Напрями удосконалення організації оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Реферат

ВСТУП

1. Теоретичні основи організації праці та заробітної плати

1.1 Загальна характеристика оплати праці

1.2 Характеристика форм та систем заробітної плати

1.3 Показники праці та її оплати

2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «Укрелектроапарат»

2.1 Загальна характеристика галузі в якій функціонує підприємство

2.2 Характеристика діяльності ВАТ «Укрелектроапарат»

2.3 Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства

2.4 Аналіз діючої система оплати праці на підприємстві

2.5 Аналіз використання фонду оплати праці

3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ВАТ «Укрелектроапарат»

3.1 Напрями удосконалення організації оплати праці на підприємстві

3.2 Обґрунтування заходів щодо вдосконалення організації оплати праці на ВАТ «Укрелектроапарат»

4. ОХОРОНА ПРАЦІ

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

РЕФЕРАТ

Дипломна робота складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаної літератури. Вона викладена на 89 сторінках, ілюстрована 20 таблицями, 8 формулами, 6 рисунками. Список літератури включає 61 найменування.

Мета роботи - виявити резерви для вдосконалення рівня організації оплати праці, підвищення продуктивності праці персоналу, розрахувати економічний ефект від запропонованих нововведень.

Завдання роботи - провести аналіз існуючої системи оплати праці, фонду оплати праці, продуктивності праці на підприємстві, визначити рівень їх використання і можливості підвищення їх продуктивності.

У розділі 1 розкриваються теоретичні засади організації оплати праці, форми та системи оплати праці, наведені показники за допомогою яких у другому розділі буде проведено аналіз рівня організації оплати праці.

У другому розділі проведено аналіз основних показників роботи підприємства, охарактеризовано систему оплати праці, що діє на ВАТ «Укрелектроапарат», вивчено питання використання фонду оплати праці на підприємстві, а також проаналізовано вплив організації праці на ефективність праці.

У третьому розділі досліджено напрями удосконалення організації оплати праці на підприємства, обґрунтованого заходи щодо покращення системи оплати праці розраховується, який ефект матимуть запропоновані нововведення.

У четвертому розділі розглянута охорона праці на підприємстві.

Ключові слова: оплата праці, заробітна плата, ефективність, удосконалення, система.

ВСТУП

заробітний оплата праця продуктивність

Одним з найсуттєвіших факторів ефективності є науково обґрунтована оплата праці. В межах підприємства головне значення для організації праці мають питання правильної розстановки працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і суміщення професій, спеціалізації і розширення зон обслуговування.

Ще одним завданням є узгодженість діяльності - кооперування при здійсненні суворої кількісної пропорційності трудових витрат на взаємопов'язаних ділянках виробництва. У цьому важлива роль належить технологічному і виробничому плануванню, нормуванню праці, які дозволять науково встановити кількісну пропорційність якісно різних видів праці.

Заробітна плата - це одне з найскладніших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації оплати праці і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Організація і оплата праці - це два положення, які неможливо дослідити на предмет ефективності без врахування такого показника, як продуктивність праці. Тому досліджуючи тему даної дипломної роботи необхідно провести не лише аналіз оплати праці, але й персоналу і продуктивності його праці.

Як було сказано вище оплата праці - одна з важливих статей калькуляції витрат, вона істотно впливає на кінцеву ціну виготовленої продукції. Продуктивність, якість праці впливають на якість кінцевого готового виробу підприємства. Поєднання таких двох чинників, як “ціна-якість” є чи не найважливішим показником продукції, від чого залежить оборот на підприємстві, а отже і прибуток і рентабельність підприємства.

1. Теоретичні основи організації праці та заробітної плати

1.1 Загальна характеристика оплати праці

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник,залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Як правова категорія заробітна плата розкриває права та обов'язки сторін трудового договору щодо оплати праці працівника. З цієї позиції заробітна плата є насамперед однією з основних умов трудового договору (ст. 21 КЗпП). Заробітна плата є оплатою праці, і цим вона відрізняється від різного роду допомоги, доплат, гарантійних та компенсаційних виплат.

Заробітна плата -- це винагорода за працю, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку згідно з трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу [15].

Розмір заробітної плати залежить від:

* складності та умов виконуваної роботи;

* професійно-ділових якостей працівника;

* результатів його праці та господарської діяльності організації і максимальним розміром не обмежується.

Розглянемо структуру заробітної плати на рис. 1.1.



Рис. 1.1. Структура заробітної плати

Основна заробітна плата -- це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Мінімальний розмір оплати праці. Якщо працівникові, котрий виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство здійснює доплату до її рівня [18].

Мінімальна заробітна плата -- законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсягробіт).

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

* вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників залежно від стабільності та розвитку економіки країни;

* загального рівня середньої заробітної плати;

* продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу, і є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Враховуються також пропозиції, вироблені завдяки переговорам представників професійних спілок, роботодавців, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладення генеральної угоди.

