Наукове дослідження міжнародно-правововго досвіду регулювання праці трудових мігрантів у Німеччині в рамках розвитку міжнародних відносин

Размещено на http://allbest.ru

Сумський національний аграрний університет

Наукове дослідження міжнародно-правового досвіду регулювання праці трудових мігрантів у Німеччині в рамках розвитку міжнародних відносин

Клєцова Н.В., кандидат економічних наук,

доцент, доцент кафедри міжнародних відносин

Волченко Н.В., кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри міжнародних відносин

Курило О.М., кандидат юридичних наук,

старший викладач кафедри міжнародних відносин

Анотація

Статтю присвячено науковому дослідженню міжнародно-правового досвіду регулювання праці трудових мігрантів у Німеччині. Встановлено, що за аналітичними даними саме Німеччина входить до трійки країн, які більш за все приймають кількість мігрантів і забезпечують досить гідні умови для праці або постійного проживання. трудовий мігрант німеччина працівник

Авторами узагальнено сьогоденні права та можливості трудових мігрантів у Німеччині, що закріплені в Новому міграційному законі Німеччини, а також трудове законодавство, що розповсюджується на регулювання трудових відносин мігрантів і роботодавців у даній країні. Виділено основні три блоки, які є актуальними для трудових мігрантів у Німеччині, зокрема: права мігрантів; національна та міжнародна законодавча база, що регулює питання трудової міграції в Німеччині; вимоги до найманих працівників-мігрантів у даній країні.

Досліджено обсяг відпускних доплат трудовим мігрантам та найманим працівникам до основного окладу в Німеччині в розрізі галузей економіки протягом 2019 року. Встановлено, що в середньому розмір доплати до відпускних у Німеччині становить 1280 євро до вирахування податків. Однак зазначена сума є середньою, адже різниця між сферами зайнятості та окремими регіонами країни є дійсно істотною.

Досліджено, що згідно із законодавством Німеччини інформація про хворобу працівника є захищеною та підлягає конфіденційності. Це означає, що лікар, який надає лікарняний лист, зазначає лише кількість днів відсутності на роботі, але не розкриває типу захворювання. Виявлено, за законодавством Німеччини хвороба під час відпустки, підтверджена медичною довідкою, не включається у тривалість відпустки, незалежно від її виду.

Запропоновано даний аспект трудових відносин у сфері соціального захисту найманих працівників у період невиконання трудових обов'язків імплементувати у вітчизняне законодавство, зокрема до Закону України «Про відпустки». Це надало б найманим працівникам і трудовим мігрантам відчуття захищеності й принадності в період захворювання.

Ключові слова: трудові мігранти, наукові дослідження, трудові відносини, міжнародна практика, працевлаштування, умови праці, трудове законодавство.

Abstract

Scientific research of international legal experience labor migrants' regulation in Germany within the framework of international relations

The article is devoted to the scientific research of international legal experience concerning the labour migrant workers' regulation in Germany. It has been established that, according to analytical data, Germany is one of the three countries that receive the largest number of migrants and provide enough good conditions for work or permanent residence.

The authors summarize the current rights and opportunities of migrant workers in Germany, enshrined in the New Migration Act of Germany, as well as labour legislation applicable to the regulation of labour relations between migrants and employers in this country.

There are three main blocks that are relevant for migrant workers in Germany were determined, in particular: the rights of migrants; national and international legal framework governing labour migration in Germany; requirements for migrant employees in the country.

The amount of vacation pay for migrant workers and employees to the basic salary in Germany in terms of economic sectors during 2019 was studied. It is established that, on average, the amount of surcharge for vacations in Germany is 1280 euros before taxes.

However, this amount is average, because the difference between employment and individual regions of the country is really significant. Under German law, information about an employee's illness has been investigated and is subject to confidentiality. This means that the doctor who provides the sick leave only indicates the number of days of absence from work, but does not disclose the type of illness.

It was found that according to the German legislation, illness during leave, confirmed by a medical certificate, is not included in the duration of leave, regardless of its type. It is proposed to implement this aspect of labour relations in the field of social protection of employees in the period of non-performance of duties in the domestic legislation, in particular to the Law of Ukraine “On Vacations“. This would give employees and migrant workers a sense of security and attractiveness during illness.

