Форма и порядок заключения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовое право как отрасль права

Глава 2. Трудовой договор как центральный институт трудового права

2.1 Трудовой договор: понятие, обязательные условия, виды

2.2 Форма и порядок заключения трудового договора

2.3 Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников

Глава 3. Правоприменительная практика по основной теме исследования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Тема исследования: форма и порядок заключения трудового договора.

Актуальность темы исследования обусловлено нарушениями Трудового договора между работодателем и работником при заключении Трудового договора.

Трудовой договор - один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе РФ он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений. Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Предметом исследования является форма и порядок заключения трудового договора.

Объектом исследования являются общественные отношения, регулируемые нормами трудового права, в части договорного регулирования трудовых отношений.

Основная цель исследования: выявить слабые стороны при заключении трудового договора, показать форму и порядок заключения трудового договора.

Частные задачи исследования: выяснить минимальную составляющую предлагаемых условий обеспечивающих надёжную защиту работника при заключении трудового договора.

Методология исследования: анализ Трудового кодекса в части содержания трудового договора.

Информационная база исследования: литература - учебники по Трудовому праву, Трудовой кодекс Российской Федерации, Интернет.

Хронологические рамки исследования включают в себя период с 2000 года по настоящее время.

Практическая ценность исследования: создать более информативный бланк трудового договора в пункте трудовых обязательств.

Глава 1. Трудовое право как отрасль права

Трудовое право - это система норм права, регулирующих отношение работодателя и работника по поводу использования его способности к труду.

Необходимо специально остановиться на вопросе, какие конкретно отношения по поводу использования способности работника к труду регулирует трудовое право, т.е. очертить предмет регулирования трудового права. Дело в том, что не все отношения, так или иначе связанные с трудом, регулируются трудовым правом.

Во-первых, не нуждается в правовом регулировании труд лица, работающего на самого себя. Не секрет, что, как правило, для каждого является необходимой работа по приготовлению пищи, уборке квартиры, многие трудятся на садовом участке и т.д. В данном случае результаты труда используются самим работником, а потому и не возникает отношений между людьми по поводу использования способностей к труду.

Во-вторых, не регулируется с помощью норм трудового права труд предпринимателя, использующего свое имущество для регулярного извлечения прибыли. Строго говоря, в данном случае труд предпринимателя является разновидностью труда на свое благо, когда отношений между работником и лицом, использующим способности другого лица к труду, не возникает. В данном случае правовому регулированию подлежат отношения по поводу использования собственником своего имущества, составляющие предмет регулирования гражданского права.

Некоторые проблемы возникают при рассмотрении трудовых отношений, возникающих на производствах, где постоянные работники являются одновременно и участниками (акционерами, пайщиками и т.п.) данных юридических лиц. Здесь возможны две ситуации. Первая - когда администрация юридического лица заключила трудовой договор с работником - участником юридического лица. В данной ситуации, как правило, имеется возможность четко развести гражданско-правовые (участие в управлении юридическим лицом, выплата дивидендов и др.) и трудовые отношения (вопросы рабочего времени, времени отпуска, заработной платы, увольнения и др.). Вторая - когда трудовой договор с участником юридического лица не заключался, а он работает в фактическом порядке. Такое возможно, как правило, только в небольших организациях, где работающие знают друг друга: в обществах с ограниченной ответственностью, производственных кооперативах. Большинство ученых - специалистов по трудовому праву склонны считать данные отношения в определенной мере попадающими в сферу регулирования трудового права.

В-третьих, трудовое право не регулирует отношения, возникающие в связи с выполнением работы по гражданско-правовому договору подряда. Например, отношения между подрядчиком и заказчиком, хотя и возникают по поводу выполнения определенной работы, тем не менее носят имущественный, а не трудовой характер. Заказчик заинтересован прежде всего не в том, чтобы подрядчик изо дня в день добросовестно выполнял свои трудовые функции, а в том, чтобы последний к установленному сроку предоставил в распоряжение заказчика полезный результат работы. Поэтому предметом договора подряда является не трудовая функция работника, т.е. работа, выполняемая в течение неопределенного срока, а выполнение разовой работы по изготовлению или переработке вещи. И если в подрядных отношениях стороны остаются в положении равенства, то в трудовых между работником и работодателем возникают специфические отношения власти и подчинения. Из этого вытекают другие отличия трудового договора: отсутствие ответственности работника за результат работы, подчинение работника трудовому режиму, обязательность выполнения распоряжений администрации и др.

