноважений ними орган чи профспілка задля виконання висунутих вимог, є страйк. Відповідно до статті 44 Конституції України, ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюється розділом ІІІ Закону № 137.

Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання трудових обов'язків) підприємства (структурного підрозділу) задля вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ним органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Страйк може розпочатися, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням профспілки (профспілкового представника) чи іншої організації найманих працівників, уповноваженої представляти інтереси найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників голосуванням і вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом. Нікого не можна примушувати до участі або неучасті в страйку.

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників під час ухвалення рішення про оголошення страйку. Цей орган (особа) зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніше як за 7 днів до початку страйку, а в разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за 15 днів [41, с.480].

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані вести пошук способів його вирішення, використовуючи для цього усі можливості. Орган (особа), що очолює страйк, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Якщо колективний трудовий спір (конфлікт) вирішується на цьому етапі, про це укладається відповідна угода, яку підписує керівник або інший повноважний представник органу, що очолює страйк, і власник або уповноважений ним орган (представник). Контролюють виконання умов цієї угоди сторони колективного трудового спору (конфлікту) або уповноважені ними органи (особи).

Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), а також ухвалили рішення про відміну або про припинення страйку.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку ухвалити рішення про його припинення або відмову від оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Законом забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівникам (крім технічного та обслужуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку. У разі оголошення надзвичайного чи воєнного стану також може бути заборонено проведення страйків у встановленому законом порядку.

У випадках, коли законом забороняється проведення страйку і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, Національна служба посередництва і примирення звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду.

Для працівників під час страйку законодавством передбачено певні гарантії. Так, участь у страйку працівників (за винятком страйків, визнаних судом незаконними) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути утворено страйковий фонд на основі добровільних внесків і пожертвувань.

За працівниками, які не брали участі в страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним трудовим договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (представника).

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти) несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 КЗпП. Тобто їх можна звільнити з роботи за ініціативою роботодавця без попередньої на це згоди профспілки. На них не поширюються й інші гарантії, передбачені для працівників підприємств, обраних до профспілок [34, с.106-109].

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку насильством чи погрозою застосування насильства, або іншими незаконними діями, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно зі статтею 174 Кримінального кодексу України, яка передбачає покарання штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або громадськими роботами на строк від 120 до 240 год., або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років.

Якщо внаслідок страйку завдано збитків іншим підприємствам чи громадянам, їх відшкодовують за рішенням суду згідно із законодавством.

У судовому порядку також відшкодовують збитки, завдані власникові або уповноваженому ним органу (представникові) страйком, який визнано судом незаконним.

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого створилися умови для страйку і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Поняття трудових спорів. Відповідно до ст. 124 Конституції України звернутися безпосередньо до суду за розглядом індивідуального трудового спору можуть громадяни (працівники), які вважають, що їхні трудові права було порушено, незалежно від того, чи розглядається їхній трудовий спір комісією з трудових спорів (КТС).

Для вирішення трудових спорів законом існує певний порядок: процедура їх вирішення, строки подання заяв та прийняття щодо них рішення та їх виконання.

Виокремлюють дві стадії вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем.

Перша стадія - безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору.

Друга стадія - вирішення в установленому законом порядку розбіжностей трудового спору, не врегульованих шляхом безпосередніх переговорів.

Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори.

Індивідуальними трудовими спорами визнаються також такі спори:

між роботодавцем і особами, які раніше перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем;

між роботодавцем і особами, що виявили бажання укласти тру довий договір (спори з питань укладання такого договору).

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення працівника із заявою до органу з вирішення трудового спору.

Зазначимо, що в разі звернення до суду з позовом за вимогами, які випливають з трудових відносин, працівників звільняють від сплати мита і судових витрат.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають щодо:

встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних;

умов праці та виробничого побуту;

укладення чи зміни колективного договору, угоди;

виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло жень;

невиконання вимог законодавства про працю.

