Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и пути ее повышения

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономики и организации предприятий АПК

Курсовая работа

по дисциплине: Экономика предприятий АПК

на тему: Экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и пути ее повышения (на примере УП «Минский парниково-тепличный комбинат»)

Студентка

Якушенко А.В.

МИНСК, 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий

1.1 Понятие трудовых ресурсов

1.2 Особенности трудовых ресурсов в организациях АПК

1.3 Показатели трудообеспеченности сельскохозяйственных предприятий

1.4 Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Глава 2. Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Минский парниково-тепличный комбинат»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Организационная структура управления предприятием

2.3 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

2.4 Анализ движения и использования трудовых ресурсов

Глава 3. Резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Список использованных источников

Введение

Перспективы мировой экономики в XXI в. определяются характером перехода стран к новому этапу развития производительных сил: от индустриальной стадии, где доминировало крупное механизированное машинное производство, к постиндустриальной, где будут превалировать сфера услуг, наука, образование и т.д. Производство материальных благ, безусловно, сохранит свою значимость, но его экономическая эффективность будет определяться в первую очередь использованием высококвалифицированных кадров, новых знаний, технологий и методов управления.

Таким образом, на передний план выдвигается способ производства и передачи знаний и, собственно, сам человек - его интеллектуальный потенциал.

Поэтому все большая часть исследователей считает человеческий капитал самым ценным ресурсом постиндустриального общества, гораздо более важным, чем природное или накопленное богатство.

Проблемы изучения человеческого капитала как фактора управления и потенциала развития современной экономики являются высоко актуальными.

В настоящее время человеческий капитал все в большей степени становится источником жизненной силы и развития любого предприятия и общества в целом. Человеческий капитал, а не оборудование и производственные запасы является определяющим фактором повышения конкурентоспособности предприятий, экономического роста и эффективности экономики.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда.

Именно поэтому предметом данной курсовой работы является экономическая эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и пути ее повышения.

Актуальность темы курсовой работы определяется тем, что на современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение предприятий агропромышленного комплекса рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия. Человеческий капитал, выступая активным компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, именно он выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы.

В современных условиях придается огромное значение инвестициям в человеческий капитал, повышающим качество и производительность ресурса труда и включающим затраты на образование, здравоохранение, а также повышение мобильности работников. К сожалению, ограниченность финансовых средств и инвестиционных ресурсов в Республике Беларусь обуславливает то, что вложения в развитие человека все еще рассматривается как некая альтернатива повышения эффективности производства, а не как средство ее повышения, в отличие от зарубежных стран, в которых уже приняли на вооружение концепцию «человеческих отношений» в производстве.

Перед сельским хозяйством сегодня стоит задача повышения производительности труда, поскольку проблема обеспечения населения продуктами питания выходит на первый план. Многочисленные примеры доказывают: если человеческий фактор используется с высокой степенью эффективности, то при той же технике и технологии, при той же обеспеченности всеми ресурсами можно существенно увеличить производительность труда, поднять все качественные показатели.

В условиях рынка трудовые коллективы ставятся в такие экономические условия, когда они заинтересованы в изыскании внутрипроизводственных резервов, эффективном и высокопроизводительном труде.

Исходя из этого, главная цель данной курсовой работы - рассмотреть систему показателей трудообеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов, а также проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов и разработать пути ее повышения на примере УП «Минский парниково-тепличный комбинат».

Для достижения этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и особенности трудовых ресурсов в организациях АПК.

2. Рассмотреть систему показателей трудообеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов.

3. Оценить эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

4. Разработать мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования является УП « Минский парниково-тепличный комбинат».

При работе были использованы следующие методы:

Метод научной абстракции, с помощью которого формулируются научные категории, выражающие сущностные черты исследуемых объектов и строятся экономические модели.

Агрегирование, позволяющее объединить в некое целое совокупность явлений, имеющих родственные индивидуальные характеристики.

Системный метод определяет взаимосвязь и субординацию отдельных составляющих экономических показателей.

Монографический метод означает изучение и описание хозяйственной деятельности отдельных подразделений из всей совокупности.