В-четвертых, с помощью норм трудового права не регулируется техническая организация труда, т.е. вопросы технологии изготовления продукции, устройства станков и т.п.

Трудовое право регулирует следующие вопросы:

* кто может стать работником по трудовому договору;

* как заключается трудовой договор;

* как увольняются работники;

* какое время работник должен трудиться;

* как оплачивается его труд;

* какие отпуска ему предоставляются;

* меры поощрения и меры дисциплинарного взыскания и др.

2. Трудовой договор как центральный институт трудового права

2.1 Трудовой договор: понятие, обязательные условия, виды

Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): « Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Основными видами Трудового договора является срочный (ст. 59 ТК РФ) и бессрочный.

Если сторонам заранее не известно о сроках выполнения работ, то это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.

Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу. 

Эти виды трудового договора предусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ) и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения, можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

МОТ и российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

Конвенции МОТ №111 1958г. "О дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г.

ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора - и всё. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

он был заключен на срок, превышающий 5 лет;

в нем не был оговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие);

он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;

заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок;

Статья №9 Кадровые решения»: http://www.profiz.ru/kr/3_2005/1227/

4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события. Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, - это выход болевшего на работу.

Обязательные условия трудового договора - это совокупность его условии. Какие условия должен и может содержать трудовой договор, определяется ст. 57 ТК РФ. Прежде всего, в трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица). Наименование работодателя должно быть полным, т.е. соответствовать тому наименованию, которое указано в его учредительных документах (в частности, в уставе организации).

Далее указываются все те условия, которые являются существенными (необходимыми):

* место работы (с указанием структурного подразделения);

* дата начала работы;

* наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и или опасных условиях;

* режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника I отличается от общих правил, установленных в организации);

* условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

1) Место работы

Место работы - это конкретная организация, ее наименование, а также наименование структурного подразделения, куда принимается работник (например, филиал, представительство, цех №____, отдел кадров, бюро охраны труда, бухгалтерия и т.п.). Место работы может быть конкретизировано (например, дано указание на то, что водитель будет работать на легковом автомобиле).

2) Дата начала работы

Дата начала работы - время, с которого работник должен приступить к исполнению трудовых обязанностей (а именно: число, месяц, год). Как правило, дата совпадает с моментом заключения трудового договора, но стороны могут договориться, что работник приступит к исполнению обязанностей позже (например, договор заключается в пятницу, а дата начала работы указывается - понедельник). Если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, он считается вступившим в силу со дня, когда работник фактически приступил к работе. Если договор заключается на определенный срок, в нем следует указать срок его действия.

3) Наименование должности, специальности, профессии

с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляются структура, штатный и численный состав организации в соответствии с ее Уставом (Положением), а также указывается фонд заработной платы. Штатное расписание устанавливается по форме Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 г. № 26 (приложение 1) и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требований к ним должны соответствовать квалификационным справочникам, если федеральными законами для лиц, работающих на этих должностях, по этим специальностям и профессиям, установлены льготы либо ограничения. Например, в разделе XLIII «Общие профессии всех отраслей народного хозяйства» предусмотрено, что правом на дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней пользуются дезинфекторы. Кроме того, им устанавливается сокращенный рабочий день продолжительностью 6 часов. Заправщики горючими и смазочными материалами, постоянно занятые работой на бензозаправке и заправке смазочными материалами, пользуются правом на дополнительный отпуск продолжительностью 6 рабочих дней. Право на льготную пенсию имеют: паяльщики по свинцу, водолазы и другие работники, занятые работой под водой, в том числе в условиях повышенного атмосферного давления не менее 275 часов в год (25 часов в месяц), машинисты холодильных установок, обслуживающие аммиачно-холодильные установки, газосварщики. Трудовая функция служащего определяется наименованием его должности в штатном расписании и конкретизируется соответствующей должностной инструкцией Указанный выше Квалификационный справочник должностей можно применять непосредственно, либо использовать за основу для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организации, прав и обязанностей конкретного работника.

