1. Знания муниципального служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т. д. Уровень знаний, их неустанное пополнение -один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.

2. Умения муниципального служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.

3. Навыки муниципального служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт:

Опыт муниципального служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения "секретами" управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, муниципального образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.

Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

Мотивация деятельности государственного, муниципального служащего - это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного, муниципального образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

Благодаря предлагаемой модели появляется возможность ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать муниципальный служащий, но и как их отследить или сформировать.

Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, муниципального служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного, муниципального служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.

Если вернуться к первоначально предложенной схеме, то мы увидим, что центральным связующим звеном в модели развития муниципального служащего является процедура оценки. Действительно, на любом этапе, будь то отбор, обучение, адаптация - мы можем с помощью специально смоделированных оценочных процедур оценить, выявить настоящее положение дел - насколько претендент или служащий реализовали свои возможности, насколько они соответствуют запросам организации, пути их реализации через совместную деятельность: способность концентрироваться на решении своих задач, избегая вовлечения в развитие предконфликтной ситуации.

При определении профессиональной и социальной компетентности необходимо учитывать следующие качества: способности, умения, знания, опыт, а именно:

- способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования,

- знание расстановки политических сил в своем районе,

- умение вести политические диалоги,

- умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию,

- изучение потребностей различных групп населения,

- умение собирать информацию,

- обладание методиками анализа информации,

- умение прогнозировать изменения,

- способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях,

- представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета)

- умение ясно излагать свои мысли,

- умение вести переговоры,

- уверенность в себе,

- поведенческая гибкость,

- инициатива,

- настойчивость,

- умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута,

- проектирование путей достижения желаемого результата,

- определение важнейших точек контроля,

- умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать,

- организация и координация работы собственного аппарата,

- организация собственного труда,

- оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров,

- организация понимания, освещения и популяризации деятельности государственных, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки,

- координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур,

- способность к обучению,

- знание основ мирового и российского государственного, муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.

Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи:

1. выявление потенциальных возможностей государственного, муниципального служащего с целью его повышения по службе;

2. стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;

3. применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;

4. формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;

5. поддержание стабильности и законности в государственной, муниципальной службе.

С нашей точки зрения, в методологическом плане построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология - доктрина ( миссия государства) - концепция (стратегия развития) - кадровая политика - кадровая программа - конкретный план действий по реализации программы.

Таким образом, чтобы муниципальные, государственные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал. Руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкой государственных, муниципальных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащего нового поколения, модель его формирования, а также "оценочную карту", которые включали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, но реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые государственному, муниципальному служащему.

Таким образом, существуют современные, отлаженные не только у нас, но и за рубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить профессиональные, личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, и накоплен богатый опыт их применения.

Результаты, которые представляется теперь возможным получить с помощью оценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего, но и в целом уровень профессиональной компетентности муниципальных служащих.

3.2 Организация эмпирического исследования социальной компетентности муниципальных служащих г. Завитинска

Теоретическое осмысление темы исследования, определение его цели и задач, формулировка гипотезы, разработка и обоснование понятийного аппарата определили следующие методы исследования: анализ философской, психологической, педагогической литературы, что позволило выявить имеющиеся научные представления о сущности и содержании профессиональной управленческой компетентности.

База исследования: Муниципальное образование г. Завитинска.

Наименование муниципального образования: городское поселение город Завитинск Амурской области. Административный центр: город Завитинск. В состав городского поселения входят: сельские населенные пункты - село Новоалексеевка, село Червонная Армия, военный городок № 2, 9, 12, станция Тур. Протяженность границы муниципального образования 93, 21 км. Площадь - 199 кв. км. Население городского поселения город Завитинск составляет на 01.01.2006 год всего - 13 809 человек, в том числе по населенным пунктам : город Завитинск - 13 390 человек, село Новоалексеевка - 164 человека, село Червонная Армия - 255 человек. Органы местного самоуправления: администрация городского поселения город Завитинск, Завитинский городской Совет народных депутатов. Юридический адрес: 676870, Амурская область, город Завитинск, ул. Куйбышева, 51. Завитинск -- город (с 1954) в России, административный центр Завитинского района Амурской области. Город расположен в междуречье рек Завитая и Бурея (притоки Амура), в 169 км от Благовещенска, в 35 км от Райчихинска, железнодорожный узел (станция "Завитая"). В исследовании принимали участие 60 муниципальных служащих муниципального образования г. Завитинска. Участие в исследовании респонденты принимали добровольно и в условиях полной информированности.