Розміри мінімальної заробітної плати, установлені у 2009 -- 2011 роках в Україні, наведемо в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1.

Розміри мінімальної заробітної плати, установлені у 2009 -- 2011 роках в Україні

Строк дії	Розмір мінімальної заробітної плати	Документ яким затверджено цей розмір
рік	період	місячний	погодинний
2009	01.01.2009- 31.03.2009	605	-	Закон про держбюджет-2009
	01.04.2009- 30.06.2009	625
	01.07.2009- 30.09.2009	630
	01.10.2009- 31.10.2009	650
	01.10.2009- 31.10.2009	744
2010	01.01.2010- 31.03.2010	869	5.2	Закон про держбюджет-2010
	01.04.2010- 30.06.2010	884	5.29
	01.07.2010- 30.09.2010	888	5.32
	01.10.2010- 30.11.2010	907	5.43
	01.12.2010- 31.12.2010	922	5.52
2011	01.01.2011- 31.03.2011	941	5.66	Закон про держбюджет-2011
	01.04.2011- 30.09.2011	960
			5.77
	01.10.2011- 30.11.2011	985	5.92
	01.12.2011- 31.12.2011	1004	6.04

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Перехід від централізованої планової системи господарювання до системи, заснованої на ринкових відносинах, потребує переходу від позаринкового механізму оцінки трудового внеску до ринкового, тобто від формування заробітної плати як частки працівника в загальнодержавному фонді споживання або доході підприємства (залежно від співвідношення ролей держави й підприємства в реалізації розподільчих відносин) до формування її як вартості (ціни) робочої сили. Водночас розподіл за вартістю (ціною) робочої сили не може не передбачати використання елементів розподілу за працею, якщо під останнім розуміти формування ціни робочої сили з обов'язковим урахуванням таких чинників, як кількість, якість і результати праці .

У формі заробітної плати необхідний продукт надходить у розпорядження функціонуючої робочої сили, у формі стипендій -- ще не функціонуючої; у формі пенсій -- уже не функціонуючої; у формі допомоги з тимчасової непрацездатності -- тимчасово не функціонуючої через хворобу; у формі допомоги з безробіття -- робочої сили, яка не знайшла собі місця в суспільному поділі праці.

Знаючи одночасно умови попиту (корисність) і пропонування (витрати), можна визначити вартість робочої сили. Вона є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, об'єднаних спільністю інтересів і цілей, умов і результатів праці та проживання, рівнем інтелектуального та культурного розвитку[15].

Розглядаючи заробітну плату як форму існування необхідного продукту, як історично й економічно зумовлений обсяг життєвих засобів, потрібній для повноцінного відтворення робочої сили, слід зупинитися на кількох об'єктивних обставинах, що зумовлюють появу на певних етапах суспільного розвитку різних форм існування необхідного продукту як елементів заробітної плати.

Передусім зауважимо, що людина є біосоціальною істотою. Це значною мірою зумовлює наявність різних форм існування необхідного продукту. Справді, здатність до праці з'являється в людини не одразу після народження, а згодом і тільки після відповідної теоретичної та практичної підготовки.

Аби краще збагнути сутність заробітної плати як категорії ринкової економіки, звернімо увагу на такі принципові положення:

-- заробітна плата формується на межі відносин сфери безпосереднього виробництва і відносин обміну робочої сили;

-- заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

-- заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією; -- заробітна плата - це важливий складник виробництва, її рівень пов'язаний як із потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.[21].

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата - це винагорода, обрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку згідно з трудовою угодою власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.

По-третє, у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, котрий виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили [30].

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата -- це його трудовий дохід, який він отримує унаслідок реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата -- це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас стимул для матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Ринок праці регулюється державними законами і колективними договорами (угодами). Обмеження свободи дії законів попиту і пропозиції впливає на рівень рівноважної ціни праці, тобто впливає на розмір заробітної плати.

Робоча сила як товар має мінімальну ціну, яка визначається прожитковим мінімумом, що характеризується рівнем доходів, необхідних для придбання людьми продуктів харчування на нижній межі фізіологічних норм, а також для задоволення бодай мінімальних потреб в одязі, оплаті житла і транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни. Для визначення розміру прожиткового мінімуму потрібні насамперед дані щодо кількості норм харчування для існування людини. Спеціалісти розраховують норми споживання для різних країн, регіонів, вікових груп, статей, родів занять. Складніше точно визначитися зданими про необхідний мінімум непродовольчих товарів і послуг. Одержані натуральні норми споживання множаться на чинні ціни, і в такий спосіб визначають розмір прожиткового мінімуму.