4) Права и обязанности работника. Основные права и обязанности работник» содержатся в ст. 21 ТК РФ (например, работник имеет примерно предоставление ему работы, предусмотренной трудовым договором; полную достоверную информацию об условиях труда и др., обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка и др.

Кроме того, обязанности работника в области охраны труда предусмотрены ст. 214 ТК РФ, а также Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99 г. № 181-ФЗ (например, работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

В тексте трудового договора, в разделе Права и обязанности сторон, можно перечислить все права и обязанности работника, можно сослаться на должностную инструкцию или характеристику работ (предусмотренную ЕТКС или ETC). Однако в этом случае работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией или характеристикой работ под расписку. Еще лучше, если они будут приложением к трудовому договору. Можно перечислить лишь некоторые права и обязанности работника, но при этом необходимо сослаться на нормативный правовой акт, принятый в организации, коллективный договор, соглашение, где права и обязанности содержатся в полном объеме, и ознакомить с ним работника под расписку.

5) Права и обязанности работодателя. Они содержатся в ст. 22 ТК РФ и др., Федеральном законе «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.99г. № 181-ФЗ, иных нормативных актах, а также в локальных нормативных актах конкретной организации. При невозможности перечисления в трудовом договоре всех прав и обязанностей работодателя, необходимо ознакомить работника с соответствующими документами под расписку.

6) Характеристики условий труда, компенсации и льготы работника за работу в тяжелых, вредных и или опасных условиях. В данном разделе трудового договора необходимо указать на те тяжелые, вредные и/или опасные условия труда, в которых будет работать работник (например, подземные работы, горячий цех, зона радиоактивного, заражения), а также указать, какие именно компенсации и льготы будут предоставляться работнику (например, дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ), бесплатное снабжение газированной соленой водой (ст. 223 ТК РФ), справочник должностей можно применять непосредственно, либо использовать за основу для разработки внутренних организационно-распорядительных документов - должностных инструкций, содержащих перечень обязанностей работников с учетом особенностей конкретной организации, прав и обязанностей конкретного работника.

7) Режим труда и отдыха

(если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации) Режим труда и отдыха в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, являющимися, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 189, 190 ТК РФ).

Если режим труда и отдыха отличается от общего режима, установленного в организации, это обязательно отражается в трудовом договоре. Например, работнику устанавливается неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ); или работник будет работать только в одну смену (при многосменной режиме работы организации); или начало и конец работы работника не будут совпадать с началом и концом работы других работников; или работнику будет предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с ненормированным рабочим днем.

8) Условия оплаты труда

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Согласно ст. 135 ТК РФ, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат устанавливаются:

* работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

* работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

* работниками других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Дата выплаты заработной платы определяется правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. То есть, следует, например, указать, что заработная плата выплачивается работнику 20 (аванс) и 5 числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). В договоре нельзя указывать периоды выплаты заработной платы (например, с 10 по 12). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

2.2 Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя Трудовой кодекс (от 30.12.2001 N 197-ФЗ). Цель заключения трудового договора в письменной форме состоит в фиксации достигнутого его сторонами соглашения о приеме гражданина (физического лица) на работу и условиях его труда (ст.57 ТК). Наличие у работника и у работодателя идентичных экземпляров трудового договора позволит избежать разногласий между ними по поводу их конкретных прав и обязанностей. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст.61 ТК).

В последнем случае трудовой договор считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе, а работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения последнего к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Подобная ситуация может возникнуть, когда от имени работодателя выступают иные уполномоченные им лица (юридические и физические), а также его обособленные структурные подразделения (филиалы, представительства), находящиеся к тому же в другой местности. Примерная форма трудового договора (контракта) утверждена постановлением Минтруда России от 14 марта 1993 г. БМТ. 1998. № 9. Для отдельных категорий работников исходя из специфики их труда утверждены особые формы трудового договора например, Примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный распоряжением Мингосимущества России от 16 февраля 2000 г. (с изменениями от 9 июня 2000 г. БНА. 2000. № 13 и № 34); Примерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, утвержденный постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г.

