Стан та напрями удосконалення обліку основних засобів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики України

Глухівський коледж Сумського НАУ

КУРСОВА РОБОТА

на тему: Стан та напрями удосконалення обліку основних засобів

2009 рік

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи

2. Організація синтетичного та аналітичного обліку розрахунків з оплати праці

2.1 Економічний зміст та завдання обліку розрахунків з оплати праці

2.2 Види і форми оплати праці

2.3 Порядок нарахування та облік допомоги по тимчасовій непрацездатності

2.4 Облік розрахунків за відпустки

2.5 Облік нарахувань на заробітну плату та утримань із заробітної плати

2.6 Синтетичний та аналітичний облік розрахунків з оплати праці

3. Автоматизація синтетичного та аналітичного обліку розрахунків з оплати праці

Список використаної літератури

Вступ

В умовах ринкової економіки відбулися помітні зміни в оплаті праці, яка залежить вже не тільки від результатів праці робітників, а й від ефективності діяльності виробничих підрозділів.

Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу виробництва, споживання та розподілу створеного продукту. Участь працюючих в частці знов створеному матеріальному та духовному блазі висловлюється у вигляді заробітної плати, яка повинна відповідати кількості та якості затраченої ними праці.

Урахування праці та заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств та організацій.

Заробітна плата є важливим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробленої продукції, поліпшення її якості та асортименту.

Збільшення ефективності суспільної продуктивності обумовлено, на сам перед, збільшенням виробництва та поліпшенням якості роботи.

В умовах переходу нашої економіки на ринковий механізм функціонування, важливими задачами стали: прискорення науково-технічного прогресу, зниження витрат живої праці, механізація трудомістких робіт, поліпшення використання трудових ресурсів, зменшення збитків робочого часу.

Підприємства самостійно, але відповідно до законодавства, установлюють штатний розклад, форми і системи оплати праці, преміювання. Урахування праці і заробітної плати - один із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників, виробничих витрат.

Трудові прибутки робітника визначаються його особистим трудовим внеском з урахуванням кінцевих результатів діяльності підприємства або фірми. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється законодавством.

Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміки показників про працю, стеження за дотриманням співвідношення росту продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві.

На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

В умовах економічної кризи, падіння виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництва значної кількості робітників і службовців, інженерно-технічних робітників в організації праці та заробітної плати проходять значні зміни.

Метою роботи є дослідити системи розрахунків з оплати праці на підприємстві та вплив її на господарську діяльність.

На сьогоднішній день складність ситуації, яка склалася з питання розрахунків з працюючими, пояснює актуальність вибраної теми.

Детальне висвітлення питань курсової роботи приведено в питаннях основної частини.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

непрацездатність сальдо заробітна облік

ЯК ДОКУМЕНТАЛЬНО ОФОРМИТИ ВІДПУСТКУ ДИРЕКТОРА? Директор нашого підприємства хоче взяти щорічну відпустку. Як правильно все оформити документально? Чи повинен він написати заяву?

ВІДПОВІДЬ: Без сумніву, директор підприємства -- перш за все найманий працівник. Він працює за трудовим договором (або трудовим контрактом). Роботодавцем виступає власник підприємства (в особі засновників, учасників) для ТОВ, одноосібного власника для приватного підприємства, акціонерів для АТ тощо). І, як найманий працівник, директор користується, як мінімум, усіма встановленими трудовим законодавством гарантіями. Мінімум -- тому що власник вправі надавати гарантії в більшому, ніж вимагає законодавство, розмірі. Серед встановлених гарантій -- право на відпустки. Нагадаємо: за ст. 2 Закону України "Про відпустки" від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (далі -- Закон про відпустки) воно гарантоване наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади), зарплати (допомоги). До речі, пам'ятайте, що замінювати відпустку грошовою компенсацією категорично заборонено, крім випадків, передбачених у ст. 24 Закону про відпустки.

Разом із тим директор -- не зовсім звичайний працівник, хоча б тому, що наділений найбільшими на підприємстві владними повноваженнями. Є ще один нюанс -- трудові відносини з керівником можуть оформлятися (на розсуд власника) не звичайним трудовим договором, а контрактом (ч. 4 ст. 65 Господарського кодексу України). У контракті визначають строк найму, права, обов'язки і відповідальність керівника, умови його матеріального забезпечення, умови звільнення його з посади, інші умови найму за погодженням сторін. Зрозуміло, що там пропишуть і питання, які стосуються відпустки керівника.

З огляду на це як же директору взяти відпустку? Ви знаєте загальне правило:

щорічні (основна та додаткові) відпустки, як правило, надають працівникам з таким розрахунком, щоб вони були використані до закінчення робочого року.

Це має виконуватися і щодо керівника.

Водночас черговість відпусток визначають у графіку, який затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілкою чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводять до відома всіх працівників (ст. 10 Закону про відпустки). Складаючи графік, ураховують інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Зважаючи на те, що цей графік буде затверджувати саме директор, не сумніваємося, що його інтереси щодо виходу у відпустку будуть враховані.

