Трудові ресурси підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

трудові ресурси кадри резерви

Трудові ресурси - це базовий елемент на основі якого слід планувати роботу підприємств будь-якої галузі народного господарства. Результати господарської діяльності підприємства багато в чому залежать від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і ефективності використання цього найбільш активного і вирішального фактору процесу виробництва. Від кваліфікації працюючих, їх розстановки і використання в кінцевому результаті залежить об'єм і темпи приросту продукції, темпи технологічного прогресу, використання матеріально-технологічних засобів, в цілому ефективність виробництва. Адже нераціональне використання сировини, матеріалів може бути зв'язане не тільки з їх зберіганням, нормами витрат, величини технологічних відходів, але й з якістю трудового потенціалу, невідповідністю професійного й кваліфікаційного складу працюючих вимогам підприємства.

Надзвичайно важливо проводити аналіз чисельності працівників, основною задачею якого є виявлення можливостей економії праці, зменшення чисельності за рахунок раціонального використання робочого часу та обладнання, підвищення кваліфікації, зниження трудомісткості при забезпеченні запланованого росту виробництва і покращення якості виконуваних робіт.

Метою даного курсового проекту є:

* вивчення і оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами як в цілому, так і за окремими категоріями;

* визначення і аналіз показників руху кадрів;

* виявлення резервів для більш повного і ефективного використання трудових ресурсів.

Послідовність аналізу передбачає перш за все оцінку забезпечення підприємства робочою силою. З цією метою аналізуються такі показники як чисельність, склад і структура персоналу, кваліфікаційний рівень, динаміка робочої сили. При цьому слід зауважити, що структура промислово-виробничого персоналу залежить від особливостей галузі, спеціалізації та масштабів виробництва. Питома вага кожної категорії кожної категорії змінюється з розвитком техніки й організації виробництва.

1. Загальна характеристика ВАТ "Івано-Франківськцемент"

ВАТ "Івано-Франківськцемент" (раніше Івано-Франківський цементошиферний комбінат) - потужне багатогалузеве підприємство, що випускає близько 300 найменувань продукції високої якості.

ВАТ "Івано-Франківськцемент" - складний виробничий організм, в структурі якого тепер колишній завод залізобетонних виробів і радгосп «Ямницький». Без орендованих під с/г виробництво земель його площа (разом із кар'єрами вапняку, мергелю і щебеню) становить близько 200 га. Розгалужена сітка під'їзних залізничних колій складає 8 км., сітка автодоріг біля 14 км.

Підприємство працює круглорічно з безперервним циклом виробництва.

Основним видом діяльності ВАТ "Івано-Франківськцемент" є виробництво будівельної продукції, такої як: порт ланд та шлакопортландцементи, азбестоцементні вироби, конструктивні матеріали, карбонатні породи, збірний залізобетон, будівельний та медичний гіпс, гіпсові медичні бинти, шиферні листи та інші види будівельних матеріалів.

ВАТ "Івано-Франківськцемент" є найбільшим в Україні виробником азбестоцементних труб (42,8%) та шиферу (48,9), а також займає досить значне місце у виробництві цементу (7%) в галузі. ВАТ "Івано-Франківськцемент" використовувало в 2002 році власні потужності на 82,3%, що є досить вагомим показником в порівнянні з іншими підприємствами цементної галузі в Україні. Продукція ВАТ "Івано-Франківськцемент" сертифікована і відповідає всім вимогам держстандарту.

Метою діяльності товариства є: всебічний розвиток виробництва будівельних матеріалів, товарів народного споживання, продукції сільськогосподарського виробництва та її переробки, надання різного виду послуг, а також організація взаємовигідного співробітництва між зацікавленими товаровиробниками України, фірмами та організаціями іноземних держав з метою збуту продукції, виконання робіт та надання послуг на внутрішньому та зовнішньому ринках, забезпечивши при цьому одержання прибутків.

На підприємстві працює понад 2000 чоловік, з них 85% робітники, 10% інженерно-технічні робітники і службовці, 5% молодший обслуговуючий персонал та працівники охорони. Інженерно-технічні робітники розробляють нові види продукції, вдосконалюють існуючі технології виробництва, здійснюють організаційне, технічне й економічне керівництво діяльністю підприємства. Службовці виконують адміністративно-господарські, канцелярські, облікові (фінансову та бухгалтерську) та постачально-збутові функції. Молодший обслуговуючий персонал разом із працівниками охорони становлять найменш чисельну групу. Перші займаються обслуговуванням побутових проблем підприємства і виконання інших підсобних робіт. Працівники охорони несуть сторожову та пожежну охорону матеріальних цінностей ВАТ "Івано-Франківськцемент" .

Слід також додати, що дане підприємство займає вигідне стратегічне положення. Зокрема, знаходиться в 7-ми кілометрах від обласного центру - Івано-Франківська. ВАТ "Івано-Франківськцемент" розташований майже в центрі умовного півкола з відстанню 150 км. До кордону Польщі, 200 км. - до Словацького та Угорського кордонів, 150 км. До Румунського та Молдавського кордонів, а це дає змогу активно співпрацювати з даними країнами. Крім того разом з інтеграцією України в Європу ВАТ "Івано-Франківськцемент" також все частіше почало звертатися за новими технологіями і обладнанням до західних виробників з Німеччини, Австрії, Швейцарії, Данії. Також підприємство намагається залучати х Європи новітні технології з точки зору енергозбереження та захисту навколишнього середовища.

В 1997 році на цементному млині №3 зроблено модернізацію - перевід з відкритого на замкнений цикл помелу з встановленням сепаратору QDL від К. Пфайфер, Бекум, що дозволило збільшити продуктивність на 60%, а в 1998 році провели аналогічну модернізацію млина №4. На даний момент цими двома млинами забезпечується помел майже всього цементу - чим фактично вивели з роботи старі малопотужні млини, на яких питоме споживання електроенергії досягало 47 МВт на тону помелу цементу.

В 1998 році між ВАТ "Івано-Франківськцемент", Марубені (Японія) і ФПССмідтом було підписано попередній контракт на постачання обладнання і будівельно-монтажні роботи в обсязі $ 60 млн. на реконструкцію печі №3, з продуктивністю 230 т/добу, і всього циклу виробництва цементу, який включає:

1. Збільшення потужності кар'єрів вапняку та мергелю

2. Будівництво нового складу сировини матеріалів на 10000 м³ (від ФПС)

3. Будівництво нового приміщення помелу сировини з роловим млином АТОХ 32,5

4. Переходу на нове паливо - вугілля, передано будівництво складу і відділення помелу вугілля з роловим млином АТОХ 20 і системою розподілення на всі три печі.