Индивидуальные трудовые договоры, заключенные до 1 февраля 2002 г., в соответствии с названными примерными договорами сохраняют силу и после введения в действие настоящего Кодекса, но лишь в той части, в которой они ему не противоречат. На основании заключенного трудового договора работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение, содержание которого должно полностью совпадать с условиями указанного договора (ст.68 ТК).

Порядок заключения Трудового договора между работником и работодателем осуществляется путем непосредственных переговоров. Стороны свободны в выборе партнера и определении (в пределах, установленных законодательством) условий трудового договора. Однако если работник абсолютно свободен в выборе работодателя, то работодатель может устанавливать только такие критерии для отбора претендентов, как уровень квалификации, опыт работы, деловые качества, дополнительные навыки, необходимые для выполнения трудовой функции (знание иностранного языка, владение смежной профессией и т.п.).

ТК признает необоснованным любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу. Исключение из общего правила, запрещающего отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа, в частности указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию этого лица причина отказа должна быть изложена в письменной форме. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд (ст. 64 ТК)

При заключении трудового договора гражданин предъявляет работодателю документы, перечень которых предусмотрен (ст. 65 ТК).

Прежде всего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом является паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории России (п. 1 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г.).

При заключении трудового договора, если речь не идет о работе по совместительству или работнике, заключающем трудовой договор впервые, работодатель должен потребовать от поступающего также представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателем. Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, трудовой договор связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ. В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность; о выполняемой им работе; о переводах на другую постоянную работу; об увольнении; основания прекращения трудового договора; о награждениях за успехи в работе. По желанию работника в трудовую книжку (по месту основной работы) могут быть внесены сведения о работе по совместительству. Для этого необходимо представить документ, подтверждающий работу по совместительству (ст. 66 ТК).

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки, работник представляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство - это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, этот документ оформляет работодатель. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него. Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют также документы воинского учета. Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить документ об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача, удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без указанных документов не допускается. Медицинское освидетельствование проводится, чтобы определить пригодность работника (по состоянию здоровья) к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также с целью обезопасить здоровье граждан, предупредить возникновение и распространение болезней.

В трехдневный срок со дня подписания трудового договора сторонами работодатель обязан - под расписку - ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу. По требованию работника он обязан выдать копию приказа (распоряжения), надлежащим образом заверенную. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 ТК).

При отказе в приеме на работу работодатель должен в письменной форме сообщить причину отказа по требованию обратившегося лица. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке. В соответствии с п.10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а так же иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенно ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), а так же других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

2.3 Особенности заключения трудового договора с отдельными категориями работников

Можно выделить три группы особенностей трудовых договоров, заключаемых с отдельными категориями работников. В первую группу следует выделить особенности заключения трудовых договоров с отдельными категориями граждан, поступающими на работу. Вторая группа особенностей связана с содержанием трудовых договоров отдельных категорий работников. В третью группу следует включить особенности прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Особенности первой группы касаются, в частности, государственных служащих. В п. 4 ст. 21 ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" предусмотрено предоставление дополнительных по сравнению с общим законодательством документов при поступлении на государственную службу. В частности, при поступлении на гражданскую государственную службу необходимо представить документы о гражданстве Российской Федерации, о профессиональном образовании, справку из органов государственной налоговой службы о сведениях об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья. В ст. 22 названного Федерального закона предусмотрено прохождение конкурса или конкурса-испытания при поступлении на государственную службу. Поэтому заключению трудового договора с государственным служащим предшествует прохождение конкурса либо конкурса-испытания. Испытательный срок может быть установлен государственному служащему не только при поступлении на государственную службу, но и при переводе на должность государственной службы иной группы и иной специализации. Срок испытания установлен от трех до шести месяцев вместо трех месяцев, который является максимальным по общим правилам.

Вторая группа особенностей связана с содержанием трудового договора. Предоставление предусмотренных законодательством льгот и преимуществ, а также установленные в нем ограничения должны быть отражены в содержании трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условий о предоставлении работнику предусмотренных законодательством льгот и преимуществ не должно служить основанием для умаления прав работника. Например, отсутствие в трудовом договоре работника, выполняющего трудовую функцию в районах Крайнего Севера, указания на предоставление ему дополнительного отпуска не является основанием для лишения работника права на дополнительный отпуск. В данном случае действует закрепленное в ч. 2 ст. 9 ТК РФ правило о том, что трудовой договор не может снижать установленный трудовым законодательством уровень прав. Аналогичным образом решается вопрос и о предоставлении работникам других прав. Таким образом, включение в трудовой договор льгот и преимуществ, предусмотренных законодательством, является правом работодателя и работника.