Статистико-экономический метод предусматривает два основных методических направления в исследованиях: статистическое наблюдение (мониторинг) и обработку и анализ результатов этого наблюдения.

Расчетно-конструктивный метод исследования позволяет на основе изучения и анализа исходной информации составлять проекты, прогнозы и рекомендации на перспективу.

При подготовке работы использовалась научная и учебная литература, электронные ресурсы, годовые отчеты, отчеты и планы по труду УП «Минский парниково-тепличный комбинат» за 2008-2010 гг.

сельскохозяйственный управление трудовой экономический

1. Трудовые ресурсы сельскохозяйственных предприятий

1.1 Понятие трудовых ресурсов

Термин « трудовые ресурсы» впервые употребил советский экономист и социолог С.Г. Струмилин (1922 г.) в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». К трудовым ресурсам он относил часть трудового населения страны, которая занята в материальном производстве, работники непроизводственной сферы не учитывались.

Введение в научный оборот понятия "трудовые ресурсы" было обусловлено ходом социально-экономического строительства, когда большие массы населения перемещались в города и районы нового экономического освоения. При этом трудовые ресурсы рассматривались преимущественно с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов, необходимых для общественного производства.

Эволюция управленческой мысли привела к тому, что в настоящее время появилось множество трактовок понятия «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - функционирующее и нефункционирующее (потенциальное) в обеих сферах (производственной и непроизводственной) общественного хозяйства, трудоспособное население, обладающее совокупностью физических и духовных способностей, образовательными и профессиональными знаниями [1].

Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [2].

Трудовые ресурсы - это часть населения обоих полов, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага и услуги и находиться в социально-трудовых отношениях с определенным предприятием [3].

Наиболее полным определением трудовых ресурсов, на наш взгляд, является следующее.

Трудовые ресурсы -- это часть трудоспособного населения страны или региона, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве [4].

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Кадры -- это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» -- весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила».

Некоторые авторы отрицают, что трудовые ресурсы являются экономической категорией, считают их механической совокупностью населения трудоспособного возраста, другие, наоборот, обосновывают общественно-экономическую сущность этого понятия, отмечая, что «трудовые ресурсы» имеют историческую определенность и не являются формальной статистической совокупностью. Имеются концепции, согласно которым трудовые ресурсы либо отождествляются с рабочей силой, либо рассматриваются лишь в территориальном аспекте, а рабочая сила -- в отраслевом.

В широком смысле слова термин «трудовые ресурсы» применим при характеристике одного из факторов производства на любом из уровней экономики (национальная экономика, экономика предприятия, домашнее хозяйство).

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5--10 лет раньше. В сельском хозяйстве механизаторы и мастера машинного доения имеют право на досрочное пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда.

В соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь, к трудовым ресурсам относятся: население в трудоспособном возрасте -- мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях); население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную).

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ -- верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Трудовые ресурсы имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно:

· среднесписочная и среднегодовая численность работников;

· коэффициент текучести кадров;

· доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности;

· средний стаж работы по отдельным категориям работников;

· доля работников отдельных категорий в общей их численности.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения их эффективности [3].

1.2 Особенности трудовых ресурсов в организациях АПК

В настоящее время решающую роль в сельском хозяйстве играет не общее количество работающих, а необходимая численность и качество специалистов, механизаторов и животноводов. Обладая высокими профессиональными знаниями и практическим опытом, эти кадры способны успешно хозяйствовать в рыночных условиях и составляют основу трудовых ресурсов.

Формирование рыночных отношений в Беларуси привело к становлению рынка труда со своими составными элементами - спросом, предложением, ценой и конструкцией.

Спрос на рабочую силу представляют потребности нанимателей (работодателей), в качестве которых в сельской местности выступают сельскохозяйственные предприятия, крестьянские (фермерские) хозяйства и предприниматели, а также некоммерческие учреждения и организации.

Предложение рабочей силы зависит от ряда факторов, среди которых немаловажное значение имеет уровень оплаты труда, являющийся ценой услуги работника. Его формирует в основном служба занятости населения, в функции которой входят учёт рабочей силы, переобучение и предложение её работодателю.