На ринку праці прожитковий мінімум реально є лише нижньою межею заробітної плати, чітко виписаної в законодавствах багатьох країн, де визначається мінімальний розмір оплати праці та його обов'язковість для всіх роботодавців. І якщо підприємство не в змозі платити мінімальної заробітної плати, воно оголошується банкрутом."[21]

1.2 Характеристика форм та систем заробітної плати

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці , яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок , схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційних характеристик (довідників).

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил , за допомогою яких забезпечується порівпяльна оцінка праці, залежно від кваліфікації , умов її виконання , відповідальності, галузі та інших факторів, які характеризують якісну сторону праці.[25].

Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка - шкала , яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і відрядників);

за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, які працюють на конвеєрі, та ін.).

за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими , з особливо тяжкими і шкідливими). Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежить від їхніх посад , кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.[38].

Штатний розпис - внутрішній нормативний документ де вказано перелік посад , що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів. Є різновидом схеми посадових окладів, що застосовується на підприємстві.

Тарифний коефіцієнт - показник ,який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи ,віднесеної до першого розряду тарифної сітки. Розглянемо тарифні коефіцієнти в таблиці 1.2.

Таблиця 1.2

Тарифні коефіцієнти

Розряд	І І	І ІІ	ІІІІ	IІV	V V	VI
Тарифний коефіцієнт	1,0	1,08	1,20	1,35	1,53	1,8

Тарифно - кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник( ЄТКД), - збірник нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомогою встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаціййні розряди працівникам.[38].

Слід зазначити що орієнтовні тарифні ставки наводяться в генеральній тарифній угоді, що укладається один раз на рік за погодженням Кабінету Міністрів України з Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими організаціями України і в галузевій тарифній угоді. Тарифні ставки генеральної та галузевої тарифних угод є мінімальними гарантіями оплати праці . Підприємства ,які застосовують тарифну систему оплати праці можуть орієнтуватися на них, як на мінімальні ,але ,зазвичай , встановлюють тарифні ставки більші за рекомендовані, виходячи з фінансових можливостей підприємства.[33].

На основі тарифної системи оплати праці створюються погодинна та відрядна форми оплати праці.

"Існують дві форми заробітної плати: погодинна та відрядна. При погодинній заробітній платі встановлюється розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу. Розмір оплати зростає прямо пропорційно до затраченого на роботу часу. За таких умов розмір оплати за годину множиться на відпрацьований час. За встановлення розмірів погодинної заробітної плати визначається одиниця виміру "ціни праці" -- ціна години праці. Погодинна ставка оплати праці розраховується діленням денної вартості робочої сили на кількість годин денної праці. Оскільки денна вартість робочої сили менша за створену нову вартість, ціна праці не відповідає величині вартості. Однак через те, що денна вартість робочої сили розкладається на всі години праці, створюється враження повної оплати всієї денної вартості."[19]

Погодинна форма оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці та мірою винагороди працівників.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обгрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними зразками.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю. Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками . Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників.

4.Відрядно - прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму - за підвищеними .

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.[23]

1.3 Показники праці та її оплати

Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників , які характеризують різні аспекти процесу виробництва.Усі вони зведені в єдину групу оцінних показників - техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності підприємств, фірм Один з розділів системи техніко - економічних показників становлять показники з праці та заробітної плати ,тобто трудові показники.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективності застосування живої праці в процесі виробництва .До основних трудових показників належать : трудомісткість виробництва продукції (виробничої програми); продуктивність праці (середньoмісячний ,середньорічний виробіток на одного працівника персоналу або робітника); чисельність персоналу (середньомісячна середньорічна в т. ч .за категоріями працівників фонд заробітної плати підприємства в т ч за категоріями персоналу і структурними підрозділами ;середня заробітна плата (середньомісячна ,седньорічна по підприємству в т.ч .за категоріями персоналу і структурними підрозділами; загальний фонд робочого часу фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, середня тривалість робочого дня( зміни), кількість відпрацьованих днів (змін), годин одним працівником , робітником тощо. [28]

Роль і значення трудових показників необхідно розглядати з двох сторін - економічної і соціальної. Економічний аспект полягає у тому, що зміна абсолютних і відносних значень трудових показників безпосередньо впливає на кінцеві результати роботи підприємства, фірми, а саме на обсяг виробництва ,собівартість ,прибуток і рентабельність. Соціальне значення трудових показників визначається їх впливом на мотивацію праці, рівень заінтересованості працівників у підвищенні ефективності праці, їх соціальний захист. Крім цього трудові показники тісно пов'язані з іншими оцінними показниками ,зокрема товарної продукції , собівартості ,вартості основних виробничих фондів, прибутку тощо. Вони обов язково враховуються при розробці бізнес- плану підприємства, фірми ,розрахунках інвестицій і капітальних вкладень у виробництво.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників є: звіт з праці( форма №1 - ПВ місячна); звіт з праці (форма № 2 - ПВ річна); звіт про використання робочого часу( форма № 3 - ПВ квартальна); звіт про виконання норм виробітку і стан нормування праці (форма №4 - ПВ річна); чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів( форма №6 - ПВ річна); звіт простан умов праці пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах(форма № 1 - ПВ умови праці, річна); звіт про собівартість продукції.