Для определения профессиональной и социальной компетентности нами были использованы следующие методы исследования:

1. Опрос муниципальных служащих, для чего нами была составлена анкета на определение профессиональной и социальной компетентности [Приложение А]. Основанием для создания анкеты послужили нормативные и квалификационные документы, применяемые к муниципальным служащим.

2. Сделан анализ результатов опроса и дана оценка профессиональной и социальной компетентности.

В ходе исследования требовалось получить репрезентативные социологические данные об условиях и факторах, влияющих на развитие социальной компетентности муниципальных служащих, г. Завитинска приоритетных направлениях повышения уровня компетентности, выявить характер влияния социальной компетентности на профессиональную деятельность муниципальных служащих. Существенное значение здесь имеет выявление особенностей содержания, уровня и приоритетных профилей образования муниципальных служащих; специфики социального самочувствия муниципальных служащих как эмоциональной формы выражения их социальной компетентности; определение отношения муниципальных чиновников к экономической ситуации и рыночным преобразованиям, к политической ситуации, характеристика их социально-политических предпочтений, анализ содержания нравственной компетентности муниципальных чиновников. В качестве особого фактора выступает уровень профессиональных знаний муниципальных служащих.

Было важно определить и оценить реальное состояние профессиональной компетентности муниципальных служащих сформулировать практические предложения и рекомендации в адрес органов местного самоуправления по формированию и развитию социальной компетентности муниципальных служащих.

В условиях муниципальной службы сложились специфические возможности для формирования профессиональной и социальной компетентности чиновничества. Они связаны:

- с внешними факторами - экономическая, социальная, политическая ситуация, культурно-этнические особенности развития и др.

- с внутренними факторами - степень сформированности нормативно-правовой основы, состояние материально-технической базы муниципальной службы в регионах и муниципальных образованиях, профессиональный опыт, квалификация чиновников и т.д.

Основываясь на этом подходе, можно предположить следующее:

- становление и развитие профессиональной и социальной компетентности муниципальных служащих в условиях преодоления кризиса общества и стабилизации экономической, политической и социальной ситуации коррелирует с основными детерминантами формирования и развития муниципальной службы и социально-профессиональной группы (население)

- уровень профессиональной и социальной компетентности муниципальных служащих зависит от характеристик

- уровень, содержание и формы профессиональной и социальной компетентности дифференцируются в зависимости от этих характеристик муниципальных чиновников;

- содержание профессионального опыта и стаж работы в органах власти в условиях кризиса общества выступает главной составляющей профессиональной квалификации и социальной компетентности муниципальных служащих;

- содержание профессиональной и социальной компетентности муниципальных служащих непосредственным образом коррелирует с качеством и формой их профессионального образования;

- социальная адаптация муниципальных служащих к общественным преобразованиям находится в прямо пропорциональной зависимости от их профессиональной и социальной компетентности;

- профессиональная и социальная компетентность чиновников влияет на их социальное самочувствие;

- уровень профессиональной и социальной компетентности не зависит от степени карьерных предпочтений муниципальных служащих;

- уровень профессиональной и социальной компетентности в самооценках муниципальных служащих достаточно высок;

- на оценку уровня профессиональной и социальной компетентности муниципальных служащих населением влияют объективные (наличие в муниципальном образовании нерешенных проблем, относительная закрытость и труднодоступность администрации муниципального образования) и субъективные (предвзятое отношение ко всему чиновничеству, личностные характеристики респондентов) причины;

- социально-экономическая ситуация обусловливает неудовлетворенность населения работой муниципальной службы, что безусловно находит отражение в занижении оценок уровня социальной компетентности муниципальных служащих;

- социальная защита населения, состояние социальной инфраструктуры муниципального образования, качество медицинского обслуживания, материальное положение определенных категорий населения, наркомания, преступность являются наиболее актуальными проблемами территорий муниципальных образований;

- профессиональная компетентность, являясь элементом социальной компетентности, находится в прямой зависимости от уровня последней;

- информация, предоставляемая СМИ, оказывает существенное влияние на формирование отношения населения к муниципальной службе в целом и отдельным ее представителям, зачастую не совсем адекватное.