Утім, більшої уваги потребує правило із ст. 10 Закону про відпустки: строки щорічних відпусток (у межах, установлених графіком) узгоджують між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком строку. Зазвичай працівник пише заяву про надання відпустки, а адміністрація видає наказ по підприємству. Але ми маємо справу з директором, який є саме тим уповноваженим власником органом, з яким свої трудові питання вирішують інші працівники. Невже писати заяву на відпустку не треба? Переконані, що так, не треба. Але й одного лише наказу буде замало.

Візьмемо для прикладу Типову форму контракту з керівником виконавчого органу відкритого акціонерного товариства, затверджену наказом ФДМ України від 05.04.04 р. № 662. У п. 3.4 названої форми записано, що керівник на свій розсуд визначає час і порядок використання відпустки (час початку і час закінчення, одночасно або частинами та ін.), попередньо погодивши це із наглядовою радою товариства. Подібні правила є і в Типовій формі контракту з керівником підприємства, що перебуває у державній власності, затвердженій постановою КМУ від 02.08.95 р. № 597. Тільки там сказано, що питання надання відпустки погоджують з органом управління майном. Хай так, але основну ідею ви зрозуміли: свій вихід у відпустку (дату, тривалість тощо) директор повинен узгодити із власниками підприємства (уповноваженим ними органом) чи органом, у віданні якого воно знаходиться (це для державних та комунальних підприємств). Звісно, постане питання: а як відбувається узгодження? Конкретної відповіді немає. Ми переконані: все це чітко має бути прописано в контракті. Такими загальними правилами, які є у згаданих нами типових контрактах, краще не обмежуватися. Більше чіткості! Це може бути і звичайна розсилка учасникам (засновникам)листа про майбутній вихід у відпустку, і рішення (оформлене протоколом) зборів учасників, і узгодження з головою правління чи наглядової ради. Погодження може відбуватися і шляхом підпису відповідного наказу власником (головою правління, членами наглядової ради тощо). Іншими словами, про яку процедуру директор і власник домовляться, за такою і діятимуть.

Узгоджена дата відпустки буде зазначена в наказі. Окрім того, що ним директор відправить себе у відпустку, в ньому ж він і зазначить, хто на час відпустки буде виконувати його обов'язки. Покажемо на рис.1, який вигляд матиме документ.

Рис. 1. Заява про надання відпустки:

До речі, можна було б скласти наказ і за типовою формою № П-6 "Наказ (розпорядження) про надання відпустки". Щоправда, в ньому не передбачені відмітки про погодження виходу директора у відпустку із власниками підприємства.

Працівник подав заяву про надання відпустки, у якій просить звільнити його з роботи за угодою сторін в останній день відпустки. Ми видали 2 накази: про надання відпустки та про звільнення працівника за угодою сторін в останній день відпустки. Але працівник захворів, перебуваючи у відпустці. Чи потрібно у такій ситуації продовжити відпустку? Як правильно оплатити лікарняний? Якою буде дата звільнення?

ВІДПОВІДЬ: У Вашій ситуації працівник має право продовжити відпустку. Згадайте: згідно з п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96 - ВР та п.1 ч.2 ст.80 Кодексу законів про працю (далі - КЗпП) щорічну відпустку повинні перенести на інший період або продовжувати в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку. Тож на вимогу працівника Вам потрібно продовжити відпустку (перенести її не вдасться, адже працівник звільняється) та нарахувати лікарняні за весь час хвороби. Порядок їх обчислення нічим не відрізняється від звичайного (середній заробіток обчислюють відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.01р. № 1266). Щоправда, можливий один виняток (коли відпустку не продовжують), але про нього трохи нижче.

Розберемося з датою звільнення.

Звільняють за угодою сторін на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП. До того ж не має значення, хто виступає ініціатором звільнення, головне, аби працівник і роботодавець дійшли згоди. Про припинення трудового договору роботодавець видає наказ.

Тут можливі два варіанти розвитку подій залежно від того, у який саме день працівник просить звільнити його.

Перший. Працівник написав у заяві: "прошу звільнити мене в останній день відпустки".

Роботодавець мусить продовжити відпустку на кількість невикористаних працівником днів та змінити дату звільнення, вказану в наказі про звільнення. Тоді датою звільнення буде дата останнього дня відпустки. Звісно, доведеться нарахувати лікарняні. А от відпускні нараховувати по-новому не потрібно. Щоправда, коли відпустка припадає на 2 місяці (і більше), доведеться провести перерахунок утримань та нарахувань податку з доходів та соціальних внесків за відповідні місяці.

Другий. Працівник зазначив: "прошу звільнити мене в останній день відпустки -- 28 вересня 2007 року".