Отже, застосування новітніх технік та технологій в поєднанні з оптимальним управлінням забезпечує ВАТ "Івано-Франківськцемент" в умовах ринкової економіки досягнення високих результатів та створює хороший потенціал для подальшого всебічного розвитку підприємства.

Виробнича структура ВАТ "Івано-Франківськцемент" - це п'ять основних цехів та десять допоміжних цехів та дільниць (рисунок 1.1).

Гірничий цех розміщений на базі Дубовецького кар'єру вапняку і мергелю, знаходиться на відстані 15 км. від ВАТ "Івано-Франківськцемент". Цех об'єднує кар'єри вапняку та мергелю, дробильно сортувальне відділення з двома технологічними лініями. Потужність технологічних ліній: мергелю - 516520 тис. т., вапняку 349000 тис. т.. Мергель і вапняк основна сировина для виробництва цементу. Транспортується на підприємство залізничним транспортом вагонах думпкарах.

Цементний цех виробляє 8 типів цементу на трьох технологічних лініях. Основа кожної з ліній - обертова піч. Печі №1 і №2 продуктивністю 18 т/годину, піч №3 продуктивністю 17 т/годину. Помел здійснюється по замкненому циклу з допомогою сепараторів німецької фірми «Крістіан Пфайфер». В перспективі намічено перевести піч №3 на випуск цементу по «сухому способу», що дасть можливість збільшити її продуктивність в три рази.

Упаковка цементу здійснюється на механізованому комплексі німецької фірми «Мьоллерс»та польської фірми «Летр - 95М», що дозволяє дотримуватись вимог євро стандарту.

Основною продукцією цеху є різноманітні види цементу, які використовуються для виробництва азбестоцементних виробів, бетонних збірних і монолітних конструкцій, виробів, будівель і споруд різного призначення.

Гіпсовий цех - виробництво гіпсових бинтів, гіпсу і блоків КСГ.

Технологічний процес виробництва гіпсових в'яжучих включає такі стадії:

1. Транспортування природної гіпсової сировини - гіпсового каменю

2. Подрібнення його в щеленовій обробці

3. Помел в шахтному млині

4. Термічна обробка в гіпсоварочних котлах

5. Топлення в бункері

6. Транспортування продукту в шлюси

Для гіпсового в'яжучого призначення добавляється процес домелювання гіпсу у вібромлині.

Для виробництва бинтів гіпсових використовуються наступні матеріали: марля медична, метил целюлоза, матеріали в'яжучі гіпсові. Для медичних цілей спирт етиловий.

Технологія виготовлення гіпсових бинтів включає процеси примотування робочого розгину, намазки та сушки марлі з закріпленим гіпсом, розкрій рулонів та пакування герметично обгорнутих плівкою рулончиків в картонні коробки.

Цех азбестоцементних виробів - це сучасне потужне виробництво, де встановлено 8 технологічних ліній по виробництву азбестоцементних хвилястих, одна технологічна лінія, що випускає плоскі листи та технологічна лінія австрійської фірми «Фойт» по випуску азбестоцементних труб напірних та без підпірних. Річна потужність листоформувальних машин складає 321 муп., трубоформувальних - 600 укм. До складу дільниці входить дільниця по випуску азбестоцементних виробів методом екструзії та дільниця, що виготовляє стінові цементні камені.

Протягом останніх двох років в цеху була проведена заміна хвильовиків застарілої конструкції, впровадивши в експлуатацію найсучасніші агрегати - вакуумні хвильовики.

Цех залізобетонних виробів - характеризується широким асортиментом продукції, що використовується при будівництві об'єктів різних галузей народного господарства. Номенклатура випущеної продукції у 2002 становила 170 найменувнь.

Технологія виробництва - агрегатно-потокова. В цеху працюють дві бетонозмішувальні дільниці, одна з яких працює по випуску товарного бетону.

Крім того на підприємстві існує розгалужена мережа фірмових магазинів по продажу продукції власного виробництва, в тому числі продукції цеху по переробці сільськогосподарської сировини.

Типова виробнича структура ВАТ "Івано-Франківськцемент" показана на рисунку 1.1

Типова організаційна структура ВАТ "Івано-Франківськцемент" показана на рисунку 1.2

Для організації будь-якого виробництва підприємство використовує матеріально-технічні ресурси, які є основою виробничої діяльності. Підприємство в залежності від величини обсягу виробництва використовує велику кількість матеріально-технічних ресурсів: сировину, матеріали, паливо, енергію, комплектуючі вироби - деталі, вузли тощо. За своєю характеристикою матеріально-технічні ресурси поділяються на основні, які йдуть безпосередньо на виготовлення продукції та допоміжні, необхідні для обслуговування виробництва та виготовлення продукції. У нинішніх умовах господарювання матеріально-технічні ресурси підприємство купує на ринку, де продавцями та постачальниками є безпосередньо підприємства-виробники або організації постачальники.

Постачання матеріально-технічних ресурсів та обладнання здійснює спеціалізований відділ, якому часто доводиться мати справу з різноманітною номенклатурою.

Регулярне постачання здійснюється згідно з наявним двостороннім договором, що регламентує всі умови надходження агрегатів і ресурсів на склади підприємства, форму розрахунків, відповідальність за порушення угоди.