Зазначимо, що порядок вирішення індивідуального та колективного трудового спору різний. Трудове законодавство забезпечує захист прав працівників та роботодавця за допомогою як суду, так і досудових органів, що створюються для вирішення саме трудових спорів [49, с.634].

Причини виникнення трудових спорів. Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чинним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.

Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають трудові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.

Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями.

Причини виникнення трудового спору - юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати.

Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед роботодавцем.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення чи неоголошення страйку на своєму підприємстві.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті у страйку.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язана письмово попередити власника або уповноважений ним орган не пізніше як за сім днів до початку страйку, а у разі прийняття рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальника і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку.

Місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, який керує страйком, за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.

У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про заснований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні.

Загальні збори чи конференція найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку на підприємстві визначають орган чи особу, яка очолюватиме страйк. Галузевий чи територіальний страйк очолює чи координує особа або орган, визначений конференцією, зборами, пленумом або іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.

Особа або орган, який очолює страйк, під час страйку діє у межах прав, передбачених законодавством, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору. Ці повноваження припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі прийняття рішення про відмову про припинення страйку.

Забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється також проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду. Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично настає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

У випадках, коли проведення страйку створює загрозу життю і здоров'ю людей, у разі оголошення надзвичайного і воєнного стану і коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, Національна служба звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим чи обласних судів.

Власник або уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади або орган місцевого самоврядування і орган або особа, що очолює страйк, зобов'язані вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, довкіллю [12, с.480].

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості. Угода про вирішення колективного трудового спору підписується керівником або іншим уповноваженим представником органу, що очолює страйк, і власником або уповноваженим ним органом. Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору або уповноваженими ними органами.

Умови і порядок проведення страйку повинні відповідати вимогам Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Законом визначені випадки, коли страйк може бути визнаний незаконним. Це страйки з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-державного устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог, що не відносяться до колективних трудових спорів; з порушенням формування вимог найманих працівників, профспілок; коли страйк оголошено до моменту виникнення колективного трудового спору, визначеного ст. 6,Закону України від 3 березня 1998 р. Незаконним вважатиметься також страйк, якщо найманими працівниками не додержана примирна процедура або не виконуються рішення примирних органів; коли порушено порядок оголошення страйку.

Не може вважатися законним страйк, оголошений в умовах, коли проведення страйку заборонено, або при оголошенні страйку не визначено орган чи особу, яка здійснюватиме керівництво страйком.

Для визнання страйку незаконним власник або уповноважений ним орган звертається із заявою до суду. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше як у семиденний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові чи особі, яка очолює страйк.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створений страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань [5, с.71-75].

За працівниками, які не брали участь у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плати у розмірах не нижче від встановлених законодавством або колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов'язком власника або уповноваженого ним органу.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівників, які беруть у ньому участь, не оплачується. При цьому час участі працівника у страйку, що визнаний судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного трудового стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти), несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством. Таку ж відповідальність несуть працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним.

Особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів), або такі, які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи 'їх посадових осіб, можуть притягатись до всіх видів юридичної відповідальності. Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а також особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягуються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності. До них не застосовуються гарантії, передбачені ст. 252 КЗпП, і вони можуть бути звільнені з роботи без погодження їх звільнення з профспілковим органом.

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства або загрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачені законодавством, притягуються до кримінальної відповідальності.

Збитки, заподіяні в результаті страйку власнику або уповноваженому ним органу, якщо цей страйк був визнаний незаконним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими працівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом, у межах коштів і майна, що йому належить.

Власник або уповноважений ним орган, з вини якого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страйку в розмірі, визначеному судом. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам чи громадянам відшкодовуються за рішенням суду. Створення в Україні правового механізму по розв'язанню колективних трудових спорів (конфліктів) дозволяє захистити права як роботодавців, так і трудових колективів.