В Беларуси в последние годы произошли значительные изменения в составе трудовых ресурсов сельского хозяйства. Сельское население сократилось в целом по стране, и соответственно уменьшилось количество работников сельского хозяйства. Произошли также качественные изменения: увеличились численность и удельный вес квалифицированных работников, имеющих профессиональную подготовку (трактористов-машинистов, водителей, мастеров машинного отделения, специалистов различных профилей).

Одной из особенностей трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий является увеличение среднего возраста работников, связанное со старением сельского населения.

Сейчас в сельском хозяйстве Беларуси занято около 400 тыс. чел. В ближайшей перспективе может остаться менее 75% ныне работающих, т.е. будет наблюдаться в естественное сокращение и трансформация занятости за счёт выхода на пенсию и перезанятости низкоквалифицированных работников. Поэтому процесс создания дополнительных рабочих мест в сельском хозяйстве вряд ли будет массовым [5].

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85-90%, в том числе постоянные рабочие 70-75% (из них трактористы-машинисты - 13-18%), сезонные и временные рабочие 5-8%, руководители и специалисты 8-12%. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т.д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т.п.

Спецификой использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и перерабатывающих отраслях является довольно высокая сезонность, вызываемая несовпадением периода производства и рабочего периода. Это особенно касается растениеводства и перерабатывающей промышленности. Сезонность приводит к резкому увеличению потребности в труде в период посевных работ, ухода за растениями, уборки урожая, переработки сельскохозяйственного сырья и к столь же резкому ее уменьшению в зимний период. В животноводстве, промышленных производствах, на автотранспорте затраты труда в течение года более равномерны.

Сезонность труда характеризуется несколькими показателями.

1. Помесячное распределение затрат труда в процентах к годовым. При равномерном использовании труда среднемесячные затраты составляют 8,33% (100:12).

2. Размах сезонности - отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным:

3. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов - отношение затрат труда в месяце максимального или минимального объема работ в хозяйстве к среднемесячным затратам труда:

4. Годовой коэффициент сезонности труда - отношение суммы отклонений фактических затрат труда по месяцам от среднемесячных к годовым затратам труда [7].

Сезонность труда в сельском хозяйстве полностью преодолеть невозможно, но опыт работы многих предприятий показывает, что вполне реально свести ее к минимуму. Практика выработала разнообразные пути смягчения сезонности использования рабочей силы в отраслях АПК, среди которых можно выделить следующие:

1) максимально возможная механизация наиболее трудоемких производственных процессов и внедрение высокопроизводительной техники и оборудования, используемых в напряженные периоды. Так, применение одного ягодоуборочного комбайна, позволяющего механизировать уборку ягод смородины, высвобождает 300-350 сборщиков;

2) сочетание в хозяйстве сельскохозяйственных культур и сортов с разными сроками выращивания, а также отраслей, способствующих выравниванию затрат труда. Например, выращивание ранних, средних и поздних сортов овощных культур позволяет более равномерно использовать рабочую силу во время посева (посадки) и уборки овощей;

3) развитие подсобных промыслов в сельскохозяйственных предприятиях; это позволяет занять в зимний период работников сельского хозяйства;

4) организация переработки и длительного хранения сельскохозяйственной продукции в местах ее производства, то есть развитие агропромышленной интеграции. Так, в садоводческих хозяйствах, где имеются плодохранилища, потребность в рабочей силе в период уборки сокращается в 1,5-2 раза, а в позднеосенний и зимний периоды значительно возрастает занятость постоянных рабочих в результате того, что товарную обработку и реализацию плодов проводят не во время уборки, а после окончания работ в саду;

5) на перерабатывающих предприятиях в период массовой поставки сырья целесообразно производить малотрудоемкую продукцию и полуфабрикаты, а в наименее напряженный (зимне-весенний) период производить из них конечную продукцию, перерабатывать сахар-сырец и т.д.

Уменьшение сезонности труда в отраслях АПК позволяет при минимальном количестве занятых производить в течение года больше продукции.

К особенностям использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве относится также необходимость совмещения работниками нескольких трудовых функций, что вызвано многообразием работ и короткими сроками их исполнения; необходимость работать не только в общественном, но и в личном подсобном хозяйстве; зависимость результатов труда от природных условий. Кроме того, использование в качестве средств производства растений и животных обусловливает специфические формы кооперации и разделения труда в отрасли [6].