Для наочного відображення стану забезпеченості підприємства ВАТ "Івано-Франківськцемент" матеріально-технічними ресурсами приведемо таблицю 1.2

Таблиця 1.2 - Забезпеченість матеріально-технічними ресурсами ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Вид матеріально-технічного ресурсу	2002	2003	2004
Засоби праці
Авто техніка та машини, тис. грн.	6250	6870	6980
Основне обладнання та інструмент, тис. грн.	24600	25750	26000
Електрообладнання, тис. грн.	7250	8300	8170
Контрольно-вимірювальні прилади та автоматика, тис. грн.	7800	7850	7950
Інші матеріально-технічні ресурси, тис. грн.	12000	13500	15000
Предмети праці
Труби стальні, м. погонних	750	732	700
Мастила, тис. грн.	1690	1780	1788
Паливо-мастильні матеріали для техніки, тис. грн.	54,5	60,21	71,5
Камінь (гіпсовий), тис. т	156	155	162
Матеріали в'яжучі гіпсові, тис. м2	12,0	12,2	12,21
Спирт етиловий, л	1560	1640	1650
Метил целюлоза, л	115	241	250

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Виробнича структура ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Рисунок 1. 2 - Організаційна структура ВАТ "Івано-Франківськцемент" . Методичні основи формування виробничого коллективу

2.1 Класифікація і склад кадрів на підприємстві

У виробничій і підприємницькій діяльності будь-якої організації чи галузі виробництва головним фактором і джерелом розвитку є кадри: їх рівень кваліфікації, освіти, підготовки, досвіду і майстерності. Від якості трудового потенціалу персоналу підприємства визначальною мірою залежить економічний розвиток виробництва.

Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого, зазвичай, залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність.

Трудові ресурси (персонал) підприємства - це постійний склад працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і виконують різноманітні виробничо-господарські функції.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників часто беруть участь інші працездатні особи, які працюють на підприємстві тимчасово на підставі трудового договору (контракту).

В залежності від функцій, які виконують працівники на підприємстві, вони поділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Так до першої групи (промислово-виробничого персоналу) відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних структурних підрозділів та лабораторій, підприємствоуправління, складів, охорони, тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До другої групи персоналу відносять працівників структур, які належать підприємству, але не пов'язані безпосередньо із процесами промислового виробництва, тобто житлово-комунального господарства, навчальних та медичних закладів, культурно-побутових установ.

Весь промислово-виробничий персонал залежно від характеру виконуваної роботи розподіляють на чотири основні категорії:

- керівники;

- спеціалісти;

- службовці;

- робітники.

Керівники - це працівники, що здійснюють функції загального управління підприємства та їх структурними підрозділами. До них належать директори, начальники, завідувачі, керуючі, виконроби. До групи керівників зараховують і головних спеціалістів: головного інженера, головного бухгалтера, головного механіка, головного енергетика, а також заступників, відповідно до перелічених вище посад.

Спеціалісти - працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими спеціальними роботами. Зокрема, це інженери, економісти, юристи, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, програмісти.

Службовці - це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль. Це, зокрема, діловоди, обліковці, секретарі-друкарки.

Робітники - це працівники, які безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів. До робітників також належать двірники, прибиральниці, охоронці.

Залежно від характеру трудової діяльності персонал підприємства поділяють за професіями, спеціальностями і рівнем кваліфікації.

Професія - особливий вид трудової діяльності, який потребує відповідного рівня теоретичних спеціальних знань та певних практичних навичок

Спеціальність - вид діяльності у межах професії, яка має специфічні властивості й вимагає від робітників додаткових спеціальних знань та навичок.

Кваліфікація - ступінь підготовленості робітника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників. Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці усіх категорій професій використовується «єдина тарифна сітка».

Характеризуючи кваліфікацію як ступінь знань і умінь виконувати роботу різної складності на певних ділянках виробництва, робітників за кваліфікацією поділяють на чотири групи:

- некваліфіковані - різноробочі і підсобні робітники, що виконують будь-яку роботу, яка не вимагає кваліфікації (вантажники, прибиральники, підсобні робітники)

- малокваліфіковані - це переважно робітники, які працюють певний час і вже мають деякі навики роботи

- кваліфіковані - робітники, які пройшли на виробництві навчання і здобули відповідну кваліфікацію

- висококваліфіковані - переважно робітники, які закінчили навчання в професійно-технічних училищах і одержали диплом або посвідчення робітника відповідної кваліфікації і пройшли виробничу практичну школу за певною професією.

Наведені нижче кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства є основною для визначення різних видів структур. При формуванні структури персоналу необхідно враховувати характер і галузь виробництв, стать працівників, їхній вік, ступінь механізації і автоматизації праці, досвід і стаж робітника.

У сучасних умовах господарювання, коли поступово зростає кількість підприємств і їх частка в загальному ВВП, коли зростає кількість приватних підприємств в різних галузях господарювання, структура персоналу в кожному окремому випадку визначається індивідуально.

Якщо взяти підприємство з чисельністю працюючих 2000 осіб, то структура промислово-виробничого персоналу матиме такий вигляд:

Весь промислово-виробничий персонал	100%
З них: - інженерно-технічні працівники	10-12%
- службовці	6-8%
- робітники	75-80%
- учні	1-2%
- молодший обслуговуючий персонал і охорона	3-4%

2.2 Методика аналізу показників ефективності використання кадрів

Повнота і глибина вивчення ефективності використання трудових ресурсів у значній мірі досягається застосуванням різних технічних прийомів обробки інформації, найбільш раціональне використання яких дозволяє спростити і прискорити аналіз. Методика аналізу показників - сукупність прийомів вивчення соціально-економічної інформації, за допомогою яких проводиться аналіз та синтез економічних явищ та показників. Сюди входить система правил та вимог, що забезпечує ефективність методу. Сукупність спеціальних прийомів становить науковий апарат економічного аналізу.

Методи - сукупність прийомів та способів, за допомогою який проводять аналіз та синтез економічних явищ та показників.

Вибір прийому або комплексне застосування кількох з них у кожному конкретному випадку залежить від об'єкта і мети аналізу, від інформації, яку має у своєму розпорядження аналітик. Найбільш важливі методи, які будуть застосовуватися при аналізі використання кадрів:

Графічні методи

Дозволяють наглядно представити результат, одержаний іншими методами або виступати як засіб для визначення окремих результуючих показників.

Графування як один із способів викладу думок повинен відповідати вимогам:

1) Зміст графіка повинен бути значущим, високо інформованим і зрозумілим

2) Графік повинен бути економним ( мінімум графічних засобів повинні виражати максимум ідей)

3) Графік повинен бути виконаний технічний з вимогами художньої композиції.

Метод порівняння

Застосовується у випадках зіставлення фактичних даних звітного року з даними планового, минулого року, іншого підприємства, нормативу, досягнень науково-технічних установ.

