Организация оплаты труда на промышленном предприятии (на материалах ОАО "Промприбор")

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Итак, критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью.

Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше - если оно само развивает их.

Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств - 10%;

- совершенствование приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%.

Таблица 3.1- Оценка эффективности

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проделанной курсовой работы были рассмотрены формы и системы оплаты труда, применяемые, в частности, на предприятии ОАО «Промприбор», также изучена степень их распространенности. Наиболее распространена сдельно-премиальная система оплаты труда.

Также были изучены состав и структура фонда заработной платы предприятия, где можно наблюдать ее динамику; проанализирован фонд заработной платы путем расчета различных показателей динамики. Были рассмотрены темпы роста производительности труда и заработ6ной платы.

В 2007 году произошел большой скачек по увеличению среднемесячной заработной платы, а в 2008 году резкое снижение заработной платы.

Темп роста производительности труда происходил равномерно без особых изменений из года в год.

Общий годовой фонд заработной платы в отчетном году увеличился по сравнению с базисным годом на 18 828 841 тыс. руб.

Что касается совершенствования системы оплаты труда, необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников, применить совмещение профессий в аппарате управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии - М.: Книжный мир, 2002.

2. Бухалков, М.И. Организация и нормирование труда: учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2007.

3. Выварцев, А.Д. Экономика предприятия: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

4. Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов: - М.: Норма,2004.

5. Грэхем, Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003.

6. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

7. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

8. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2007.

9. Расчеты по оплате труда: пособие для вузов/под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003.

10. Раицкий, К.А. Экономика организаций/предприятия: учебник для вузов - М.: Дашков и Ко, 2003.

11. Романенко, И.В. Экономика предприятия: Учеб пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2007.

12. Рощин, С.Ю., Разумова, Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.

13. Рынок труда: учеб. пособие для вузов/под ред. Проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2004.

14. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2005.

15. Экономика и социология труда: учебник для вузов/под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

16. Экономика труда: учебник/под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2008.

17. Экономика предприятия: учебник/под ред. Проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юрист, 2009.

18. Яковенко, Е.Г. Экономика труда: учеб.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

Размещено на Allbest.ru