Третья группа особенностей трудового договора связана с наличием дополнительных возможностей по прекращению трудовых отношений. Новейшее трудовое законодательство позволяет выделить несколько видов дополнительных оснований прекращения трудовых договоров с отдельными категориями работников. Первый вид связан с основаниями, которые предусмотрены действующим законодательством и являются дополнительными, поскольку применяются исключительно к отдельным категориям работников. Второй вид оснований для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников связан с усмотрением уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации. В п. 2 ст. 278 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Следовательно, перечисленным органам и лицам законодатель делегировал право по определению оснований для расторжения трудового договора. Третий вид оснований прекращения трудовых отношений связан с волеизъявлением сторон трудового договора. В п. 3 ст. 278 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения руководителя организации по основаниям, предусмотренным заключенным с ним трудовым договором.

В ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорится о возможности увольнения работников, выполняющих трудовую функцию у работодателей - физических лиц, по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В ст. 312 ТК РФ закреплено правило о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В ст. 347 ТК РФ также позволено включать в трудовой договор работников религиозных организаций дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Перечисленные нормы позволяют установить дополнительные основания для увольнения отдельных категорий работников по согласованию между работодателем и работником путем включения соответствующего условия в трудовой договор, заключаемый в письменной форме с названными работниками.

Глава 3. Правоприменительная практика по основной теме исследования

Для анализа правоприменительной практики взят материал Сургутского городского суда Ханты-мансийского автономного округа - Югры, Тюменской области. В приведённом Решении приводится пример возникших разногласий между работодателем и работником по трудовому договору. В данном материале показано правильное решение суда о осуществлении основных трудовых функций истца.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 апреля 2010 года г.Сургут

Сургутский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, Тюменской области в составе:

председательствующего судьи Хуруджи В.Н.

при секретаре Лехановой А.П. с участием истца, представителя истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1484/2010 по иску Михалаки Николая Михаиловича к ОАО «Сургутнефтегаз» о признании незаконными действия ответчика связанных с нарушением его права на труд, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, обязывании не препятствовать в реализации трудовых обязанностей и прав.

УСТАНОВИЛ

Истец - Михалаки Н.М. обратился с исковым заявлением к ответчику - ОАО «Сургутнефтегаз» о признании действий ответчика по принуждению истца к ремонту различного оборудования и механизмов принуждением к работе, не обусловленной трудовым договором, признание действий, связанных с не предоставлением истцу работы, обусловленной трудовым договором - лишением права на труд, ограничением в трудовых правах и свободах по признакам не связанным с деловыми качествами истца; обязывания ответчика не препятствовать истцу при выполнении трудовых функций, связанных в незамедлительном сообщении о возникновении ситуации представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя: признании незаконными действия ответчика по предоставлению копий документов связанных с работой свыше трех рабочих дней: обязывании ответчика выплатив разницы между средней заработной платой и фактически выплаченной заработной платой за декабрь 2009 года, январь и февраль 2010 года и учетом увеличения и уточнения исковых требований) в сумме 185388 рублей, взыскании компенсации морального вреда в размере 10000 рублей.

В судебное заседание истец не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в сто отсутствие с участием его представителя.

Исковые требования истец и его представитель обосновывают тем, что с 01.12.2009 года ответчик перестал предоставлять истцу работу обусловленную трудовым договором машиниста передвижного компрессора, осуществив фактически перевод на работу в качестве слесаря по ремонту различного оборудования и механизмов по причине отказа, истца перейти па предложенный работодателем (ответчиком) суммированный учет рабочего времени и нахождением его в независимой профсоюзной организации. Просят с учетом уточнения исковых требований и на основании представленных ответчиком лицевых счетов по выплате заработной платы за предшествующий год взыскать 170680 рублей разницу его средней заработной плате и 10000 рублей компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав.