2.3 Підвідомчість трудових спорів за їх характером

Кодексом законів про працю України встановлено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями по трудових спорах; 2) районними (міськими) судами (ст. 221 КЗпП). У передбаченому порядку підлягають розглядові індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, які виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Не поширюється встановлений порядок на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали (ч. З ст. 221 КЗпП).

Однак згідно з ч. З ст. 16 Закону «Про звернення громадян» судам підвідомчі скарги на рішення у сфері управлінської діяльності загальних зборів членів колективних сільськогосподарських підприємств, акціонерних товариств, юридичних осіб, створених на основі колективної власності.

Не поширюється встановлений ст. 221 КЗпП порядок і на спори, які виникають між працівниками та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними актами про працю. Індивідуальні трудові спори судців, прокурорських і слідчих працівників, працівників навчальних закладів, наукових та інших установ, прокурорів, які мають класні чини, розглядаються в цьому ж порядку, з врахуванням особливостей, передбачених законодавством ст. [222 КЗпП].

Судам не підвідомчі трудові спори, пов'язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, а вирішуються вони в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується загальним порядком.

Комісія по трудових спорах є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях (ст. 224 КЗпП). У разі незгоди з рішенням цієї комісії працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду (ст. 228 КЗпП) [22, с.69].

Відповідно до ст. 232 КЗпП безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами: 1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються; 2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних вище; 3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формування причин звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП; 4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації; 5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в судах розглядаються також спори про укладення трудових договорів (відмову в прийнятті на роботу): 1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; 2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; 3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; 4) виборних працівників після закінчення строку повноважень; 5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; 6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, у випадках, передбачених законодавством, осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову військову службу І повернулися після закінчення цієї роботи чи служби).

До правового регулювання підвідомчості суду справ, що виникають з трудових правовідносин, Конституцією України були внесені істотні зміни. Стаття 43 Конституції закріплює широкі трудові права громадяни, а оскільки відповідно до ч. 2 ст. 124 Конституції юрисдикція судів поширюється на всі відносини, що виникають в державі, а за ч. З ст. 8 Конституції її норми є нормами прямої дії і звернення до суду за захистом конституційних прав безпосередньо на підставі Конституції гарантується, тому трудові справи розглядаються судами й у тому разі, коли працівник не звертався за вирішенням спору до комісії по трудових спорах. Суд не вправі відмовити особі в прийняті позовної заяви лише з підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя», п. 3). Попереднє позасу-дове вирішення трудових спорів у комісії по трудових спорах не є обов'язковим, тому працівник на свій розсуд вирішує питання звертатись чи не звертатись йому до неї за розв'язанням трудового спору.

Особливість характерна для підвідомчості і вирішення судом колективних трудових спорів (конфліктів). Такі спори виникають між сторонами колективного трудового договору, якими згідно з ст. З Закону від 3 березня 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» є наймані працівники підприємств і організацій, профспілкова чи інша уповноважена працівниками організація та власник підприємства, організації [26, №2].

Колективний трудовий спір вважається таким, що виник (тобто в наявності), після обов'язкового застосування процедури попереднього врегулювання розбіжностей між сторонами (тобто примирної процедури), внаслідок якої власник або уповноважений ним орган повністю або частково відмовив у задоволенні вимог найманих працівників чи їх професійних спілок або коли строки розгляду вимог закінчились, а від власника не надійшло відповіді.

Примирна процедура врегулювання розбіжностей між сторонами колективного трудового договору провадиться з участю примирних комісій, незалежних посередників і трудового арбітражу (статті 7-16 названого вище Закону від 3 березня 1998 р., Указ Президента України від 17 листопада 1998 р. «Про утворення Національної служби посередництва і примирення»).

Для захисту своїх економічних і соціальних інтересів працівники мають право на страйк (ст. 44 Конституції), який одночасно є засобом врегулювання колективного трудового конфлікту. Страйк на підприємстві оголошується рішенням загальних зборів (конференції) найманих працівників за поданням профспілкового органу чи іншої організації, уповноваженої представляти інтереси працівників. Одновасно з оголошенням страйку обирається орган (особа) для керівництва ним.