Коли у заяві конкретизовано дату, з якої працівник бажає залишити роботу, і працівник не відкликає заяви, скажімо, у зв'язку із хворобою, роботодавець повинен звільнити працівника в строк, про який просив працівник. Тут не спрацьовує ч. 3 ст. 40 КЗпП, за якою не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Зауважте: у нормі йдеться про звільнення з ініціативи власника, тож для звільнення за угодою сторін вона не діє.

Але тут є один нюанс. Хоча працівника й звільняють з дати, яку він зазначив у заяві, листок непрацездатності оплачують повністю за весь період хвороби. Пояснюється це просто: допомогу по тимчасовій непрацездатності виплачують застрахованим особам за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (МСЕК) інвалідності незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності у порядку та розмірах, встановлених законодавством (ст. 2 Закону України "Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування" від 11.01.01 р. №2213-111). Не забувайте, що перші 5 днів непрацездатності оплачують за кошти підприємства. Крім того, доведеться перерахувати відпускні та виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки та остаточно розрахуватись з працівником.

День звільнення є останнім робочим днем для працівника. Чи має він повністю відпрацювати його та виконувати трудові обов'язки, закріплені в посадовій інструкції, чи може займатися лише підписанням обхідного листка, здаванням матеріальних цінностей, отриманням трудової книжки та розрахунку?

ВІДПОВІДЬ: Дійсно, день звільнення для працівника -- останній робочий день. Про це навіть записано в п. 2.26 Інструкції про порядок ведення судових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці, Міністерства соціального захисту населення та Міністерства юстиції України від 29.07.93р. №58 : "днем звільнення вважається останній день роботи". І як у будь-який робочий день, у цей день працівнику необхідно виконувати свої функціональні обов'язки Наведемо норми трудового законодавства, які свідчать про це.

Стаття 139 КЗпП передбачає, що працівники зобов'язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно й точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Основні серед трудових обов'язків -- обов'язок виконувати роботу (обумовлено трудовим договором, робочою чи посадовою інструкцією) та додержання встановленого режиму роботи. Нагадаємо: останній закріплюють у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які затверджують трудові колективи за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на основі типових правил - (ст. 142 КЗпП).

Але не варто думати, що підписувати обхідний листок, отримувати трудову книжку та кошти в бухгалтерії (остаточний розрахунок) працівник має у вільний від роботи час. Це не так. Та й погодьтеся, на це потрібно не так уже й багато часу.

Звісно, може бути й виняток: коли працівник працює позмінно, договір може розриватися у день, який для працівника є вихідним (хоча для підприємства він робочий). Тоді працювати у цей день працівник не буде, а лише отримає від роботодавця належне.

Трудовий договір між працівником і підприємством чинний і в день звільнення, тому працівник не повинен забувати про свої обов'язки, які закріплено в посадовій (робочій) інструкції, та повинен повністю відпрацювати робочий день.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ СИНТЕТИЧНОГО ТА АНАЛІТИЧНОГО ОБЛІКУ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ

2.1 Економічний зміст та завдання обліку розрахунків з оплати праці

В процесі виробничо-господарської діяльності на підприємствах виникають розрахунки з працівниками по заробітній платі. У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одержується у формі оплати праці. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Питання оплати праці регулюється основними нормативними документами: Кодексом законів України про працю, Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР зі змінами і доповненнями; Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100, зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Міністерства статистики України від 11.12.95 р. № 323; Декретом Кабінету Міністрів України «Про прибутковий податок з громадян» від 26.12.92 р. № 13-92 зі змінами і доповненнями; Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 р.; Порядком обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266. Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводити згідно з чинним законодавством нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.

Законом України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата -- це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Завданнями обліку праці та її оплати є:

Ш точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;

Ш правильне нарахування оплати праці кожному працівникові згідно з чинними положеннями;

Ш ведення обліку виконаних робіт і затраченого часу по кожному працівнику і підприємству в цілому;

Ш дотримання порядку розподілу оплати праці по об'єктах бухгалтерського обліку;

Ш повний і своєчасний розрахунок з працівниками з оплати праці;

Ш своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності з оплати праці.

Забезпечуючи виконання зазначених завдань, бухгалтерський облік оплати праці має великий вплив на трудову дисципліну. Правильний облік мобілізує працівників на виконання робіт і пошук резервів підвищення ефективності виробництва.

На підприємстві облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору на підприємстві у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов'язки робітників, а також оплата за працю, відрахування у фонди, розрахунок прибуткового податку. У зв'язку з цим на підприємстві організується оперативний та бухгалтерський облік праці та її оплата.

Для того, щоб виконувати задачі, які стоять перед обліком, на підприємстві створені:

Ш контроль за чисельністю персоналу та використанням робочого часу;

Ш розподіл заробітної плати по об'єктах калькулювання;

Ш правильність документального оформлення виробки робочих та службовців;

Ш своєчасне утримання сум податків та перерахування їх до бюджету;

Ш планування звітів про працю;

Ш своєчасне нарахування заробітної плати та допомог, а також їх видача;

Облік праці та її оплати повинен бути організований таки чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг.