Ответчик исковые требовании не признал, представив в суд письменное возражение относительно заявленных исковых требований.

Представители ответчика на признание иска мотивировали отсутствием со стороны работодателя нарушений норм трудового законодательства.

Полагают, что работы выполняемые истцом в спорный период по обслуживанию (ремонту) компрессорных установок предусмотрено единым тарифно-квалификационным справочником (далее ЕТКС) и рабочей инструкцией от 31.12.2008 года. Истец прошел соответствующее обучение в части ремонта и обслуживания компрессорного оборудования. Привлечение истца к указанным работам не является изменением его трудовой функции и переводом на другую работ). В связи с отсутствием со стороны ответчика нарушений трудовых нрав истца, не подлежат удовлетворению и требование в части взыскания, не полученного заработка - разницы между средней заработной платой и фактически полученной по трудовому договору, а также компенсации морального вреда. Доводы истца о препятствовании в реализации обязанности по информированию ответчика о возникновении ситуации представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и не предоставлении сведений касаемо работы по его заявлению считают не конкретизированными и надуманными.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ суд определил продолжить рассмотрение дела в отсутствие истца, уведомленного о времени и месте рассмотрения и ходатайствовавшего о рассмотрении дела в его отсутствие.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив письменные материалы дела, суд Считает исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции РФ. ст.1 Европейской Социальной Хартии, принятой 18.10.1961 года в г.Турине (пересмотренной в г.Страсбурге 03.05.1996 года), ст. 23 Декларации прав и свобод человека и гражданина, ст.2 ТК РФ каждый имеет право распоряжаться своими способностями, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается: право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В соответствии со ст.ст. 15 и 56-57 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), содержащиеся в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем.

Истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 03.10.1994 года, а в должности машиниста компрессора передвижного с двигателем внутреннего сгорания 6 разряда с 01.02.2002 года по настоящее время.

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами и подтверждаются представленными копией приказа №132-к от 4.10.1994 года, копией трудового договора №451 от 01.02.2002 года и копиями дополнительных соглашений к трудовому договору №№1-15.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а работодатель в соответствии со ст.22 ТК РФ обязан - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров); предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии со ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением злоупотребления правом. В случаях, когда закон ставит защиту гражданских нрав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагаются.

Стороны не оспаривают, что с 01.12.2009 года по 27.02.2010 года истец привлекался к работам по техническому обслуживанию (ремонту) компрессорных установок, а с 01.03.2010 года истцу оплачивается время простоя в связи с не возможностью предоставления работы связанной с управлением компрессорами и отсутствием работ по техническому обслуживанию (ремонту) компрессорного оборудования.

Указанные действия работодателя истец и его представитель объясняют попыткой оказания давлении с целью заключении трудового договора о переходе на суммированный учет рабочего времени, отказ от осуществления деятельности в независимом профсоюзе.

Кроме того, истец и его представитель отрицают факт выполнения работ по ремонту и обслуживанию компрессорного оборудования указанных в ремонтных листах (ремонт ДВС, системы питания) за период с декабря 2009 года по февраль 2010 года включительно, и объясняют факт подписания ремонтных листов выполнением просьбы руководства для обосновании начисления заработной платы истцу в указанный период. Отрицает истец и факт отказа работать в сменном режиме на компрессорном оборудовании, а подписание соглашений №14 и №15 от 03.12.2009 года и 29.01.2010 года объясняет тем, что ответчик не предлагает иного законного режима работы. Возможность предоставления работы по управлению компрессорным оборудованием истец обосновываем тем, что с 2002 года до декабря 2009 года выполнял работу в сменном режиме на указанном оборудовании. Условие и характер выполняемой работы машинистов компрессора имевших место до декабря 2009 года и в настоящее время не изменились: отказ перехода на суммированный учет рабочего времени объясняет нарушением его прав работодателем в силу особого характера выполняемой работы, что подтверждается картой аттестации рабочего места, оценкой условий по показателям тяжести и напряженности и трудовою процесса.