Орган, який очолив страйк, може, керуючись ст. 39 Конституції, організовувати проведення мітингів, зборів, пікетів, походів, демонстрацій за межами підприємства з обов'язковим завчасним сповіщенням органів місцевої виконавчої влади. Але в інтересах національної безпеки та громадського порядку з метою запобігання заворушенням чи злочинам, для охорони здоров'я населення або прав і свобод інших людей реалізація цього права може бути обмежена судом.

Аналіз ст. 39 Конституції свідчить, що право на звернення з заявою до суду щодо порушення справи про обмеження прав страйкуючих збиратися і провадити збори, мітинги, походи, демонстрації мають місцеві органи виконавчої влади і органи місцевого самоврядування, повноваження яких поширюються на територію, на якій відбувається страйк. Така заява розглядається судами у порядку, встановленому для розгляду справ, що виникають з адміністративно-правових відносин.

Судам підвідомчі також справи про визнання страйку незаконним з підстав, передбачених ст. 22 Закону від 3 березня 1998 р. ЦПК окремо не встановлено порядок їх розгляду, але, виходячи з характеру спірних трудових правовідносин і ст. 24 ЦПК, такі справи підвідомчі суду і на практиці правильно розглядаються у порядку позовного провадження за місцем знаходження відповідача (ст. 125 ЦПК) - органу (особи), що очолює страйк. Звернутися до суду з позовом (бути позивачем) може власник особисто або уповноважений ним орган (представник). Стаття 23 Закону не передбачає право прокурора на звернення до суду з вимогою про визнання страйку незаконним, але він має таке право на підставі п. 2 ст. 5, ст. 121 ЦПК та ст. 33 Закону «Про прокуратуру».

Підвідомчість цивільних справ суду.

Цивільне процесуальне законодавство, встановлюючи правила підвідомчості цивільних справ суду, надає громадянам широкі можливості для судового захисту своїх прав або охоронюваних законом інтересів.

Конкретні правила підвідомчості цивільних справ суду визначено у ст. 24 ЦПК. Згідно з цією статтею судам підвідомчі справи по спорах, що виникають з цивільних, сімейних, трудових і кооперативних правовідносин, якщо хоча б однією із сторін у спорі є громадянин, за винятком випадків, коли вирішення таких спорів віднесено законом до відання інших органів.

Цивільно-правові спори - це, головним чином, спори майнового характеру: спори про право власності на конкретне майно, про порядок користування спільним майном, про поділ спільного майна та про виділ частки із спільного майна; спори, що виникають з різних договорів (купівлі-продажу, міни, дарування, зберігання, комісії, доручення та ін.); спори, що виникають внаслідок спричинення шкоди; спори про авторство на відкриття, винахід, корисну модель, промисловий зразок, раціоналізаторську пропозицію та ін.

Цивільно-правові спори можуть мати не тільки майновий, але й особистий немайновий характер. Наприклад, згідно зі ст. 7 ЦК громадянин має право звернутися до суду і вимагати спростування відомостей, що ганьблять його честь, гідність або ділову репутацію.

Суду підвідомча більшість спорів, що виникають із сімейних правовідносин. Найпоширенішими є справи про: розірвання шлюбу, стягнення аліментів, встановлення батьківства, скасування усиновлення, позбавлення батьківських прав, передачу дітей на виховання, поділ майна подружжя тощо.

Трудові спори суди розглядали за загальним правилом, якщо позивачем додержано встановлений законодавством попередній позасудовий порядок їх вирішення в комісії по трудових спорах (КТС). Однак у зв'язку з прийняттям Конституції України громадяни тепер вправі безпосередньо звертатися до суду, обминаючи КТС. Порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної оплатної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, які їх обрали, а також на трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших закладів прокуратури, які мають класні чини [38, с.101].