Рассмотрим основные особенности, условия и факторы развития, уровень профессиональной и социальной компетентности муниципальных служащих

Профессиональная компетентность измеряется нами с помощью нескольких индикаторов.

Во-первых, определенный материал дают ответы на вопрос о характере знаний, которых недостаточно сегодня для чиновников. При этом важно указать на знания социального характера.

Во-вторых, важное место в определении уровня профессиональной и социальной компетентности имеет анализ социальных качеств, необходимых для выполнения чиновниками своих должностных обязанностей.

В-третьих, специфика профессиональной и социальной компетентности чиновничества зависит от его информированности об основных социальных сферах, о внешней и внутренней социальных средах профессиональной деятельности в рамках конкретных муниципальных образований.

В-четвертых, приоритетное значение получает анализ демографических, социальных и профессионально-образовательных характеристик муниципального чиновничества, при рассмотрении которых выявляются существенные факторы и условия становления и развития социальной компетентности.

В-пятых, социальная компетентность зависит от уровня профессиональной квалификации муниципального чиновника.

В-шестых, социальная компетентность муниципального чиновничества зависит от его территориально-поселенческой дифференциации.

Исходя из отмеченных выше "блоков" эмпирических показателей и индикаторов социологической оценки муниципальных служащих, проанализируем, образовательные и социально-профессиональные характеристики персонала органов местного самоуправления.

3.3 Анализ социальной и профессиональной компетентности муниципальных служащих г. Завитинска

По данным личных карточек муниципальных служащих [Приложение А] в ходе проведенного нами социологического исследования муниципальных служащих можно условно выделить:

1. Возрастные группы чиновников следующим образом [Рисунок 6]

Рисунок 6 - Возрастные группы муниципальных служащих

Основываясь на этих показателях, мы видим, что в органах муниципальной службы преобладает возрастная группа от 30 до 49 лет.

Наиболее представлены в составе управленческого персонала специалисты с высшим образованием (технического, экономического, медицинского, гуманитарного, юридического профиля). Большинство кадрового состава муниципальной службы имеет высшее образование по профилю, не соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются. Отсюда невысокий процент окончивших специальные учебные заведения по подготовке кадров управления. Правда, в последнее время ситуация начинает понемногу меняться. В муниципальную службу стали приходить молодые специалисты, окончившие такие заведения. Муниципальные служащие заочно обучаются в учебных заведениях по подготовке кадров управления. При всех различиях в приоритетах муниципальных чиновников образование по специальности "Государственное и муниципальное управление" не является типичным. Только у 6% (4) служащих имеется такое образование. Такой же вывод можно сделать в целом в отношении управленческих, гуманитарных и общественно-политических специальностей. [Рисунок 7] Преобладают муниципальные чиновники с техническим, и естественнонаучным образованием -- 28%(16) Главным становится экономическое образование 37% ( 22). Другое высшее образование имеют 29%(18) - респондентов.

Рисунок 7 - Приоритетное образование для муниципальных служащих

Определенное значение имеет педагогическое и юридическое образование. При этом в "тройку" самых необходимых специальностей для муниципального чиновника наши респонденты включили следующие виды профильного образования, набравшие примерно равное число "голосов" (в %% от числа ответивших):

1. Экономическое образование -- 37,0(22)

2. Юридическое -- 28,0(16)

3. Другое образование -- 29,0(18)

На вопрос как давно получили муниципальные служащие свое основное образование? ответы показали, что основное образование чиновники в значительной своей части получили почти двадцать лет назад -- в 1983-м и более ранние годы. Изучая эти данные, можно сделать вывод, что получается некоторое преимущество у тех кадров, которые относительно недавно получили необходимое профессиональное образование, включающее много новых дисциплин, не преподаваемых еще каких-нибудь лет 15 назад. Именно критерий профессиональной подготовленности становится решающим при подборе кадров в органы муниципального управления.

Как показывает анализ, численность сотрудников муниципальной службы со стажем работы до 5 лет немного больше, чем в органах государственной власти. Получается, сегодня на муниципальном уровне доминируют сотрудники, недавно пришедшие в органы местного самоуправления. Наоборот, чиновники со стажем более 20 лет составили не более 11%. Сегодня отчетливо видна общая тенденция -- рост численности муниципальных чиновников, пришедших в органы власти в середине 90-х гг.

Обратно пропорциональная тенденция обнаруживается при анализе социологических данных в группах государственных и муниципальных служащих, пришедших в органы власти в годы перестройки и в более ранний период. Оказывается, что в это время приходит 39% ныне работающих чиновников. При этом любопытной выглядит общая тенденция: тех, кто среди чиновников поступил работать в органы власти в 1984--1987 гг., значительно меньше в сравнении с другими периодами. По-видимому, пережившие острую идеологическую конфронтацию, оказалось больше разочаровавшихся в возможностях органов власти.

С учетом того, что подавляющее большинство -- 84%(51) от числа опрошенных -- муниципальных чиновников имели опыт работы до перехода в органы местного самоуправления, важно выяснить характер (профиль) предшествующего места работы. В пятерку наиболее часто упоминаемых сфер попадают следующие [Рисунок 8] :

- промышленное производство,

- образование, наука,

- строительство,

- торговля, общественное питание,

- правоохранительные органы.

Рисунок 8 - Наиболее распространенные профессии муниципальных служащих

В последние годы стало больше попадать в органы власти бывших военнослужащих, работников правоохранительных органов. Не секрет, что в немалой степени влияет характер предшествующего места работы определенной части муниципальных чиновников, прежде всего руководящего состава, место предшествующей работы главы администрации муниципального образования. Поэтому в различных муниципальных образованиях чиновники весьма по-разному дифференцированы по предшествующему месту работы. При этом важно отметить: подавляющее большинство чиновников никогда не занимались коммерческой деятельностью.

С целью определения способа приема на работу респондентам был задан вопрос: "Каким образом Вы были приняты на ныне занимаемую должность?" Из полученных данных можно сделать вполне определенный вывод: почти для половины опрошенных чиновников (46%) прием на работу в органы власти -- это результат исключительно воли одного человека, одного из руководителей этих органов. Если связать в единое целое эти данные с "протекцией" друзей и знакомых, то доля чиновников, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети.

Более объективный характер носит подбор кадров в органы власти из "резерва" и по конкурсу на вакантную должность. Общая численность наших реципиентов, предпочитающих такие способы подбора кадров и приема на работу в органы местного самоуправления, составляет почти 30%(18). Это при том, что знают о собственном включении в "резерв кадров", к примеру, среди опрошенных 15%(9). Каждый четвертый в группе опрошенных совершенно четко дал отрицательный ответ. Остальные -- около двух третей опрошенных -- затруднились с ответом либо вообще уклонились от него.

Синтезируя социально-профессиональные характеристики государственного служащего, попробуем определить два основных социальных портрета современного российского чиновника.

Первый портрет -- это мужчина с высшим образованием в возрасте от 35 до 55 лет со стажем работы около 10 лет (руководящие должности районного уровня), в возрасте от 25 до 35 лет со стажем работы до 5 лет (неруководящие должности на любом уровне).

Второй портрет -- это женщина либо с высшим образованием, либо со средним профессиональным в возрасте от 30 до 45 лет со стажем работы от 5-15 до 25 лет (должности начальников отделов в городских, районных администрациях либо неруководящие должности более высокого ранга).

Социально-профессиональные характеристики кадрового состава чиновничества говорят о преобладании работников старшей возрастной группы с большим стажем работы в органах муниципального управления, работников с непрофильным образованием. Ощущается преобладание мужчин на руководящих должностях и женщин в низовом звене управленческого персонала. Незначительна доля молодежи, молодых специалистов и лиц, окончивших непосредственно перед поступлением на должность профильные вузы.

В советских условиях государственные органы были по преимуществу органами прямого государственного управления народным хозяйством и социальной сферой. Собственно, работники этих органов должны были, в первую очередь, быть специалистами в определенных сферах деятельности нижестоящих предприятий и организаций (инженерно-технической, производственной, экономической и т.п.) и лишь потом -- работниками муниципального управления. В условиях правового государства от работников исполнительной власти требуются не только глубокие знания технологии и организации работы подведомственных объектов, сколько умение видеть их поведение и последствия их деятельности в правовых и финансово-экономических формах и предпринимать соответствующие воздействия.

Очевидно, что важнейшим условием реформирования муниципальной службы является наличие в распоряжении государства достаточного количества лиц, обладающих профессиональными, гражданскими и моральными качествами, необходимыми для выполнения всего комплекса функций, возлагаемых обществом на государственный аппарат.

Кроме того, если взять в расчет результаты проведения аттестаций государственных служащих разных уровней, который показывает, что 20--25% аттестуемых не соответствуют предъявляемым требованиям, то мы увидим, что значительное количество чиновников нуждается либо в замене, либо в довольно серьезной дополнительной подготовке.

Огромное значение в современных условиях приобретает рассмотрение профессиональной культуры муниципальных чиновников. В первую очередь обратим внимание на качества служебного этикета, наиболее важные для работы на занимаемой ими должности [ Таблица 1).

Таблица 1. Приоритетные качества служебного этикета муниципальных чиновников

	%%	Кол-во.
1. Доброжелательность	18	11
2. Способность брать на себя ответственность	16	10
3. Дисциплинированность	12	6
4. Честность	8	5
5. Принципиальность	8	5
6. Справедливость	7	4
7. Склонность к взаимопомощи	7	4
8. Способность к компромиссу	5	3
9.-11. Признание свобод и прав окружающих	4	2
9.-11. Служебный педантизм	4	2
9.-11.Предприимчивость	4	2
12.-14. Терпимость к "чужим" жизненным идеалам	2	1
12.-14. Открытость	2	1
12.-14. Неподкупность	2	1
15. Лояльность к власти	1	1
16. Другое	1	1
Затрудняются ответить	1	1
Итого:	100	60

На Рисунке 9 показаны Главные элементы этикета по мнению служащих.



Рисунок 9 - Главные элементы этикета муниципальных служащих

Как видим из Рисунка 9, в число главных элементов служебного этикета муниципальных чиновников вошли, прежде всего, такие ценности, как доброжелательность, способность брать на себя ответственность, дисциплинированность, а затем уже называются честность, принципиальность, справедливость и др. Только на 12-14-м местах неподкупность.

Что включает в себя профессиональная культура работника муниципального органа власти? Этот вопрос был поставлен в открытой форме и преследовал главную цель -- выявить, насколько этические и профессиональные аспекты сочетаются в содержании жизнедеятельности муниципальных чиновников. Вот какие элементы содержания профессиональной культуры были названы ими [Таблица 2]

Таблица 2. Основные элементы содержания профессиональной культуры муниципальных чиновников

	%%	Кол-во
1. Квалификация, компетентность	27
2. Этика, честность	17
3. Умение работать с людьми	13
4. Ответственность, дисциплина	12
5. Доброжелательность	10
6. Образование, навыки	7
7. Коммуникабельность, культура речи	4
8. Знание законов	3
9. Справедливость	2
10.Хорошие отношения с коллегами	2
11. Демократичность	1
12.Принципиальность, упорство	1
13.Другое	1
Итого:	100

На Рисунке 10 представлены основные элементы содержания профессиональной культуры муниципальных служащих.

Рисунок 10 - Основные элементы содержания профессиональной культуры муниципальных служащих.

Как видно из Рисунка 10, доминируют в содержании профессиональной культуры муниципальных чиновников профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми, чувство справедливости и вновь подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Практически мало значимыми оказываются такие ценности, как знание законов, установление хороших отношений с коллегами по работе, принципиальность, упорство, образование, навыки в работе и т.п.

Формирование ценностей профессиональной культуры непосредственным образом зависит от характера и стереотипов профессиональной деятельности муниципальных чиновников. Каким образом чаще всего выполняется работа в муниципальном органе власти? Анализ полученных ответов на данный вопрос убеждает в доминировании достаточности постановки в работе только общей задачи. Все остальное чиновники реализуют самостоятельно. В то же время для 31% опрошенных среди чиновников весьма значимым является детальная проработка каждого задания. Только 7% опрошенных чиновников способны самостоятельно ставить задачи.

"При принятии решения на чье мнение Вы чаще всего ориентируетесь?" Ответы на этот вопрос для нас весьма важны, поскольку в них выражается субъектная направленность профессиональной деятельности муниципальных чиновников [Рисунок 11].

Рисунок 11- Направленность профессиональной деятельности муниципальных чиновников

Как видно на Рисунке 11, отчетливо выявляются три профессиональные ориентации муниципальных чиновников:

- на мнение других работников

- на собственное мнение

- на мнение руководителя

В первом случае речь идет об ориентации на "команду". Это ориентация на чиновника-менеджера (социальный менеджеризм). Во втором случае акцент сделан на самого себя в соответствии с четко сформулированными служебными обязанностями. Это ориентация чиновника-"бюрократа" (рациональная бюрократия). В третьем случае ориентация связана исключительно с особенностями управленческой деятельности руководителя. Здесь речь идет о чиновнике консервативного, патриархального типа (патримониальная бюрократия).

Преобладание в сознании и поведении муниципальных чиновников той или иной отмеченной выше профессиональной ориентации в значительной мере, зависит от четкости определения их должностных обязанностей. Как показывает анализ, только от 3 до 5% от числа опрошенных муниципальных чиновников работают без четко определенных должностных инструкций. С плохо проработанными инструкциями работает каждый пятый опрошенный чиновник. Точно так же обстоит ситуация с "очень четко" определенными инструкциями. Наконец, чиновников с "достаточно четкими" обязанностями -- 59% от числа опрошенных.

Значит, правомерно утверждать, что в ежедневной практике управления муниципального служащего доминирующим является рационально-бюрократический тип деятельности, который проявляет себя порой вопреки установке на патримониальный тип профессиональной культуры. Современный муниципальный служащий работает в парадигме рациональной бюрократии, но объективные условия российской практики управления вынуждают его следовать традициям патримониальной бюрократии. Это является проблемой и для руководителя, и для подчиненного. Руководителю мешают постоянная оглядка на его мнения, отсутствие инициативы, патерналистские ожидания подчиненных становится тормозом для принятия эффективных управленческих решений. В то же время подчиненные боятся проявлять инициативу, высказывать несогласие с мнением руководителя.

"Как в Вашем органе власти относятся к проявлению со стороны работников инициативы? " Ответы на этот вопрос в значительной степени объясняют характер профессиональной ориентации муниципальных чиновников. Насколько учитываются их инициативы в работе? Более трети опрошенных утверждают, что чаще всего их инициативы находят поддержку, а более половины опрошенных заявили, что к инициативам иногда могут прислушаться. Неодобрение инициатив подтвердили только по 7% опрошенных чиновников. Важную роль в оценке содержания профессиональной деятельности муниципальных чиновников играют их профессиональные знания. Они, по существу, составляют ядро профессиональной культуры чиновника. Как показывает анализ, чаще всего чиновники пользуются знаниями, полученными из практики своей профессиональной деятельности. Несколько меньше опираются на собственный жизненный опыт профессиональной деятельности в органах муниципальной власти. Поэтому среди них немало занимающихся самообразованием.

Таким образом, можно заметить, что систематическими формами образования и формами повышения квалификации охвачено сравнительно немного муниципальных чиновников.

"В какой степени Вы знакомы с законодательной базой Вашей профессиональной деятельности?" Ответы на этот вопрос должны были помочь уточнить степень профессиональной подготовленности муниципальных чиновников. Если внимательно посмотреть на ответы, то можно посчитать, что муниципальные чиновники выглядят специалистами, в правовом отношении подготовленными к своей профессиональной деятельности. При этом "хорошо знакомы с законами", по собственным самооценкам, примерно 40% чиновников и только 3-5% откровенно признались в своем правовом невежестве либо уклонились от ответа. Следовательно, около 60% опрошенных муниципальных чиновников не в полной степени знакомы, либо совсем не знакомы с необходимыми в работе законодательными нормами.

В такой ситуации закономерен вопрос: "Достаточно ли муниципальным чиновникам имеющегося образования для выполнения своих профессиональных обязанностей?" В ответах отчетливо выделяется в целом позитивный настрой чиновников в отношении достаточности своего образования для выполнения профессиональных обязанностей. В то же время лишь примерно каждый третий чиновник уверенно заявил о полной достаточности своего образования.

Тем не менее, видно, что чиновники настроены в целом весьма положительно относительно перспективы получения образования по специальности "Государственное и муниципальное управление".

Изменение профессиональных ценностей муниципальных чиновников связано с такой проблемой становления современной муниципальной службы в России, как профессиональное развитие и должностное продвижение работников муниципалитетов. В частности, принцип приема на работу уже сказывается на степени приоритетности направлений усвоения профессиональных знаний и опыта. Поэтому, прежде всего реципиентам был задан вопрос: "Каким образом Вы были приняты на ныне занимаемую должность?" Вот как распределились "голоса" среди опрошенных [Рисунок 12].

Более объективный характер носит подбор кадров в муниципальные органы власти из "резерва" и по конкурсу на вакантную должность. Общая численность наших респондентов предпочитающих такие способы подбора кадров и приема на работу в органы местного самоуправления, составляет почти по 30%(21Остальные -- около двух третей опрошенных -- затруднились с ответом либо вообще уклонились от него. Принципы подбора кадров зачастую укладываются в нормы патримониальной бюрократии.

Из полученных данных можно сделать вполне определенный вывод: почти для половины опрошенных чиновников прием на работу в органы местного самоуправления -- это результат исключительно воли одного человека, одного из руководителей этих органов.



Рисунок 12 - Принятие на работу муниципальных служащих

Если эти данные связать в единое целое с "протекцией" друзей и знакомых, то доля чиновников, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети.

3.4 Проблемы и пути совершенствования профессиональной подготовки

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления.

В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность. Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

- практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами

- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции

- персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций

- компетентность в конкретной сфере деятельности

- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д. Профессиональная переподготовка полезна и для узконаправленного обучения, и в этом плане главная задача состоит в подборе слушателей при формировании групп по характеру деятельности (близкой или взаимодействующей), а в учебном плане следует предусмотреть изучение практического опыта - т.е. внедрение системы стажировок. Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров.

В работе с муниципальными службами по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля над организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории.

Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив. С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе.

В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом необходимо учитывать:

- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;

- возможное продвижение по службе;

- потребности органа управления в тех или иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе.

Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, мы считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки муниципальных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом региона, тем самым повысить эффективность функционирования муниципальной службы.

ВЫВОДЫ ПО ПРОВЕДЕННОМУ ИССЛЕДОВАНИЮ

Теоретическое осмысление темы исследования показало, что этика берет свои начала со времен Аристотеля. Этика - это наука о поведении людей, нравах и обычаях в поведении. Профессиональная этика - это добросовестное отношение к своим профессиональным обязанностям, включающее такие понятия как долг, честь, совесть, достоинство, ответственность, обязанность. Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом определяется ориентацией на гуманистические универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение человеческого достоинства. Основные принципы и правила делового поведения формируются сегодня в этических кодексах. Кадровое обеспечение сферы управления и властных отношений начинает играть определяющую роль в решении широкого круга текущих и перспективных проблем развития муниципальной службы. В профессиональной деятельности муниципальных служащих катализируются экономический и социальный эффекты местного самоуправления.

Анализ социальной и профессиональной компетентности показал, что муниципальные служащие четко подразделяются на подгруппы специалистов и руководителей. Первые - это, как правило, мужчины старше 40 лет, ориентирующиеся не на социальные, а на управленческие и технические знания, не проявляющие в отчетливой форме социальную компетентность. Их социальная компетентность содержит знание об элементах внешней социальной среды, социально-экономической инфраструктуре муниципального образования.

Специалисты - это, как правило, женщины младшего среднего возраста (до 40 лет), пришедшие в органы местного самоуправления в середине 90-х гг. прошлого века из сферы промышленности, народного образования и культуры, имеющие чаще всего экономическое, педагогическое, техническое и юридическое образование, полученное в основном пять-десять лет назад. Соответственно, содержание социальной компетентности в этой социально-профессиональной группе приобретает своеобразный характер. Здесь особое внимание уделено внутренней среде и взаимоотношениям внутри персонала органов местного самоуправления.

Проведенный нами анализ источников, условий и факторов формирования социальной компетентности муниципальных чиновников указывает на значимость выбора ими профессии. У руководителей в большей степени значимо их собственное решение о выборе профессии чиновника. У муниципальных специалистов, среди которых женщины доминируют, чаще отмечается при выборе этой профессии влияние домашней среды, родственников. Отсюда социальная компетентность чиновников изначально дифференцируется под воздействием источников профессионального выбора. В одном случае она связана в немалой степени с личностью, лидерскими качествами и ресурсами чиновника-руководителя, в другом - с внутренней средой, насыщенной острыми переживаниями не о себе лично, а об отношении к работе в качестве чиновника со стороны семьи, родственников, коллег по работе.

Из сказанного следует, что становление современного муниципального чиновничества в условиях преодоления кризиса общества и стабилизации экономической, политической и социальной ситуации коррелирует с основными детерминантами формирования и развития муниципальной службы. В то же время тендерный подход существенно не влияет на оценку результатов становления профессиональной культуры муниципальных чиновников. В большей степени уровень профессиональной культуры дифференцируется в зависимости от возрастной группы муниципальных чиновников.