2.2 Види і форми оплати праці

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників -- залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка -- складова частина тарифної системи, яка визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва залежно від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів (не більше шести) і відповідних між розрядних коефіцієнтів. Тарифний розряд, присвоєний працівнику, є показником кваліфікаційного рівня, необхідного для виконання певної роботи. Кожний розряд має свій коефіцієнт, який показує, наскільки рівень оплати робіт цього розряду вище першого.

Тарифний розряд -- це елемент тарифної системи, який характеризує рівень кваліфікації виконавців певної роботи.

При тарифікації праці розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.

Тарифікація робіт являє собою сукупність методів обліку і порівняння затрат праці різних видів робіт залежно від характеру, якості та умов виконання.

Тарифікація працівників -- це присвоєння певного тарифного (кваліфікаційного) розряду працівнику відповідно до кваліфікації, яку він має. Кваліфікацію визначають з урахуванням спеціальних знань і практичних навичок працівника, а також вимог до виконання робіт відповідної складності.

В сільськогосподарському виробництві тарифні розряди в основному присвоюють працівникам на ремонтних і будівельних роботах.

Залежно від способу виміру оплати праці (кількості праці або часу) розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

Розмір погодинної оплати праці залежить від кількості відпрацьованого часу, а відрядної -- від кількості і якості виробленої працівниками продукції.

Погодинну оплату праці застосовують переважно на роботах, які важко або неможливо облічити в інших, крім часу, вимірниках. Погодинну оплату праці поділяють на просту і погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці нараховується за погодинними тарифними ставками, місячними окладами за фактично відпрацьований час.

При погодинно-преміальній оплаті праці працівники крім основного заробітку за відпрацьований час отримують ще й премії, що посилює їх матеріальну зацікавленість в результатах своєї роботи.

Відрядна форма оплати має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна і акордно-преміальна.

При прямій відрядній оплаті розцінки за одиницю продукції (роботи) є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку (чим вище виробіток, тим вище й оплата). Ця система оплати праці застосовується в основному в промислових цехах підприємств, а також в будівництві.

При відрядно-преміальній оплаті праці, поряд з оплатою за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт, працівникам нараховують премії за перевиконання норм виробітку, за перевиконання місячних, квартальних, річних виробничих завдань. Ця система оплати праці використовується в ремонтних майстернях, автопарку, в рослинництві, тих галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року.

Найбільш прогресивною системою оплати праці є акордно-преміальна. Суть акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що оплата нараховується за одержання кінцевого виду продукції з урахуванням її кількості і якості.

До розрахунків за продукцію протягом року працівникам видають аванс, який визначається за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт в рослинництві або кількості тварин, яких доглядають. В умовах колективного підряду за безнарядної форми організації обліку праці аванс кожному працівникові видають залежно від кількості відпрацьованого ним часу і його кваліфікації. Після закінчення збирання врожаю працівникам видають різницю між оплатою праці, нарахованою за продукцію, і сумою виданого протягом року авансу. Доплату за продукцію розподіляють між працівниками виробничих підрозділів пропорційно оплаті праці, нарахованої протягом року за обсяг виконаних робіт.

Залежно від організації праці на підприємстві відрядна форма оплати може бути індивідуальною або бригадною.

При прямій індивідуальній відрядній оплаті праці заробіток нараховується шляхом помноження розцінки на кількість одержаної продукції.

Бригадна відрядна форма оплати праці застосовується тоді, коли за характером роботи неможливо організувати облік індивідуальної роботи.

При бригадній відрядній оплаті праці загальна сума, яка нарахована за фактично виконану роботу, розподіляється між членами бригади пропорційно розрядам і кількості відпрацьованого часу відповідно табелю робочого часу.

За видами заробітна плата у сільськогосподарських підприємствах, як і в інших підприємствах, поділяється на:

Ш основну заробітну плату;

Ш додаткову заробітну плату;

Ш інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата. Це -- винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата. Це -- винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумки роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлення зазначеними актами норм.

2.3 Порядок нарахування та облік допомоги по тимчасовій непрацездатності

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий в установленому порядку листок непрацездатності.

На підприємстві у листку непрацездатності роблять такі записи:

Ш особа, яка уповноважена вести облік робочого часу, проставляє дні непрацездатності, а також неробочі дні за період хвороби;

Ш у відділі кадрів на підставі трудової книжки зазначається страховий стаж. А для осіб, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС підтверджується право на пільгу.

Ш комісія або уповноважена особа із соціального страхування зазначає розмір належної допомоги (60 %, 80 %, 100 %), а також кількість днів, за які її призначають. Відсоток оплати листка непрацездатності визначають згідно зі статтею 37 Закону про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, зумовленими народженням і похованням.