Практичне застосування прийому порівнянь вимагає дотримання певних умов, які забезпечують порівняльність показників. До них належать:

1) Єдність оцінки

2) Єдність методології розрахунку показників у різних джерелах інформації

3) Єдність в обсязі включення у розрахунок складових частин показника

4) Єдність календарних строків при зіставленні в часі.

Математичні методи

Математичні (кількісні) методи, які дають змогу оцінювати співвідношення явищ і результатів дій - дієвий інструмент в руках економіста, що не тільки полегшує та дає можливість обробки більшого обсягу даних, а й допомагає виявити за допомогою математичних моделей ті чи інші тенденції в економічному розвитку, встановлювати взаємозв'язки та закономірності явищ.

Найрізноманітніші проблеми планування й управління, економічні задачі виробничих та соціальних процесах розв'язуються за допомогою математичних моделей і методів.

Застосування математичного методу - планування виробничої програми підприємства та завантаження його виробничих потужностей, календарне планування, визначення оптимального технологічного маршруту виготовлення виробу, оптимальне розміщення нових підприємств, планування транспортних перевезень, розподіл ресурсів.

Якщо цільова функція та її обмеження задані у вигляді лінійних рівнянь чи нерівностей, то такі задачі називаються задачами лінійного програмування.

Якщо цільова функція та її обмеження представленні хоча би одним нелінійним рівнянням чи нерівністю, то відповідно отримують задачі нелінійного програмування.

Вхідні величини, прийняті для побудови економіко-математичної моделі, можуть бути цілком певними (визначеними) або ж визначаються тільки з певною часткою ймовірності. Моделі, які не застосовують теорію ймовірностей, називаються детермінованими; моделі, що розглядають вхідні параметри умови задачі як випадкові величини або ж в умовах не повної інформації, називають стохастичними.

В одних випадках статистики і дослідження процесів дозволяють встановити ті чи інші імовірнісні характеристики параметрів задач. Тобто, результати цих задач не є певними, але ймовірність кожного результату відома. Такі задачі називають задачами в умовах ризику. Якщо ж неможливо встановити статистичні особливості явищ, здатних змінити параметри умови задачі, тобто неможливо оцінити ймовірність параметрів потенційних результатів, то такі задачі називаються невизначеними.

I. Показники рівня організації трудових ресурсів

Основні елементи системи управління трудовими ресурсами (персоналом) підприємства

1) Оцінка наявних ресурсів

2) Розробка плану задоволення майбутніх потреб

3) Вибір та набір

4) Розробка системи стимулювання

5) Професійна орієнтація та адаптація

6) Розробка програм навчання та їх матеріальне забезпечення

7) Формування системи оцінки трудової діяльності

8) Розробка процедур переміщення та звільнення

На формування різних видів структур впливають фактори:

· Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу

· Інтенсивний перерозподіл в інформаційну сферу

· Система освіти недостатньо враховує техніко-економічні зрушення відтворюючи кадри за старою фаховою схемою

· Зростання безробіття і необхідність перекваліфікації

Оцінка рівня трудових ресурсів здійснюється системою показників:

1. Плинність персоналу

К_пл = Ч_зв / Ч_с (2.1)

де Ч_зв - кількість звільнених з усіх причин, Ч_с - середньооблікова чисельність

2. Коефіцієнт обороту робочої сили

К_об = Ч_пр - Ч_зв / Ч_с (2.2)

де Ч_пр - кількість прийнятих за рік працівників, Ч_зв - кількість звільнених працівників всього

3. Стабільність (стаж) роботи

К_ст = / Ч_с (2.3)

де - загальна сума років роботи

4. Рівень дисципліни (неявки)

К_д = Т_н / Т_с (2.4)

Т_н - неявки на роботу, Т_с - сумарний час відпрацьованого часу

5. Відповідність кваліфікації складності робіт

К_в = R^c_{робітників} / R_робіт (2.5)

де R^c_{робітників} - середній тарифний розряд групи робітників, R_робіт - середній тарифний розряд робіт

6. Коефіцієнт кваліфікації

К_кв = Ч_кв / Ч_заг (2.6)

де Ч_кв - чисельність кваліфікованих і висококваліфікованих працівників

Також використовують показники структури:

1. Питома вага працівників основного виробництва

К_осн = Ч_осн / Ч_заг (2.7)

де Ч_осн - чисельність працівників основного виробництва

2. Питома вага працівників допоміжного виробництва

К_доп = Ч_доп / Ч_заг (2.8)

Ч_доп - чисельність працівників допоміжного виробництва

3. Питома вага управлінського персоналу

К_уро = К_упр / Ч_заг (2.9)

де К_упр - чисельність управлінського персоналу.

В даній курсовій роботі для оцінки рівня організації трудових ресурсів використаємо наступні показники:

· Коефіцієнт плинності

· Коефіцієнт обороту

· Коефіцієнт структури

· Середній тарифний розряд

· Коефіцієнт забезпеченості кадрами

· Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу

· Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу

· Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу

II. Методи розрахунку чисельності працівників підприємства

Окреслюючи цілі розвитку необхідно визначити необхідні трудові ресурси, що починається з оцінки їх наявності: інвентаризація робочих місць, виявлення кількості працюючих на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукту праці або надання послуг). Аналіз здійснюється за категоріями працюючих, за професіями і спеціальностями окремо.

Об'єкти аналізу: номенклатура, втрати часу та його причини, характер техпроцесів, прогресивність організації праці, рівень мотивації, норми і нормативи робіт тощо.

Визначення планової чисельності залежить від специфіки підприємства (вид, типи, форми, сезонність, диференціація).

При створення нового підприємства це досить складне завдання, тому використовують типові структури, моделі, аналоги.

Для розрахунку чисельності на перспективний період необхідно враховувати вплив змінного ринкового середовища: кон'юнктуру, циклічність, регіональні особливості ринку праці, державні урядові програми, юридичні аспекти.

Розрахунок чисельності базується на врахуванні можливості економії праці за факторами.

