На сегодняшний день главная задача предприятия - удержать их, для этого следует разработать программу адаптации работников в фирме.

3. По результатам опроса сотрудников понятно, что многих не устраивает отсутствие корпоративности в фирме. Разработка и внедрение корпоративности в фирме сыграют двоякую роль : во-первых сплотят коллектив и будут способствовать формированию работоспособного коллектива, понизят конфликтность, а во-вторых улучшат отношение потребителей к фирме. ООО «Открытый мир» станет более узнаваем. Фирма с устойчивой репутацией обеспечивает постоянный объем производства и доходы, растущие из года в год. Устойчивая марка необычайно живуча, и это свойство со временем дает огромную экономию средств. Фирмы с устойчивой репутацией обеспечивают более высокие цены на рынке и хороший сбыт. В конкурентной борьбе цен они выживают гораздо легче, чем неустойчивые марки. Они мало что теряют с появлением новой «звезды» и быстро восстанавливают свой авторитет, как только элемент новизны появившейся услуги начинает слабеть.

Глава 3. Предложения по совершенствованию деятельности предприятия

3.1 Разработка Программы адаптации сотрудников

Один из бизнес-процессов, которые призвана оптимизировать фирма связан с большой текучкой - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая риск ухода последнего из организации.

Переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность.

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом

в организации С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. //Трудовое право N1 2002 год. Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное внимание этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Учитывая, что в ООО «Открытый мир» много сотрудников увольняется в первые месяцы работы, необходимо уделять большое внимание проблеме адаптации в коллективе новых сотрудников.

Выделим этапы создания эффективной процедуры:

Во-первых, необходимо выделить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации.

Во-вторых, определить круг мероприятий, необходимых, для понимания и успешного принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правил.

В-третьих, определить круг лиц, которые будут проводить и контролировать эти мероприятия, разграничить сферы ответственности различных подразделений, включенных в процесс.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Необходимо, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением о службе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Социально-психологическая адаптация сотрудника - это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). С.Г. Попов Управление персоналом. Учебн.пособие, М :«Ось-89», 2002 г, с.76

Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи там же.

Большое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, которые проходят процесс первичной адаптации, т.е. сотрудникам, для которых данное место работы является первым.

Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Для них обычно является большой сложностью обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой - либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п. Кадровой службе необходимо довести до новых сотрудников сведения о сложившейся корпоративной культуре организации, системе документооборота, служебных взаимоотношениях между работниками.

Для каждой организации существует свой, сложившийся со временем стиль общения и служебных взаимоотношений между сотрудниками. Самый элементарный пример, который можно привести в данном случае: в некоторых фирмах обращение к работнику происходят по имени и отчеству, вне зависимости от должности и возраста, в других для обращения используется имя и фамилия, в третьих - имя. Если новый сотрудник не извещен об этом, то у него в самом начале работы, могут возникнуть проблемы в общении с коллегами.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества в организации, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным». Наставником, как правило, может выступить либо линейный руководитель, либо опытный сотрудник данного подразделения, положительно зарекомендовавший себя. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации. Естественно, что сотрудники службы по работе с персоналом обязаны контролировать и корректировать работу наставника. Для наставников необходимо ввести дополнительные поощрения в случае успешной адаптации «подшефного» в коллективе. Например, поощрительную премию по окончании периода адаптации С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. //Трудовое право N1 2002 год.

Для социально-психологической адаптации новых сотрудников кадровой службе фирмы необходимо проводить периодические мероприятия (опросы, тренинги), также необходима и тщательная супервизия отношений «новый сотрудник - наставник».

В организационном плане имеет смысл выделить наставника и нового сотрудника в отдельный сектор внутри службы. При этом наставник получает статус руководителя сектора со всеми полномочиями и подчинением начальнику службы. Это освобождает начальника службы от лишней нагрузки путем делегирования определенного круга полномочий наставнику, а наставник в свою очередь, получает достаточный инструментарий, для успешного осуществления своих функций.

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить следующую программу адаптации сотрудников :

1 этап. Знакомство с фирмой «Открытый мир» . Новый сотрудник поступает на работу.

Действия сотрудника фирмы : требуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.

Необходимо объяснить новому сотруднику,

Ц где можно пообедать;

Ц где и когда можно выпить чай или кофе ;

Ц где что находится в помещении фирмы;

Ц можно ли с курить и где;

Ц где находится туалет персонала;

Ц когда, где и как будет выплачиваться зарплата;

Ц кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте ;

Ц где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);

Ц что делать в случае возникновения пожара.

Вводя нового сотрудника в должность, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора:

Ц об оплате труда;

Ц о материальном стимулировании;

Ц о вычетах из зарплаты;

Ц о времени работы;

Ц о сверхурочной работе;

Ц об отпуске;

Ц о компенсации расходов;

Ц о праздничных днях;

Ц об оплате больничных листов;

Ц о соблюдении трудовой дисциплины;

Ц об особых условиях и характере работы.

Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, необходимо рассказать ему о деятельности «Открытый мир» в целом:

Ц чем занимается фирма;

Ц какие виды услуг предлагает;

Ц кто относится к числу гостей;

Ц как работает предприятие в целом;

Ц какой имидж ООО хочет создать своему предприятию;

Ц что представляют собой конкуренты, и позицию ООО по отношению к ним;

Ц какие отношения и традиции сложились в трудовом коллективе.

Постараться ответить на интересующие его вопросы.

Необходимо рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка.

Таким образом, на первом этапе кадровая служба поможет новому сотруднику составить общее представление о деятельности своего предприятия.

Этап 2 . Введение в должность.

Необходимо показать новому сотруднику его место в структуре предприятия. Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.

Назначение наставника. Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта. В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника «под свое крыло». Наставник должен так вести своего «подопечного», чтобы у последнего остались четкие представления о следующем:

Ц Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый

Ц На каком оборудовании он будет работать?

Ц С кем он будет работать?

Ц Кому он будет отчитываться о проделанной работе?

Этап 3. исполнение обязанностей

Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей. Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не следует терять нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получит минимум необходимой для работы информации, но дополнительные вопросы обязательно появятся. На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.

Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом трудового коллектива.

Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника

Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Для того, чтобы быть уверенными в том, что он хорошо усвоил уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.

Необходимо обращать внимание на основные параметры работы нового сотрудника : уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины и др. Это поможет оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.

Новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.

Необходимо помнить о том, что-то, чем ему придется заниматься в фирме довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от наставника и кадровой службы потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.

Вместе с тем, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии ООО «Открытый мир» и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.

Можно принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам гостиничного дела. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.

Этап. 5. Оценка работником своей адаптации, своего места в ООО «Открытый мир».

К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

Получить отклик от работника по многим из этих вопросов могут помочь разнообразные вопросники, которые должны быть предъявлены работнику после предполагаемого завершения периода адаптации.

Предлагаемый вопросник может выглядеть следующим образом:

1. Укажите срок работы в фирме

1 месяц 2 месяца 3 месяца 6 месяцев 1 год

2. Ваше место работы или учебы до поступления в организацию.

· работал в туристском бизнесе

· не работал в туристском бизнесе

3. Кто повлиял на Ваш выбор профессии?

· интерес к профессии

· отсутствие выбора

· советы родителей, друзей

4. В какие периоды Вам наиболее необходима помощь руководителя?

· при выполнении новых видов работы

· когда нужно принять решение

· в неординарных ситуациях

5. Как часто Вам нужна в работе помощь коллег?

· никогда

· довольно редко

· часто

6. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали в себе профессиональные навыки?

· сразу

· по прошествии 1 года работы

· по окончании учебного заведения

· еще не почувствовал

· иное

7. В какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?

· когда со мной стали здороваться

· когда у меня стали спрашивать совета

· когда пригласили на коллективное мероприятие

· иное

8. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе ?

· да

· нет

· не задумывался

9. Представьте себе, что по каким-либо причинам Вы уволились из фирмы. Вернулись ли бы Вы через некоторое время на свое прежнее место работы?

· да

· нет

· не знаю

10. Бывают ли у Вас конфликты с руководителем службы, с непосредственным руководителем, исполнителями?

· да

· нет

· иногда

· часто

11. В какой мере выражены в Вашей работе следующие критерии: стремление к глубокому знанию дел в организации;

· интерес к делам и перспективам коллектива;

· внимание к событиям,

· имеющим прямое отношение к профессиональным

обязанностям;

· стремление принимать самое активное участие в принятии решений;

· стремление доводить до конца начатое дело;

· чувство принадлежности к коллективу;

· активное отношение к окружающим?

12. В какой мере выражены в Вашей работе следующие факторы:

· обеспеченность работой;

· соответствие работы профессии;

· соответствие квалификации работе;

· разнообразность работы;

· соответствие характера работы способностям и склонностям;

· возможность повышения квалификации; информированность о делах коллектива;

· хорошая заработная плата;

· возможность продвижения;

· помощь и поддержка руководителя;

· хорошие отношения с администрацией;

· хорошие взаимоотношения с коллегами по работе;

· удачный режим работы;

· удачное рабочее место?

13. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации:

· руководитель структурного подразделения,

· наставник

· коллега по работе

· кто-то еще

14. Что помогло Вам в процессе адаптации:

· лекции

· семинары,

· специальная литература,

· фильмы, слайды

· иное

Схема адаптации нового сотрудника в фирме приведена в Приложении 2.

3.2 Развитие корпоративности фирмы

Внутренний имидж предприятия формируют представления персонала о своем предприятии. Персонал при этом рассматривается не только как фактор конкурентоспособности предприятия, одна из ключевых групп общественности, но и как важный источник информации о предприятии для внешних аудиторий. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура предприятия (система подбора и обучения персонала, система отношений руководства и подчинения, система оценки работы персонала на основании принятых на предприятии критериев, система вознаграждений, система социальных льгот, фирменный стиль предприятия) и социально-психологический климат (настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе).