Законность своих действии в части поручения истцу работы связанной с профилактическим обслуживанием (ремонтом) компрессорного оборудования ответчик объясняет тем, что данный вид работы предусмотрен должностной инструкцией истца, соответствует тарифно-квалификационным характеристикам профессии машиниста компрессора передвижного 6 разряда изложенным в ЕТКС. Кроме того, свои действия обосновывает не возможностью предоставления истцу работы, связанной с управлением компрессорами в связи с переходом основной части бригады машинистов компрессорных установок на суммированный учет рабочего времени, удаленностью рабочих мест и желанием истца работать в односменном режиме.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ на стороны возложена обязанность доказывания обстоятельств в обоснование своих доводов и возражений, а на работодателе возложена обязанность опровергать доводы истца относительно законности действий работодателя.

Сторонами не опровергается, что между ними имел место в июле 2009 года спор, относительно незаконною установления истцу суммированною учета рабочего времени, что подтверждается представленной истцом копией кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам суда ХМАО-Югры от 26.01.2010 года. От перехода на указанный режим рабочего времени истец отказался. Решение суда по возникшему спору состоялось в пользу истца.

Ответчик не отрицает, что шесть из восьми машинистов компрессорных установок дали согласие на работу по суммированному учёту рабочею времени, и, начиная с декабря 2009 года до настоящего времени выполняют в качестве основной трудовой функции - работу связанную с управлением передвижными компрессорами.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель вправе изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ иными федеральными законами, при этом обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Доводы ответчика о том, что порученная работа истцу по ремонту компрессорного оборудования при отстранении его от выполнения работы по управлению передвижными компрессорам и соответствует заключенному трудовому договору, должностной инструкции, требованиям, предъявляемым к характеристике указанного вида работ содержащихся в ЕТКС - являются ошибочными, основанными на неверном толковании норм трудового законодательства. Ответчик не учел, что основной трудовой функцией истца по указанной профессии является работа, связанная с управлением передвижного компрессора, а не его обслуживание и ремонт, которые являются производными (дополнительными) и выполняются с целью осуществления основной трудовой функции.

Право на труд - выбор профессии и рода деятельности работником, неразрывно связанны с обязанностью работодателя по обеспечению (предоставлении) работы обусловленной трудовым договором.

Поручение выполнение работы по ремонту оборудования на постоянной основе является фактически переводом на работу не обусловленную трудовым договором.

Ответчик не представил доказательств не возможности предоставления работы истцу по занимаемой им должности машиниста компрессора передвижного 6-го разряда и не опроверг доводы истца относительно ранее выполнения указанной работы при тех же условиях. Напротив сам факт выполнения указанной работы с 2002 года в сменном режиме истца и других членов, бригады (что не оспаривается ответчиком), свидетельствует о возможном выполнении указанной работы истцом.

При этом, не имеет значения, что шесть из восьми работников ответчика дали согласие па выполнение работы с суммированным учетом рабочего времени и были допущены к работе по выполнению основной профессиональной функции, поскольку указанные обстоятельства сами по себе не свидетельствует о законности предъявляемого требования к истцу о необходимости перехода на суммированный учет рабочего времени с соблюдением требований гл.12 ТК РФ.

Допрошенные в качестве свидетелей Шафигулин М.Т., Тихамиров В.В., Свинцицкий В.И. подтвердили пояснение истца о том, что переход бригады машинистов компрессоров на суммированный учет рабочего времени был вынужден, под угрозой лишения возможности осуществления основной профессиональной обязанности.

Не опроверг ответчик и доводы истца относительно того, что фактически работы по ремонту оборудования в декабре 2009 года, январе и феврале 2010 года истец не осуществлял.

Доводы истца отрицавшего фактическое выполнение ремонтных работ в декабре-феврале подтвердили свидетели Скубенич А.И. и Мерзавченков А.Н.

Не представил суду ответчик и доказательств отказа истца работать в прежнем сменном режиме, имевшем место до возникновения спорных отношений, либо в ином не противоречащем трудовому законодательству режиме работы. Подписание трудового соглашения работать в односменном режиме истец объясняет тем, что предложений работать в ином (в том числе сменном режиме) от ответчика не поступало. Данные доводы истца подтверждаются тем, что на протяжении с 2002 года по 2010 год истцом подписано по предложению ответчика 15 дополнительных соглашений и истец фактически с 2002 года по декабрь 2009 года выполнял работу в сменном режиме.