Социальный аспект в управлении спортивной организацией

Содержание

Введение

1. Социальные аспекты управленческой деятельности в сфере физической культуры и спорта

2. Финансирование общественных спортивных организаций (на примере конкретной организации)

Заключение

Использованные источники

Введение

В последние десятилетия спорту в науке уделяется особенно заметное внимание. Спорт становится объектом и предметом исследования разных отраслей науки и междисциплинарных знаний, каждая из которых в своем аспекте изучает, анализирует и выводит закономерности, дает свое представление. Целесообразна и обоснованна попытка ученых современности определить потенциал спорта как социального института, оценить его состояние и уровень использования на сегодняшний момент, проанализировать скрытые резервы и предложить новые подходы и возможности управления спортом.

Социальный аспект заложен в механизме воздействия решения на персонал физкультурно-спортивной организации для согласования коллективных действий и проявляется прежде всего в цели, которая должна быть ориентирована на создание комфортной среды жизнедеятельности, всестороннее развитие личности сотрудников и др.

Таким образом, на сегодняшний день актуальным элементом социального управления спорта является формирование потребностей и мотивов человека в спортивной деятельности. Главными критериями при разработке форм проведения занятий и видов физической культуры становятся объективные требования современного общества к специалисту и субъективные предпочтения, личное желание человека в разных формах физкультурной деятельности.

1. Социальные аспекты управленческой деятельности в сфере физической культуры и спорта

Непременный объект управления персоналом - развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования спортивной организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, оттого, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей [3, c. 82].

Социальные аспекты развития организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности. Соответственно этому социальное развитие в первую очередь должно направляться на:

- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

- улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

- стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

- создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

- рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное использование досуга [4, с. 328].

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Социальные аспекты управления по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Социальный аспект в управлении организацией - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Он представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду [4, с. 329].

Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают прежде всего по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.

К основным аспектам непосредственной социальной среды организации относятся:

- потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищенность работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Беларуси эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в фонд социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.

Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий [4, с. 333].

Социальные методы управления используются для воздействия на социально-психологические отношения людей и потому в наибольшей степени характерны для менеджмента физкультурно-спортивной организации. Специфика этих методов связана с применением разнообразных неформальных факторов, интересов личности, группы, трудового коллектива.

К числу социально-психологических методов, как правило, относят:

- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей (способностей, темперамента, черт характера и т.п.), что создает благоприятные условия для совместной деятельности и социального развития физкультурно-спортивной организации;

- социальное нормирование поведения, в том числе путем поддержания традиций физкультурно-спортивной организации и т.п.;

- социальное регулирование, связанное с учетом реального взаимодействия социальных интересов, их единства и разнообразия;

- социальное стимулирование за счет создания обстановки социально-психологической заинтересованности в достижении целей деятельности физкультурно-спортивной организации (повышение квалификации, культурный рост сотрудников, творческое отношение к труду и т.п.);

- удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей работников, в том числе обеспечение возможностей для проведения досуга, предоставление жилья и т.п. благ;

- создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата совместной работы за счет морального стимулирования социальной активности, требовательности, взаимоподдержки и помощи и др. [2, с. 230].

В самом общем виде решение - это результат мыслительной деятельности человека, приводящий к какому-либо выводу или к необходимым действиям.

В процессе совместной производственно-трудовой или досуговой деятельности люди оказывают друг на друга влияние, социальное и психоэмоциональное давление. Наиболее проявляется это явление в активных акциях управления - распоряжениях руководителя, указаниях и рекомендациях менеджера, педагога, спортивного тренера, руководителя туристской группы и т.п.

В набор профессиональных качеств и достоинств менеджеров входят социально-педагогические умения:

- организовывать сотрудничество работников;

- выполнять функции лидера производственно-трудового коллектива, являться руководителем такого коллектива;

- общаться с людьми;

- побуждать людей к деятельности, владеть факторами мотивирования и стимулирования требуемой деятельности;

- решать и предупреждать конфликтные ситуации в коллективе;

- подбирать и отбирать работников, а в случае необходимости обучать их, повышать их квалификацию и др.

Социально-педагогические приемы и формы работы с людьми могут быть эффективны только тогда, когда задачам воспитания соответствуют должные условия труда. В свою очередь, воспитательное воздействие менеджера в трудовом коллективе происходит тем успешнее, чем более внимательно учитываются конкретные особенности труда и условия, связывающие работников.

Производительность труда и общественная активность работников подразделения во многом зависит от того, насколько развиты в коллективе отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи, межличностные отношения среди членов коллектива.

Наибольшее социально-педагогическое влияние на работников оказывает первичный производственный коллектив, где отношения приобретают выраженный личностный характер. Это весьма важное обстоятельство, если учесть, что процесс становления психофизической и социальной совместимости осуществляется гораздо сложнее и длительнее, чем производственно-трудовое сотрудничество.

Вхождение в трудовой коллектив имеет большое социально-педагогическое значение, так как сложившиеся межличностные отношения способствуют наиболее полному использованию индивидуальных потребностей и мотивов в решении коллективных задач, в том числе производственных, в интересах всей организации, фирмы, предприятия. Социально-психическая совместимость является следствием оптимального сочетания людей в коллективе, а также общности их социальных установок, потребностей, интересов, ценностей ориентации.