Key words: labour migrants, scientific research, labour relations, international experience, employment, working conditions, labour legislation.

Постановка проблеми

Виникнення сучасних потреб міграційного населення світу вимагає необхідності розвитку інфраструктури ринку праці мігрантів, інституалізації регіонального міжкультурного менеджменту - важливого інструменту ефективної соціальної політики в державі. Так, важливим завданням для будь-якої країни є формування та реалізація такої міграційної політики, яка б ураховувала сучасні соціальні, економічні ефекти міграції [1]. Саме тому нагальності набувають дослідження зайнятості трудових мігрантів у Німеччині, адже дане питання викликає неабиякі дискусії серед практиків та науковців усього світу.

На початку 2020 року Німеччина зазнала чергового економічного підйому, а тому компанії даної країни потребують додатково близько 1-1,7 млн нових найманих працівників. Так, за попередньо проведеними нами дослідженнями, протягом 2018 року із Польщі до Німеччини мігрувало 59% українців працездатного населення [2].

Основною причиною даного міграційного процесу є низький рівень оплати праці за виконану роботу на батьківщині. Зокрема, порівнюючи заробітну плату трудових мігрантів у Німеччині та Польщі, можна побачити, що доходи найманих працівників за аналогічно виконану роботу в Німеччині у 2 рази більше, ніж у Польщі, та у 3 рази більше, ніж в Україні. У розрізі професій найбільш високооплачуваними є інженери-будівельники, інженери-енергетики, спеціалісти інформаційної безпеки, програмісти, економісти та менеджери з продажу. Реформи, що набувають обертів у Німеччині, передбачають лібералізацію доступу до ринку праці для іноземців з-поза Європейського Союзу, але не без певних обмежень. Більш того, в площині здійснюваних нами досліджень протягом останнього року найбільшого інтересу серед науковців-практиків викликав Новий міграційний Закон Німеччини, що сприяв позитивному іміджу даної країни для приваблювання кваліфікованих трудових мігрантів з України. А отже, дана тематика є актуальною та нагальною для детального аналізу в правовій сфері сприятливого трудового середовища для мігрантів з України.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питання міжнародної міграції трудового населення, зокрема імплементації досвіду зарубіжних країн, у тому числі й Німеччини, в контексті правового поля України, є об'єктом дослідження як вітчизняних, так і зарубіжних учених і практиків, таких як Т Вайнман [3], Я. Волоско [4], Кваша [5], І. Кизима [6], О. Корнієнко [7], У Садова [і]. Поряд із цим залишається перелік питань, що потребують неодмінного вирішення. Йдеться про узагальнення нових прав мігрантів у Німеччині, нові вимоги до найманих працівників-мігрантів, аналіз діючої законодавчої бази для трудових мігрантів у даній країні, що набули сили вже на початку 2020 року.

Формулювання цілей статті. Метою даної статті є науково-практичне дослідження правового регулювання праці трудових мігрантів у Німеччині.

Виклад основного матеріалу дослідження

Коли найманий працівник приїжджає до країни, перше, на що він звертає увагу, і що викликає в нього труднощі, це саме законодавче поле, що розповсюджується на іноземних осіб. Тож, наші дослідження будуть сфокусовані саме на нормативно-правовій базі країни, куди мігрують трудові ресурси, на права та обов'язки працівників у країні перебування на період трудової міграції.

