Прогрессивные направления в организации заработной платы предприятий социально-культурного сервиса и туризма

23

Федеральное агентство по образованию РФ. Филиал ГОУВПО «МГУС» в г.Самаре

Кафедра «Экономики»

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономика и предпринимательство в СКС и Т»

ТЕМА: «Прогрессивные направления в организации заработной платы предприятий СКС и Т»

Выполнила студентка

3 курса заочного отделения

100103 «СКС и Т»

Мельникова Любовь Николаевна

Проверила:

Крашенникова З.С.

Дата сдачи:

Самара, 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Оплата труда работников СКС и туризма

1.1 Основные понятия

1.2 Оплата и стимулирование труда

1.3 Формы и системы оплаты труда

1.4 Тарифная система

1.5 Контракт

1.6 Состав фонда заработной платы предприятия

2. Прогрессивные направления в организации заработной платы

2.1 Нормирование труда

2.2 Повышение квалификации

2.3 Благоприятный режим и условия труда

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Мы вступили в рыночное хозяйство в тот период, когда на международном рынке уже произошли существенные изменения в отношении туризма. Туризм во всем мире стал одной из самых значительных экономических отраслей, а для некоторых развивающихся стран - основой их существования (Таиланд, Кипр, Малайзия и др.). Кроме того, во многих странах мира туристская отрасль предоставляет рабочие места и возможности для профессионального роста приблизительно 350 млн. рабочих и служащих. При этом объем занятости в данной отрасли возрастает почти в два раза быстрее, чем в других сферах услуг.

Туризм - явление, известное каждому. Во все времена нашу планету пересекали многочисленные путешественники и первопроходцы. Но лишь недавно туризм возник как специфическая форма деятельности людей, которой обязательно нужно управлять. А это сложный и многогранный процесс, в основе которого лежат наука и искусство.

В этой курсовой работе мы рассмотрим подробнее такой вопрос как «Прогрессивные направления в организации заработной платы предприятий социально-культурного сервиса и туризма». Дадим определение основным понятиям, встречающимся в этой теме, и уделим особое внимание оплате труда работников: оплата и стимулирование труда, формы и системы оплаты труда, состав фонда заработной платы предприятия, рассмотрим тарифная систему и контракт; а также выделим несколько прогрессивных направлений в организации заработной платы предприятий СКС и туризма: нормирование труда, повышение квалификации, благоприятный режим и условия труда.

1.ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ СКС И ТУРИЗМА

1.1 Основные понятия

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Рабочих можно разделить на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работ на конкретном участке производства.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника по выполнению нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

1.2 Оплата и стимулирование труда

Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы и прав организации в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду.

Основной упор в гостиничном сервисе делается на индивидуальное обслуживание клиентуры, а задачи менеджеров - установить разумную оплату за качество труда. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации - определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда должны соблюдаться следующие требования:

оплата по результатам труда. Оплата по труду (формула «каждому - по труду») имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам;

уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников появилось чувство уверенности в завтрашнем дне, и они были защищены от всяких изменений, как во внешней, так и во внутренней среде - в организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата;

стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные с их определенными достижениями;

дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское обслуживание, страхование жизни.

В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации с учетом законодательно установленной продолжительности их рабочего времени, выполнения ими норм труда и возложенных на них обязанностей. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. В него не включаются доплаты и надбавки, премии и др. поощрительные выплаты.

Единая тарифная сетка строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников - от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Повышение платы за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в др. случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

1.3 Формы и системы оплаты труда

С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление заработной платы каждому работнику.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Коммерческие предприятия в сфере гостиничного и туристического бизнеса самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда. Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциации, как условия труда, его тяжесть и напряженность, значимость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы. В связи с этим выделяют следующие формы оплаты и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная оплата труда.

Повременная заработная плата определяется по продолжительности рабочего времени без учета производительности труда. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожидается определенная (нормальная для данной категории работников) выработка: повременная зарплата = количество отработанного времени Ч почасовая оплата.

Повременная зарплата применяется там, где выработку измерить невозможно. Недостатки ее состоят в том, что сложно добиться от работников высокой производительности труда (нет стимулов к ее повышению) - необходимо дополнительно затрачивать время для контроля затрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устранимы в какой-то мере при чистой сдельной оплате труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается определенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда). Сдельную зарплату лучше всего применять на однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование техники безопасности труда. В погоне за количественным результатом часто игнорируются качественные показатели.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдельной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаграждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

Таким образом, доходы работников складываются из нескольких частей:

минимальная ставка устанавливается в соответствии с тарифной системой оплаты труда (1-й разряд и тарифный коэффициент);

базовая ставка устанавливается исходя из квалификации работника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях организации и распределении ее доходов. Система участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделении, где трудится работник. Это не просто новая система оплаты труда. В основе ее лежит новый подход к оценке профессиональной пригодности конкретной личности.

Выплаты через «участие в прибылях» - это не разовые бонусы или доплаты сверх нормы. Это подвижная часть фонда оплаты труда, тесно связанная с конечными результатами. Практика показывает, что использование гибких систем участия в прибылях организации позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении его производительности.

Сформулируем принципы оплаты и стимулирования труда:

· универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

· простота и доступность;

· коллективная ответственность за выполнение установленных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

· справедливое распределение коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит от его личного вклада и никакими пределами не ограничивается);

· самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов труда.

1.4 Тарифная система

Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников (ЕТС), тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок и окладов. ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, высшего - последним для данной профессии. Всего ЕТС содержит 28 тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В действующей ЕТС работников предусмотрены категории и должности работников:

· рабочие на работах с нормальными условиями труда;

· служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем);

· специалисты со средним и высшим специальным образованием;

· руководители функциональных служб;

· линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединения.

Более точное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду. При определении заработка исходят в первую очередь из величины тарифной ставки.

Размеры тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия.

1.5 Контракт

В гостиничном и туристическом бизнесе применяется контрактная форма найма и оплаты труда работников.

Контракт - это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предоставленных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.

Существует, по крайней мере, три побуждающих к введению контрактного найма фактора:

1. стремление удержать наиболее квалифицированных и творчески активных членов трудового коллектива, что усложнилось в условиях развития негосударственного сектора экономики, формирования рынка рабочей силы;

2. возможность гибкого регулирования численности и состава персонала, дополнительного привлечения квалифицированных работников;

3. повышение ответственности и творческого отношения к работе переводимого (нанимаемого) персонала на конкретных условиях.

Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от одного до пяти лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными. Контракт заключается в письменной форме. Конкретные условия контракта разрабатываются непосредственно на предприятиях с учетом их специфики.

Примерная структура контракта содержит следующее:

· общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке);

· обязанности предприятия по созданию условий для эффективного выполнения трудовых функций;

· обязанности работника (по существу это предмет контракта: профессия, специальность, квалификация, долговременные задачи и др.);

· оплату труда;

· режим рабочего времени;

· время отдыха;

· социальное обслуживание;

· порядок изменения, прекращения, продления и перезаключения контракта;

· ответственность стороны за неисполнение обязанностей по контракту.

В текст контракта могут включаться и иные условия, не противоречащие действующему законодательству.

Помимо основного заработка - должностного оклада - могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда, премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата труда по высоким ставкам даст возможность избавиться от неэффективных систем поощрения, и самое главное, это более надежная гарантированная форма оценки трудового вклада.

Индивидуализация трудовых отношений при заключении контракта означает, что в сферу договорного регулирования могут быть включены также такие вопросы, как соглашение о режиме рабочего времени, продолжительности и времени предоставления дней отдыха и отпусков, льготы по социальному обеспечению, дополнительным социальным гарантиям. Льготы и гарантии, установленные для работников предприятия, в соответствии с принятым коллективным договором или другими нормативными актами предприятия, полностью распространяются и на работников, которые трудятся по контракту.

Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах. К таким обстоятельствам относятся:

· соглашение сторон;

· поведение работника;

· ликвидация предприятия или подразделения, в котором работал сотрудник по контракту;

· систематическое невыполнение администрацией взятых на себя обязательств;

· болезнь или инвалидность, препятствующая выполнению трудовых обязательств;

· другие причины.

По соглашению сторон контракт может быть расторгнут в любое время, причем проявить инициативу может как работник, так и предприятие.

Контрактная форма найма рекомендована преимущественно для руководителей гостиничных и туристических хозяйств. В контракте для руководителя предприятия в числе обязательных условий могут быть предусмотрены следующие:

· обеспечение роста выручки, товарооборота, прибыли;

· повышение уровня рентабельности;

· внедрение прогрессивных технологий;

· эффективное использование средств предприятия;

· выполнение условий коллективного договора;

· своевременное рассмотрение критических замечаний работников и др.

В совместных и др. негосударственных предприятиях на контрактной форме оплаты труда находятся, как правило, все работники.

1.6 Состав фонда заработной платы предприятия

Фонд заработной платы предприятий представляет собой сумму расходов на оплату труда независимо от источников финансирования выплат и включает в себя: заработную плату за выполненную работу и отработанное время, поощрительные выплаты, выплаты компенсирующего характера, оплата за неотработанное время, отдельные выплаты социального характера. Поощрительные выплаты могут быть двух видов: регулярные и единовременные. К регулярным относятся: надбавки к тарифным ставкам и окладам; надбавки за стаж работы; премии и вознаграждения, носящие регулярный характер; денежная помощь на питание, проезд и т.п. К единовременным относятся: разовые премии; вознаграждения по итогам работы за год; премии за содействие изобретательству; некоторые виды материальной помощи; вознаграждения к юбилейным датам, праздникам; материальная помощь к отпуску и др. единовременные поощрения.

К выплатам компенсирующего характера относятся доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда: доплаты за работу при неблагоприятных условиях труда; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; др. выплаты компенсирующего характера.

В оплату за неотработанное время входят: оплата основных и дополнительных отпусков; заработная плата, сохраняемая за работниками, привлекаемыми на сельхозработы; оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях; оплата за время вынужденного прогула; оплата простоев не по вине работника и др. виды выплат.

К отдельным выплатам социального характера относятся: полная или частичная оплата стоимости питания работников предприятия; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии за счет средств нанимателя; оплаты абонементов в группы здоровья, занятий в секциях, клубах, подписки на газеты и журналы, проездных билетов; др. расходы социального характера.

Прочие выплаты и расходы, не учитываемые в составе фонда заработной платы: выходное пособие, выплачиваемые работникам, уволенным в связи с сокращением штатов, реорганизацией и ликвидацией предприятия; надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию; пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком; материальная помощь по семейным обстоятельствам; пособия по государственному социальному страхованию; доходы по акциям и др. доходы от участия работников в собственности предприятия.

Источниками средств для выплаты зарплаты являются:

· средства на оплату труда, включаемые в издержки производства и обращения (себестоимость услуг) по статье «Расходы на оплату труда»;

· прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налогов и обязательных платежей, направляемая на личное потребление работников в виде денежных выплат и поощрений, трудовых и социальных льгот;

· средства специального назначения и целевые поступления.

2. ПРОГРЕССИВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

2.1 Нормирование труда

Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда. Особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Без обоснованных норм невозможны рационализация процессов разделения и кооперации труда, разработка прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления.

Предпринималось множество попыток точно определить, сколькими людьми может эффективно руководить один человек. Из-за большого разнообразия условий и проблем координации ни одна отдельно указанная величина не может считаться правильным ответом при любых обстоятельствах. Вместе с тем отсутствие твердых нормативов на выполнение отдельных видов работ ведет к тому, что одни исполнители не имеют нормальной нагрузки в течение рабочего дня, а другие наоборот перегружены. Это порождает конфликтные ситуации, ведет к нерациональному использованию знаний и опыта работников аппарата управления.

Для нормирования управленческого труда применяют расчетные (аналитические) и исследовательские методы. Наибольшее распространение получили аналитические методы, с помощью которых анализируется использование рабочего времени высококвалифицированными специалистами. Содержание их труда можно принять за эталонное, а структуру рабочего дня считать нормативом. Что касается исследовательских методов, то они помогают определить трудоемкость конкретных видов работ с учетом специализации организации и содержания труда. Изучаются все виды работ, их структура и затраты рабочего времени. После этого определяются усредненные показатели, которые и являются нормативом.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы.

2.2 Повышение квалификации

Особые требования должны предъявляться к повышению квалификации и к профессиональной переподготовке специалистов турфирм и гостиниц. Повышение квалификации должно иметь место не реже одного раза в 3 года, поскольку туризм и гостиничное хозяйство являются быстро развивающимися отраслями. Сотрудники турфирм и гостиниц должны обладать большим запасом знаний в различных областях: правовые основы туристической и гостиничной деятельности, новейшие информационные технологии, технологии работы турфирм, организация работы различных служб гостиницы, формирование ценовой политики, методики работы с клиентами и многие другие аспекты. Сегодня повышением квалификации занимается огромное количество образовательных структур. Предложены следующие виды обучения:

· краткосрочное (менее 72-х часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

· тематические и проблемные семинары (от 72-х до 100 часов), проводятся по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и др. проблемам, возникающих на уровне отрасли, региона, предприятия. После прохождения обучения слушатели получают удостоверение о краткосрочном повышении квалификации государственного образца;

· длительное. (свыше 100 часов) предназначено для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологий и др. проблем по профилю профессиональной деятельности. По окончании обучения слушатели получают свидетельство о повышении квалификации государственного образца.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения работать в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие создают благоприятный климат, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

2.3 Благоприятный режим и условия труда

Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых приходится трудиться. Рациональная организация рабочего места обеспечивает создание максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. Разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест. В их основе лежат принципы организации труда руководителя:

делегирование - руководитель передает подчиненным право самостоятельно решать определенные задачи;

параллельность - одновременное выполнение рядом исполнителей различных операций процесса управления;

ритмичность - качественное выполнение функций управления в пространстве и времени;

специализация - разделение труда по функциям управления;

пропорциональность - одновременное равномерное распределение объема работ с учетом их сложности для каждого работника аппарата.

Ежегодно в сфере управления вращается множество организационно-распорядительных, плановых, статистических и др. документов. Для работы с ними требуется многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических работников. Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность и культуру и призвана организационная техника.

Необходимость широкого использования средств организационной техники возникает также и в связи с переходом к рыночным отношениям, ростом производства и изменением номенклатуры услуг, а также увеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Так, внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20%, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в три раза. Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки. Однако следует иметь в виду, что применение технических средств управления должно осуществляться на основе комплексного подхода, с учетом глубокого анализа технико-экономических показателей управляемой системы. Это связано с тем, что средства организационной техники не являются сами по себе универсальным средством повышения производительности труда работников административно-управленческого персонала. Вместе с тем они могут оказать действенную помощь в снижении затрат времени на выполнение технических операций по обработке информации и тем самым увеличить ресурсы времени на творческие процессы, сделать управленческий труд более интенсивным и результативным.

Таким образом, организационной техникой, или техникой управления, принято называть совокупность средств, служащих для рациональной организации и автоматизации управленческих работ с целью повышения оперативности, эффективности и культуры управления.

Механизации в первую очередь подлежат бухгалтерский и первичный учет, оперативное руководство, плановые расчеты, делопроизводство, учет кадров, общее руководство, хозяйственно-техническое обслуживание.

Большинство транспортно-пассажирских фирм, гостиничных цепей и туроператоров установили в последние годы электронные системы бронирования мест в гостинице. Различные общества и страны могут подключиться к международным системам. Через подобные системы бронируются авиабилеты, автомобили напрокат и места в гостиницах в любой части мира. Наряду с бронированием через компьютер они производят расчет тарифов и выдачу билетов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы рассмотрели тему: «Прогрессивные направления в организации заработной платы предприятий СКС и туризма».

Рассмотрели такой вопрос, как оплата труда работников СКС и туризма: основные понятия, оплата и стимулирование труда, формы и системы оплаты труда, тарифную систему и контракт, а также состав фонда заработной платы предприятий. Мы выяснили, что такое заработная плата работника, механизм ее образования, основные требования к оплате труда, формы ее выплаты, оплату по тарифной системе и по контрактной форме (положительные и отрицательные стороны), расходы предприятия из фонда заработной платы.

Второй вопрос, который мы рассмотрели в нашей работе - прогрессивные направления в организации заработной платы предприятий СКС и туризма. К таким направлениям отнесли: нормирование труда, повышение квалификации, благоприятный режим и условия труда, т. е. на повышение, максимальную эффективность и улучшение организации заработной платы большое влияние оказывают обоснованные нормы труда, разработки прогрессивных технологий, совершенствование методов работы аппарата управления, повышение квалификации и приобретение новых навыков и знаний, состояние рабочих мест и условий в которых приходиться трудиться, использование средств организационной техники.

Хочется сделать вывод, что на современном этапе реформирования экономики требуется дальнейшее совершенствование организации и регулирования оплаты труда.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Богалдин-Малых В. В. Маркетинг и управление в сфере туризма и социально-культурного сервиса: туристические, гостинично-ресторанные и развлекательные комплексы. Учебное пособие - Воронеж, НПО «МОДЭК», 2004г. - 560 с.

2. Волков Ю. Ф. Законодательные основы гостиничного сервиса. Учебное пособие - Ростов н/Д, Феникс, 2003г. - 320 с.

3. Гуляев В. Г. Туризм: экономика и социальное развитие. - М., Финансы и статистика, 2003г. - 304 с.

4. Ефимова О. П., Ефимова Н. А. Экономика гостиниц и ресторанов. Учебное пособие/под ред. Кабушкина Н. И. - М., Новое знание, 2004г. - 392 с.

5. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма. Учебник - 3-е издание, Новое знание, 2002г. - 409 с.

6. Линн Ван Дер. Гостиничный бизнес. Учебное пособие - Ростов н/Д, Феникс, 2001г. - 416 с.

7. Туризм и гостиничное хозяйство. Учебник/под ред. Чудновского А. Д. М.,ЭКМОС, 2000г. - 380 с.