Систему основних розрахунків розглянемо на прикладі підприємства:

1. Для виявлення загальної (відносної приблизної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коригування базової чисельності:

Ч_пл = Ч_б + Q / 100 + Ч (2.10)

де Ч_б - базова чисельність, Q - плановий темп зростання обсягу виробництва, %, Ч - сумарна зміна чисельності

2. Планова чисельність на основі повної трудомісткості виготовлення продукції:

Ч_пл = / Т_еф · К_вн (2.11)

де - повна трудомісткість виробничої програми планового року, Т_еф - розрахунковий ефективний фонд часу одного робітника, К_вн - очікуваний коефіцієнт виконання норм

4. Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються

Ч^н_пл = ₁ ·М₁ / Т_еф ·К_вн (2.12)

де ₁ - планова трудомісткість одиниці і-го виду, М₁ - місткість виробів і-го виду

Крім того розраховуються:

1. Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах:

Ч^нн_пл. = М₀ · N_зм · К_я / Н_об (2.13)

де М₀ - кількість об'єктів, що обслуговуються, N_зм - кількість змін роботи на добу, К_я - коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову

К_я = 100 / 100 - F (2.14)

де F - плановий відсоток невиходів робітників на роботу, Н_об - норма обслуговування одного агрегату

2. Чисельність робітників (в основному, допоміжному виробництві), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт

Ч^д_пл = Н_рн · N_зм · К_я (2.15)

де Н_рн - кількість робочих місць, N_зм - кількість змін роботи на добу, К_я - коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову

К_я = 100 / 100 - F (2.16)

де F - плановий відсоток невиходів робітників на роботу

III. Методика аналізу використання робочого часу

На рівень продуктивності праці впливають незаплановані втрати робочого часу. Для їх виявлення, та причин, що їх обумовлюють, необхідно провести аналіз використання робочого часу. Для цього розглядають фонд робочого часу та показники, що його характеризують.

1. Календарний фонд робочого часу

Т_к = Ч · 365 (2.17)

де Ч - середньоспискову чисельність робітників, 365 - дні виходів та невиходів на роботу за відповідний період часу

2. Табельний фонд робочого часу

Т_т = Т _к - святкові та вихідні дні (2.18)

3. Максимально можливий фонд робочого часу

Т_м = Т_т - чергові відпустки (2.19)

4. Коефіцієнт використання календарного фонду робочого часу

К_тк = Відпрацьовано люд - днів / Т_к (2.20)

5. Коефіцієнт використання табельного фонду робочого часу

К_тт = Відпрацьовано люд - днів / Т_т (2.21)

6. Коефіцієнт використання максимально можливого фонду робочого часу

К_тм = Відпрацьовано люд - днів / Т_м (2.22)

7. Коефіцієнт використання часу зміни

К_зм = Фактична тривалість зміни / Встановлена тривалість зміни (2.23)

За допомогою вищенаведених показників оцінюється рівень використання робочого часу по підприємству в цілому. Тому даний аналіз необхідно доповнити визначенням втрат робочого часу на одного робітника і він визначається як частка від ділення загального об'єму втрат на середньоспискову чисельність робітників відповідного періоду.

2.3 Фактори, які впливають на ефективність використання трудових ресурсів

Під факторами, що впливають на ефективність використання трудових ресурсів слід розуміти найбільш впливові об'єктивні умови, які характеризують рівень організації праці та трудових ресурсів.

Перебуваючи на роботі людина витрачає комплекс життєвих сил та енергії не лише на досягнення певних результатів праці, але на реакцію організму пов'язану із умовами праці. Умови праці - сукупність факторів зовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Виробничі фактори обумовленні особливостями техніки та технології, рівнем механізації та автоматизації, якістю оснащення робочих місць, режимами праці та відпочинку.

Санітарно-гігієнічні фактори - температура, вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітлення на робочому місці.

Фактори безпеки передбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного та радіаційного забруднення.

Інженерно-психологічні фактори визначають комфортність на робочих місцях, досконалість конструкцій техніки, органів управління та засобів контролю за ходом технологічного процесу.

Естетичні фактори визначаються взаємовідносинами в трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та мірою їх ідентифікації з інтересами працівника.

У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають в неї втому:

3. Аналіз ефективності використання кадрів на підприємстві

3.1 Загальна оцінка основних техніко-економічних показників та оцінка діяльності підприємства

Для характеристики роботи підприємство ВАТ "Івано-Франківськцемент" використовуємо економічний аналіз динаміки кількісних та якісних техніко-економічних показників.

Аналіз основних техніко-економічних показників проведемо на основі таблиці 3.1 - Основні техніко-економічні показники ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Таблиця 3.1 - Основні техніко-економічні показники ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Показники	Роки
	2002	2003	2004
Обсяг продукції , тис. грн.	163420,7	169317,2	188042,4
Собівартість реалізованої продукції, тис. грн.	119006,8	131485,3	145645,3
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.	185467,7	191261,2	203976,2
Рентабельність, %	1,4	1,45	1,55
Продуктивність праці, тис. грн..	82,58	87,41	92,68
Чисельність ПВП, чол.	1937	1979	2029

Використовуючи дані таблиці 3.1 визначаємо показники рядів динаміки в порівнянні з базовим та попереднім роком. Результати розрахунків заносимо в таблицю 3.2

Таблиця 3.2 - Показники рядів динаміки основних техніко-економічних показників ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Роки	Абсолютне значення показника	Абсолютний приріст	Темпи росту	Темпи приросту	Абсолютне значення 1% приросту
		Баз	Ланц	Баз	Ланц	Баз	Ланц
Обсяг продукції, тис. грн.
2002	163420,7			100
2003	169317,2	5896,5	5896,5	1,036082	1,0360817	3,61	3,61	3,18
2004	188042,4	24621,7	18725,2	1,150665	1,1105924	15,07	11,06	3,13
Собівартість реалізованої продунції, тис. грн.
2002	119006,8			100
2003	131485,3	12478,5	12478,5	1,104855	1,1048554	10,49	10,49	0,78
2004	145645,3	26638,5	14160	1,22384	1,1076926	22,38	10,77	0,70
Роки	Абсолютне значення показника	Абсолютний приріст	Темпи росту	Темпи приросту	Абсолютне значення 1% приросту
		Баз	Ланц	Баз	Ланц	Баз	Ланц
Чисельність промислово-виробничого персоналу, чол
2002	1937			100
2003	1979	42	42	1,021683	1,021683	2,17	2,17	0,39
2004	2029	92	50	1,047496	1,0252653	4,75	2,53	0,97
Продуктивність праці, тис. грн
2002	82,58			100
2003	87,41	4,83	4,83	1,058489	1,0584887	5,85	5,85	0,80
2004	92,68	10,1	5,27	1,122306	1,0602906	12,23	6,03	0,14
Прибуток від реалізації продукції, тис.грн.
2002	185467,7			100
2003	191261,2	5793,5	5793,5	1,031237	1,0312372	3,12	3,12	4,70
2004	203976,2	18508,5	12715	1,099794	1,0664798	9,98	6,65	4,91
Рентабельність продукції, %
2002	1,4			100
2003	1,45	0,05	0,05	1,035714	1,0357143	3,57	3,57	1,69
2004	1,55	0,15	0,1	1,107143	1,0689655	10,71	6,90	1,62

Як видно з таблиці 1.2 обсяг випуску продукції за період 2002 - 2004 років виріс з 163420,7 тис. грн. до 188042,4 тис. грн. зокрема в 2003 році обсяг випуску продукції становив зріс на 3,61 % у порівнянні з 2002 роком, а у 2004 році 15,07% у порівнянні з базисним. Це зумовлене збільшенням замовлень на продукцію підприємства.

Собівартість реалізованої продукції на протязі досліджуваного періоду зростає. Так, собівартість продукції у 2003 році становила 131485,3 тис. грн., що на 12478,5 тис. грн. більше ніж у 2002 році. А собівартість продукції у 2004 році становила 145645,3 тис. грн. Таке підвищення собівартості продукції викликане рядом причин, зокрема: підвищенням вартості доставки сировини на підприємство, підвищення цін на сировину, матеріали та комплектуючі.

Такий показник, як прибуток від реалізації продукції, на протязі аналізованого періоду має тенденцію до зростання. У 2003 році він становив 191261,2 тис. грн. , що на 3,12 % більше ніж у 2002 році, у 2004 році прибуток становив 203976,2 тис. грн., що на 9,98% більше ніж у базовому році. Зростання прибутку від реалізації продукції зумовлено було насамперед збільшенням обсягів випуску продукції.

Рентабельність продукції за період 2002 - 2004 років зросла. У 2003 році вона була на рівні 45% у порівнянні з 2002 роком і 55% у 2004 році у порівнянні з 2002 роком.

Продуктивність праці на підприємстві зростає з року в рік. У 2003 році вона була на рівні 81,47 тис. грн., що на 4,83 тис. грн. більше за попередній рік, а у 2004 році вона вже становила 92,68 тис. грн., що на 10,1 тис. грн. більше по відношенню до базового року, тобто 202 року. Викликано збільшення продуктивності праці було зумовлене такими факторами як: збільшення обсягів випуску продукції, автоматизацією та механізацією робочих місць, що дозволило підвищити рівень продуктивності праці внаслідок звільнення робітників від деяких ручних операцій.

Протягом періоду 2002 - 2004 років такий показник як чисельність промислово-виробничого персоналу має тенденцію до зростання. У 2003 році чисельність промислово-виробничого персоналу склала 1979 чоловік, що на 42 працівники або 2,17% більше ніж у попередньому 2002році. Чисельність персоналу у 2004 році склала 2029 працівників, що у порівнянні з базовим 2002 роком більше на 50 працівників або 4,75%. Зумовлене підвищення чисельності промислово-виробничого персоналу по-перше, потребою самого підприємства у додатковій робочій силі; по-друге, підвищенням кваліфікаційного рівня працівників з переходом їх на вищу посаду.

Таким чином, провівши аналіз основних техніко-економічних показників діяльності ВАТ "Івано-Франківськцемент" за період 2002 - 2004 роки можна зробити такий висновок: протягом періоду 2002 - 2004 років підприємство перебувало у стабільному стані про що свідчать показники зростання таких ОТЕП як: обсяг продукції, собівартість реалізованої продукції, прибуток від реалізації продукції, рентабельність, продуктивність праці, чисельність ПВП.

Рисунок 3.1 - Темпи росту основних техніко-економічних показників ВАТ "Івано-Франківськцемент"

2.2 Аналіз чисельності працівників: склад, динаміка та структура персоналу

Для того, щоб проаналізувати склад та динаміку персоналу підприємства складаємо таблицю 3.3

Таблиця 3.3 - Чисельність працюючих по ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Структурні підрозділи	2002	2003	2004
1. Промислово-виробничий персонал - всього в тому числі: - Гірничий цех - Управління - Цементний цех - Гіпсовий цех - Цех азбестоцементних виробів - Цех залізобетонних виробів - Дослідна лабораторія - Ремонтно-механічний - Електродільниця - Охорона	677 113 94 97 47 53 60 12 112 6 12	714 123 96 102 56 57 66 9 118 6 12	734 125 102 106 59 56 70 8 120 7 12
2. Непромисло вагрупа - всього в тому числі: - Будинок культури - Дитячий табір - Садок - Медсанчастина	160 20 19 32 63	158 17 17 30 58	148 16 16 24 54
3. Агроцех	243	250	268
4. Цемтранс	755	744	731
5. Цембуд	102	113	148
Всього по ВАТ "Івано-Франківськцемент"	1937	1979	2029

З даної таблиці видно, що прослідковується тенденція збільшення загальної кількості персоналу (Чз). У 2003 році чисельність працівників збільшилась на 42 працівники, а в 2004 - на 50працівників.

Щодо чисельності окремих структурних підрозділів, то помітне зменшення чисельності агроцеху та працівників непромислової групи. Так кількість працівників цих підрозділів за період 2002 - 2003 роки зменшилась на 24 та 12 працюючих відповідно, на 13 за 2003 рік та на 23 за 2004 рік. Але поряд з тим ми бачимо зростання кількості працівників промислово-виробничого персоналу, цемтрансу та цембуду. Чисельність промислово-виробничого персоналу за ці роки зросла з 677 до 734 працівники, тобто на 57 працюючих. А якщо розглянути підрозділи основного виробництва, то найбільше зросла кількість працюючих у гірничому цеху на 12 працюючих за період 2002 - 2004 років та в цеху залізобетонних виробів на 16 працівників в період 2002 - 2004 років.

Проаналізувавшиф дані вищенаведеної таблиці бачимо, що структура чисельності підприємства дещо змінюється. За досліджуваний період зросла питома виробничої сфери, відповідно зменшилась кількість працівників невиробничої сфери підприємства.

Визначаємо коефіцієнти структури для промислово-виробничого персоналу і занесемо розрахунок в таблицю 3.4.