Работа с персоналом должна иметь следующий состав: Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41

? Внедрение в сознание сотрудников четких представлений о миссии и стратегических целях предприятия путем отражения их содержания на специально оборудованных стендах внутри офиса, упоминания на различных собраниях и совещаниях ;

? Внедрение планомерной системы обучения персонала, направленной на повышение его профессионального и культурного уровня

? Внедрение в практику работы групповых совещаний, как системы информирования персонала о задачах, решаемых предприятием с целью повышения уровня информационной открытости руководства;

? Разработка и внедрение системы оценки работы персонала на основании принятых критериев с учетом мер материального и морального стимулирования

? Внедрение системы социальных гарантий сотрудникам, ими могут стать:

* организация бесплатных обедов в офисе ( заказы с доставкой)

* гарантированное медицинской обслуживание в случае болезни

* оплата серьезных операций в случае необходимости

* помощь семьям сотрудников при несчастных случаях и смерти близких

* возможность повышения квалификации и как следствие карьерного роста

* введение выплат за стаж работы на данном предприятии

Большое значение для персонала фирмы имеет разработка фирменного стиля.

Фирменный стиль - совокупность постоянных изобразительных, визуальных, информационных средств, с помощью которых фирма подчеркивает свою индивидуальность.

Фирменный стиль используется при оформлении предлагаемых фирмой услуг, в качестве рекламы. Фирменный стиль используется как инструмент продвижения фирмы на рынок, конкуренции, привлечения внимания покупателей.

Он формирует у потенциальных клиентов фирмы ее восприятие, доверие или недоверие к ней и ее продукции.

При разработке фирменного стиля учитываются как общие характеристики сферы деятельности компании, предлагаемых ей товаров, услуг, так и индивидуальность ее предложений на данном рынке.

Комплексная разработка фирменного стиля компании включает разработку логотипа, товарного знака, фирменных бланков и др. полиграфической продукции, рекламных модулей для различных изданий, web-сайта и т.д. по выбору заказчика.

Основные составляющие фирменного стиля:

· Логотип

· Товарный знак

· Цветовая палитра (фирменные цвета)

· Фирменный шрифт

· Визитная карточка

· Фирменный бланк

· Конверт

Дополнительные элементы фирменного стиля:

· Рекламный символ фирмы (определенный персонаж или образ, закрепленный за фирмой и/или выражающий суть ее деятельности)

· Папка

· Буклет

· Плакат

· Сувенирная продукция

· Информационный лист и прайс-лист

· Пакеты

· Наружная реклама

· Промо-сайт

· Рекламные баннеры

Фирма может обрести индивидуальный профиль через создаваемые рекламой ассоциации с определенными типами потребителей или такими типами людей, которые обычно используются как рекламный образ (персонажи) в рекламе. Поиск персонажа (персонаж - человек, который изображается в рекламных посланиях и убеждает потребителей, что именно данную торговую марку он предпочитает) часто бывает решающим, поскольку при достаточном повторении личные качества персонажа могут быть перенесены на сам имидж компании.

Формирование позитивного корпоративного имиджа предприятия -- процесс сложный и многогранный, требующий особого внимания и больших усилий. Любая, даже небольшая, организация должна постоянно заботиться о формировании благожелательного отношения общества и сотрудников к себе. Только в этом случае, как показывает практика, можно рассчитывать на долговременный успех.

3.3 Новые методы продвижения услуг через Интернет

Сейчас у предприятий есть возможность достаточно дешево и эффективно осуществлять гибкую политику в области коммуникаций. Эту возможность предоставляет Internet.

Internet снимает множество ограничений, накладываемых тради-ционными каналами коммуникации, в первую очередь - ограничение свободы доступа. Обзаводясь фирменной Web-страничкой, предприятие как бы приобретает собственное средство коммуникации, обеспечивающее постоянную прямую связь (и обратную, что очень важно) с потребителем.

Индивидуализация общения, обеспечение эффекта личного присутствия (как минимум - естественный диалог, как максимум - виртуальная реальность), передача информации любого типа от текстовой до мультимедийной в реальном масштабе времени - вот возможности, которые предоставляет Internet для реализации коммуникативной политики. Internet позволяет фирме оперативно корректировать свою коммуникативную политику: сообщать самые свежие новости о товарах, ценах, методах стимулирования сбыта. При этом временной лаг между принятием решения и доведением информации до потребителя сокращается до минимума. Однако, оперативная реклама - далеко не единственная задача, которую позволяет решать Internet. С его помощью можно приводить в действие практически весь традиционный арсенал инструментов маркетинга. Таким образом, используя только одно средство - Internet, можно достичь высокого синергического эффекта воздействия на потребителя "Рекламные Технологии" - электронная версия журнала. www.bizlink.ru.