Безпосередньо у місцевих судах розглядаються спори за заявами працівників про поновлення на роботі, зміну дати та формулювання причини звільнення, про оплату за час вимушеного прогулу, а також спори про відмову в прийнятті на роботу окремих категорій працівників, наприклад, вагітних жінок, молодих фахівців та ін. (ст. 232 КЗпП).

Підвідомчі судам спори, що виникають з кооперативних правовідносин, також різноманітні. Це насамперед цивільно-правові спори між різними кооперативами (житлово-будівельні кооперативи - ЖБК, гаражно-будівельні кооперативи - ГБК, споживча кооперація тощо) і їх членами та іншими особами, крім спорів, які відповідно до законодавства та статуту конкретного кооперативу віднесені до виключної компетенції загальних зборів членів кооперативу або до компетенції інших органів. Судам, зокрема, підвідомчі спори за позовами ГБК про звільнення гаражного приміщення (стоянки), стягнення коштів на утримання та експлуатацію гаражів (стоянок), відшкодування шкоди, заподіяної майну кооперативу; за позовами членів кооперативу про неправильність виключення з кооперативу, витребування гаража з чужого незаконного володіння.

Суди розглядають спори між громадянами і житлово-будівельними кооперативами. Так, громадянин вправі звернутися до суду з позовом про захист права на користування жилим приміщенням, яке виділено йому як членові кооперативу за рішенням загальних зборів членів кооперативу. Підвідомчі суду і справи за позовами членів кооперативу про обмін займаного жилого приміщення на інше, а також інші спори між ЖБК і членами кооперативу, між останніми і членами їх сімей.

Згідно зі ст. 24 ЦПК судам підвідомчі також справи по спорах, що виникають із адміністративно-правових відносин, та справи окремого провадження. До перших закон відносить такі справи: по скаргах на неправильності у списках виборців та у списках громадян, які мають право брати участь у референдумі; по скаргах на рішення і дії територіальної, окружної (територіальної) виборчої комісії по виборах депутатів і голів сільських, селищних, районних, міських, районних у містах, обласних рад та по заявах щодо скасування рішення виборчої комісії про реєстрацію кандидата; по скаргах на рішення, дії або бездіяльність Центральної виборчої комісії, територіальної, дільничної виборчої комісії по виборах Президента України та по заявах про скасування реєстрації кандидатом у Президенти України; по скаргах на рішення, дії чи бездіяльність, що стосуються виборів народних депутатів України; по скаргах на рішення, дії або бездіяльність Центральної виборчої комісії; по заявах про дострокове припинення повноважень народного депутата України у разі невиконання ним вимог щодо несумісності депутатської діяльності з іншими видами діяльності; по скаргах на дії органів і службових осіб у зв'язку з накладенням адміністративних стягнень; по скаргах громадян на рішення, дії або бездіяльність державних органів, юридичних чи службових осіб у сфері управлінської діяльності; по скаргах на рішення, прийняті щодо релігійних організацій; за заявами прокурора про визнання правового акта незаконним; по скаргах на рішення, дії або бездіяльність державного виконавця чи іншої посадової особи державної виконавчої служби. Наприклад, у суді можуть бути оскаржені відмова громадянину в реєстрації транспортного засобу, постанови відповідних органів та посадових осіб про накладення штрафу та ін.

До справ окремого провадження належать справи: про визнання громадянина обмежено дієздатним чи недієздатним; про визнання громадянина безвісно відсутнім або про оголошення громадянина померлим; про усиновлення дітей, які проживають на території України; про встановлення неправильності запису в актах громадянського стану; про встановлення фактів, що мають юридичне значення; про відновлення прав на втрачені цінні папери на пред'явника; про оскарження нотаріальних дій або відмови в їх вчиненні (ст. 254 ЦПК). Зокрема, громадянин вправі звернутися з заявою до суду про встановлення факту родинних відносин, якщо записи актів громадянського стану не збереглися, або факту перебування особи на утриманні, якщо цей факт породжує для заявника право на пенсію чи спадщину та ін.