Крім вказаних форм звітності джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників можуть бути розрахункові відомості по заробітній праці на підприємстві ,розрахунок фонду заробітної плати, наряди на виконання робіт, табель обліку робочого часу, інші документи.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції створеної у матеріальному виробництві за одиницю часу. У рамках класичного розуміння продуктивність праці вираховується діленням загального обсягу продукції чи послуг на кількість витраченої на їх виробництво праці або реального годинного виробітку на одного працюючого. Виходячи із сучасного розуміння продуктивність праці - це співвідношення усіх ресурсів праці, капіталу , матеріалів, обладнання, енергії, землі, техніки, технології, інформації до обсягу виготовленої продукції, робіт, послуг ( їх кількості вартості ,доданої вартості). [31].

''Як підтверджують фахівці продуктивність праці в наш час зростає . На один долар заробітної плати український працівник виробляє продукції більше ,ніж у будь-якій іншій країні. А рівень, якість його життя самі знаєте які. Дехто не може відійти від старого міфу про те, що висока заробітна плата може спровокувати інфляцію та високий рівень безробіття…'' [ 47].

При плануванні продуктивності праці використовують показник темпів зростання продуктивності праці (Т_пп) як відношення планового рівня продуктивності праці до базисного.

Т_пп = ПП_пл / ПП_баз* 100%. (1.1.)

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово виробничий персонал (ПВП) , зайнятий виробництвом та його обслуговуванням і персоналу непромислових організацій . Усі зайняті на підприємстві відповідно до класифікатора професій і посад поділяються на категорії: робітники, спеціалісти ,службовці, охорона ,учні.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють списковий склад ,явочний склад, середньоспискову чисельність і структуру кадрів . До спискового складу працівників підприємства включаються усі працівники прийняті на постійну сезонну і тимчасову роботу на термін один день і біль ше з дня зарахування їх на роботу.

Чисельність на дату - це показник чисельності працівників спискового складу підприємства на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця включаючи прийнятих і не враховуючи вибулих у цей день працівників.

Від спискового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який показує скільки робітників ,що є у списку з'явились на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу не лише того, що зявився ,а й того, що фактично розпочав роботу .Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів, тощо).

Для визначення чисельності працівників за звітний період розраховують середньоспискову чисельність ,яка використовується для обчислення продуктивності праці ,середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту , плинності кадрів та інших показників.[32]

Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-ше число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Середньоспискова чисельність працівників за рік визначається додаванням середньоспискової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Для аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм виробітку тощо.

Планування персоналу є складовою загального планування та організації діяльності підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної, і додаткової потреби працівників у наступному періоді, а також розрахунок їх кваліфікаційної структури. У сучасних умовах підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати.[51]

Вихідними даними для визначення необхідного числа робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма на плановий період і норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої програми, планове зростання продуктивності праці, структура робіт, баланс робочого часу одного середньоспискового робітника. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається співвідношенням обсягу виробництва (Q) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч=Q/B. (1.2.)

Крім загальної, розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка є різницею між загальною потребою у кадрах і фактично наявними кадрами на початок планового періоду. ЇЇ розраховують на плановий рік і на кожен квартал, бо обсяг виробництва та вивільнення працівників за квартала є нерівномірні.

На практиці використовують такі способи розрахунку планової чисельності робітників:

- виходячи з трудомісткості виробничої програми робіт, послуг;

- на основі норм виробітку;

- виходячи з норм обслуговування і нормативів чисельності;

- за робочими місцями.

Для визначення планової чисельності основних робітників необхідно, крім трудомісткості виробничої програми, визначити реальний фонд робочого часу. З цією метою розробляють баланс робочого часу одного сердньоспискового робітника. Баланс робочого часу одного середньоспискового робітника встановлює середню кількість годин, які він повинен відпрацювати в плановому періоді. Розробка балансу робочого часу передбачає три етапи: на першому етапі визначають корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в днях; на другому етапі розраховують середню тривалість робочого дня (зміни) у плановому періоді в годинах. Добуток цих двох величин становить середню кількість робочих годин, які повинен відпрацювати робітник протягом планового періоду - третій етап. [50].

Баланс робочого часу одного сердньоспискового робітника розробляється у цілому для підприємства з розбивкою по кварталах, є плановий і фактичний баланс. На крупних підприємствах, об'єднаннях баланси робочого часу можуть розроблятися для окремих структурних підрозділів.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами,не передбаченим планом : додатковими відпустками, з дозволу адміністрації , хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності , прогулами , простоями через несправність машин, механізмів , відсутністю роботи , електроенергії тощо.

