Судова практика вирішення трудових спорів

Індивідуальні трудові спори вирішуються в порядку, зазначеному у гл.XV КЗпП України, яка передбачає такі способи розгляду індивідуальних трудових спорів: 1) розгляд трудових спорів у КТС (ст.223-230 КЗпП); 2) розгляд трудового спору в судовому порядку (ст.55, 124 Конституції України; ст.231-234 КЗпП); 3) особливий порядок розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (у ст.222 КЗпП зазначається, що особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини встановлюється спеціальним законодавством).

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники[28, с.192].

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на наступні види:

* виробничі -- на рівні підприємства, установи чи організації;

* галузеві і територіальні -- на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;

* національні -- на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (областей, Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя).

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітражами. На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення.

Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку.

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Вказаним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору.

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:

* шляхом збору підписів;

* на зборах (конференції) найманих працівників.

Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх.

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору.

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються тим органом, який представляє їхні інтереси.

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням[35, с.9-10].

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, до компетенції якого належить вирішення вимог. Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких належить до його компетенції. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати 3 днів, і загальний строк розгляду не повинен перевищувати 30 днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Рішення роботодавця повинно бути обгрунтованим.

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця.

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав.

Розділ 2 Особливості судового порядку розгляду трудових спорів

2.1 Правова характеристика звернення до суду з трудових спорів

Поняття трудових спорів. Відповідно до ст. 124 Конституції України звернутися безпосередньо до суду за розглядом індивідуального трудового спору можуть громадяни (працівники), які вважають, що їхні трудові права було порушено, незалежно від того, чи розглядається їхній трудовий спір комісією з трудових спорів (КТС). Для вирішення трудових спорів законом існує певний порядок: процедура їх вирішення, строки подання заяв та прийняття щодо них рішення та їх виконання. Виокремлюють дві стадії вирішення розбіжностей між працівником і роботодавцем. Перша стадія - безпосередні переговори сторін за участю чи без участі виборних профспілкових органів щодо врегулювання розбіжностей між сторонами трудового договору.

Друга стадія - вирішення в установленому законом порядку розбіжностей трудового спору, не врегульованих шляхом безпосередніх переговорів.

Індивідуальний трудовий спір - неврегульовані розбіжності між роботодавцем і працівником щодо застосування законів та інших нормативно-правових актів про працю, угоди, колективного договору, трудового договору (у тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці), про які заявлено в орган, що розглядає індивідуальні трудові спори [20, с.156].

Індивідуальними трудовими спорами визнаються також такі спори:

* між роботодавцем і особами, які раніше перебували у трудових;

відносинах з цим роботодавцем;

* між роботодавцем і особами, що виявили бажання укласти трудовий

договір (спори з питань укладання такого договору).

Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення працівника із заявою до органу з вирішення трудового спору. Зазначимо, що в разі звернення до суду з позовом за вимогами, які випливають з трудових відносин, працівників звільняють від сплати мита і судових витрат. Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин.

Колективні трудові спори (конфлікти) виникають щодо:

* встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці

та виробничого побуту;

* укладення чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

* невиконання вимог законодавства про працю.

Зазначимо, що порядок вирішення індивідуального та коллективного трудового спору різний. Трудове законодавство забезпечує захист прав працівників та роботодавця за допомогою як суду, так і досудових органів, що створюються для вирішення саме трудових спорів.

Причини виникнення трудових спорів. Індивідуальний трудовий спір може виникнути через недостатню обізнаність працівника з чиним законодавством про працю. Причиною трудових спорів може бути зневажливе ставлення роботодавця до виконання закону, умов колективного договору та угод, трудового договору з працівником, а також інші причини.

Об'єктивними факторами і обставинами, через які виникають трудові спори, можуть бути: недоліки в організації виробництва та праці; окремі неточності й прогалини в чинному законодавстві про працю.

Умовами виникнення спору є обставини, що впливають на трудові відносини і викликають неврегульовані розбіжності між працівниками та роботодавцями.