Перелік справ, що виникають з адміністративно-правових відносин, а також справ окремого провадження має виключний характер. Ніякі інші категорії справ, крім зазначених, суд розглядати не може.

Підвідомчості корпоративних спорів.

У науковій літературі поняття підвідомчості тлумачиться по-різному. Деякі науковці визначають підвідомчість через компетенцію органу. Судова підвідомчість - це частина судової компетенції, коло справ, які підлягають вирішенню в судах.Інші автори визначають підвідомчість як властивість справ, унаслідок якої вони підлягають розв'язанню певними органами [1, 83]. Вважаю, що підвідомчість - це властивість юридичної справи. Залежно від матеріальної специфіки правового спору обумовлюється специфіка органів, які вирішують спір, та ті чи інші процесуальні особливості вирішення спору.

В ст.12 ГПК України поняття підвідомчості розкривається через перелік категорій прав, які підпадають під юрисдикцію господарських судів. Особливістю корпоративних спорів у порівнянні з іншими категоріями спорів, підвідомчими господарським судам, що передбачені ст. 12 ГПК України, є те, що до них не застосовується предметно-суб'єктний критерій. Справи у спорах, що виникають з корпоративних відносин, становлять окрему категорію справ, які підвідомчі господарським судам незалежно від суб'єктного складу учасників.

Щодо законодавчого регулювання питання підвідомчості корпоративних спорів, то необхідно виділити два періоди: до 29.12.2006 року (дати набрання чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо визначення підсудності справ з питань приватизації та з корпоративних спорів» від 15.12.2006 року) та після.

Саме цей Закон України вніс зміни до ст. 12 ГПК України, яка в п.4 ч.1 ст. 12 ГПК України сьогодні встановлює виключну підвідомчість господарським судам корпоративних спорів, зокрема справи, що виникають з корпоративних відносин у спорах між господарським товариством та його учасником (засновником, акціонером), у тому числі учасником, який вибув, а також між учасниками (засновниками, акціонерами) господарських товариств, що пов'язані із створенням, діяльністю, управлінням та припиненням діяльності цього товариства, крім трудових спорів.

На мій погляд, зміни від 15.12.2006 року щодо виключної підвідомчості корпоративних спорів господарським судам є вірним по ряду причин. По-перше, наявність альтернативної підвідомчості даної категорії спорів, в силу їх суб'єктної множинності, є недопустимою, оскільки має наслідком виникнення паралельних процесів, може породити конкуренцію судових актів, і, як наслідок, відсутність реального судового захисту. По-друге, корпоративні спори в більшості випадків носять економічний характер та їх розгляд господарськими судами є доцільним з точки зору спеціалізації судів.

Нажаль, дані зміни викликані не системним реформуванням корпоративних відносин, потреба в якому назріла вже давно, а намаганням терміново зламати найбільш типові схеми роботи рейдерів [13, 69]. Значну частину спорів, пов'язаних з набуттям, припиненням корпоративних прав, залишилась поза юрисдикцією господарських судів. І це йде в розріз з головною метою прийнятого 15.12.2006 року Закону України [43, с.87].

Буквальне тлумачення п. 4 ч. 1 ст. 12 ГПК України дає можливість виділити дві категорії спорів, підвідомчих господарському суду: 1) будь-які справи, що виникають з корпоративних відносин у спорах між господарським товариством та його учасником (засновником, акціонером), у тому числі учасником, який вибув; 2) справи, що виникають з корпоративних відносин у спорах між учасниками (засновниками, акціонерами) господарських товариств, проте лише ті, що пов'язані із створенням, діяльністю, управлінням та припиненням діяльності цього товариства.

В силу імперативного характеру норм ГК України та ГПК України, а також неможливістю їх розширеного тлумачення, не підлягають розгляду в порядку господарського судочинства справи, пов'язані із створенням, діяльністю, управлінням та припиненням діяльності суб'єктів господарювання:

- які не є господарськими товариствами (кооперативи, приватні підприємства тощо), якщо стороною в справі є фізична особа;

- якщо в такій справі в якості сторони виступає не учасник (засновник, акціонер) товариства, в тому числі той, що вибув. Зокрема - спадкоємець учасника; але щодо акціонерних товариств слід зазначити, що відсутня процедура вступу до товариства, на відміну від інших організаційно-правових форм;

- за позовами контролюючих органів та органів реєстрації про визнання недійсними засновницьких документів та про припинення юридичної особи (такі спори, як публічно-правові відносяться до компетенції адміністративних судів);

- спори про визнання недійсним рішень загальних зборів акціонерів щодо зняття з посади, відсторонення, відкликання членів органів управління товариством, які вступили у відносини на підставі трудового договору.

Законодавець окремо зазначає, що до підвідомчості господарських судів не належать трудові спори, навіть якщо суб'єктами спірних правовідносин є учасники товариства. Якщо спір виник з трудових відносин він належить до компетенції загальних судів. У даному аспекті потребує уваги аналіз співвідношення ч. 3 ст. 99 ЦК України, за якою члени виконавчого органу можуть бути у будь-який час усунені від виконання своїх обов'язків, та трудового законодавства, яке передбачає вичерпні підстави [52, с.461].

Вважаю, що в ст. 12 ГПК України міститься процесуальне визначення корпоративних відносин, на відміну від понять, закріплених ГК та ЦК України. Таке формулювання має на меті визначити сферу дії ГПК України, але воно не може не викликати питань та заперечень. Крім того в ГПК України законодавець позначив вузьке коло відносин в якості корпоративних, обмежившись відносинами між учасниками та господарськими товариствами. Тим самим законодавець не вважає корпоративними відносинами між кооперативом та членами кооперативу.

Вважаю, що слід в ст. 12 ГПК закріпити положення не лише щодо виключної підвідомчості справ з корпоративних правовідносин в господарських товариствах, але також і в виробничих кооперативах, інших господарських організаціях, статутний фонд (майно) яких поділяється на частки, щодо яких існують корпоративні права. Тобто нагальною є необхідність приведення у відповідність ст. 12 ГПК України із ст. 167 ГК України.

На думку В.В. Соловйової, при буквальному тлумаченні п. 1 ч. 4 ст. 12 ГПК України, господарському суду підвідомчі справи у спорах, що виникають з корпоративних відносин, лише між учасниками (засновниками, акціонерами) та господарським товариством. Справи між самим учасниками (засновниками, акціонерами) підвідомчі господарському суду тільки у разі, якщо підстави та предмет спору стосуються створення, діяльності, управління та припинення діяльності товариства. У зв'язку з цим виникає питання, чи підвідомча господарському суду справа за участю фізичної особи (не суб'єкта господарської діяльності) у спорі, який виникає з корпоративних відносин між самим учасниками (засновниками, акціонерами), і не стосується створення, діяльності, управління та припинення діяльності господарського товариства. Як приклад таких справ можна навести спори між учасниками, які виникають з приводу спадкування, відчуження або застави одним з учасників (засновників, акціонерів) своєї частки (акцій) в статутному фонді.

В більшості держав світу існують спеціалізовані комерційні або економічні суди. В Франції компетенція торгових судів визначена Торговим кодексом Франції. В предметну компетенцію торгових суді входять корпоративні спори. У Франції не береться до уваги суб'єктний критерій корпоративних спорів. Важливим є лише характер спірного правовідношення [50, с.476].

В Німеччині компетенція судів визначені Законом про судоустрій від 27.01.1877 року. Спори, що виникають між членами торгового товариства визнаються торговими та підлягають розгляду в Торговій палаті суду земель. П. 4 ст. 95 Закону про судоустрій передбачає наступні види корпоративних спорів: 1) між членами торгового товариства; 2) між товариством та його членами; 3) між членами негласного товариства; 4) між керівником товариства та такими особами як ліквідатор, члени товариства та саме товариство.