Таблиця 3.4 - показники структури по ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Коефіцієнти	2002	2003	2004
К осн. вир-ва, %	39,88	40,76	41,01
К доп. вир-ва, %	46023	45,8	45,01
К управління, %	13,88	13,45	13,9

Як видно з вищенаведеної таблиці чисельність промислово-виробничого персоналу має стійку тенденцію до збільшення чисельності основного виробництва, майже на 1% за 2003 рік та понад 0,5% за 2004 рік. Це зумовило зменшення кількості працівників допоміжного виробництва. Його питома вага зменшилась з 46,23% у 2002 році до 45,01% - у 2004 році.

Частка управлінського персоналу в загальній кількості промислово-виробничого персоналу за цей період суттєво не змінилася і становила в середньому 13,74%.

Все це свідчить про зростання ролі основного виробництва діяльності підприємства і про модернізацію та автоматизацію робочих місць допоміжного та обслуговуючого виробництв, а також про скорочення витрат на утримання об'єктів невиробничої сфери.

На виконання виробничої програми та ефективність роботи підприємства в цілому впливає не лише забезпеченість підприємства робочою силою, але й якісними характеристиками працівників - стаж роботи, освіта, кваліфікація.

Про кваліфікацію працівників потрібно судити по середньому тарифному розряду, який визначається як добуток кількості працівників кожного розряду і порядковий номер розряду. Одержані добутки сумують і ділять на загальне число працівників. Більш високий середній розряд повинен позитивно відображатися на ступені використання сировини і потужностей, якості продукції.

Таблиця 3.5 - Структура робітників по розрядах

Розряд робітників	2002	2003	2004
	Чол.	%	Чол.	%	Чол.	%
	94	17,80	90	16,89	84	15,56
	108	20,45	115	21,56	115	21,30
	150	28,41	148	27,77	160	29,62
	86	16,29	88	16,51	89	16,48
	90	17,05	92	17,26	92	17,04
Всього	528	100,0	533	100,0	540	100,0
Середній тарифний розряд	3,94	3,96	3,98

Аналізуючи дані таблиці 3.5 слід відмітити, що поступово знижується питома вага робітників 2-го розряду в загальній чисельності: в 2003 році - на 0,91% і в 2004 році - на 1,33% до рівня 2003 року. Оскільки це малокваліфіковані робітники, то зменшення їх питомої ваги позитивно вплинуло на продуктивність праці.

Питома вага кваліфікованих робітників (робітники 3-го і 4-го розрядів) з року в рік збільшувалася: в 2002 році вона становила 48,86%, а у 2004 році - 50,92%, тобто зросла більше ніж на 2%, що теж є позитивним, оскільки ріст відбувався за рахунок підвищення кваліфікації робітників 2-го розряду. В той же час, в середині даної підгрупи робітників, темпи росту чисельності робітників 3-го і 4-го розрядів майже однаковий, що свідчить про рівномірне сплановане підвищення рівня кваліфікації робітників. Що стосується підгрупи висококваліфікованих робітників, то їх питома вага за даний період змін не зазнала і залишилась на тому ж рівні - близько 33%. Даний факт засвідчує контроль керівництва підприємства за кваліфікацією робітників, а отже і якістю продукції. Про підвищення кваліфікації рівня робітників свідчить ріст середнього тарифного розряду з 3,94 в 2002 році до 3,98 у 2004 році. Причиною цього стало збільшення питомої ваги автоматизованих та механізованих робочих місць, що вимагає вищої кваліфікації робітників, тобто зросла кваліфікація робіт. Відповідність рівня кваліфікації виконуваних робіт можна проаналізувати на основі даних таблиці 3.6

Таблиця 3.6 - Відповідність тарифного розряду робітників виконуваним роботам ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Розряд р	Розряд виконуваних робіт
						Разом
	Рік виконуваних робіт
	2003	2004	2003	2004	2003	2004	2003	2004	2003	2004	2003	2004
	86	83	4	1	-	-	-	-	-	-	90	84
	-	-	114	113	1	2	-	-	-	-	115	115
	-	-	1	-	140	157	7	3	-	-	148	160
	-	-	-	-	2	1	86	88	-	-	88	89
	-	-	-	-	-	-	2	2	90	90	92	92
Разом	86	83	119	114	143	160	95	93	90	90	533	540

Як видно із таблиці 3.6 протягом 2002 - 2004 років спостерігається неспівпадіння чисельності робітників певних розрядів кваліфікації відповідних робіт, які вони мали б виконувати. Хоча в 2004 році чисельність робітників. Які виконують роботу не свого розряду скоротилась з 17 до 19 чоловік. Дані таблиці показують, що в 2003 році відчувалась нестача робіт відповідного розряду для всіх категорій робітників крім 2-го та 4-го розрядів. В 2003 році робітники 2-го та 4-го розрядів були змушені виконувати роботу на розряд вищу, тобто є всі підстави говорити про те, що якість таких робіт не була нормативною. В той же час 2 робітники 4-го розряду виконували роботу нижчого розряду, що економічно не вигідно, оскільки заробітну плату вони одержували як за виконання робіт, призначених для робітників 4-го розряду.

В 2004 році ситуація з навантаженням робітників роботами відповідних розрядів дещо покращилась. Зросла кількість робіт 4-го розряду, що пов'язано з поступовою механізацією та автоматизацією робочих місць. Але слід відмітити, що кількість робітників 4-го розряду, які виконували роботу 5-го розряду не змінилася, тобто приведення у відповідність середнього тарифного розряду робітників до середнього розряду робіт є одним із шляхів підвищення ефективності виробництва.

Дані для розрахунку відповідності кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних робіт за 2002- 2004 роки наведені в таблиці 3.7

Таблиця 3.7 - Середні розряди робітників і виконуваних ними робіт

Показники	2002	2003	2004
1. Середній тарифний розряд робітників	3,94	3,96	3,98
2. Середній тарифний розряд виконуваних робіт	3,96	3,97	3,99
3. Коефіцієнт відповідності середнього тарифного розряду робітників розряду виконуваних робіт	0,9949	0,9974	0,9975

Наведені цифри свідчать про те, що поряд із зростанням середнього тарифного розряду робітників зростає і середній розряд виконуваних робіт, що пов'язане із збільшенням автоматизованих та механізованих робочих місць, а ці роботи вимагають вищого розряду. За останні роки зросла відповідність середнього розряду виконуваних робіт середньому розряду робітників, але всі резерви в даному напрямку ще не вичерпані. В цілому, підвищення кваліфікації робітників є одним із головних факторів підвищення ефективності виробництва.