Однако, обладая большим набором достоинств, Internet, как ком-муникативное средство имеет и определенные ограничения, главное из которых - возможность коммуникации только с теми потребителями, которые имеют доступ к сети. Но по мере развития информационной ин-фраструктуры это ограничение будет все больше нивелироваться. Другое ограничение заключается в том, что фирме в процессе коммуникации приходится играть роль <пассивного рыбака>, а не <активного охотника> (второе возможно, но не поощряется сетевым сообществом); это несколько ограничивает диапазон методов влияния на потребителя. Но, тем не менее, с точки зрения гибкости Internet является оптимальным коммуникативным средством.

Гибкость, оперативность, многообразие рычагов воздействия, качественно новый способ дистанционного общения с потребителем (максимальная индивидуализация) - вот те преимущества, которые несет с собой Internet в сравнении с другими каналами коммуникации.

Можно сформировать собственную концепцию, наиболее подходящую потребностям организации. В качестве примеров основных целей размещения Web-сервера в Internet можно привести следующие:

· Рекламирование, продвижение услуг компании ;

· Расширение системы связей с общественностью;

· Обеспечение потребителей, партнеров, акционеров, рекламных агентов наиболее полной и насущной информацией о товарах и фирме;

· Обеспечение информационной пред и послепродажной поддержки потребителей;

· Обеспечение прямых продаж;

· Организация канала распространения продукции (в случае возможности ее распространения по каналам Internet).

Определив основные цели присутствия компании в Internet, необходимо сформулировать критерии, по которым можно определить достижение поставленных целей. Такими критериями могут быть: количество посетителей сервера за определенный период времени, в случае если главная цель состоит, например, в развитии имиджа фирмы, увеличение прибыли за некоторый период времени как результат расширения круга охвата рекламы за счет Internet и привлечения большего количества клиентов, объемы продаж в случае использования Internet в качестве канала продаж товаров и услуг.

Рекламная кампания, направленная на оповещение пользователей Internet о представлении услуг фирмы ООО «Открытый мир» в Internet, может включать следующие мероприятия: Мамыкин А.А. «Стратегия и тактика маркетинга в Интернет» // Маркетинг в России и за рубежом - № 2, 2000

· Регистрация сервера на поисковых машинах;

· Размещение бесплатных ссылок на сервер в Web-каталогах;

· Размещение ссылок в «желтых страницах»;

· Регистрация на тематических Jamp Station;

· Размещение ссылок на других серверах;

· Размещение платных рекламных объявлений на хорошо посещаемых серверах;

· Публикация на других серверах материалов, содержащих ссылки на сервер;

· Периодическая рассылка по электронной почте сообщений о сервере заинтересованным лицам;

· Участие в телеконференциях по смежной тематике;

· Использование списков рассылки;

· Использование традиционных видов рекламы, а также имени сервера во всех видах рекламной продукции компании.

Для любой фирмы или пользователя Сети, которые организуют собственный Web-сервер, необходимо получение доменного имени, позволяющего распознать его среди прочих в сети. При размещении сервера наиболее простым способом является использование имени домена, предлагаемого провайдером услуг Internet. Однако такой вариант приемлем только в случае минимального использования Internet в коммерческих целях. Причины для использования собственного имени домена: Успенский И.В. Интернет как инструмент маркетинга. - СПб.: БХВ - Санкт-Петербург, 2000. улучшение узнаваемости имени, упрощает для потребителей процедуру запоминания Internet-адреса компании, показывает, что фирма является серьезным участником в среде Internet, защищает инвестиции в рекламу от происшествий с провайдером, позволяет оставить то же имя домена при смене провайдера Internet.

Организации или физическому лицу, желающим зарегистрировать свой домен, следует обратиться к администратору какого-либо существующего домена. Абсолютное большинство российских серверов зарегистрированы в зоне «.ru» Этот корневой домен является своеобразным обозначением российского пространства в Internet и предназначен для регистрации доменов российских серверов. При выборе названия домена желательно, чтобы оно было хорошо запоминаемым, коротким, хорошо произносимым, а, также относящимся либо к области деятельности фирмы, либо к ее названию Солощенко М. «Методы оценки экономической ценности Internet-сайта», журнал «Маркетинг и маркетинговые исследования», №5, 2000 После того, как ООО «Открытый мир» получит свое место в Internet необходимо будет привлечь посетителей на свой сервер.

Проведение мероприятий по привлечению посетителей на сервер.

Данный этап подразумевает реализацию сформированного ранее плана рекламной кампании. Основными методами рекламной кампании, направленной на рекламу Web-сервера в Internet, является следующие мероприятия Голубков Е.П. Использование Интернета в маркетинге // Маркетинг в России и за рубежом. №3, 2002.. :

Регистрация сервера на поисковых машинах. На тот случай, если потребитель будет производить поиск рекламных компаний.

Размещение бесплатных ссылок в Web-каталогах. Каталоги используются посетителями Internet для поиска информации.