Кожний вид витрат алізується більш детально. При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого часу: календарний, номінальний, корисний (ефективний). Календарний фонд .робочого часу - це число календарних днів планового періоду. Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати протягом планового періоду.

Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю вихідних та святкових днів. Ефективний фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин.

Втрат робочого часу, пов'язаних з недоліками в організації праці і виробництва (прогули, цілодобові та внутрішньозмінні простої ^-), не планується, але вони обов'язково повинні відображатися у звітному балансі одного середньоспискового робітника. Для визначення планової чисельності основних робітників, виходячи з трудомісткості виробничої програми, використовують таку формулу:

Ч_пл = ТМ_пл /Ф* К_нв , (1.3.)

де Ч_пл - планова чисельність робітників, чол.; ТМ_ПЛ -планова трудомісткість продукції (робіт, послуг), л/год.; Ф - фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, год.; К - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідна для виконання заданого обсягу робіт у натуральних одиницях, можна визначити за нормами виробітку:

Ч_пл =Q /Ф* К_нв *Н_в , (1.4.)

де Q - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях; Н_в - планова норма виробітку в тих же одиницях за 1 годину.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості з певною складністю, адже в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, а й його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тривалий час в основі планування чисельності КСС були типові структури апарату управління, розроблені по різних галузях народного господарства. Недоліком такого методу визначення планової чисельності КСС було те, що не враховувались особливості конкретного виробництва. Малі та середні підприємства намагались брати за основу структури управління великих підприємств, що призводило до невідповідності фактичної чисельності даної категорії працівників справжній реальній потребі.

Тому для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування , керованості і чисельності спеціалістів. Нормативи навантаження і обслуговування, як правило, використовуються у галузях невиробничої сфери (наприклад, охорони здоров'я, освіти, побутового обслуговування тощо). Нормативи чисельності спеціалістів застосовують переважно на підприємствах і в організаціях матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними та якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними техніко-економічними показниками підприємства, зокрема номенклатура та асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів тощо. Нормативи керованості дають змогу визначити необхідну чисельність лінійних керівників (начальник цеху, майстер, бригадир) і. спеціалістів, безпосередньо зайнятих організацією та управлінням виробництвом [39].

Важливе значення при плануванні чисельності персоналу підприємства має розрахунок додаткової потреби в тих чи інших категоріях працівників. Додаткова потреба в кадрах є різницею між загальною потребою і наявними працівниками на початок планового періоду. Додаткова потреба в керівниках, спеціалістах і службовцях визначається, виходячи з кількості вакантних місць відповідно до затверджених штатів, з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин.

Додаткова потреба в робітниках розраховується за такими основними напрямками: на розширення обсягу виробництва, на заміщення планового вибуття і на заміщення вибуття через надмірний оборот робочої сили. У першому випадку додаткова потреба в робітниках визначається за допомогою таких формул:

Ч_{д =}Ч_к-Ч_п ; Ч_пл = (Ч_п - Ч_к )/ 2 , (1.5.)

де Ч_д - додаткова потреба в робітниках, чол.; Ч_П і Ч_К- чисельність робітників відповідно на початок і кінець планового періоду, чол.; Ч_пл - середньоспискова планова чисельність робітників, чол.

Аналіз чиседьності персоналу підприємства проводиться шляхом оцінки виконання плану з чисельності працівників; аналізу показників забезпечення підприємства робочою силою її професійно-кваліфікаційного складу та руху робочої сили в звітному періоді.

При вивченні забезпеченості підприємства трудовим ресурсами порівнюють показники чисельності працівниці за звітом і планом. Визначають обсолютне відхилення _; в цілому і за окремими категоріями працівників, проводять аналіз резервів можливого скорочення працюючих відповідно до діючих нормативів чисельності з урахування основних показників роботи підприємства, підвищенні організаційно-технічного рівня виробництва.

Відносні відхилення чисельності працюючих від плану визначаєш як різниця між фактичною чисельністю працівників (робітників) і плановою (базисною) чисельністю, скоригованою на коефіцієнт (відсоток) збільшення обсягу виробництва. У цьому випадку буде встановлена дійсна забезпеченій підприємства працівниками на фактично виконаний обсяг робіт.

Наступним етапом аналізу персоналу є аналіз структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників. Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітникі є середній тарифний розряд. Він розраховується за формулою середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених з числом робітників, що мають відповідні розряди. Для вивчення забезпеченості підприємства робітниками відповідної кваліфікації, фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють із середнім тарифним розрядом робіт, передбачених виробничою програмою. Відповідність керівниківі спеціалістів кваліфікаційній категорії визначають за| результатами атестації.