Причини виникнення трудового спору - юридичні факти, які безпосередньо викликали розбіжності між працівником (працівниками) та роботодавцем. Наприклад, несвоєчасна виплата заробітної плати. Отже, причиною трудового спору є порушення тих чи інших прав працівників або невиконання працівниками зобов'язань перед роботодавцем. Класифікація трудових спорів. Трудові спори класифікуються за суб'єктивним складом, за характером, а також за змістом. Трудові спори поділяються також залежно від того, з яких правовідносин вони виникли. Наприклад, зайнятості й працевлаштування, безпосередньо з трудових відносин, матеріальної відповідальності, організаційно-трудових відносин тощо [21, с.94].

Суб'єкти індивідуального трудового спору - працівник і роботодавець. Предметом спору є вимога працівника щодо визнання права або поновлення тих чи інших трудових прав, які, на думку працівника, повинні йому належати на підставі чинного законодавства чи умов трудового договору. Індивідуальні трудові спори, що виникають у зв'язку із застосуванням і тлумаченням чинних правових норм, називаються конфліктами права.

Суб'єктами колективного трудового спору є працівники та роботодавець. Колективні трудові спори виникають з приводу встановлення, зміни умов праці, укладення, виконання колективного договору чи угоди. Предметом колективного трудового спору можуть бути вимоги працівників стосовно режиму робочого часу і часу відпочинку; оплати праці; охорони праці тощо.

Колективні трудові спори стосуються колективних інтересів працівників, окремих їх категорій, професійних груп. В основі предмету коллективного трудового спору лежить конфлікт інтересів.

Індивідуальні трудові спори виникають переважно з трудових правовідносин. Колективні трудові спори виникають з похідних від трудових правовідносин: правовідносин між працівниками та роботодавцем щодо ведення колективних переговорів та укладення колективного договору, правовідносин профспілкового органу з роботодавцем і, як правило, за участі органів виконавчої влади чи місцевого самоврядування. За характером вирізняють позовні та непозовні трудові спори. Індивідуальні трудові спори позовного характеру виникають у зв'язку з поданням позову до суду з приводу застосування нормативних актів, договорів, угод. Наприклад спори про поновлення на роботі, щодо права на щорічну відпустку. Спори непозовного характеру пов'язані зі встановленням та зміною умов трудового договору і є, як правило, колективними трудовими спорами. Порядок вирішення трудового спору залежить від його виду та характеру. Індивідуальні трудові спори позовного характеру (конфлікти права) вирішуються в порядку, встановленому КЗпП, якщо працівник не врегулював розбіжності (конфлікт) шляхом безпосередніх переговорів з роботодавцем.

Комісія з трудових спорів чи суд, вирішуючи індивідуальний трудовий спір, виносять рішення щодо поновлення чи визнання права або відмовляють у задоволенні вимог працівника.

Інший порядок встановлено для вирішення спору непозовного характеру -колективного трудового спору (конфлікту інтересів). Тільки угода, досягнута сторонами в процесі вирішення колективного трудового спору, має для сторін обов'язкову силу.

Недосягнення сторонами колективного трудового спору угоди шляхом примирних процедур може призвести до страйку працівників. Під час страйку сторони зобов'язані проводити примирні роцедури. Зазначимо, що чинний порядок вирішення колективних трудових спорів спрямований на сприяння досягненню угоди між сторонами шляхом можливого компромісу, взаємних оступок, виконання взятих зобов'язань, врахування взаємних інтересів його сторін.

За змістом трудові спори поділяються на спори про встановлення умов праці й спори про застосування встановлених умов праці. Умови праці визначаються за допомогою законів, інших нормативних правових актів (у тому числі угод, колективних договорів, інших локальних актів).