Як ми вже зазначали раніше, переважна більшість мігрантів від'їжджають на роботу за кордон для покращення рівня свого життя [8, с. 75]. За аналітичними даними саме Німеччина входить до трійки країн, які більше за інших приймають кількість мігрантів і забезпечують досить гідні умови для праці або постійного проживання. Такі науковці, як О. Волоско [4], О. Кваша [5, с. 537], Кизима [6, с. 366], О. Корнієнко [7, с. 6] акцентують увагу на тому, що мігранти, які знаходяться в Німеччині, завжди мали й тепер мають багато привілеїв. Зокрема, згідно з новим міграційним законопроектом так званого Нового міграційного закону («Emwandemngsgesetz») [9] відкриваються нові можливості працевлаштування іноземців, які мають відповідну кваліфікацію, саме із країн, що не є членами Європейського Союзу (ЄС). Так, Лідія Гібадло з Польського інституту міжнародних відносин зазначає, що зміни в міграційній політиці Німеччини пояснюються насамперед демографічними проблемами. Наприклад, починаючи з 1970-х років, у Німеччині спостерігається низький природний приріст і помітне збільшення тривалості життя населення, та, відповідно, простежується відсутність достатньої робочої сили. Аналіз, підготовлений Федеральним агентством із працевлаштування, показує, що у 2018 році 60% компаній визнали дефіцит працівників ризиком для подальшого розвитку й інвестицій у Німеччину, а найбільші проблеми з пошуком кваліфікованих працівників мали підприємства, що працюють у сферах технічного обслуговування, будівництва, інформаційних технологій та охорони здоров'я [10]. Саме тому відповідно до новоприйнятих законопроектів трудові іммігранти повинні усунути цей дефіцит фахівців на німецькому ринку праці.

Так, нами було узагальнено права та можливості трудових мігрантів у Німеччині, що були закріплені в Новому міграційному законі ФРН, а також трудове законодавство, що розповсюджується на регулювання трудових відносин мігрантів і роботодавців у даній країні (рис. 1).

Якщо ми проаналізуємо блок 2 на рис. 1 - законодавство, що регулює працю трудових мігрантів у Німеччині, то помітимо, що воно складається з національного та міжнародного законодавства. Відповідно, мають місце й локальні нормативні акти, що розповсюджуються на конкретні підприємства. Так, існує така низка міжнародних договорів щодо праці трудових мігрантів, які мають силу в країнах ЄС, зокрема й у Німеччині: 1) Конвенція МОП № 97 про працівників-мігрантів (переглянута 24.06.1975 р.) [11], що передбачає рівність ставлення та недискримінацію на підставі національної, расової, релігійної або статевої приналежності між тими, хто законно перебуває на території держави - трудящими-мігрантами, та його власними громадянами; 2) Рекомендація МОП № 86 про працівників-мігрантів (24.06.1975 р.) [12] в додаток до статті 8 Конвенції № 97 містить положення, що спрямовані на захист працівників-мігрантів, допущених на постійне місце проживання, від висилки внаслідок нестачі коштів або відсутності зайнятості. Так, пункт 18 даної Рекомендації говорить: «Коли працівник-мігрант законно допущений на територію будь-якого члена Організації, то цей член Організації повинен, у міру можливості, утримуватися від виселення даної особи і у відповідних випадках членів його сім'ї на підставі недостатності ресурсів працівника або положення ринку зайнятості, за винятком випадків, коли існує на те угода між відповідними органами влади зацікавлених територій еміграції та імміграції»; 3) Конвенція № 143 про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівних можливостей і рівного ставлення (1975 року) [13] передбачає певні захисні заходи для мігрантів, які втратили роботу; 4) Рекомендація № 151 щодо працівників-мігрантів (1975 року) [14], де йдеться про практичні заходи щодо забезпечення дотримання принципів рівності можливостей і звернення. У даній рекомендації підтверджуються права працівників-мігрантів, включаючи працівників з неврегульованою ситуацією, на вступ до профспілки і реалізацію своїх профспілкових прав. Рекомендація закликає владу створити умови, щоб мігранти з неврегульованою ситуацією в короткий час дізнавалися про те, чи може їхній статус бути врегульовано. У разі депортації на мігранта не повинні покладатися витрати на її реалізацію.

Поряд із міжнародним законодавством левова частка належить і внутрішнім нормативно-правовим актам Німеччини. Тож, заслуговує на увагу Закон Німеччини «Про робочий час» [15], який регулює тривалість робочого дня мігранта, перерви, нічні зміни, позмінну роботу, а також роботу в певних сферах діяльності. Отже, даний закон встановлює, що повний робочий день у Німеччині становить 40 годин на тиждень, однак цим законом також передбачено і максимальний тижневий робочий час - 48 годин на тиждень для окремих галузей економіки. У виняткових ситуаціях робочий графік може сягати й 60 годин на тиждень. Усі мігранти повинні також володіти інформацією щодо добового робочого часу. Так, нормами німецького законодавства, як і в Україні, робочі години на добу не повинні перевищувати 10 годин та 60 годин на тиждень. Практика функціонуючих підприємств у Німеччині доводить, що, як правило, трудові мігранти зайняті вісім годин на день з понеділка по четвер і сім годин у п'ятницю. Згідно з німецьким кодексом праці 10-ти годинний робочий день передбачено під час сезонних робіт, або коли компанія отримує винятково велику кількість замовлень. Саме у таких випадках робочий час може бути продовжено до 60 годин на тиждень, але за умови, що середня тривалість робочого дня протягом шести місяців, або 24-х тижнів становить 8 годин на добу.

Рис. 1. Правове регулювання праці трудових мігрантів у Німеччині

Джерело: власна розробка авторів

На рис. 1 нами було виділено в окремий блок та ґрунтовно проаналізовано Закон Німеччини «Про мінімальний час відпустки для працюючих за наймом». Так, Федеральний закон Німеччини «Про відпустки» від 8 січня 1963 р. проголошує право на щорічну оплачувану відпустку для всіх працівників, а також учнів виробничого навчання. Право на відпустку виникає через шість місяців роботи, що цілком відповідає нормі, яка закріплена у п. 2 ст. 5 Конвенції МОП № 132 про оплачувані відпустки.

Крім того, нами виявлено, що розмір оплачуваної щорічної відпустки в Німеччині залежить від правил, встановлених у колективних трудових договорах підприємств. Зазвичай щорічна відпустка на підприємствах становить 30 робочих днів на рік, незважаючи на те, що мінімальна тривалість відпустки передбачена у 24 робочих дні в календарному році. Існують компанії, які платять і понад це. За статистикою, половина всіх найманих працівників у Німеччині отримує додаткові відпускні (Urlaubsgeld).

Варто зазначити, що доплата відпускної надбавки - добровільний жест роботодавця або ж його особисте рішення, або про доплати домовляються з роботодавцями профспілки, укладаючи тарифні угоди. За результатами опитування, що були проведені близьким до профспілок інститутом економічних і соціальних досліджень WSI-Tarifarchiv, було виявлено, що на підприємствах, де діють такі колективні договори, шанси на додаткові відпускні вдвічі вищі, ніж у компаніях (зазвичай маленьких), де тарифної угоди немає [3].

Рис. 2. Обсяг відпускних доплат трудовим мігрантам та найманим працівникам до основного окладу в Німеччині у розрізі галузей економіки протягом 2019 року, брутто (у євро)

Джерело: побудовано автором за даними Федерального статистичного відомства Німеччини та із використанням джерела [3]

Окрему увагу варто закцентувати й на лікарняному. Так, відповідно до законодавства Німеччини, якщо працівник нездатний вийти на роботу через хворобу, роботодавець повинен бути негайно про це поінформований. Лікарняний лист або ж свідоцтво про нездатність працювати через хворобу, що виданий лікарем, зазвичай слід подати не пізніше четвертого дня хвороби. Проте слід пам'ятати, що закон може вимагати подати медичний сертифікат у перший день відсутності на роботі. При цьому важливо бути обізнаним, що згідно із законодавством Німеччини інформація про хворобу працівника є захищеною та підлягає конфіденційності. Це означає, що лікар, який надає лікарняний лист, зазначає лише кількість днів відсутності на роботі, але не розкриває тип захворювання. І лише у виняткових ситуаціях, таких як, наприклад, у разі серйозного інфекційного захворювання, роботодавець може бути поінформований про діагноз трудового мігранта [16]. Наступним кроком лікарняної відпуски є, відповідно, її оплата. Так, законодавством Німеччини передбачено, що роботодавець зобов'язаний сплачувати працівникові 100% його середньомісячної заробітної плати перші шість тижнів хвороби. Після закінчення цього терміну працівник повинен звернутись до страхової компанії та подати заявку на отримання допомоги по хворобі. Сума виплат залежатиме від того, де працівник застрахований - у федеральному чи приватному лікарняному фонді.

Цікавим є факт, за законодавством Німеччини хвороба під час відпустки, підтверджена медичною довід кою, не включається у тривалість відпустки. Якщо порівнювати вітчизняне законодавство, то відповідно до ч. 2 ст. 80 Кодексу законів про працю України та ч. 2 ст. 11Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР лише щорічна відпустка та додаткова відпустка на дітей повинна бути перенесена на інший період або продовжена, зокрема в разі тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. Проте дане положення не розповсюджується на інші види відпусток. Тому, на нашу думку, даний аспект трудових відносин у сфері соціального захисту найманих працівників у період невиконання трудових обов'язків було б актуально імплемен- тувати у вітчизняне законодавство для всіх видів відпусток та внести поправки, зокрема до Закону України «Про відпустки». Це надало б найманим працівникам і трудовим мігрантам відчуття захищеності й принадності в період захворювання незалежно від виду відпустки.

Особливо актуальним постає питання звільнення трудових мігрантів у Німеччині. На відміну від вітчизняного законодавства, німецьким законодавством дозволено роботодавцю звільнити працівника під час лікарняної відпустки. Поряд із цим існує й Закон Німеччини «Про захист від звільнення» [17], який може бути застосовано в компаніях, де працює понад 10 осіб, і котрий захищає від так званих соціально невиправданих звільнень вагітних жінок та мам у декретній відпустці. Неабиякого обговорення набув новий схвалений законопроект у Німеччині, який продемонстрував, що в даній країні існує проблема дефіциту працівників, і яку на даний час не можна вирішити за рахунок внутрішніх резервів держави. Таким чином, даний законопроект надав нові можливості працівникам країн, що не належать до Єврозони, отримати легальну роботу. Так, новий підхід політики залучення трудових мігрантів до Німеччини сфокусувався передусім на кваліфікованих спеціалістах. До них висунуто дві основні вимоги - професійна придатність та володіння німецькою мовою. Підтвердженням профпридатності трудових мігрантів буде постфактум після прибуття особою на роботу до країни. За новим законодавством ліквідовано зайву бюрократичну формальність, аби прискорити визнання свідоцтв, виданих в інших країнах. Що стосується рівня володіння німецькою мовою, то знання повинні бути достатніми, щоб трудовий мігрант міг працювати за своєю спеціальністю. Наприклад, кухар може володіти одним набором лексики, а слюсар - іншим, але цього буде достатньо для виконання покладених на них обов'язків.

По-друге, саме Новий закон Німеччини скасував так званий «тест ринку праці». Це означає, що, починаючи з 2020 року, діють рівні умови претендентів на вакантну посаду - чи то громадянин Німеччини, чи то трудовий мігрант. До цього періоду в так званих «рідкісних професіях», а також залежно від регіональної ситуації на ринку праці місцеві наймані працівники - німці або ж громадяни Європейського Союзу - мали пріоритет під час працевлаштування. Тобто якщо на роботу подавав резюме працівник із третьої країни, роботодавець повинен був спершу перевірити, що на дану посаду не існує інших кандидатів, що мають пріоритет. І якщо таких претендентів не було, вакансія могла бути запропонована громадянину з-поза меж ЄС. Хочемо підкреслити, що саме на практиці дана процедура чинила доволі великий бар'єр на шляху інтеграції до ринку праці. А Новий міграційний закон скасував дану процедуру, що, відповідно, сприятиме інтеграції Німеччини у світовий простір трудових мігрантів.

Висновки

Таким чином, за проведеними нами дослідженнями ми можемо зробити висновок, що трудове законодавство Німеччини стосовно трудових мігрантів набирає сприятливих обертів для працівників різних країн світу. Нами було узагальнено теперішні права та можливості трудових мігрантів у Німеччині, що закріплені в Новому міграційному законі ФРН, а також трудове законодавство, що розповсюджується на регулювання трудових відносин мігрантів і роботодавців у даній країні.