Размещение ссылок в «желтых страницах». «Желтые страницы» ( - аналог широко распространенных на Западе телефонных справочников. На желтых страницах обычно помещают краткую информацию о типе бизнеса компании, ее логотип, 1-2 иллюстрации и полную информацию о координатах фирмы..

Регистрация на тематических Web-серверах. Практически для любой области знаний в Internet можно найти серверы, содержащие коллекции гипертекстовых ссылок на информационные ресурсы по данной области.

Размещение ссылок на других серверах. Возможно по нескольким направлениям: размещение ссылок на серверах электронных журналов.

6. Размещение платных рекламных объявлений на хорошо посещаемых серверах. Многие серверы с высокими показателями посещаемости предоставляют возможность платного размещения рекламных объявлений на своих страницах.

Участие в телеконференциях. Хорошая возможность рекламы сервера - участие в работе телеконференций, аудитория которых представлена потенциальными потребителями продукции фирмы.

Использование имени сервера во всех видах рекламной продукции компании и использование традиционных видов рекламы. Реклама сервера посредством Internet может прекрасно дополняться традиционной рекламой.

3.4 Эффективность предложенных мероприятий

3.4.1 Разработка программы адаптации

Эффективность мероприятий в сфере управления персоналом подсчитать очень сложно.

Суммарные затраты на адаптацию сотрудника, должны быть значительно меньше, нежели суммарные затраты на поиск нового сотрудника. По опыту, оптимальное соотношение затрат на поиск к затратам на адаптацию 3:1. Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат:

1.Снижение издержек по поиску нового персонала;

2.Снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.

Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной организации действительно эффективен.

Все это потребует времени и денег, однако в результате организация будет иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.

Расширение мотивационных составляющих позволит дополнительно стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

3.4.2 Укрепление корпоративного имиджа

При реализации предложенной программы укрепления корпоративного имиджа несомненно произойдет увеличение объема продаж, так как известные фирмы, а в программе большое место уделено именно увеличению положительной известности ООО «Открытый мир» привлекают к себе внимание покупателей чаще, а значит реализация услуг увеличится.

Предположим, что на первых этапах реализации программы по укреплению имиджа реализация увеличится не более, чем на 5 %. Узнаем за какое время затраты на имидж окупятся.

Затраты на реализацию мероприятий в месяц ( в среднем) составят :

- оплата социальных гарантий служащим - 30 000 руб.

- мероприятия по внедрению фирменного стиля - 30 000 руб.

( изготовление бланков с логотипом, значки, сувенирная продукция)

ИТОГО: 60 000 руб.

Реализация при увеличении её на 5 % и увеличение составит:

15 тыс. руб. в месяц

Фирма единовременно ( 1 раз в год) дополнительно затратит 60 тыс. руб. в первый месяц реализации программы по укреплению имиджа, но в последствии будет иметь дополнительно по 15 тыс. р. прибыли, что составит в год 15 т р. х12 мес. = 180 тыс. руб., что в 3 раза больше, чем дополнительные затраты. А чистая прибыль от внедрения программы по имиджу составит 120 тыс. руб. за год.

Но в последующем, объем реализации будет увеличиваться в зависимости от увеличения известности фирмы и, следовательно, увеличится объем реализации до 15-20% и прибыль предприятия. В этом случае прибыль значительно перекроет затраты на имидж.

3.4.3 Разработка Интернет-сайта как нового канала продвижения услуг

Стремительное развитие Internet постепенно меняет отношение туристических фирм к рекламе. Так, например, некоторые европейские агентства стали сокращать объемы публикуемой газетной рекламы, отдавая предпочтение размещению своей информации в Internet. Вместо больших рекламных объявлений, в газетах теперь часто можно встретить маленькие блоки с указанием адреса информационной страницы агентства в Internet.

Вопрос об оценке эффективности внедрения информационной системы является довольно важным вопросом, так как любые крупные затраты требуют обоснования, особенно со стороны руководителей организации.

Теоретически, можно провести полноценный проект, включающий в себя оценку (моделирование) ситуации «как есть», оценку возможных при внедрении системы изменений «как будет», сравнение обеих моделей и выявление результатов изменений с последующей финансовой оценкой. Такой проект был бы идеальным обоснованием вложения, но он весьма длителен и дорого стоит. Кроме того, для проведения такого проекта требуются очень высококвалифицированные специалисты по информационным системам для оценки последствий внедрения, поэтому без посторонней помощи такой проект провести практически невозможно.

В реальности, оценка результативности внедрения производится по «средним отраслевым показателям» (industry average). Специалисты - маркетологи, занимающиеся проблемами продвижения продажами через сеть Интернет, на основе многочисленных практических внедрений оценивают типичные средние результаты внедрения в следующих границах Голубков Е. П. Основы маркетинга. М.: Финпресс, 2001

· 15-25% увеличение продаж

· 20-50% сокращение сроков выполнения заказов

Значительно проще оценить эффективность проекта по внедрению информационной системы, которая направлена на решение локальных задач, связанных с заменой тех или иных участков учета или управления. Когда же внедрение информационной системы производится из стремления получить неопределенно-глобальный результат, эффективность определить практически невозможно, хотя бы потому, что довольно сложно разделить результаты от внедрения информационной системы непосредственно и результаты от сопутствующих изменений.