Таким образом, конечные результаты труда в сельском хозяйстве во многом зависят от природно-климатических и социально-экономических условий, территориального размещения предприятия. Аграрный труд имеет особенности, обусловленные спецификой производственной среды и экономических отношений в сельском хозяйстве. Поэтому аграрный труд отличается большой сложностью и вероятностным характером его результатов по сравнению с промышленным трудом, что накладывает существенный отпечаток на его организацию и эффективность. Аграрный труд социально неоднороден: он используется как в общественном производстве сельскохозяйственного предприятия, так и в личном подсобном хозяйстве работников села. Лишь с учетом названных особенностей (посредством максимально возможной их детализации) можно дать объективный анализ процессов формирования и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, обосновать пути их рационализации, направленные на повышение эффективности сельскохозяйственного производства.

1.3 Показатели трудообеспеченности сельскохозяйственных предприятий

Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий земельными, материально-техническими ресурсами, их качественное состояние во многом определяют темпы развития аграрного производства и повышения его эффективности. Однако большие потенциальные возможности, заложенные в этих ресурсах, не реализуются сами собой. Они приводятся в действие трудом умелых и заинтересованных работников. Это определяет значение трудовых ресурсов сельского хозяйства и их рационального использования.

Трудовой потенциал предприятия характеризуется системой показателей, включающей: численность персонала, распределение рабочих по характеру производства (основное, вспомогательное), состав рабочих по полу, стажу, возрасту и образованию, фондовооруженность труда, уровень механизации и автоматизации труда, сложность работ, квалификация рабочих и др.

При анализе основных направлений интенсификации и эффективности использования трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий необходимо определить значение такого показателя как трудообеспеченность.

Трудообеспеченность представляет собой совокупность социально-экономических и организационно-правовых форм и методов удовлетворения потребности аграрного производства в кадрах рабочих и служащих.

Трудообеспечение охватывает процессы формирования, распределения и перераспределения трудового потенциала. Формирование включает подготовку и переподготовку кадров, повышение их квалификации. Распределение и вовлечение в производство новых работников, окончивших учебные заведения, а также из числа занятых в домашнем и личном подсобном хозяйстве. Перераспределение - перемещения работников, занятых в производственном процессе, на работы в другую местность, отрасль, на другое предприятие, высвобождаемых в результате внедрения достижений научно-технического прогресса, сокращения работников и других факторов.

Уровень развития производительных сил общества составляет материальную основу трудообеспечения.

К факторам, сдерживающим трудообеспеченность в сельском хозяйстве, относятся:

· тяжелые условия труда;

· слабое развитие социальной сферы;

· неравномерное распределение трудовых ресурсов сельского хозяйства на территории страны;

· дефицит рабочих кадров: механизаторов, строителей, животноводов;

· низкая обеспеченность аграрного производства специалистами высокой квалификации;

· рост безработицы в сельской местности;

· отток молодежи из сельскохозяйственного производства [8].

Документ, в котором отражается требуемая численность работников, называется штатным расписанием, которое предусматривает перечень должностей, численность работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам. Штатное расписание составляется отдельно по каждому структурному подразделению и по предприятию в целом.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется своя система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все принятые на постоянную, сезонную или временную работу со дня зачисления на работу. Причем в списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие. Например, находящиеся в очередных, дополнительных или учебных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и т.д. Но в данный состав не включаются работники, привлеченные для работ по трудовому соглашению и направленные предприятием на учебу с отрывом от производства.

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц (среднемесячная численность) исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля - по 28-е или 29-е число), включая государственные праздники, праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

В связи с приемом и увольнением списочная численность работников предприятия постоянно меняется. Поэтому для упрощения практических расчетов используется формула перевода явочной численности в списочную:

, (1)

где Чсп - численность списочная, чел.;

Чяв - численность явочная, чел.;

Ксп - коэффициент приведения явочной численности к списочной. Он определяется путем деления номинального количества дней работы предприятия на фактическое число рабочих дней по балансу рабочего времени. Как правило, его считают равным примерно 1,1.