Допомога з тимчасової непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу) в таких випадках:

Ш у разі захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві;

Ш у разі хвороби дитини до 14 років і необхідності догляду за нею;

Ш у разі хвороби члена сім'ї і необхідності догляду за ним;

Ш у разі догляду за дитиною віком до 3 років або дитиною-інвалідом у віці до 16 років у випадку хвороби матері чи іншої особи, яка доглядає цю дитину;

Ш у разі карантину, який накладено санітарно-епідеміологічною службою;

Ш у разі тимчасового переведення застрахованої особи за медичним висновком на більш легку, нижче оплачувану роботу;

Ш у разі протезування за медичними показаннями у стаціонарі протезно-ортопедичного підприємства;

Ш у разі санаторно-курортного лікування.

Відповідно до статті 36 Закону про страхування на випадок тимчасової втрати працездатності допомога не надається, якщо громадянин:

Ш перебуває у відпустці без збереження заробітної плати;

Ш захворів або одержав травму під час скоєння злочину;

Ш навмисно заподіяв шкоду своєму здоров'ю з метою ухилення від роботи або інших обов'язків або симуляції хвороби;

Ш перебував під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи;

Ш примусово лікувався за постановою суду;

Ш захворів або одержав травму внаслідок алкогольно-наркотичного, токсичного сп'яніння або дій, пов'язаних з ними;

Ш перебував у творчій відпустці або додатковій відпустці у зв'язку з навчанням.

Застрахованій особі можуть не виплатити допомогу з тимчасової непрацездатності, якщо в період хвороби він порушував режим, встановлений лікарем, або не з'являвся без поважних причин у призначений строк на медичний огляд.

У цьому випадку ця особа втрачає право на допомогу з дня допущення порушення на строк, встановлений комісією або уповноваженою особою із соціального страхування на підприємстві.

Сезонним (тимчасовим) працівникам, які виконують сільськогосподарську роботу і будівельні роботи у сільській місцевості, допомога з тимчасової непрацездатності не нараховується, оскільки згідно з чинним законодавством на їх заробіток не нараховують соціальні внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати непрацездатності.

Сума допомоги з тимчасової непрацездатності залежить від середньоденного ( середньо годинного) заробітку і страхового стажу.

Страховий стаж -- це період (сума періодів), протягом якого особа підлягає страхуванню у зв'язку з тимчасовою втратою непрацездатності та сплачує або за неї сплачують страхові внески до Фонду в порядку, встановленому законодавством.

До страхового стажу зараховується період тимчасової втрати працездатності, перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю і пологами, перебування застрахованої особи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3 років, а також одержання виплат за окремими видами соціального страхування, крім пенсій усіх видів.

Крім того, при обчисленні страхового стажу враховують трудовий стаж до 28.02.2001 р. (дата набрання чинності Законом про страхування від непрацездатності).

Допомога з тимчасової непрацездатності застрахованим особам залежно від страхового стажу встановлена в таких розмірах:

Ш 100 % середньої заробітної плати (доходу): застрахованим особам, страховий стаж яких понад 8 років, а також без урахування стажу застрахованим особам, віднесеним до 1 -- 4 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, одному з батьків або особі, яка замінює їх і доглядає за хворою дитиною віком до 14 років, яка постраждала внаслідок Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни та особам, на яких поширюються дія Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

Ш 80 % середньої заробітної плати (доходу): застрахованим особам, страховий стаж яких від 5 до 8 років;

Ш 60 % середньої заробітної плати (доходу): застрахованим особам, страховий стаж яких менше 5 років.

Допомога по вагітності та пологах надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке компенсує втрату заробітної плати (доходу) на період відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

Тривалість відпустки визначено у такому обсязі: до пологів 70 календарних днів, після пологів 56 календарних днів. У разі ускладнення пологів або народження двох чи більше дітей 70 календарних днів після пологів.

Жінкам, віднесеним до 1 - 4 категорії осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога по вагітності та пологах виплачується за 180 календарних днів (90 днів -- до пологів та 90 днів -- після пологів).

Розмір допомоги по вагітності і пологах надається застрахованій особі у розмірі 100 % середньої заробітної плати (доходу) і не залежить від страхового стажу.

При нарахуванні по вагітності і пологах середньомісячна заробітна плата визначається виходячи з виплат за останні шість календарних місяців.

Працівникам, які відпрацювали на підприємстві менше шести місяців, середня заробітна плата визначається, виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Час, протягом якого відповідно до чинного законодавства або з інших поважних причин працівник не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, з розрахункового періоду виключається.

Крім того, не враховуються виплати за час, протягом якого зберігався середній заробіток працівника (за час виконання Державних і громадських обов'язків, щорічно і додаткової відпустки тощо), а також допомога з тимчасової непрацездатності.

Середньоденний заробіток визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом шести місяців робочі дні на кількість робочих днів за цей період.

Нарахування виплат здійснюється множенням визначеного середньоденного заробітку за останні шість місяців на кількість робочих днів.