На виконання робочої програми впливає також загальноосвітній рівень працівників, тобто якісна характеристика працюючих. Аналіз загальноосвітнього рівня трудових ресурсів дає змогу вивчити забезпеченість підприємства високоосвіченими кадрами. Для проведення цього аналізу використаємо дані наведені в таблиці 3.8

Таблиця 3.8 - Загальноосвітній рівень кадрів ВАТ "Івано-Франківськцемент"

Показник	2002	2003	2004
	Чол.	%	Чол.	%	Чол.	%
Освіта працівників ПВП: вища середня-спеціальна середня неповна середня	51 222 321 83	7,55 32,75 47,37 12,28	54 237 343 80	7,58 32,20 48,04 11,17	59 267 337 71	8,04 36,38 45,95 9,72
Разом	677	100,0	714	100,0	734	100,0

Аналізуючи дані таблиці 3.8 необхідно відмітити поступовий ріст питомої ваги працівників з вищою освітою: в 2003 році - на 0,03% і в 2004 році - на 0,49% до рівня 2002 року. Це пов'язано, насамперед, із закінченням навчання спеціалістів управління у вищих навчальних закладах без відриву від виробництва.

Найбільшу питому вагу в структурі працівників мають працівники з середньою освітою, і протягом досліджуваного періоду їх питома вага зменшилась із 47,37% до 45,95%, в основному, за рахунок переходу працівників даної категорії в категорію з середньо-спеціальною та вищою освітою, а також за рахунок звільнення працівників внаслідок невідповідності набутої кваліфікації виконуваним роботам.

Збільшення питомої ваги працівників з середньо-спеціальною освітою в 2003 році - на 0,45% і в 2004 році - на 3,18%. Це відбулось за рахунок прийому на роботу працівників з середньо-спеціальною освітою, а також підвищення освітнього рівня працівників, які мали середню освіту.

Як видно із наведених даних, частка працівників, які мали спеціалізовану освіту лежать в межах від 32,75% до 48,04%, що свідчить про високий загальноосвітній рівень трудових ресурсів ВАТ "Івано-Франківськцемент", при чому з року в рік вона підвищується.

Особливу увагу слід приділити працівникам з неповною середньою освітою. В основному це працівники перед пенсійного віку, які допрацьовують до виходу на пенсію. Вони вже не можуть підвищити свій освітній рівень і зменшення питомої ваги даної групи в 2003 році - на 1,11% і в 2004 році - на 2,56% щодо рівня 2002 року відбулося за рахунок виходу працівників на пенсію.

Перед проведенням аналізу слід проаналізувати забезпеченість підприємства кадрами.

Коефіцієнт забезпечення підприємства кадрами можна визначити як відношення фактичної чисельності працівників до планової. Фактична чисельність менша нормативної може бути при незабезпеченості підприємства робочою силою і при скороченні її внаслідок покращення організації праці. Дані для аналізу наведені в таблиці 3.9

Таблиця 3.9 - Показники забезпеченості кадрами на підприємстві

Показник	2002	2003	2004
1. Середньоспискова фактична чисельність працівників, чол.	1937	1979	2029
2. Середньоспискова планова чисельність працівників, чол.	1916	1965	2003
3. Коефіцієнт забезпеченості кадрами, %	101,11	100,72	101,32

Як видно з таблиці 3.9 протягом 2002 - 2004 років мало місце перевищення фактичної чисельності працівників над плановою: в 2002 році - на 1,11%, в 2003 році - на 0,72%, а в 2004 році - на 1,32%. Перевищення обумовлене невідповідністю чисельності підрозділів підприємства штатній чисельності, а це вказує на наявність можливості подальшого підвищення продуктивності праці за рахунок зменшення чисельності працівників.

3.2 Рух кадрів на підприємстві

Для проведення аналізу руху кадрів на підприємстві ВАТ "Івано-Франківськцемент" складаємо таблицю 3.10

Таблиця 3.10 - Динаміка зміни чисельності персоналу

Назва показника	2002	2003	2004
1. Середньоспискова чисельність працівників, чол.	1937	1379	2029
2. Прийнято на роботу	59	62	76
3. Вибуло всього, чол. в т. ч. - звільнено за прогули та інші порушення трудової дисципліни - звільнено за власним бажанням - вийшли на пенсію за віком та за станом здоров'я	22 9 8 5	20 10 5 5	26 16 4 6
4. Коефіцієнт обороту, % - по прийому - по вибуттю - загальний	3,05 1,14 4,19	3,13 1,01 4,14	3,75 1,28 5,03
5. Коефіцієнт плинності, %	0,88	0,76	0,99

Аналізуючи дані таблиці 3.10 необхідно відмітити, що протягом 2002-2004 років кількість прийнятих на роботу працівників щорічно зростала, так у 2002 році було прийнято на роботу 59 чоловік, у 2003 році - 62, а у 2004 році - 76 чоловік. Протягом 2002-2004 років число працівників, звільнених з роботи, коливалась в межах від 20 до 26 чоловік. Це досить низький показник, але він обумовлений тим, що ВАТ "Івано-Франківськцемент" - одне з не багатьох підприємств регіону, яке без затримок виплачує заробітну плату і надає пільги працівникам. Даний фактор є стимулом для працівників залишатися на підприємстві, але не дивлячись на це з підприємства кожного року звільняють декількох працівників за порушення трудової дисципліни, кількість таких працівників збільшилась за період, що аналізується на 7 чоловік. Крім цього 5-6 працівників звільняється за власним бажанням у зв'язку з переходом на більш оплачувану роботу. Всі ці звільнення є небажаними для підприємства, оскільки вони призводять до необхідності найму нових працівників та понесення витрат на їх підготовку, простоями на вільному робочому місці та тимчасовому зниженню продуктивності праці.

Поряд з зайвим в управлінні має місце і необхідний рух робочої сили, викликаний причинами, які не залежать від адміністрації. До нього відносять вихід на пенсію, що є закономірним явищем на кожному підприємстві і змінити це неможливо.