Завершальним етапом аналізу чисельності працівників підприємства є аналіз руху робочої сили. Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.. Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту щодо прийому визначається діленням числа працівників, прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньоспискову чисельність працівників:

К_оп = Ч_пр / Ч_{ср ,} (1.6.)

де К_оп - коефіцієнт обороту щодо прийому; Ч_пр - чисельність прийнятих, чол.; Ч_СР - середньоспискова чисельність, чол.

Коефіцієнт обороту щодо вибуття визначається шляхом ділення числа вибулих за період, що вивчається, на середньоспискову чисельність працівників:

К_ов = Ч_вб / Ч _ср , (1.7.)

де К_ов - коефіцієнт обороту щодо вибуття; Ч_ВБ - чисельність вибулих, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається як співвідношення звільнених за власним бажанням, і звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників:

К_пл = Ч_зв / Ч_ср *100, (1.8.)

де К_пл - коефіцієнт плинності кадрів , % ;Ч_зв - чисельність працівників , звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни , чол.

Показники , що характеризують рух робочої сили розраховують і аналізують за окремими какатегоріями працівників підприємства за звітний рік у цілому і за кварталами, використовують при визначенні додаткової потреби робітників і спеціалістів службовців .До можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства та інші причини.[14].

2. АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «Укрелектроапарат»

2.1 Загальна характеристика галузі в якій функціонує підприємство

Однією з важливих ознак сучасного розвитку Української держави є спрямованість вектора її економіки на підвищення конкурентоспроможності підприємств, модернізацію виробництва, впровадження нових технологій та устаткування. Провідна роль у цих процесах належить галузі приладобудування, що виробляє засоби вимірювань, аналізу, обробки і надання інформації, обладнання регулювання, автоматичні й автоматизовані системи управління. За рівнем наукоємності вона була і залишається провідною галуззю вітчизняного машинобудування. Наукові ідеї, які народжувались у приладобудуванні, забезпечували надійність роботи пристроїв у космонавтиці, радіоелектроніці, ракето- та літакобудуванні, в цілому відображали стан науково-технічного розвитку України.

Приладобудування -- галузь машинобудування, що випускає засоби виміру, аналізу, обробки і представлення інформації, пристрої регулювання, автоматичні і автоматизовані системи управління; галузь науки і техніки, розробляюча засоби автоматизації і системи управління.

Провідне місце в приладобудуванні по кількості я різноманітності приладів, що випускаються, займають засоби вимірювальної техніки. Створені методи і прилади виміру механічних, електричних, магнітних, теплових, оптичних, радіаційних і ін. величин.

2.2 Характеристика діяльності ВАТ «Укрелектроапарат»

ВАТ «Укрелектроапарат» - велике підприємство, оснащене сучасним обладнанням і передовою технологією. Всього в об'єднанні 25 цехів і дільниць, 25 відділів, спеціальне конструкторське бюро засобів автоматизації, будівельно-монтажне управління.

Завод спеціалізується на випуску засобів обліку енергоносіїв, приладів для вимірювання параметрів нафти, газу та інших середовищ, електронної апаратури для автоматизації технологічних процесів при побудові систем регулювання, сигналізації та захисту.

Продукція підприємства застосовується, починаючи від процесів геологорозвідки, видобутку, транспортування та збереження і закінчуючи процесами переробки та використання енергоносіїв. Найбільше - в металургійній, хімічній, легкій та харчовій промисловості, тепловій та ядерній енергетиці, сільському та комунальному господарстві, в побуті.

Основні напрямки роботи по впровадженню і серійному виробництві нових видів продукції на 2011 рік складаються з розробок, які ведуться конструкторським відділом ВАТ «Укрелектроапарат», СКБ ЗА, ТОВ „Унітек”, ІВФ „Темпо”, РВМ-квадрат.

Надалі пріоритетним напрямком роботи залишається вимірювання витрат газу, а саме, лічильники газу, коректори витрат газу, фільтри та інші елементи замірних дільниць, що передбачено „Програмою розробок і освоєння нової техніки ВАТ «Укрелектроапарат» на 2010-2012 роки”, якою передбачено 17 тем, актуальних на даний час.

За 2007-2009 роки номенклатура продукції заводу зазнала суттєвих змін, які продиктували як ринок країн СНД, так і ринок України.

Треба відзначити, що в умовах фінансової кризи, нестачі грошових і матеріальних ресурсів підприємство все ж зуміло провести модернізацію основної продукції - лічильників газу з технічними характеристиками, що відповідають світовим стандартам і освоїти нові вироби.

На ВАТ «Укрелектроапарат» вдосконалюються форми оплати і стимулювання праці. Використовуються різні системи і форми оплати праці з тим рахунком, щоб заробітна плата стала стимулятором і рушієм росту продуктивності праці та збільшення об'ємів виробництва.