Допомога з тимчасової непрацездатності виплачується тільки за основним місцем роботи, де знаходиться трудова книжка.

Перші п'ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві оплачується за рахунок коштів підприємства. Починаючи з шостого дня непрацездатності і за весь період до відновлення працездатності оплачується за рахунок Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.99 р. № 1105-ХІУ встановлено нарахування допомоги в розмірі 100 % середнього заробітку Перші п'ять днів цієї допомоги сплачує підприємство, а з шостого дня непрацездатності сплачується за рахунок Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Підставою для надання цієї допомоги є два документи - листок непрацездатності та акт про нещасний випадок (акт розслідування професійного захворювання) за встановленою формою.

Розрахунковим періодом для призначення допомоги з тимчасової непрацездатності, є останні шість календарних місяців (з 1-го по 1-ше число), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок. Якщо хворий працівник відпрацював менше 6 календарних місяців, середню заробітну плату обчислюють за фактично відпрацьовані календарні місяці. У разі, коли працівник захворів, попрацювавши менше календарного місяця, розрахунок здійснюють за фактично відпрацьований час перед настанням страхового випадку.

Якщо перед настанням страхового випадку застрахована особа не мала заробітку або страховий випадок настав у перший день роботи, середня заробітна плата визначається з встановленої місячної тарифної ставки (посадового окладу) на момент настання страхового випадку.

За неповного робочого дня (робочого тижня) середня заробітна плата обчислюється з частини місячної тарифної ставки (посадового окладу), встановленої працівникові на момент настання страхового випадку.

Для обчислення середньої заробітної плати є основна і додаткова зарплата, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, у тім числі в натуральній формі, які визначаються згідно з нормативно-правовими актами, прийнятими відповідно до Закону України «Про оплату праці», підлягають обкладанню прибутковим податком з громадян, з якої сплачувалися страхові внески. Ця заробітна плата згідно з чинним законодавством має бути в межах максимальної суми -- 2200 гри, на яку нараховують страхові внески.

В рахунок середньої заробітної плати включаються всі виплати в тому розмірі, в якому вони нараховані, тобто «брутто» -- не виключаючи податки, утримання аліментів та інші утримування згідно з чинним законодавством.

Премії за квартал і більш тривалий строк до розрахунку середнього заробітку для призначення соціальних допомог включають у місяці їх нарахування, причому в тій сумі, з якої сплачені страхові внески.

Одноразову винагороду за підсумками роботи за рік і за вислугу років включають до середнього заробітку, додаючи до заробітку за кожний місяць розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній.

Для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності в бухгалтерії роблять такі розрахунки:

1. Визначають суму виплат, на які нараховувалися внески до Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності.

2.Визначають середньоденну заробітну плату за формулою:

СД₁ = Зп / К_р.д

де СД₁ -- середньоденна заробітна плата працівника за шість місяців, які враховувалися для розрахунку; Зп -- сума заробітної плати за попередні шість місяців; К_р.д -- кількість фактично відпрацьованих робочих днів протягом шести місяців.

3.Обчислюють загальну суму допомоги з тимчасової непрацездатності (Д₁), у тім числі за рахунок підприємства (Д₂) і за рахунок Фонду (Д₃). Зробити це можна за формулою:

Д₁ = СД₁ * Ч_Д.Н * В%,

де СД₁ -- середньоденна заробітна плата; Ч_Д.Н -- число невідпрацьованих робочих днів згідно з листком непрацездатності; В% -- відсоток розміру виплат, що залежить від страхового стажу та деяких інших умов.

4.Розраховують суму допомоги, що виплачується за рахунок підприємства:

Д₂ = (Д₁ * Ч_Д.Н.В.П) / Ч_Д.Н,

де Ч_д.н.в.п -- число невідпрацьованих робочих днів у поточному місяці, що припадають на перші п'ять календарних днів непрацездатності і оплачує їх підприємство.

5.Розраховують суму допомоги, що виплачується за рахунок Фонду непрацездатності, у тім разі, якщо число днів непрацездатності перевищує 5 днів

Д₃ = Д₁ - Д₂ .

Ця послідовність застосовується тільки для розрахунку суми допомоги з тимчасової непрацездатності у зв'язку із захворюванням або травмою, які не пов'язані з нещасним випадком на виробництві. Решту допомог з тимчасової непрацездатності розраховують в три етапи і визначають загальну суму допомоги, яка виплачується в повному обсязі за рахунок Фонду непрацездатності.

кореспонденція

1. Виплачено допомогу з тимчасової непрацездатності працівникам із каси підприємства : Д-т 661, К-т 301.

2. Нарахована суму допомоги з тимчасової непрацездатності : Д-т 652, К-т 661.

2.4 Облік розрахунків за відпустки

Установлюються такі види відпусток:

1. Щорічні відпустки:

ь основна відпустка;

ь додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;

ь додаткова відпустка за особливий характер праці;

ь інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;

2. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

3. Творча відпустка;

4. Соціальні відпустки:

ь відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;

ь відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

ь додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5.Відпустка без збереження заробітної плати.