Посчитаю затраты на создание и функционирование WEB-узла :

Таблица 3.1. Структура постоянных затрат

Показатель	Ед.изм.	Значение
Постоянные затраты:
Доплата сотрудникам за наполняемость узла	руб. в мес.	6 000
Продолжение Табицы 3.1
Абонентская плата за выделенную линию	руб. в мес.	6 000
Электроэнергия	руб. в мес.	700
Ремонт и обслуживание оборудования	руб. в мес.	3 800
Итого постоянных затрат:	руб. в мес.	16 500

Если предположить, что продажи увеличатся на 15%, то сумма реализации будет в месяц :

3602 : 12 мес = 300 тыс руб - реализация за 1 месяц в 2005 г

При увеличении продаж на 15% , реализация в месяц составит:

300 х 1.15 ( 15%) = 3 45,2 тыс руб,

то есть фирма дополнительно получит прибыль : реализация - себестоимость - затраты на WEB-узел :

345,2 тыс руб - 0,66 х 345,2 тыс руб - 16,5 т руб = 133,87 тыс руб

В год прибыль ООО «Открытый мир» за счет увеличения продаж путем реализации программы в Internet получит не менее :

300 - 345,2 х 12 % = 542,4 тыс руб

А чистая прибыль от использования Интернет в год составит:

345,2 - 16,5 = 328,7 тыс руб

С учетом всех предложенных мероприятий рассчитаем финансовые показатели для ООО «Открытый мир» на 2006 г, данные в таблице 3.2

Таблица 3.2. Плановые финансово-экономические показатели деятельности рекламного агентства ООО «Открытый мир» на 2006 год

Показатели	Ед. изм	2005	2006	В %
Объем реализации услуг	Тыс руб	3602,0	4862,7	35%
Численность работающих	Чел	21	21	9%
Продолжение таблицы 3.2
Производительность труда на 1 работника	Руб	171 р 52 к	231,55	26%
Фонд оплаты труда сотрудников	Тыс руб	1608,56	1769,4	10%
Среднегодовая заработная плата 1 работника	Тыс руб	76,6	84,3	10%
Себестоимость услуг	Тыс руб	2377,3	2615	10%
Затраты на 1 руб реализации	Коп	66	71	8%
Прибыль от реализации	Тыс руб	1224,7	2247,7	80%
Рентабельность деятельности	%	34	39%	30%
Рентабельность продаж	%	24,2	37	57%

Приведенные выше расчеты показали, что предлагаемые к реализации мероприятия увеличив объем реализации на 35%, увеличат прибыль ООО на 80%, или 1023 тыс. руб. в абсолютных значениях.

Заключение

Анализ деятельности фирмы ООО «Открытый мир» выявил следующее:

В настоящее время фирма успешно работает на рынке, что подтверждают финансовые результаты работы за 2005 год. Фирма ведет активную рекламную политику, вполне конкурентоспособна. Но в фирме имеются и проблемы, которые требуют незамедлительного решения:

Анализ конкурентоспособности выявил слабую сторону предприятия - отсутствие современных средств продвижения услуг через Интернет. В настоящее время, все больше людей, предпочитают узнавать информацию любого рода не выходя из дома или работы. Это возможно сделать при помощи компьютера и всемирной сети Интернет, где можно почерпнуть информацию на любую тему. Большинство туристических агентств имеют свои WEB-страницы на которых размещается наиболее свежая и подробная информация о фирме, ее деятельности, предоставляемых услугах, наличие мест и ценах на тур-продукты. Размещение информации на страницах Интернета удобно еще и тем, что клиент может сохранить любую заинтересовавшую его информацию в своем компьютере или распечатать ее, что бы вернуться к ней в любое нужное для него время. Хорошо оформленная страница является очень сильным рекламным шагом.

Анализ кадровой политики выявил : на сегодняшний день существует серьезная проблема - текучка кадров, за год, с момента открытия фирмы, сменилось 14 работников ( 62%) анализ причин увольнения : наиболее распространенной причиной увольнения сотрудников из ООО «Открытый мир» стало получение сотрудниками лучшего предложения , эту причину указали 11 уволившихся; вторая по значимости причина увольнения, её назвали 9 человек из 14 уволившихся - не понравилась обстановка в коллективе из-за отсутствия корпоративности;

На сегодняшний день главная задача предприятия - удержать их, для этого следует разработать программу адаптации работников в фирме.