Встановлені в такий спосіб умови праці мають загальний характер і поширюються на всіх працівників або на певні категорії працівників (наприклад, законом установлено розміри мінімальної заробітної плати й мінімальної щорічної відпустки). Індивідуальні умови праці встановлюються трудовим договором працівника з роботодавцем. Застосування встановлених умов праці - це використання загальних умов в індивідуальних трудових відносинах на підставі наказу (розпорядження) роботодавця [14, с.236].

Наприклад, порядок застосування дисциплінарного стягнення, порядок надання щорічної відпустки працівникові тощо.

Процес застосування права за послідовністю дій правозастосовчого органу дає змогу виокремити такі стадії вирішення трудового спору:

* встановлення фактичних обставин у справі;

* вибір і аналіз норм права (встановлення юридичних фактів для вирішення

трудового спору);

* вирішення трудового спору.

На першій стадії необхідно встановити факти, що мають значення для вирішення трудового спору. Факти мають бути достовірними.

Достовірність фактів - цілковита відповідність відомостей про фактичні обставини, які є у правозастосовчого органу, цим обставинам. Встановлені факти мають бути підтверджені необхідними доказами. Згідно зі ст. 27 ЦПК, доказами у цивільній справі є фактичні дані, на підставі яких у визначеному законом порядку суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги й заперечення сторін, а також інші обставини, які мають значення для правильного вирішення справи.

Кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень. Докази подаються сторонами та іншими особами, які беруть участь у справі. Коли щодо витребування доказів для сторін та інших осіб, які беруть участь у справі, існують труднощі, суд за їх клопотаннями сприяє у витребуванні таких доказів.

Наступна стадія вирішення трудового спору - пошук нормативних актів, вибір відповідних норм права, що відповідають обставинам справи, визначення чинності норми права та її тлумачення. Студент повинен уміти використовувати різні способи тлумачення норм трудового права (філологічне, логічне, систематичне, історичне, буквальне та інші). Вирішення справи полягає в тому, що орган, який на підставі відповідних норм права розглянув трудовий спір, повідомляє сторонам своє рішення щодо нього.

Рішення, пов'язане з трудовим спором, має бути мотивованим, обґрунтованим, законним. Умови й порядок виконання рішень судів та інших органів (посадових осіб), що відповідно до закону підлягають примусовому виконанню, якщо вони не виконуються добровільно, визначає Закон України "Про виконавче провадження". Так, посвідчення комісій з трудових спорів можуть бути пред'явлені до виконання протягом трьох місяців з дня видачі посвідчення на примусове иконання рішення комісії з трудових спорів (ст. 21 З.У. "Про виконавче провадження").

Органи з вирішення трудових спорів. Індивідуальні трудові спори щодо застосування становлених умов праці вирішують КТС організації та місцеві суди (ст. 221 КЗпП). Індивідуальні трудові спори суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпП). Колективні трудові спори щодо питань установлення нових чи застосування існуючих умов праці, укладення, зміни чи виконання колективного договору вирішуються примирною комісією та трудовим арбітражем.

Європейський суд з прав людини у Страсбурзі. Верховна Рада України 17 липня 1997 р. ратифікувала Європейську конвенцію з прав людини, яка набрала чинності 11 вересня 1997 р. Громадяни України отримали право захищати свої порушені права, звертаючись до Європейського суду з прав людини у Страсбурзі [4, с.154].

До Європейського суду мають право звертатися фізичні особи (група осіб) чи неурядова організація у разі порушення особистих, політичних і громадянських прав. Це - право на життя, на свободу й особисту недоторканність, заборона катувань, втручання влади в особисте й сімейне життя, порушення свободи совісті та віросповідання, права на недоторканність майна, права на власність, на освіту, на вільні вибори.

Розгляд міжнародним судом порушень трудових та соціально-економічних прав, скажімо, таких, як невиплата зарплати чи пенсії, передбачено Європейською соціальною хартією. Європейський суд не приймає до розгляду справ, у яких не використано всіх національних механізмів захисту прав людини, або події відбувалися до набрання чинності Європейської конвенції з прав людини, або були порушені строки звернення до суду. Уповноважений з прав людини Верховної Ради не представляє справи громадян у суді (це можна зробити лише особисто або через адвоката).