Щорічні основну та додаткову відпустки надають працівникові з тим, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.

Щорічні відпустки на другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідно робочого року. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим органом, і доводиться до відома усіх працівників. Щорічна основна відпустка надасться працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Інвалідам І і II груп надається щорічно основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам III групи -- 26 календарних днів.

Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці надається тривалістю до 35 календарних днів.

Щорічна відпустка на вимогу працівника може бути перенесена на інший період в таких випадках: при тимчасовій непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; при виконанні працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; при настанні строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами.

У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.

Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Крім того працівникам можуть надавати додаткові відпустки у зв'язку з навчанням, соціальні відпустки, відпустки без збереження заробітної плати.

Оплата відпусток розраховується, виходячи із середньої заробітної плати, обліченої за 12 місяців, що передують місяцю відпустки. Одержана сума заробітку за 12 місяців ділиться на кількість календарних днів За цей період, за виключенням святкових і неробочих днів,установлених чинним законодавством України. Одержаний результат множать на кількість календарних днів відпустки. Святкові і неробочі дні, які припадають на період відпустки при розрахуванні тривалості відпустки не ураховуються і не оплачуються.

При звільненні працівника згідно з його заявою нараховують компенсацію за невикористану відпустку, тривалість якої визначається тривалістю роботи працівника після чергової відпустки.

У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган проводить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого часу.

Для визначення середнього заробітку включають зарплату, нараховану за виконану роботу (відпрацьований час) за відрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами незалежно від форми і системи оплати праці, прийнятої на підприємстві; вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати працівникам сільського господарства; надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством (за класність водіям автомобілів, трактористам-машиністам, за звання майстра, бригадира, персональні та інші надбавки і доплати, передбачені законом); за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування, премії за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів, винагороди за стаж роботи; оплату браку і простоїв не з вини працівників; заробітну плату до кінцевого розрахунку після закінчення року, зумовлену системами оплати праці в сільському господарстві, допомогу з тимчасової непрацездатності.

Кореспонденція

1. Нараховані відпускні працівникам за рахунок створеного резерву відпусток : Д-т 471, К-т 661.

2.5 Облік нарахувань на заробітну плату та утримань із заробітної плати

Порядок оплати святкових та неробочих днів:

Відповідно до статті 73 КЗпП України встановлені святкові і неробочі дні:

1. Святкові дні: 1 січня -- Новий рік; 8 березня -- Міжнародний жіночий день; 1-2 травня -- День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня -- День перемоги; 28 червня -- День Конституції; 24 серпня -- День незалежності України.

2. Неробочі релігійні свята: 7 січня -- Різдво Христове; один день (неділя) -- Великдень; один день (неділя) -- Трійця.

В ці дні допускаються роботи на безперервно діючих підприємствах, де припинити роботи неможливо у зв'язку з виробничо-технічними умовами; роботи, які необхідні для обслуговування населення; невідкладні ремонтні та вантажно-розвантажувальні роботи; догляд за тваринами на тваринницьких фермах тощо.

Оплата праці в ці дні відповідно до статті 107 КЗпП нараховується у подвійному розмірі і здійснюється за часи, фактично відпрацьовані в святкові і неробочі дні.

За бажанням працівника грошова компенсація за роботу в святкові і неробочі дні може бути замінена наданням йому іншого дня відпочинку. В цьому випадку оплата за роботу в святковий і неробочий день нараховується в одинарному розмірі.

Порядок нарахування надбавки за стаж роботи у господарстві

Надбавка до заробітної плати за безперервний стаж роботи у господарстві нараховується трактористам-машиністам і робітникам тваринництва в таких

розмірах від суми річного заробітку:

стаж роботи від 2 до 5 років -- 8 %;

стаж роботи від 5 до 10 років -- 10 %;

стаж роботи від 10 до 15 років -- 13 %;

стаж роботи більше 15 років -- 16 %.

Безперервний стаж роботи за спеціальністю у цьому господарстві встановлюється комісією у складі: керівника підприємства, робітника відділу кадрів, головного бухгалтера, представника профспілкового органу. Основним документом для визначення стажу є трудова книжка, яка засвідчує роботу за спеціальністю.

Виплати надбавки за стаж роботи в господарстві також можуть здійснювати всім іншим категоріям робітників господарства, якщо розмір і порядок нарахування передбачено в колективному договорі.

Порядок нарахування додаткової оплати праці працівникам підприємства за класність:

За класність нараховується таким працівникам:

Ш трактористам-машиністам І класу -- 20 %, II класу -- 10 %;

Ш водіям автомобілів і автобусів І класу -- 20 %, II класу -- 10 %;

Ш працівникам тваринницьких ферм: «Майстер тваринництва» І класу -- 20 %, II класу -- 10 %.

Ш працівникам рослинництва: «Майстер зрошення» І класу -- 20 %, II класу -- 10 %.