На заводі розроблено заводське Положення про оплату і стимулювання праці, яке спрямоване на підвищення зацікавленості в результатах роботи, підвищення продуктивності праці, виконання об'ємів робіт з меншою чисельністю працюючих. Положення гарантує начальникам підрозділів збереження за підрозділом доведеного фонду заробітної плати при скороченні чисельності і освоєнні суміжних професій. Це стимулює керівників підрозділів займатися питаннями оптимізації штатної чисельності.

В попередні роки в підборі, розстановці і вихованні кадрів були загублені вимоги спадкоємності, спостерігалось старіння кадрового складу, погіршився і якісний склад: із загальної чисельності на заводі працює 213 чоловік з вищою освітою, 195 чоловік з середньо спеціальною. В 2009 році намітилась позитивна тенденція припливу молодих сил. Хотілося б відмітити, що окремі керівники підрозділів з початку трудової діяльності молодих працівників гублять їх як спеціалістів, не дають можливості реалізувати свої знання, проявити ініціативу та творчу активність.

Загалом можна сказати, що ВАТ «Укрелектроапарат» - одне з передових машинобудівних підприємств України, яке з кожним роком покращує ефективність своєї діяльності.

2.3 Аналіз техніко-економічних показників діяльності підприємства

Аналіз техніко-економічних показників дає можливість правильно оцінити роботу підприємства, виявити закономірності, які пов'язані зі змінами показників та причини недоліків у роботі підприємства.

ВАТ «Укрелектроапарат» за 2007-2009 роки характеризується такими основними показниками, які відображені в таблиці 2.1. Таблиця 2.2 та рисунок 2.1 відображає їх динаміку.

З аналізу даних таблиць 2.1 та 2.2 можна зробити висновок, що обсяг товарної продукції за три роки збільшився з 15873 тис. грн. у 2007 році до 16712 тис. грн. у 2009 році, тобто на 839 тис. грн. або на 105,3%. Це збільшення відбулося, головним чином, за рахунок підвищення ефективності використання виробництва, нарощення потужностей, збільшення чисельності працюючих, збільшення продуктивності праці.

Таблиця 2.1

Техніко-економічні показники діяльності ВАТ «Укрелектроапарат» за 2007-2009 роки

Показники	Роки
	2007	2008	2009
1. Обсяг товарної продукції, тис. грн.	15873	16245	16712
2. Собівартість товарної продукції, тис. грн.	14195	14456	14859
3. Середньорічна вартість ОВФ, тис. грн.	9303	9371	9571
4. Фонд заробітної плати, тис. грн.	2085	2486	3662
5. Чисельність працюючих, осіб	444	448	452
6. Продуктивність праці, грн. / особу	35750	36261	36973
7. Заробітна плата середньомісячна, грн.	465	470	689
8. Прибуток, тис. грн.	1678	1789	1853
9. Рентабельність виготовленої продукції, %	11,8	12,4	12,5
10. Фондовіддача, грн. / грн.	1,71	1,73	1,75
11. Фондомісткість, грн. / грн.	0,59	0,58	0,57
12. Фондорентабельність, коеф.	0,18	0,19	0,19
13. Фондоозброєність, тис. грн. / особу	20,9	20,9	21,2
14. Витрати на 1 грн. товарної продукції, грн.	0,53	0,54	0,56
15. Кредиторська заборгованість, тис. грн.	822	880	898
16. Дебіторська заборгованість, тис. грн.	912	1057	1177

Як бачимо, за аналізований період собівартість товарної продукції зростала нижчими темпами від обсягу товарної продукції, на прибуток така ситуація мала позитивний вплив: за 2007-2009 роки він зріс з величини 1678 тис. грн. до 1853 тис. грн., або на 10,4%.

Продуктивність праці на підприємстві «Укрелектроапарат», про яку ми вже згадували, у 2007 році становила 35750 грн., у 2008 - 36261, та у 2009 - 36973. За весь аналізований період вона зросла на 1223 грн. або на 3,4%.

У 2009 році фонд оплати праці на підприємстві порівняно з минулими роками зріс до 3662,3 тис. грн. Цей якісний показник в роботі підприємства зріс за рахунок середньомісячної заробітної плати, яка по підприємству збільшилась з 468,3 грн. у 2007 році до 688,98 грн. у 2009 р.

Її ріст на 220,68 грн. або 147,12% позитивно характеризує роботу підприємства. Таку ситуацію по підприємству також стимулює і державне регулювання оплати праці, зокрема збільшення мінімальної заробітної плати по країні.

За аналізований показник витрат на одну гривню товарної продукції період є менше одиниці, а саме у 2007 році вони склали 0,53 грн., у 2008 р. - 0,54 грн., і у 2009 р. - 0,56 грн., а це вказує на те, що всі аналізовані роки підприємство отримувало прибуток.

Як показують дані таблиць 2.1 та 2.2 основні виробничі фонди на початок 2009 року склали 9571 тис. грн., що більше попереднього року на 200 тис. грн. та від базового на 268 тис. грн.