Якщо Європейський суд ухвалить рішення на користь людини (позивача), відшкодовувати матеріальні чи моральні збитки має держава, яка є відповідачем. Звертаючись до міжнародної організації, людина оскаржує дії держави, а рішення Європейського суду є остаточним.

Первинним органом, який розглядає трудові спори на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємство), є комісія із трудових спорів. Якщо ж працівник не згоден із рішенням комісії із трудових спорів щодо трудового спору, він має право звернутися з позовом до другого органу, який розглядає трудові спори, - до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду.

Відповідно до статті 231 КЗпП України в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах можуть розглядатися трудові спори за заявами:

- працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішенням комісії із трудових спорів;

- прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії із трудових спорів суперечить чинному законодавству.

Стаття 232 КЗпП України містить перелік трудових спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах. Зазвичай такі спори не можуть розглядатися в комісіях із трудових спорів [6, с.83].

Комісія із трудових спорів у разі надходження заяв з приводу спорів, зазначених у статті 232 КЗпП, повинна відмовити працівникові у прийнятті такої заяви, оскільки рішення, ухвалене комісією за такою заявою, не буде чинним.

Пунктом 1 частини першої статті 232 КЗпП передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами працівників підприємств, де комісії із трудових спорів не обираються. З приводу цього слід зазначити, що на підставі статей 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами за захистом трудових прав незалежно від того, з яких причин не створено комісію із трудових спорів - чи в зв'язку з тим, що на підприємстві чисельність працівників становить менше 15 осіб, чи з будь-яких інших причин, чи така комісія створена і функціонує, але працівник надає перевагу розглядові справи безпосередньо в суді.

Безпосередньому розглядові в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах підлягають спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення. В разі незаконного звільнення працівника спори про оплату за час вимушеного прогулу розглядаються безпосередньо в суді і в тому разі, коли працівник не вимагає поновити його на роботі.

Пункт 2 частини статті 232 КЗпП надає право працівникові звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо його незаконно перевели на іншу роботу, якщо роботодавець незаконно змінив умови праці, внаслідок чого було зменшено розмір заробітної плати, і якщо працівник згідно з такими вимогами роботодавця приступив до виконання нижчеоплачуваної роботи. Проте спори про незаконне переведення працівника на іншу роботу, незаконну зміну істотних умов праці можуть розглядати комісії із трудових спорів, які заразом вирішують і питання про відшкодування різниці в заробітній платі за час виконання нижчеоплачуваної роботи. Слід зауважити, що для безпосереднього звернення до суду у зазначених випадках підставою є також статті 55 і 124 Конституції України.

Пункт 3 частини першої статті 232 КЗпП встановлює перелік категорій працівників, за заявами яких трудові спори можуть розглядатися лише в судовому порядку, а також коло питань, з якими вони можуть звертатися до суду. Зокрема, це: керівники підприємств (філіалів, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їх заступники, головні бухгалтери підприємств, їх заступники, а також службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівні працівники, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень.

Роботодавця, оскільки він має владні повноваження, узагалі позбавлено права звертатися до комісії із трудових спорів, але, відповідно до пункту 4 частини першої статті 232 КЗпП, наділено правом звертатися безпосередньо до суду із заявою про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству (додаток). Статтею 136 КЗпП передбачено, що покриття шкоди у випадку коли її розмір не перевищує середній місячний заробіток працівника, який її заподіяв, провадиться відрахуванням із заробітної плати працівника, а в решті випадків - поданням роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського, чи міськрайонного суду. Роботодавець може також звернутися до суду про стягнення заборгованості (незалежно від її розміру) з працівника у випадку, коли такий працівник звільнився і втрачено можливість стягнути заборгованість, відрахувавши з його заробітної плати [29, с. 256].