Важным и ответственным разделом менеджмента является работа с людьми, с кадрами. Здесь встречаются, прежде всего, две управленческих задачи: 1) подбор человека для работы и 2) подбор работы для человека. В первом случае менеджер выявляет склонности человека к конкретной работе и на основании собеседования, тестирования, изучения личного досье кандидата принимает решение. Во втором - приходится видоизменять расположение оборудования, состав стандартных действий, менять внешние условия работы, определять индивидуальные особенности служебного взаимодействия с работником с учетом его характера и черт личности.

Мотивирование составляет стержень социально-педагогического воздействия менеджера на работников с целью побуждения их к добросовестной и эффективной работе в интересах организации, предприятия, фирмы. Различают два типа мотивирования: 1) путем внешних воздействий на человека (подобно договорной или торговой сделки «я - тебе, ты - мне»); 2) формированием и поддержанием определенной (личностной, внутренней) мотивационной структуры человека.

Мотивационная структура человека обладает относительной стабильностью, но меняется под влиянием сильных и/или постоянно действующих внешних социально-педагогических факторов.

При решении менеджером проблем мотивирования и мотивации важное значение имеет оценка влияния потребностей и степени их удовлетворения на поведение человека и его отношение к труду. Потребности в уважении, самореализации дают человеку удовлетворение и реализуются непосредственно в работе. Потребности, удовлетворяемые вне организации (в общем виде - вне рабочего места) также мотивируют трудовую деятельность [1, с. 131].

Важным фактором мотивации и мотивирования является вознаграждение - то, что человек получает за свой труд и считает для себя ценностью. Согласно теории ожидания, для человека его субъективная оценка вероятности вознаграждения за работу является фактором мотивации деятельности. При этом моделируются важнейшие взаимосвязи:

затраты (старательность, добросовестность, качество) труда - результат (необходимое качество и количество, своевременность готовности);

результат - вознаграждение (заранее оговоренное и формально закрепленное или интуитивно ожидаемое исполнителем);

вознаграждение - удовлетворенность (которая зависит от ценностных ориентации и личностных предпочтений работника).

Каждый человек субъективно определяет соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а также сравнивая его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Если человеку кажется, что его труд недооценили, то это приводит к недовольству, нарушает мотивацию и ведет к ухудшению качества труда.

Трудовое усилие отражает внутреннее мотивационное состояние человека и прямо зависит от величины предполагаемого вознаграждения и личной уверенности в возможность того, что усилия действительно приведут к желаемому вознаграждению. Вознаграждение должно вести к удовлетворению (что не всегда наблюдается в жизни), соотношение же между вознаграждением и удовлетворением зависит от справедливости вознаграждения.

В менеджменте широкое распространение имеют суждения, которые можно считать социально-педагогическими формулами управления: «Деньги - не единственная и недостаточная мотивация»; «Работа должна приносить радость»; «Людям нравится ощущать свою значимость». Мотивировать сотрудников - значит повлиять на их важные личностные интересы, предоставить им возможность проявить личные достоинства и реализовать в процессе работы потребности в общественном признании [1, с. 132].

На характер общения сотрудников организации оказывает влияние социально-психологический климат, «дух коллектива», в чем важную роль играют личностные характеристики и деловые качества руководителя, его умение управлять людьми, иные различные факторы - положительные и отрицательные.

На характер отношений и межличностных взаимодействий в коллективе влияют: личные контакты на работе; личные контакты сотрудников вне работы; наличие в коллективе неформальных групп, цели которых совпадают с целями организации; существование в коллективе недружелюбных и конфликтующих групп; ситуация, в которой членов коллектива объединяют, кроме целей организации, еще какие-то цели или важные социальные и/или экономические факторы (общность идеологии или религии, материального достатка и стремления к нему и т.п.); средний возраст членов коллектива и различия в возрасте и др.[1, с. 134].

2. Финансирование общественных спортивных организаций (на примере Бобруйского городского отделения общественного объединения «Белорусская федерация традиционного каратэ-до»)

Общественное объединение в условиях рыночной экономики играет огромную роль, т.к. служит средством защиты интересов граждан. Поэтому не случайно право граждан Беларуси на объединение закреплено в Конституции Республики Беларусь: «Каждый имеет право на свободу объединений» (ст. 36 Конституции РБ). Под общественным объединением понимается добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по инициативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей, указанных в уставе общественного объединения.

Бобруйское городское отделение общественного объединения «Белорусская федерация традиционного каратэ-до» (далее по тексту Отделение) зарегистрировано решением Бобруйского городского исполнительного комитета 21.07.1992 года № 39-52. Отделение является детско-юношеской, молодёжной спортивной организацией, созданной общественным объединением «Белорусская федерация традиционного каратэ-до» (далее по тексту БФТК) совместно с управлением по физической культуре спорту и туризму Бобруйского городского исполнительного комитета. Отделение является организационной структурой БФТК и его полномочным представителем на территории г. Бобруйска.

Отделение имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковские расчётный и валютные счета, печать, штамп, фирменный бланк со своим наименованием, символику и наделено статусом юридического лица.

Отделение осуществляет свою деятельность на основе самоуправления и самофинансирования за счёт безвозмездных добровольных взносов организаций и предприятий, добровольных пожертвований граждан, членских взносов и взносов родителей несовершеннолетних членов Отделения под методическим руководством и контролем Управления по физической культуре, спорту и туризму Бобруйского городского исполнительного комитета.

В своей деятельности Отделение руководствуется Уставом БФТК, Положением Бобруйского городского отделения общественного объединения «Белорусская федерация традиционного каратэ-до», законодательными актами Республики Беларусь [5].