Виділено три основні блоки, які є актуальними для трудових мігрантів у Німеччині, зокрема: права мігрантів; національна та міжнародна законодавча база, що регулює питання трудової міграції у Німеччині; вимоги до найманих працівників-мігрантів у даній країні. Запропоновано імплементувати досвід Німеччини до законодавства України стосовно виключення із тривалості відпустки, незалежно від її виду, тривалість лікарняного періоду.

Список використаних джерел

1. Садова У.Я. Наслідки міграційних процесів: нові виклики та можливості для регіонів : монографія ; за ред. УЯ. Садової. Львів : НАН України, ДУ «Інститут регіональних досліджень імені М.І. Долішнього», 2015. 252 с.

2. Німеччина офіційно відкрила ринок праці українців. 2018. URL: https://ukrainskagazeta.de/%d1%80%d0%be%d0% (дата звернення: 19.01.2020).

3. Вайнман Т Скільки відпускних отримують німці. 2019. URL: https://www.dw.com/uk/скільки-відпускних-отримують-німці-29072019/ av-49793584 (дата звернення: 05.01.20).

4. Волоско Я.О. Міжнародна трудова міграція населення: причини виникнення та наслідки для економіки. Вісник Національного університету Львівська політехніка. Юридичні науки. 2015. № 824. С. 21-26.

5. Кваша О.С. Зовнішні міграційні процеси трудових ресурсів: фактори, стан та наслідки для України. Економіка і суспільство. 2017. № 10. С. 535-540. URL: http://economyandsociety.in.ua/journal/10_ukr/92.pdf (дата звернення: 14.12.2019).

6. Кизима І. Чинники зовнішньої трудової міграції населення України. Наукові праці КНТУ. Економічні науки. 2009. № 15. С. 365-369.

7. Корнієнко О.О. Соціально-економічний аспект регіональної асиметрії міграційних процесів : автореф. дис. ... канд. екон. наук. Київ, 2018. 22 с.

8. Клєцова Н.В., Леженіна Ж.О. Сутність міжнародних міграційних процесів та чинники, що їх спричиняють. Інтеграція освіти, науки та бізнесу в сучасному середовищі: зимові диспути : тези доп. I Міжнародної науково-практичної інтернет-конференції (6-7 лютого 2020 р., м. Дніпро). Дніпро : «WayScience», 2020. Т. 2. С. 74-78.

9. Fragen und Antworten rund um das Fachkrдfteeinwanderungsgesetz / Bundesministerium des Innern, fьr Bau und Heimat. URL: https://www.bmi.bund.de/DE/startseite/startseite-node.html (date of appeal: 29.12.2019).

10. Уряд Німеччини змінює міграційну політику. Електронна газета: Наш вибір. 2019. URL: https://naszwybir.pl/uryad-nimechchyny- zminyuye-migratsijnu-polityku/ (дата звернення: 26.12.19).

11. Про працівників-мігрантів : Конвенція від 01.07.1949 p. № 97. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_159 (дата звернення: 26.12.19).

12. Щодо працівників-мігрантів : Рекомендація від 01.07.1949 p. № 86. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_171 (дата звернення: 26.12.19).

13. Про зловживання в галузі міграції і про забезпечення працівникам-мігрантам рівних можливостей і рівного ставлення : Конвенція від 24.06.1975 p. № 143. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_163 (дата звернення: 26.12.19).

14. Щодо працівників-мігрантів : Рекомендація від 24.06.1975 p. № 151. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_264 (дата звернення: 26.12.19).

15. Arbeitszeitgesetz: von 06.06.1994. BGBl. I S. 1170, 1171 / Bundesministerium der Justiz und fьr Verbraucherschutz. URL: https://www. gesetze-im-internet.de/arbzg/BJNR117100994.html (date of appeal: 29.12.2019).

16. Німецький трудовий закон. Що варто знати? 2018. URL: https://ukrainskagazeta.de/%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%82 %D0%B0/3402/ (дата звернення: 20.02.2020).

17. Kьndigungsschutzgesetz: von 10.08.1951 / Bundesministerium der Justiz und fьr Verbraucherschutz. URL: https://www.gesetze-im-internet.de/kschg/BJNR004990951.html (date of appeal: 29.12.2019).

Размещено на Allbest.ru