Безпосередньо судам підвідомчі спори за заявами працівників щодо попереднього вирішення питань і застосування законодавства про працю керівником та виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства (підрозділу) в межах наданих їм прав. Такими питаннями, наприклад, можуть бути: запровадження на підприємстві чи в окремих його підрозділах підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП), залучення працівників до роботи в надурочний час (ст. 64 КЗпП України), у вихідні дні (ст. 71 КЗпП) тощо.

Відповідно до частини другої статті 232 КЗпП безпосередньо в районних, районних у місті, міських та міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства;

- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в заведеному порядку направлені на роботу на певне підприємство;

- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- якщо є дитина віком до 14 років;

- виборних працівників після закінчення строку повноважень;

- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

- інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Наприклад, у випадках, передбачених законодавством, коли власник або уповноважений ним орган зобов'язаний працевлаштувати інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, звільнених у зв'язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і які повернулися, закінчивши цю роботу чи службу.

Проте на підставі статей 55 і 124 Конституції України будь-яка особа, вважаючи, що їй необґрунтовано відмовлено в прийнятті на роботу і цим порушено конституційне право на працю, має право звертатися безпосередньо до суду за захистом цього права.

Суд, з'ясувавши всі обставини необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, має ухвалити рішення, яким зобов'яже роботодавця укласти трудовий договір з позивачем, звичайно, якщо є вільне робоче місце (посада). Проте якщо роботодавець, необґрунтовано відмовивши позивачеві у прийнятті на роботу на вакантне робоче місце (посаду), на яке претендував позивач, до ухвалення судового рішення прийняв на це робоче місце (посаду) іншого працівника, суд не може зобов'язати роботодавця прийняти позивача на роботу, звільнивши з цієї посади прийнятого іншого працівника. Таке звільнення буде незаконним [2,1, с.84].

Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз'яснив:

- якщо позов обґрунтовано, суд рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення - з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо обумовлено іншу дату - із цієї дати);

- з іншими особами - з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо через відмову в прийнятті на роботу або невчасне укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться відповідно до частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Строки звернення до суду

Статтею 233 КЗпП встановлено як загальні, так і спеціальні строки звернення до суду для вирішення трудового спору. За загальним правилом працівник може звернутися безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення права. Такий строк передбачено майже в всіх випадках звернення за захистом суб'єктивних трудових прав працівників як до суду, так і до комісії із трудових спорів (ст. 225 КЗпП). Спеціальні строки встановлено, зокрема: - для спорів про звільнення. Спір про звільнення - це спір за позовною заявою працівника про поновлення його на роботі в разі незаконного звільнення. Для звернення з позовами про поновлення на роботі встановлено спеціальний строк - один місяць, який, на відміну від загального, обчислюється з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі йому трудової книжки. Статтею 47 КЗпП передбачено, що в разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. Цього самого дня власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Але на практиці ці дві дії роботодавець, порушуючи зазначені вимоги закону, не завжди вчиняє саме в день звільнення чи в один і той самий день. Тому в цьому разі днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день учинення роботодавцем ранішої дії - чи то буде вручення працівникові копії наказу про звільнення, чи видача йому трудової книжки, оскільки відтоді працівникові уже відомо про порушення його суб'єктивного права.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів, а на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. Тому в разі незаконного звільнення працівника, що працевлаштувався вперше і пропрацював менше п'яти днів, а також працівника-сумісника днем, з якого обчислюється місячний термін звернення до суду, є день вручення працівникові копії наказу про звільнення.

Спори про зміну дати та формулювання причини звільнення, про оплату часу вимушеного прогулу не вважаються спором про звільнення. Тому під час звернення до суду з позовними заявами з цих питань діє тримісячний строк.

- у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Відповідно до статті 2 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР заробітна плата структурно складається з:

- основної заробітної плати. Це - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється як тарифні ставки (оклади) і відрядні розцінки для робітників та посадові оклади для службовців;

- додаткової заробітної плати. Це - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

- інших заохочувальних та компенсаційних виплат. До них належать виплати як винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Працівник має право звернутися до суду, аби стягнути ці виплати, в будь-який час, якщо вважає, що має право на них, але роботодавець не виплатив їх в установлені строки чи в повному обсязі;

- для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Цей строк застосовується і в разі звернення до суду вищого органу або прокурора в разі стягнення матеріальної шкоди в судовому порядку з керівників підприємств. Слід зазначити, що час, який минув від дня заподіяння шкоди до дня її виявлення, жодного значення для визначення строку притягнення працівника до матеріальної відповідальності не має.

Строки звернення до суду для вирішення трудових спорів, встановлені статтею 233 КЗпП, не перериваються і не зупиняються, але, відповідно до статті 234 КЗпП, суд може поновити пропущені строки, якщо визнає причини пропусків поважними. Тобто сам факт пропуску цих строків не є підставою, щоб відмовити в прийнятті позовної заяви. Суд, прийнявши позовну заяву (заяву) до розгляду, має з'ясувати всі обставини справи. У разі коли суд визнає обґрунтованими позовні вимоги, а причини пропуску строку для звернення до суду -- поважними, він поновлює цей строк, а позовні вимоги задовольняє. Якщо ж причини пропуску строків не визнано поважними, навіть якщо позовні вимоги будуть законними і обґрунтованими, суд відмовляє в задоволенні позову з мотивів пропуску установленого строку на звернення до суду [16, с.560].

Трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах: районними, районними у місті, міськими чи міськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно від форми трудового договору. Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством.

Комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. При цьому кількість робітників у складі комісії по трудових спорах підприємства повинна бути не менше половини її складу. Комісія по трудових спорах обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства можуть бути створені комісії по трудових спорах у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У комісіях по трудових спорах підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії по трудових спорах (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія по трудових спорах підприємства має печатку встановленого зразка.

Положення КЗпП України щодо характеристики комісії по трудових спорах як обов'язкового первинного органу по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах за винятком таких спорів, як:

трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; трудових спорів за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

пацівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;

керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причи­ни звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав; трудових спорів про відмову у прийнятті на роботу:

працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів -- при наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Отже, звернення до комісії по трудових спорах має розглядатися як право працівника, а не як його обов'язок.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії по трудових спорах, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.

Працівник може звернутися до комісії по трудових спорах у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія по трудових спорах може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації [10, с.83].

Комісія по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

Уразі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Комісія по трудових спорах має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи. Засідання комісії по трудових спорах вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У ньому зазначаються: повне найменування підприємства прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, власникові або уповноваженому ним органу.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення комісії по трудових спорах [33, с.412].

Рішення комісії по трудових спорах підлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на їх оскарження.

У разі невиконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії по трудових спорах у встановлений строк працівникові комісією по трудових спорах підприємства видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства та печаткою комісії по трудових спорах. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений КЗпП України строк із заявою про вирішення трудового спорудо районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісячного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу державної виконавчої служби, державний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

2.2 Виконання рішень колективних трудових спорів і судових органів

Правовою основою вирішення колективних трудових спорів є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року № 137/98-ВР (далі - Закон № 137) та низка інших нормативно-правових актів.

Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або їх окремих положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Колективний трудовий спір (конфлікт) може виникати на виробничому, галузевому, територіальному та національному рівнях.

На виробничому рівні спір виникає в межах підприємства між найманими працівниками цього підприємства і його власником або уповноваженим ним органом. Участь у такому спорі можуть брати, а отже, бути стороною спору, наймані працівники всього підприємства, окремих структурних підрозділів чи окремі категорії працівників. Стороною спору в інтересах найманих працівників може виступати виборний орган первинної профспілкової організації (далі - профспілка). Відповідно до частини другої статті 19 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV профспілки та їх об'єднання представляють і захищають колективні інтереси працівників незалежно від їхнього членства у профспілках. Якщо на підприємстві профспілки не створено, інтереси найманих працівників у колективному спорі може представляти інша організація (орган), якій наймані працівники надають відповідні повноваження. Інтереси власника або уповноваженого органу зазвичай представляє керівник підприємства.

Спором на галузевому рівні вважається спір, який виникає на підприємствах у межах однієї або кількох галузей (професій) і сторонами якого, з одного боку, є наймані працівники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи, а з другого - власники підприємств, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники.

Спором на територіальному рівні вважається спір, який виник на кількох підприємствах незалежно від галузевого підпорядкування, розташованих на території однієї чи кількох адміністративно-територіальних одиниць. Під адміністративно-територіальною одиницею відповідно до частини першої статті 133 Конституції України розуміється: село, селище, район у місті, місто, район в області, область, Автономна Республіка Крим [25, с.6].

Якщо такий спір охоплює підприємства, розташовані на території більшості областей України, він вважатиметься таким, що виник на національному рівні.

Урегулювання розбіжностей між сторонами

Для врегулювання розбіжностей, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, наймані працівники в порядку, встановленому Законом № 137, формують і затверджують свої вимоги та подають їх на розгляд власникові або уповноваженому ним органу чи представникові.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються збиранням підписів і вважаються чинними, якщо є не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства чи структурного підрозділу. Разом із висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, яка представлятиме їхні інтереси.

Вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднання профспілок;

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок оформляють відповідним протоколом.

Власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників чи профспілки та повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного вищого органу управління, який має право ухвалити рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів.

Загальний строк розгляду вимог і ухвалення рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати 30 днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до часу одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про ухвалене ним рішення.

Рішення власника або відповідного вищого органу управління викладається письмово і не пізніше наступного дня надсилається уповноваженому представницькому органу найманих працівників разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Якщо власник або уповноважений ним орган своїм рішенням частково чи в повному обсязі відмовив у задоволенні колективних вимог найманих працівників і про це в зазначені вище строки повідомив уповноважений представницький орган найманих працівників або коли у зазначені строки відповіді про своє рішення взагалі не надав, уповноважений представницький орган найманих працівників ухвалює рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника). І саме відтоді відповідно до статті 6 Закону № 137/98 виникає колективний трудовий спір (конфлікт).

Вирішення колективного трудового спору через Національну службу посередництва і примирення.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення, яку відповідно до Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 року № 1258/98 утворено задля сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), їх прогнозування та сприяння вчасному їх вирішенню, здійснення посередництва і примирення для вирішення таких спорів (конфліктів).

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має відділення в Автономній Республіці Крим та областях. Представники Національної служби посередництва і примирення можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях. Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового спору (конфлікту) пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє спеціалістів, експертів для участі в роботі примирних органів. Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування [9, с.93].

Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) відповідно до Закону № 137 примирна комісія або трудовий арбітраж.

Примирна комісія - це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Утворюється за ініціативою однієї зі сторін у триденний строк (на виробничому рівні), у п'ятиденний (на галузевому чи територіальному рівні), у 10-денний строк (на національному рівні) із часу виникнення колективного трудового спору (конфлікту). Складається з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.

Примирна комісія розглядає колективні спори, що виникли з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також з приводу укладення чи зміни колективного договору. Такі спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями - у 10-денний, примирною комісією на національному рівні - у 15-денний строк із часу утворення комісій. За згодою сторін ці строки може бути продовжено.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Ухваливши рішення щодо вирішення спору (конфлікту), примирна комісія припиняє роботу. В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), такий спір передається на розгляд трудового арбітражу.

Вирішення колективного трудового спору через трудовий арбітраж

Трудовий арбітраж - це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і ухвалює рішення по суті трудового спору (конфлікту). Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи. Голова трудового арбітражу обирається з-поміж його членів. Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи трудового арбітражу здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди - в рівних частках.