Списочная численность работников, применяемая для исчисления средней заработной платы и производительности труда, представляет собой скорректированную величину численности, определенную для списочного состава. Так, из списочного состава, например, исключаются следующие категории работников:

1) женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

2) работники, находящиеся в отпусках без сохранения заработка (содержания);

3) работники, находящиеся в учебных отпусках без сохранения заработной платы;

4) работники, не явившиеся по болезни (при наличии больничных листов);

5) учащиеся, проходящие производственную практику на предприятии, и др.

И в то же время в списочный состав входят некоторые категории работников, не относящиеся к списочному составу. Например, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу. Явочный состав - это работники, фактически явившиеся на работу на каждую конкретную дату и работающие при установленном предприятием режиме.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное; число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

, (2)

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.);

Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие исчисляется путем суммирования среднемесячной численности за соответствующие месяцы работы и деления полученной суммы на три (квартал) или шесть (полугодие).

Среднегодовая численность рассчитывается путем суммирования среднемесячной численности за все месяцы работы с начала и до конца года и делится на 12.

Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота, текучести кадров, коэффициент соотношения принятых к выбывшим.

Коэффициент оборота по приему (Коп) рассчитывается по следующей формуле:

, (3)

где Чп - численность всех принятых работников за данный период, чел.

Коэффициент оборота по выбытию (Ков) определяется по следующей формуле:

, (4)

где Чв - численность выбывших работников за данный период, чел.

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается:

, (5)

где Чвн - численность работников, выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.), чел.

Коэффициент соотношения принятых работников к выбывшим (Кс) определяется по формуле:

(6).

1.4 Система показателей эффективности использования трудовых ресурсов

Главной задачей в сфере труда является более интенсивное, более эффективное использование трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий. При этом должны быть обеспечены увеличение объема функционирующего рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Использование трудовых ресурсов означает распределение их по отраслям, сферам занятости, конкретным предприятиям и рабочим местам, установление режима труда и отдыха на предприятии, норм выработки и т.д.

Анализ процесса использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве должен охватывать все аспекты их применения, базироваться на системе актуальных экономических показателей, результаты его должны оцениваться с точки зрения объективных критериев.

Важными показателями использования трудовых ресурсов в аграрном секторе являются:

1. Степень вовлечения ресурсов в общественное производство или уровень их использования:

, (7)

где Ку - коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве;

Тф - трудовые ресурсы, участвующие в производстве, чел.;

Тн - наличие трудовых ресурсов, чел.

2. Коэффициент использования рабочего времени в течение года:

, (8)

где Рф - фактически отработанное рабочее время, час;

Ра - возможный годовой фонд рабочего времени, час.

3. Коэффициент использования рабочего времени дня:

, (9)

где Вф - фактически отработанное время дня, час;

Вр - установленное рабочее время дня, час.

Степень использования обеспечивается полным и производительным расходованием запасов труда при соблюдении оптимальной продолжительности дневного, месячного и годового фонда рабочего времени каждым трудоспособным работником.

4. Коэффициент сезонности использования трудовых ресурсов:

, (10)

где Зм - максимальная или минимальная занятость работников в месяц, час.;

Зср - среднемесячная занятость работников, час [5].

Сезонность в распределении затрат труда на производство сельскохозяйственной продукции присуща всем хозяйствам. Однако степень сезонности труда во многом зависит от организации производства. Определенные сдвиги в ослаблении сезонности достигаются за счет следующих факторов: повышения интенсификации производства, рациональной его специализации, развития перерабатывающих и подсобных производств, различных промыслов.

На современном этапе развития необходимость существенного улучшения использования трудовых ресурсов во всех отраслях экономики обусловлена в основном двумя группами факторов: высоким уровнем занятости трудоспособного населения в общественном производстве при намного более низком уровне производительности труда; демографическими особенностями (в частности, значительным сокращением естественного прироста трудовых ресурсов села, их депопуляцией).

Под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рационального расходования использованных при этом ресурсов. Такое определение отражает понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат. Эффективность труда характеризует не только экономические результаты, но и социальные, политические, экологические и др. Данная категория служит наиболее обобщенным выражением плодотворности труда. Определение эффективности труда имеет особое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка.

К числу важнейших показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов относится уровень сбалансированности общественного производства по трудовым ресурсам. Она представляет собой фактически сложившуюся количественную и качественную пропорциональность в распределении трудовых ресурсов. Ее границы могут быть подвижны от полного соответствия между потребностями производства в ресурсах труда и рабочей силой, занятой в сельском хозяйстве, которая в количественном отношении по профессиональному и квалификационному составу, как правило, отвечает требованиям производства, до такого соответствия, которое лишь делает возможным осуществление процесса производства. Повышение уровня сбалансированности между потребностями производства в рабочей силе и ее наличием означает более эффективное использование средств производства и трудовых ресурсов, что способствует повышению производительности труда.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет достижение сбалансированности между численностью рабочих мест и наличием рабочей силы, номинальным и реальным фондом рабочего времени, рациональным и фактическим уровнями производственной нагрузки работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда - результирующего показателя работы предприятия. В ней в концентрированном виде проявляются результаты деятельности по совершенствованию всего экономического механизма, повышению его эффективности.

Производительность труда характеризует результативность труда и отражает выпуск продукции в единицу времени. Она может быть представлена системой прямых и косвенных показателей. К прямым относятся показатели, которые определяются отношением произведенной продукции к количеству затраченного времени:

П = ВП / Т (11).

На промежуточных стадиях производительность труда характеризуется системой косвенных показателей. К ним относятся: объем сельскохозяйственных работ, выполненных за единицу времени; затраты труда на возделывание 1 га сельскохозяйственных культур; затраты труда на обслуживание одной головы скота и др. Следовательно, косвенные показатели содержат только одну из характеристик, составляющих прямой показатель, -- это затраченное время, а вместо продукции выступают объемы выполненных работ, площадь, поголовье. Косвенные показатели имеют важное значение для контроля и анализа изменений затрат труда на промежуточных стадиях сельскохозяйственного производства.

Уровень производительности труда может быть рассчитан путем деления количества затраченного рабочего времени на размер произведенной продукции. Этот показатель называют трудоемкостью продукции. Он рассчитывается по формуле:

t = Т / Q, (12)

где Т - время, затраченное на производство всего объёма продукции,

Q - объём продукции.

Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы ее роста на предприятии.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.

Формы проявления этих изменений (факторов) весьма разнообразны и могут выступать не только как конкретные мероприятия (например, повышение уровня механизации и автоматизации производства, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест и т.п.), но и как обращение глубинных процессов и явлений (например, изменение формы собственности, углубление хозяйственного расчета, комплексная реструктуризация предприятия и т.п.).

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменение объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический уровень производства: внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов, повышение уровня оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья, материалов, применение прогрессивных материалов и др. Производительность труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы продукции.

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию производства и труда. Они позволяют:

1) сократить потери рабочего времени, а следовательно, - увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить, численность производственных рабочих;

2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т.е. повысить производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают изменение соотношений между объемами продукции с различной трудоемкостью в производственной программе, поскольку численность всех категорий промышленно-производственного персонала, кроме основных производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в меньшей степени, чем возрастает объем производства. Это приводит к относительному уменьшению общей численности промышленно-производственного персонала. К такому же результату приводит изменение удельного веса отдельных видов продукции.

В четвертую группу входят факторы роста производительности труда, которые не могут быть отнесены к первым трем. Влияние этих факторов на производительность труда связано с изменениями трудоемкости и подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:

1) направление, создающее условия роста производительности труда (уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);

2) направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.);

3) направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс) [10].

При планировании роста производительности труда используют следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятий является метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: повышение технического уровня производства, совершенствование управления, организации производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса отдельных видов продукции, отраслевые факторы.

Наряду с производительностью труда принято использовать и некоторые другие показатели, называемые нормами труда.

Норма времени - количество времени, необходимое для производства определенных операций, выпуска единицы продукции или осуществления комплекса работ.

Норма выработки - показатель, обратный норме времени - количество операций, натуральных единиц продукции или полуфабрикатов, производимых в единицу времени.

Норма обслуживания - показатель, используемый при планировании штатов обслуживающего и вспомогательного персонала.