По результатам опроса сотрудников понятно, что многих не устраивает отсутствие корпоративности в фирме. Разработка и внедрение корпоративности в фирме сыграют двоякую роль : во-первых сплотят коллектив и будут способствовать формированию работоспособного коллектива, понизят конфликтность, а во-вторых улучшат отношение потребителей к фирме. ООО «Открытый мир» станет более узнаваем. Фирма с устойчивой репутацией обеспечивает постоянный объем производства и доходы, растущие из года в год. Устойчивая марка необычайно живуча, и это свойство со временем дает огромную экономию средств. Фирмы с устойчивой репутацией обеспечивают более высокие цены на рынке и хороший сбыт. В конкурентной борьбе цен они выживают гораздо легче, чем неустойчивые марки. Они мало что теряют с появлением новой «звезды» и быстро восстанавливают свой авторитет, как только элемент новизны появившейся услуги начинает слабеть.

В третьей главе работы разработаны предложенные во второй главе мероприятия и рассмотрена их возможная эффективность.

Расчеты эффективности дали следующие результаты: разработка программы адаптации новых сотрудников сократит затраты предприятия на поиск новых в три раза, при этом фирма получит высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат.

Эффективность от разработки и внедрения корпоративности при единовременных затратах в 60 тыс руб, получит реальной дополнительной прибыли до 120 тыс руб в год.

Прибыль о реализации Интернет-проекта составит до 330 тыс в год.

С учетом всех возможных эффектов, предлагаемые к реализации мероприятия увеличив объем реализации на 35%, увеличат прибыль ООО на 80%, или 1023 тыс руб в абсолютных значениях.

Таким образом, цель дипломной работы достигнута, разработанные мероприятия позволят ООО «Открытый мир» продвигаться вперед, работая эффективно.

Библиографический список

1. А.Алексеев Туризм в России: проблемы становления и развития// Туристические фирмы вып. № 31 2004 г

2. И.Бухтоярова «Рынок туристических услуг- инструмент развития регионов». Отдых в России, 2005 г

3. Борисов С.С. Введение в туризм., М., 2002 г

4. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимст-ва/Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995г

5. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности: Учебное пособие. - М: Нолидж, 1996

6. Голубков Е.П. Использование Интернета в маркетинге // Маркетинг в России и за рубежом. №3, 2002..

7. Голубков Е. П. Основы маркетинга. М.: Финпресс, 2001

8. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000

9. данные бухгалтерской отчетности фирмы за 2005 гг

10. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.-2002.- № 3.

11. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. М., Кнорус, 2005 г

12. Из интервью генерального секретаря ВТО Ф. Франжиалли газете Экономика и время ( № 41), 17.01.2005 //«Мировой туризм меняет ориентиры»

13. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма. Учебник. Минск. Новое знание, 2005 г.

14. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1

15. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.

16. С.В.Манаев, Ю.Л.Горковенко Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. //Трудовое право N1 2002 год

17. Мамыкин А.А. «Стратегия и тактика маркетинга в Интернет» // Маркетинг в России и за рубежом - № 2, 2000

18. Маслов М.Е. Управление персоналом предприятия. М., ИНФРА, 2001 г

19. Менеджмент туризма: Экономика туризма: Учебник.- М.:Финансы и статистика, 2001

20. Основы туристской деятельности: Учебник / Г.И. Зорина, Е.Н. Ильина, Е.В. Мошняга и др.; Сост. Е.Н. Ильина - М: Советский спорт, 2001

21. Подольчак А.В., Чуваткин П.П. Роль мотивации в обеспечении качества услуг в туризме// Труды академии туризма. Выпуск 3

22. С.Г. Попов Управление персоналом. Учебн.пособие, М :«Ось-89», 2002 г

23. Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.- 2002.- № 4.

24. "Рекламные Технологии" - электронная версия журнала. www.bizlink.ru

25. Солощенко М. «Методы оценки экономической ценности Internet-сайта», журнал «Маркетинг и маркетинговые исследования», №5, 2000

26. Токарская Н. М., Солодова Н. Г. Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами: Зарубежный опыт. - Иркутск 2000.

27. Успенский И.В. Интернет как инструмент маркетинга. - СПб.: БХВ - Санкт-Петербург, 2000.

28. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Приложение 1

АНКЕТА

Для того, чтобы разработать и предложить новые направления туризма, нам необходимо лучше узнать вкусы и пристрастия тех, кто любит туризм. Просим Вас принять участие в нашем анкетировании и ответить на несколько вопросов.

Пожалуйста, поставьте любой знак около правильного ответа.

1) Сколько Вам лет ?

а) Вам от 18 до 29 лет

б) Ваш возраст в границах от 30 до 45 лет

в) Вы старше 45 лет.

2) Вы имеете образование:

а) высшее

б) среднее

в) иное

3) По уровню доходов Вы относите себя к группе:

а) имеющей средние доходы

б) имеющей высокие доходы

в) имеющей доходы не большие доходы

4)Как Вы обычно отдыхаете ?

а) один (одна)

б) в компании друзей

в) вдвоем с подругой ( другом)

г) с семьей и детьми

5) сколько раз Вы покупали туры в турфирмах ?

а) один раз

б) два и более раза

в) не покупали , но планируете это сделать

г) не покупал и не собираюсь

6) Какие виды туров Вас могли бы заинтересовать ?