Порядок нарахування надбавки за класність водіям

Надбавку за класність водіям нараховують у встановлених розмірах на весь заробіток за тарифом, в тім числі і за годин надурочної роботи.

Надбавку за класність не нараховують за час, який оплачується по середньому заробітку (відпустка, дні тимчасової непрацездатності, виконання громадських обов'язків), за час ремонту автомобілів, коли водії за рішенням адміністрації переведені робітниками ремонтної майстерні і праця їх оплачується за виконану роботу за нормами і розцінками, встановленими для оплати ремонтних робіт.

Порядок нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку з доходів фізичних осіб

Платниками податку з доходів фізичних осіб є фізичні особи -- резиденти, зокрема працівники, які отримують як доходи з джерелом їх походження з території України, так i іноземні доходи, та нерезиденти, які отримують доходи з джерелом їх походження з території України (ст. 2 Закону № 889-IV).

Обов'язки нарахування, утримання та сплати (перерахування) податку до бюджету відповідно до пп. 8.1.1 п. 8.1 ст. 8 цього Закону покладено на податкового агента, який нараховує (виплачує) оподатковуваний дохід на користь платника податку, утримує податок від суми такого доходу за його рахунок, використовуючи ставку податку, визначену у відповідних пунктах ст. 7 Закону № 889-IV.

Податковий агент -- юридична особа (її філія, відділення, інший відокремлений підрозділ) або фізична особа чи представництво нерезидента -- юридичної особи, які незалежно від їх організаційно-правового статусу та способу оподаткування іншими податками зобов'язані нараховувати, утримувати та сплачувати податок з доходів фізичних осіб до бюджету від імені та за рахунок платника податку, вести податковий облік та подавати податкову звітність до податкових органів відповідно до закону, а також нести відповідальність за порушення норм Закону № 889-IV.

Податковий агент -- фізична особа, що є суб'єктом підприємницької діяльності чи здійснює незалежну професійну діяльність, яка використовує найману працю інших фізичних осіб, щодо виплати заробітної плати (інших виплат та винагород) таким іншим фізичним особам.

У разі коли податковий агент до або під час виплати доходу на користь платника податку не здійснює нарахування, утримання або сплату (перерахування) цього податку, відповідальність за погашення суми податкового зобов'язання або податкового боргу, що виникає внаслідок таких дій i який є узгодженим податковим зобов'язанням, покладається на такого податкового агента.

При цьому платник податку -- отримувач таких доходів звільняється від обов'язків погашення такої суми податкових зобов'язань або податкового боргу (абзац останній пп. 20.3.2 п. 20.3 ст. 20 Закону № 889-IV).

Тобто податковий агент не може делегувати надані йому зазначеним Законом повноваження податкового агента іншим особам.

Юридична особа за своїм місцезнаходженням та місцезнаходженням своїх підрозділів, а підрозділ, якому в установленому порядку надано повноваження щодо нарахування, утримання i сплати (перерахування) до бюджету податку (далі -- уповноважений підрозділ), за своїм місцезнаходженням одночасно з поданням документів на отримання коштів для виплати належних платникам податку доходів сплачує (перераховує) суми утриманого податку на відповідні розподільчі рахунки, відкриті в територіальних управліннях Держказначейства України.

Фізична особа, відповідальна згідно з вимогами Закону № 889-IV за нарахування та утримання податку, сплачує (перераховує) його до відповідного бюджету:

у випадку коли така фізична особа є податковим агентом -- за місцем реєстрації у податкових органах;

в інших випадках -- за її податковою адресою.

Утримувати i перераховувати податок до бюджету необхідно при кожній виплаті доходу (заробітної плати) або її частини (наприклад, авансу), а нарахування податку здійснюється один раз на місяць наростаючим підсумком з початку податкового періоду за підсумком місяця до доходів, щодо яких застосовувалася податкова ставка у розмірі 15%, із заліком утриманої в попередні місяці поточного податкового періоду суми податку.

Сума податку з доходів, щодо яких застосовуються інші податкові ставки, нараховується податковими агентами окремо за кожною сумою зазначеного доходу, нарахованого платнику.

Податкові агенти визначають податкову базу i суми податку без врахування доходів, отриманих платником від інших податкових агентів, i утриманих іншими податковими агентами сум податку.

Утримання нарахованої суми податку з виплачуваних платнику доходів здійснюється при їх фактичній виплаті.

Слід зазначити, що утримання у платника нарахованої суми податку здійснюється податковими агентами за рахунок будь-яких коштів, які виплачуються податковим агентом платнику, при фактичній виплаті таких коштів платнику або за його дорученням третім особам.

Перерахування утриманого з доходів платника податку здійснюється не пізніше дня фактичного отримання готівкових коштів на виплату доходу, а також дня перерахування доходу з рахунків податкових агентів у банківській установі на рахунки платника або за його дорученням на рахунки третіх осіб.