В содержании жизненных ценностей муниципальных чиновников два главных приоритета -- семья и интересная работа. При этом последняя связана в первую очередь с социальными гарантиями, включая достаточную зарплату, и хорошими условиями труда, близостью к месту жительства. В то же время высокое материальное положение не входит в число приоритетов. Поэтому повышение уровня профессиональной культуры напрямую не зависит у большинства муниципальных чиновников от увеличения зарплаты. Можно предположить, что важно не само по себе повышение заработной платы, а разработка системы оценок, которые бы позволяли выявить индивидуальный вклад работника в результаты труда. Нынешняя система оценок часто обезличена и мало зависит от результатов труда.

В число главных элементов содержания профессиональной деятельности муниципальных чиновников на первое место попадают этические нормы, выполнение профессиональных требований поведенческого характера. Они воспринимаются как аксиомы: аккуратность, исполнительность, четкость в работе. Другие элементы связаны с более сложными отношениями ценностной и деятельностной природы чиновничества и оказываются менее востребованными. Поэтому большинство чиновников ощущают свою неполную востребованность как профессионалы управленцы, менеджеры в сфере муниципального управления.

Доминирование "кризисного" сознания чиновников в оценке социально-экономического, политического положения российского общества, развития ситуации в своем городе, районе связано с формированием жизненных ориентации на ценности и социальное самочувствие населения. Муниципальные чиновники относят себя не к "элите" и даже не всегда к "средним" слоям, а в большинстве своем -- к слабо определившемуся "средне-низшему классу". Это способствует закреплению недостаточно четкого дифференцированного отношения с их стороны к формирующимся профессиональным и жизненным ценностям, восприятие которых у них практически не отличается от многих других социально-профессиональных групп населения.

Доминирующим типом современного российского муниципального руководителя является авторитарно-функциональный тип. Рядовым служащим, специалистам в основном присуще сочетание характеристик патримониальной и рациональной бюрократии и становящихся тенденций социального менеджеризма. Это проявляется в том, что ориентация "на начальника" доминирует среди профессиональных ориентации муниципальных чиновников. Главным же направлением формирования профессиональной культуры чиновников выступает организационно-управленческая упорядоченность отношений в муниципальной службе. Вместе с тем достаточно значительная часть муниципальных чиновников ориентируется в своей деятельности на интересы населения.

Можно сделать вывод, что эти ориентации останутся лишь благими пожеланиями, если не будет разработана система критериев, оценивающая труд чиновника по конечному результату (по удовлетворению потребностей населения), если люди с подобной установкой не будут получать преимущества в карьерном продвижении. От того какая ценностная установка будет определяющей: удобство сотрудника для начальника или (как в бизнесе) оценка его труда в зависимости от удовлетворения потребностей клиентов (т.е. населения) будет зависеть эффективное функционирование муниципальной службы.

Таким образом, проведенный анализ показал, что профессиональная компетентность муниципальных служащих тесным образом влияет на эффективное функционирование муниципальной службы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги нашему аналитическому исследованию, можно сделать вывод, что число главных ценностей муниципальных чиновников вошли, прежде всего, профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми, чувство справедливости и вновь подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Практически малозначимыми оказываются такие ценности, как знание законов, установление хороших отношений с коллегами по работе, принципиальность, упорство, образование, навыки в работе и т.п. Наиболее низко в развитии своих профессиональных навыков муниципальные чиновники оценивают инновационную деятельность, исследовательскую практику, контроль и мотивацию труда других чиновников, консалтинг, методическую и образовательную деятельность. Организационная деятельность оценивается достаточно высоко. Выше, чем другие виды профессиональной деятельности, оцениваются координация работы, умение планировать деятельность, представлять интересы организации.

Практически для половины опрошенных муниципальных чиновников прием на работу в органы местного самоуправления осуществляется руководителями этих органов. Если связать в единое целое эти данные с "протекцией" друзей и знакомых, то доля чиновников, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети. Это подтверждает нашу гипотезу о доминирующем авторитарно-функциональном типе чиновника, питательной почвой для которого остаются господствующие патримониальные традиции. Личные полезные связи оказываются более значимым фактором, нежели профессионализм, объективные критерии. Не конкурсный отбор, не результаты аттестации и квалификационных экзаменов, а личная воля руководителя, умение подчиненного быть лично преданным руководителю оказываются порой решающим фактором его карьерного роста.