а) пляжный отдых

б) экстремальный туризм

в) событийный туризм

г) зимний отдых в горах

д) комплексный тур ( отдых+познание)

Приложение 2

Основные этапы Программы адаптации новых сотрудников

Этап	Характеристика этапа
1 этап. Знакомство с фирмой «Открытый мир» . Новый сотрудник поступает на работу.	Действия сотрудника фирмы : требуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов.
Этап 2 . Введение в должность.	Необходимо показать новому сотруднику его место в структуре предприятия. Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности.
Этап 3. исполнение обязанностей	На этом этапе необходимо оказывать новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.
Этап 4. Контроль и оценка работы нового сотрудника

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 
•  4 

дипломная работа "Анализ деятельности туристской фирмы на примере ООО "Открытый мир"" скачать

Подобные документы

• Технология продвижения туризма через интернет на примере туристического агентства "Holiday Service"

  Изучение понятия и классификации видов туристической деятельности. Анализ значения информационных технологий и разработка новых методов работы в туризме, повышающих качество услуг, на примере взаимодействия турагентства "Holiday Service" и сети Интернет.
  
  курсовая работа [2,1 M], добавлен 08.12.2010
  

• Анализ ассортиментной политики турфирмы на примере турфирмы "Туристический мир"

  Ассортиментная политика в системе маркетинговой деятельности туристской фирмы. Турпродукт как элемент маркетинг-микс турфирмы. Формирование продуктовой стратегии. Направления совершенствования ассортиментной политики на примере "Туристический мир".
  
  курсовая работа [83,5 K], добавлен 31.05.2013
  

• Особенности маркетинга в туризме

  Маркетинг в туризме: понятие, содержание, характеристики. Анализ маркетинговой стратегии на примере туристических услуг компании. Краткая характеристика организации. Объемы и структура продаж турфирмы. Разработка плана маркетинговых коммуникаций.
  
  курсовая работа [136,7 K], добавлен 23.04.2014
  

• Деятельность турфирмы ООО "Интертур XXI век" в качестве турагента

  Общая характеристика деятельности турфирмы ООО "Интертур ХХI век". Основные направления ценовой и маркетинговой политики турфирмы. Виды скидок на предлагаемые услуги. Мероприятия по усовершенствованию деятельности. Расширение маркетинговой политики.
  
  отчет по практике [4,3 M], добавлен 24.06.2009
  

• Продвижение турфирмы на рынке туристских услуг

  Понятие конкурентоспособности предприятия, факторы её определяющие. Организационно-экономическая характеристика турфирмы "Pegas Touristik". Особенности маркетинговой деятельности турфирмы. Разработка и экономическое обоснование нового горнолыжного тура.
  
  курсовая работа [3,4 M], добавлен 27.05.2013
  

• Основные положения международных и российских стандартов качества в сфере туризма и гостиничного обслуживания

  Порядок проведения работ по сертификации услуг туристской фирмы и гостиниц. Общероссийские классификаторы в области гостиничной индустрии. История развития стандартизации в России. Роль сертификации услуг в повышении качества услуг и уровня обслуживания.
  
  контрольная работа [43,0 K], добавлен 04.03.2012
  

• Методы продвижения продуктов и услуг в сфере гостиничного сервиса и туризма

  Методы продвижения продуктов и услуг в СКС и туризме. Стимулирование сбыта в СКС и туризме. Связи с общественностью: реклама; личные, или персональные; Public relations; спонсорство. Другие средства сбыта: индивидуальная продажа, телемаркетинг, льготы.
  
  курсовая работа [33,4 K], добавлен 17.10.2007
  

• Оценка деятельности туристической фирмы "Cпутник"

  Характеристика, перспективы развития рынка туристических услуг. Рынок туристических услуг в г. Челябинске (Челябинской области). Место турфирмы "Cпутник" в рынке туристических услуг. Определение статуса турфирмы "Cпутник", особенности её функционирования.
  
  курсовая работа [27,6 K], добавлен 04.10.2008
  

• Анализ качества гостиничных услуг на примере ОАО "Курорты и Туризм"

  Понятие качества гостиничного обслуживания и его взаимосвязь с эффективностью гостиничного бизнеса. Формы и методы оценки качества гостиничных услуг. Анализ хозяйственной деятельности и структуры управления гостиницей, совершенствование качества услуг.
  
  курсовая работа [162,2 K], добавлен 06.08.2014
  

• Агентские сети как средство продвижения услуг туроператора

  Разработка рекомендаций по оптимизации деятельности туроператора "Sunmar" по созданию агентских сетей. Специфика оказания туроператорских услуг, основные методы их продвижения. Реклама как самый необходимый элемент продвижения туристского продукта.
  
  дипломная работа [123,9 K], добавлен 22.02.2017
  

Другие документы, подобные "Анализ деятельности туристской фирмы на примере ООО "Открытый мир""

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам