Организация оплаты труда на промышленном предприятии (на материалах ОАО "Промприбор")

по дисциплине «Экономика предприятия»

История завода «Промприбор», как и всех Ливенских заводов, неотделима от истории всего народного хозяйства страны в послевоенный период.

В связи с быстроразвивающейся нефтяной и нефтеперерабатывающей промышленностью возникла необходимость оснащения их более совершенными приборами учета и контроля над технологическими процессами, внедрения автоматизации и механизации трудоемких работ в этих отраслях народного хозяйства.

В августе 1956 г. Советом Министров СССР было принято постановление о строительстве завода по выпуску жидкостных счетчиков и автоматических устройств.

По заданию Госплана СССР и Госнефтеснаба институтами Москвы, Ленинграда, Баку, Орла разрабатывается проект строительства такого завода. 23 марта 1959 г. Совет Министров РСФСР принял решение за №463 о строительстве в г. Ливны завода жидкостных счетчиков и автоматических устройств. В том же 1959 г., летом, начались геолого-изыскательные работы на отведенных площадях и начаты подготовительные работы к строительству завода, и 15 июля 1961 года совместным решением Орловского совнархоза, промышленного обкома КПСС и Обинпрофсовета завод введен в число действующих предприятий страны.

Сегодня АООТ «Промприбор» г. Ливны является крупнейшим предприятием по разработке, проектированию, серийному изготовлению и поставке оборудования для предприятий нефтяной, энергетической, газовой, нефтеперерабатывающей и других отраслей промышленности и народного хозяйства.

Производственная сфера деятельности предприятия: оборудование для нефтеперерабатывающей, химической и других отраслей народного хозяйства.

Полное фирменное наименование Общества: ОАО «Промприбор». Место нахождения Общества г. Ливны, Орловской обл., ул. Мира 40.

Основными видами деятельности Общества являются:

-разработка и выпуск продукции производственно-технологического назначения и товаров народного потребления Проведение пусконаладочных и монтажных работ, оказание услуг по эксплуатации приборов и систем;

-торговая, торгово-посредническая, закупочная и сбытовая;

-проектная, проведение технологических экспертиз и консультаций;

-внешнеэкономическая деятельность;

-образовательные услуги.

Основная продукция предприятия:

* счетчики для учета нефтепродуктов (бензин, керосин, диз. топливо, масло, мазут), агрессивных и других жидкостей;

* оборудование для нефтебаз:

- автоматизированные системы налива АСН-5М «Дельта»

- установки нижнего слива и налива УСН-150, УСН-175, УСНПп-150

- установки дозировочные типа УДЗ

* топливораздаточные колонки различной модификации ;

* приборы безопасности автомобильных цистерн для транспортировки нефтепродуктов;

* газонаполнительная колонка УИЖГЭ-20-02.

Опыт исследований и последние результаты развития производства позволили создать широкую гамму электродвигателей и насосов:

* электронасосы;

* крепежные изделия: диаметр 2, 2,5, 3, 4, 5, 6 мм (винты, болты, шайбы, гайки, заклепки).

Принимаются заказы на изготовление отливок из чугуна, алюминия и зап.частей. Формы оплаты: наличными, предоплата, ценные бумаги, взаимозачеты, бартер.

Кроме того, на заводе недавно освоено производство концептуально нового вида продукции, практически не имеющего аналогов, как в России, так и в СНГ - измерительный комплекс АСН-14ЖД2, предназначенный для налива и учета светлых нефтепродуктов железнодорожных цистерн на нефтеналивных станциях в модульном исполнении для 3 видов нефтепродуктов через один стояк.

К внешним факторам прямого воздействия относятся: государство (законодательные органы, финансово-кредитная система, налоговые организации, средства массовой информации, и т.д.); поставщики; потребители; конкуренты.

Потребителями выпускаемой продукции АООТ «Промприбор» являются прежде всего предприятия нефте- и газодобывающего комплекса : ЛУКОЙЛ (Когалымнефтегаз, Урайнефтегаз, Пермнефть, ); ЮКОС (Юганскнефтегаз, Саиаранефтегаз);«Сургутнефтегаз»; «Сиданко»; «Татнефть»; «Тюменская НК» (Нижневартовскнефтегаз); «Сибнефть» (Ноябрьскнефтегаз); «Башнефть»; «Роснефть» (Пурнефтегаз, Краснодарнефтегаз);«Славнефть» (Мегионнефтегаз); РАО «Газпром».

Поскольку ОАО «Промприбор» является практически монополистом в сфере производства измерительной техники (счетчики для учета светлых нефтепродуктов), то как таковых конкурентов в этой области предприятие не имеет, аналоги данной продукции выпускаются только за рубежом.

Конкурентами в области производства электронасосов являются, прежде всего, наши ливенские предприятия: ОАО «Ливгидромаш», ОАО «Ливнынасос» а также ОАО «Московский насосный завод» г. Москва, ОАО «Помпа», г. Щелково и т.д.

Поскольку ОАО «Промприбор» является производителем достаточно сложной в плане выпуска продукции, то сырье, комплектующие изделия, а также другие необходимые материалы завод приобретает практически во всех регионах РФ.

Поставщики, под которыми понимаются предприятия и отдельные лица, принимающие участие в процессе обеспечения предпринимательской деятельности предприятия экономическими ресурсами. Могут оказывать непосредственное влияние на предприятие через цены на ресурсы, их качество, договорные условия и пр.

Проанализировать технико-экономическое состояние предприятия можно с помощью группы показателей, которые необходимо рассчитать по данным из форм бухгалтерской отчетности .

Выпуск продукции завода с каждым годом увеличивается. Поскольку продукция ОАО «Промприбор» стала более лучшего качества, повысилось удобство технического обслуживания, точность работы выпускаемых изделий. Строгий контроль за качеством продукции по всему циклу производства обеспечивает практически полное отсутствие дефектов. Поэтому продукция ОАО «Промприбор» становится с каждым годом более востребованной.

Постоянное участие в различных выставках завод совершенствует выпускаемое оборудование согласно требованиям времени.

За довольно короткое время на предприятии создана надежная дилерская сеть. В 2000г. насчитывалось около 16 организаций, а в 2001г. их число увеличилось до 40. В настоящее время число дилеров составляет 46 организаций.

Основные результаты деятельности ОАО «Промприбор» за 2008 год представлены в таблице 2.1.

Анализируя приведенные технико-экономические показатели по итогам работы предприятия за 2008г., отмечен их рост по отношению к показателям 2007г., исключение составляют показатели чистой прибыли, среднесписочной численности и заработной платы за декабрь 2008г. Прибыль в 2008 г. меньше на 3557000 руб. относительно 2007г., среднемесячная зарплата меньше на 1292 руб., а среднесписочная численность на 54 чел.

Таблица 2.1 - Результаты деятельности ОАО «Промприбор»

2.2 Анализ действующих форм и систем оплаты труда в ОАО «Промприбор»

На заводе ОАО «Промприбор» одновременно действуют следующие системы оплаты труда повременно - премиальная, сдельно - премиальная

Повременно - премиальная форма. При такой форме оплаты труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени в днях и в часах, независимо от объема выполненных работ.

При данной системе оплаты труда работнику согласно приказу руководителя назначается оклад - определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник получает часть от оклада пропорционально отработанному времени. Данная система применяется в основном для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. В марте 2008 года работник завода отработал полностью весь месяц 168 часов, в этом случае он полностью получает полный оклад. Если в расчетном месяце (норма часов 168, норма дней 21, оклад 6000 рублей) работник 5 дней находился на больничном и отработал 128 часов или 16 дней, в этом случае его заработок составляет: повременно: 6000 / 168 * 128 = 4571,43 руб. или повременно:6000 / 21 * 16 = 4571,43 руб. Премиальные выплаты руководителям, специалистам и служащим завода производятся в размере 0,5 % за каждые 20 единиц реализованной среднедневной продукции; 0,3 % за каждые 120 единиц реализованные за месяц. Этот процент считает старший экономист, который затем утверждается генеральным директором, который оформляется приказом с соответствующими корректировками, в случае если кого-то лишают или наоборот поощряют премией. Для расчета заработной платы рабочего используется табель учета рабочего времени, справочник работников по подразделениям, где указаны присвоенные работникам разряды, положение о премировании, и приказ по итогам работы за месяц.

Сдельно - премиальная форма. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества произведенной продукции или выполненной работы в соответствии с установленными расценками. Работник также получает дополнительный заработок, если выполнение норм больше 100 %. Если норма выработки меньше 100 %, премия начисляется в меньшем размере. При бригадной сдельной оплате труда выработка бригады определяется по конечной продукции, затем распределяется между членами бригады по тарифному разряду, коэффициенту трудового участия. Основанием для начисления сдельной заработной платы является расчетный лист (наряд).

Ежедневно рассчитываемый заработок суммируется нарастающим итогом. В конце месяца данные по выработке продукции и отработанному времени сверяются с отчетными данными и табелем учета рабочего времени. В случае выявления ошибок производиться корректировка того дня, в котором выявлена ошибка. Аналогично рассчитывается сдельный заработок по бригаде за месяц, когда количество выработанной продукции и отработанного времени указано за месяц.

На заводе применяется 5 разрядная тарифная сетка. Ставки выражены в денежной форме и возрастают по мере увеличения разряда. На предприятии создана квалификационная комиссия. Возглавляет ее главный инженер, секретарь - инженер по труду. Члены комиссии: специалисты, мастера, руководители участков и прочие. После прохождения обучения, рабочий сдает экзамен комиссии по содержанию работы, технике безопасности и санитарным требованиям выработки продукции, после прохождения квалификационной комиссии рабочему присваивается квалификационный разряд соответствующий выполняемой работе и квалификации.

Согласно коллективному договору, а именно положению о премировании работников премиальные выплаты рабочим производятся ежемесячно в размере 50 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. Премиальные выплаты рабочим санблока, низовой сети производятся ежемесячно в размере 40 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. При этом руководителю участка предоставляется право увеличивать премию, но не более чем на 10 % для дополнительного поощрения работника за высококачественные показатели в труде, а также предоставляется право снижать премию за упущения в работе, невыполнение распоряжений администрации, но не более, чем на 25 %. Лишаются премии:

- за привлечение к административной или уголовной ответственности,

- за хулиганство и пьянство, за хищение, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

- работники, увольняющиеся по собственному желанию и по переводу, лишаются права на выплату премии. В межсезонный период в связи с резким сокращением производства работники завода переводятся на другие участки работы с оплатой по выполняемой работе и премиальными соответственно выполняемой работе.

Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей 3 видим, что затраты на оплату труда на ОАО «Промприбор» составляют 21,1 % .

Таблица 2.2 - Структура затрат в себестоимости в %

Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.

Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Абсолютная экономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда. Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

Таблица 2.3 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Важнейшим показателем изменений абсолютных уровней ряда динамики по отдельным периодам времени определяется из сопоставления уровня изучаемого периода yi с уровнем, который является темп роста Т. Величина этого показателя принимается за базу сравнения. Выражаем темпы роста в процентах..

Определяем цепные (по годовые) темпы роста Тц заработной платы, когда за базу сравнения отдельных уровней ряда yi каждый раз принимается предыдущий уровень yi-1 по формуле:

(13)

где yi - уровень изучаемого периода;

yi-1 - уровень предшествующего периода.

Определим цепные темпы роста:

2006

2007

2008

Из полученных цепных темпов роста видно, что в 2007 году произошел большой скачек по увеличению среднемесячной заработной платы, а в 2008 году резкое снижение заработной платы.

Далее рассмотрим цепные темпы роста производительности труда:

2006

2007

2008

Из полученных данных видно, что темп роста производительности труда происходил равномерно без особых изменений из года в год.

2.3 Анализ факторов изменения годового фонда оплаты труда

Фонд заработной платы можно рассматривать как произведение уровня заработной платы и общих затрат труда. Поэтому и изменение фонда заработной платы происходит вследствие изменения этих факторов. Для удобства составим расчётную таблицу.

Таблица 2.4 -Расчетная таблица по фонду заработной платы ОАО «Промприбор»

1. Найдём общее изменение годового фонда заработной платы:

 (14)

203078561-184249720=18828841 (тыс. руб.)

Общий годовой фонд заработной платы в отчетном году увеличился по сравнению с базисным годом на 18828841 тыс. руб.

2. Найдём изменение годового фонда заработной платы, вследствие изменения средней оплаты труда:

для этого определим среднюю годовую заработную плату:

(15)

где F - годовой фонд заработной платы;

- средняя списочная численность работающих.

Определим среднюю годовую заработную плату за базисный период:

(тыс. руб)

Определим среднюю годовую заработную плату за отчётный период:

(тыс. руб)

Определим изменение годового фонда заработной платы вследствие изменения заработной платы и численности работников отдельных категорий находим по формулам:

(16)

f0 - численность отчётного года;

- численность предшествующего периода;

f0-заработная плата предыдущего года.

 (17)

где f1 - заработная плата отчётного периода.

Подставим значения в формулы (16) и (17) и получим:

(тыс. руб.)

(тыс. руб.)

За счёт уменьшения численности в отчётном периоде по сравнению с базисным, фонд заработной платы уменьшился на 6,37 (тыс. руб.)

Находим изменение средней заработной платы за счёт изменения структуры по формуле:

а) общее:

(18)

где f1 - средняя заработная плата отчётного года;

f0 - средняя заработная плата предыдущего года. Они будут определяться по формулам:

(19),

(20)

(руб.)

(руб.)

Индекс переменного состава:

(21)

где f1- средняя годовая заработная плата за отчетный период;

f0 - средняя годовая заработная плата за базисный период;

- доля каждой категории в общей численности за отчетный период;

- доля каждой категории в общей численности за базисный период.

Общее изменение средней оплаты труда увеличилось на 14%.

б) вследствие изменения структуры отдельных категорий и средней оплаты труда:

-изменение структуры отдельных категорий работающих определим при помощи индекса структурных сдвигов:

(22),

где f0- средняя годовая заработная плата за базисный период;

- доля каждой категории в общей численности за отчетный период;

- доля каждой категории в общей численности за базисный период.

или 100%

Вследствие изменения структуры отдельных категорий работающих средняя оплата труда не изменилась.

- изменение средней оплаты труда определим при помощи индекса постоянного состава:

(23),

где f1- средняя годовая заработная плата за отчетный период;

f0- средняя годовая заработная плата за базисный период;

- доля каждой категории в общей численности за отчетный период;

- доля каждой категории в общей численности за базисный период.

или 113%

Взаимосвязь индексов:

(24)

где - индекс постоянного состава;

- индекс структурных сдвигов.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО «ПРОМПРИБОР»

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т.п. Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

- для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске претерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.