Выработка на одного работающего - отношение стоимости произведенной продукции к общей численности персонала организации. От производительности труда отличается тем, что производительность труда используется почти исключительно применительно к численности рабочих - персонала, непосредственно занятого выпуском продукции, а при расчете выработки на одного работающего в расчет берется и вспомогательный и управленческий персонал. Выработка рассчитывается по формуле:

В = Q / Чсп, (13)

Где Q - объём произведённой продукции;

Чсп - среднесписочная численность работающих.

Об эффективности использования трудовых ресурсов дает информацию показатель относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции.

Величину прироста производительности труда по каждому фактору (ПТф) в отдельности можно определить по формуле:

, (16)

где Эф - экономия численности, исчисленная по отдельному фактору, чел.;

ПТф - прирост производительности труда по отдельному фактору, %.

Аналитический метод планирования роста производительности труда базируется на расчете снижения трудоемкости продукции и улучшения использования рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием для его применения на предприятии является ведение учета и планирования технологической трудоемкости продукции.

При применении метода моделирования для планирования роста производительности труда осуществляется расчет многофакторных регрессионных моделей, позволяющих выявить наиболее значимые факторы, которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции на плановую численность работающих. Однако при этом необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических и профессионально-квалификационных групп населения в составе занятых в экономике и формируется под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Пол и возраст имеют важное значение для формирования рабочих мест в экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и развития рынка труда.

Особо значимой, качественной характеристикой является структура трудовых ресурсов по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяется тремя показателями: средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим и средним специальным образованием.

Качественные характеристики трудовых ресурсов: по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, -- выражает структуру трудового потенциала.

Показатели структуры трудовых ресурсов непосредственно связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. их движением.

Изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

Темп роста -- отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода.

Темп прироста можно рассчитать по формуле:

, (18)

Для изучения динамики за ряд лет определяются среднегодовые показатели:

, (19)

где Трс - среднегодовой темп роста;

n -- число лет.

Абсолютный прирост, темп роста и прироста позволяют отслеживать влияние на структуру трудовых ресурсов естественного движения населения, обусловленного рождением и смертностью; механическим движением, определяемым миграцией; общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с первым, и со вторым фактором.

Степень эффективности применения труда в любых видах и сферах деятельности в конечном счете измеряется временем, затрачиваемым работником на изготовление продукции или производство услуг с учетом соблюдения требований технологии и качества; при этом эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) в соответствии с конечными результатами таких видов деятельности применяются различные показатели.

При определении отдачи трудовых ресурсов изучается изменение выхода продукции и численности принимавших участие в производстве, а также сопоставляется численность работавших с затраченным рабочим временем.

Главным показателем отдачи трудовых ресурсов является выход валовой продукции на одного среднегодового работника. Для сопоставимости данного показателя по годам и между хозяйствами страны валовую продукцию выражают в сопоставимых ценах.

Отдача трудовых ресурсов зависит также от уровня использования запаса труда, определяемого как отношение физических затрат человеко-часов к годовому фонду рабочего времени. Труд (или рабочая сила) имеет два свойства - интенсивность и производительность труда. Интенсивность труда - это напряженность, плотность труда, измеряется количеством производительно затраченной за единицу времени мускульной и нервной энергии. Интенсивность является фактором, влияющим на результат труда, то есть его производительность.

2. Экономическая оценка эффективности использования трудовых ресурсов на УП «Минский парниково-тепличный комбинат»

2.1 Краткая характеристика предприятия

Унитарное предприятие «Минский парниково-тепличный комбинат» - современное высокоэффективное аграрное предприятие, крупнейший поставщик овощной продукции. Комбинат имеет все условия для производства качественной конкурентоспособной продукции и стабильно удерживает занятую на продовольственном рынке нишу (15%). Качество продукции соответствует мировым стандартам и является конкурентоспособным, пользуется спросом у потребителей.

Минский парниково-тепличный комбинат основан на государственной собственности и создан на основании постановления Совета Министров Белорусской ССР № 1914 от 25 декабря 1945 года.

Предприятие представляет собой единый производственный комплекс, в состав которого входят три ведомственных магазина «Генерал Маркет» (г. Минск, пр-т Независимости, 91), «Парничок» (пр-т Газеты «Правда», 8а) и «Парничок» (ул. Макаенка, 17а), как обособленные структурные подразделения без права юридического лица, действующие на принципах хозяйственного расчёта. Предприятие закрепляет за ними необходимые оборотные средства.

Непосредственная близость столицы предопределила специализацию предприятия и - развитие овощеводческого направления. Крупномасштабное строительство сооружений защищенного грунта заложило основу для развития высокоэффективного производства овощной продукции, и со времени введения комбината в эксплуатацию в 1945 году он круглогодично обеспечивает население республики свежими овощами. Дальнейшее развитие предприятия было связано с активным внедрением зарубежного опыта и освоением новейших технологий производства, основанных на выращивании овощных культур в закрытом грунте по автоматизированной малообъемной технологии. С целью расширения ассортимента овощной продукции в 2003 г. Мингорисполкомом было принято решение о строительстве 5-й очереди комбината под выращивание салатных и зеленых культур.

На данный момент УП "Минский парниково-тепличный комбинат" является одним из крупнейших поставщиков овощной продукции на столичный рынок. Площадь, на которой расположено предприятие, составляет 107 000 кв.м. Из них площадь теплиц - 56 673 кв.м., в том числе:

- для томатов - 38 840 кв.м; 68,53%;

- для огурцов - 15 396 кв.м; 27,17%;

- для перцев - 22,5 кв.м; 0,04%;

- для баклажанов - 22,5 кв.м; 0,04%;

- для рассадного отделения - 1500 кв.м; 2,65%;

- для зеленых культур - 892 кв.м, 1,57%.

УП "Минский парниково-тепличный комбинат" обеспечивает экологически чистой продукцией торговую сеть города Минска, а также медицинские и детские учреждения, финансируемые из бюджета и выполняющие государственную программу.

Основные виды выпускаемой продукции - томаты, огурцы, салаты и зеленые культуры: петрушка, сельдерей, укроп. Налаживаются технологии по выращиванию баклажанов и перцев.

Первостепенное внимание на Минском парниково-тепличном комбинате уделяется качеству выпускаемой продукции. Выращивание овощей полностью контролируется центральной компьютерной системой. Все аспекты и параметры агротехники выведены на центральный компьютер и регулируются автоматически, индивидуально для каждой культуры.

Минский парниково-тепличный комбинат является единственным предприятием, освоившим выращивание огурцов, салатов и зеленных культур круглогодично с использованием технологии системы досвечивания.

В основу технологических процессов заложены голландский и скандинавский методы выращивания витаминной продукции. Техническая оснащенность предприятия дает возможность производить не менее 30 000 центнеров свежих овощей, салатов и зеленных культур в год.

Финансовое положение организации стабильное. Все виды выращиваемой продукции рентабельны, объемы производства и продаж продукции растут на протяжении последних лет. Предприятие совершенствует технологию выращивания овощей, оптимизирует структуру производимой овощной продукции, расширяет свою деятельность.

В настоящее время проведена реконструкция комбината на площади 6,4 га, построены новые энергосберегающие зимние теплицы, выращивание овощей производится в закрытом грунте по малообъёмной технологии, где все процессы автоматизированы.

Поскольку на Минском парниково-тепличном комбинате занимаются не только производством продукции (выращиванием овощей), но и их продажей, в управленческую структуру комбината входит и филиал «Торговый центр». К социальной структуре комбината можно отнести имеющийся здравпункт.

2.2 Организационная структура управления предприятием

Управленческая схема УП «Минский парниково-тепличный комбинат» приведена в Приложении А.

Высшим должностным лицом в УП «Минский парниково-тепличный комбинат» является директор, который несет персональную ответственность за результаты деятельности комбината. Он руководит в соответствии с законодательством всеми видами деятельности предприятия. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, направляет их деятельность на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства. Обеспечивает выполнение предприятием заданий государственного плана согласно установленным количественным и качественным показателям, программы обновления продукции, всех обязательств перед государственным бюджетом, поставщиками, заказчиками и банками. Организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, по наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Решает все вопросы в пределах предоставленных ему прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - зам. директора, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений предприятия.