У Великобританії поряд із Комерційним судом (Commercial Court), який є частиною королівської лави Високого суду, в деяких містах функціонують спеціалізовані торгові суди (mercantile court). Корпоративні спори можуть розглядатися як в судах графств, так і в Високому суді (спори розподіляються в залежності від ціни позову). В високому суді розгляд цієї категорії справ віднесений до відання канцелярського відділу, а саме суду по справам компаній. Тут розглядаються всі спори, що виникають із відносин, що регулюються Актом про компанії 2006 року [1, с.123].

В США корпоративні спори не відносять до компетенції федеральних судів, оскільки корпорація визнається резидентом штату, якщо вона в ньому створена або здійснює на його території свою діяльність. Хоча можуть бути випадки коли спір буде розглянутий федеральним судом, якщо зачіпається федеральне законодавство.

трудовий спор судовий

Висновок

Отже, з одного боку, ми бачимо, що правові норми, які регулюють вирішення індивідуальних трудових спорів, дедалі вдосконалюються, і у своїй основі відповідають вимогам сьогодення. У Конституції України, Кодексі законів про працю та інших законодавчих актах закріплено ряд прогресивних норм щодо розгляду індивідуальних трудових спорів, скажімо, таких, як гарантованість звернення з будь-якими трудовими спорами безпосередньо до суду, тоді як раніше передбачався обов'язковий попередній розгляд ряду трудових спорів комісією по трудових спорах. Прогресивною та спрямованою на захист працівника нормою стала стаття 237-1 Кодексу законів про працю, яка встановила можливість відшкодування моральної шкоди, завданої працівникові порушенням його законних прав з боку власника або уповноваженого ним органу.

Обов'язок власника або уповноваженого органу здійснити систему дій, направлених на недопущення порушень прав працівника, а особливо, при звільненні, теж перекликається з основним гаслом Конституції України - “держава для особи”.

З огляду на положення прийнятої в 1996 році Конституції України, потребують, на мою думку, перегляду норми статті 222 Кодексу законів про працю України, які встановлюють особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних та наукових і інших установ прокуратури, які мають класні чини та норми статті 221 цього ж Кодексу стосовно розгляду трудових спорів комісіями по трудових спорах, оскільки Конституцією України встановлено, що правосуддя в Україні, здійснюється виключно судами, юрисдикція судів, тобто їх повноваження вирішувати спори про права та інші правові питання, поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, в тому числі на правовідносини по вирішенню індивідуальних трудових спорів всіх працівників.

Ми бачимо, що трудові права й обов'язки закріплюються законодавством і забезпечуються юридичними гарантіями, де центральне місце займає правосуддя. Дані судової статистики свідчать про те, що переважна більшість індивідуальних трудових спорів, розглянутих судами, вирішується на користь працівників. Це свідчить про ефективність судового захисту трудових прав працівників.

Однак, поряд з цим деякі рішення судів не відповідають вимогам законності й обґрунтованості і не дають досить переконливої відповіді стосовно спору. Іноді в рішеннях неповно відображаються обставини справи, нечітко формулюються вимоги позивача, заперечення відповідача і пояснення інших осіб, що беруть участь у справі, не розкривається характер правовідносин сторін, відсутні аналіз доказів, їхня оцінка і юридична кваліфікація установлених фактів. У ряді випадків не вказується закон, яким керувався суд, висновки суду не завжди відповідають обставинам справи, зазначеним у рішенні, а його резолютивна частина викладається так, що викликає утруднення при виконанні. Таким чином, можна сказати, що органи з вирішення трудових спорів, які покликані якнайшвидше відновлювати порушене право працівника і вживати заходів по усуненню причин, що породжують порушення законодавства про працю, аж ніяк не завжди справляються з поставленим перед ними завданням. Також проблемою є те, що деякі досить типові конфліктні ситуації дотепер залишаються юридично неурегульованими, а іноді спостерігається повна відсутність відповідальності, у тому числі і юридичної. Безвідповідальність - один з найбільш могутніх двигунів розростання конфлікту.