В умовах переходу до ринкових відносин особливо важливого значення набуває підвищення економічної ефективності використання основних виробничих фондів, що виражається через показники фондовіддачі, фондомісткості, а також фондорентабельності.

З таблиць 2.1 та 2.2 видно, що в 2009 році цей показник фондовіддачі становив 1,75 грн. / грн., що на 0,03 більше від 2007 року, що характеризує динаміку зміни як позитивну.

Таблиця 2.2

Динаміка техніко-економічних показників діяльності ВАТ «Укрелектроапарат» за 2007-2009 роки

Показники	Абсолютне відхилення	Темп росту, %	Темп приросту, %
	2008-2007	2009-2008	2009-2007	2008-2007	2009-2008	2009-2007	2008-2007	2009-2008	2009-2007
1. Обсяг товарної продукції, тис. грн.	372	467	839	102,3	102,9	105,3	2,3	2,9	5,3
2. Собівартість товарної продукції, тис. грн.	261	403	664	101,8	102,8	104,7	1,8	2,8	4,7
3. Середньорічна вартість ОВФ, тис. грн.	68	200	268	100,7	102,1	102,9	0,7	2,1	2,9
4. Фонд заробітної плати, тис. грн.	401	1176	1577	119,2	147,3	175,6	19,2	47,3	75,6
5. Чисельність працюючих, осіб	4	4	8	100,9	100,9	101,8	0,9	0,9	1,8
6. Продуктивність праці, грн. / особу	511	712	1223	101,4	102,0	103,4	1,4	2,0	3,4
7. Заробітна плата середньомісячна, грн.	5	219	224	101,1	146,6	148,2	1,1	46,6	48,2
8. Прибуток, тис. грн.	111	64	175	106,6	103,6	110,4	6,6	3,6	10,4
9. Рентабельність виготовленої продукції, %	0,6	0,1	0,7	105,1	100,8	105,9	5,1	0,8	5,9
10. Фондовіддача, грн. / грн.	0,02	0,02	0,04	101,2	101,2	102,3	1,2	1,2	2,3
11. Фондомісткість, грн. / грн.	-0,02	-0,01	-0,02	98,3	98,3	96,6	1,7	1,7	3,4
12. Фондорентабельність, коеф.	0,01	0	0,01	107,1	100	107,1	7,1	0	7,1
13. Фондоозброєність, тис. грн. / особу

Подобные документы

• Дослідження підходів до організації заробітної плати на підприємствах України та за кордоном

  Економічна суть оплати праці, її економічне значення, форми та системи заробітної плати, заохочувальні виплати та надбавки. Формування фонду оплати праці та види відрахувань із плати на підприємстві. Методи підвищення заробітної плати співробітникам.
  
  курсовая работа [68,8 K], добавлен 24.11.2010
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Статистичні методи аналізу заробітної плати у промисловості

  Суть оплати праці і напрямки її статистичного вивчення. Годинний та місячний фонди оплати праці. Норматив заробітної плати на карбованець продукції. Аналіз виконання плану по фонду заробітної плати. Темпи зростання рівня оплати і продуктивності праці.
  
  курсовая работа [421,1 K], добавлен 26.09.2009
  

• Дослідження напрямків підвищення ефективності управління системами оплати праці робітників підприємства

  Сутність, функції і принципи організації заробітної плати. Договірне регулювання, тарифна система оплати праці та її призначення. Аналіз основних техніко-економічних показників Мушкетівської дистанції, шляхи удосконалення управління системою оплати праці.
  
  дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.03.2013
  

• Форми і системи оплати праці

  Методи розрахунку заробітку працівника при різних формах оплати праці. Розрахунок відносних показників структури промислово-виробничого персоналу, середньоспискової чисельності працівників, індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.
  
  контрольная работа [334,9 K], добавлен 09.04.2011
  

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції, теоретичне визначення заробітної плати, розрахунок її середнього значення. Види форм і систем її організації. Формування фонду оплати праці на підприємстві. Огляд напрямків еволюції економічної мотивації в теорії політекономії.
  
  курсовая работа [41,2 K], добавлен 07.08.2013
  

• Формування оплати праці на підприємстві

  Сутність, функції, принципи організації оплати праці. Особливості її регулювання в Україні. Дослідження організації цієї сфери на ПАТ "Галант". Формування і функціонування системи оплати праці, напрями вдосконалення, вплив на економіку підприємства.
  
  курсовая работа [82,5 K], добавлен 04.12.2016
  

• Форми та системи заробітної плати

  Економічна сутність оплати праці. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. Організація оплати праці працівників ПАТ "АК "Київводоканал". Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [831,0 K], добавлен 25.02.2013
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві та шляхи її вдосконалення

  Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [94,2 K], добавлен 17.12.2009
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам