Социальное партнерство как фактор интенсификации взаимодействия высших учебных заведений и работодателей

Размещено на http://www.allbest.ru/

Социальное партнерство как фактор интенсификации взаимодействия высших учебных заведений и работодателей

О.Ю. Сытник, аспирант

Кировоградский национальный технический университет

В статье рассмотрены пути интенсификации взаимодействия в сфере развития человеческих ресурсов средствами социального партнерства путем сотрудничества работодателей, высших учебных заведений, органов государственной власти и местного самоуправления. Приведены основные результаты исследования возможностей профессионального развития наемных работников путем активизации взаимодействия работодателей и ВУЗов

Изменения в современном обществе характеризуются становлением нового информационно-интеллектуального типа производства: ведущее значение для прогресса производства и других аспектов общественной жизни приобретают знания, профессиональные и творческие способности человека. Материальные ресурсы, хотя и сохраняют свое значение в материальном производстве, все же отходят на второй план под натиском человеческого интеллекта. В связи с этим, приоритетной задачей выступает формирование человеческого капитала, который становится необходимым фактором развития и ценнейшим экономическим ресурсом постиндустриального общества. Данный факт можно подтвердить опытом европейских и других развитых стран мира, которые решают проблемы своего развития на основе объединения экономических, политических и социальных процессов.

«Развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм» - указывает Б.М. Генкин [2, с. 143].

В.П. Колесов подчеркивает, что «взаимодействие экономического и социального факторов не только обеспечивает большие возможности удовлетворения социальных потребностей, но и способствует поддержанию высокой экономической активности. Инвестиции в социальную сферу не только оказываются выгодными, но и выступают важной составляющей экономического развития [4, с.19]. Понятие «человеческий капитал» стало заметной вехой в общей тенденции изменения отношения к образованию, здравоохранению, культуре и другим отраслям социальной сферы, в частности с точки зрения их ресурсного обеспечения.

Доказательство рентабельной природы затрат на образование, способствовало восприятию его правящими кругами многих стран как фактора экономического развития, а предпринимателями и управляющими - как фактора повышения производительности труда. Пожизненное, или непрерывное, образование стало концептуальным отражением этого процесса. Само собой, это не могло не отразиться и на ресурсном обеспечении образования; при этом самым примечательным фактом стало не только и не столько увеличение бюджетных ассигнований, сколько диверсификация источников его финансирования [6, с.13-14].

Тенденции формирования современной модели постиндустриальной экономики, при которой ведущую роль в обеспечении социально-экономического развития играют высококвалифицированные кадры, как правило, с высшим образованием, обусловливают необходимость налаживания интенсивного взаимодействия работодателей с высшими учебными заведениями (ВУЗами) на принципах социального партнерства. Такое сотрудничество будет способствовать как повышению качества профессионального развития человеческих ресурсов средствами социального партнерства, так и сбалансированности рынков труда и образовательных услуг, более полному удовлетворению потребностей работодателей в кадрах соответствующей квалификации, передаче образовательно-профессиональных знаний и их коммерциализации.

Налаживание эффективного взаимодействия в сфере развития человеческих ресурсов на принципах социального партнерства входит также в сферу интересов органов государственной и местной власти. Например, В Украине, в случае внедрения бюджетной модели, при которой расходы службы занятости на выплату помощи по безработице предусматривается осуществлять из местных бюджетов, основными целями органов местного самоуправления в сфере развития человеческих ресурсов за счет механизмов социального партнерства являются, во-первых, уменьшение расходов за счет экономии выплат на помощь по безработице, во-вторых, рост доходов местных бюджетов.

Обеспечить увеличение доходов в местные бюджеты возможно за счет содействия росту уровня заработной платы, отчисления из которой составляют значительную часть поступлений на местном уровне, стабилизации кадрового состава предприятий. Это, в свою очередь, требует приложения усилий со стороны органов государственной власти и органов местного самоуправления по следующим направлениям: развитие социальной инфраструктуры; обеспечение молодых специалистов доступным жильем; создание надлежащих условий труда; повышение качества подготовки кадров; уменьшение периода адаптации на рабочих местах; привлечение работодателей к разработке учебных планов и программ; предоставление баз практики.

Налаживание партнерских отношений несет определенные выгоды каждому из субъектов данного взаимодействия (табл. 1).

Таблица 1 Преимущества для субъектов партнерских отношений при условии их эффективного функционирования

Современные ВУЗы являются не только центрами подготовки кадров, а еще и каналами распределения квалифицированной рабочей силы. В тоже время задача работодателей и органов местного самоуправления состоит в сохранении талантливой молодежи в данном регионе, стране, содействие их поступлению в местные ВУЗы и дальнейшее трудоустройство на данной территории.

Движущей силой интеграции научных организаций и вузов служит повышение качества и экономической эффективности совместной деятельности в научной, образовательной и инновационной сферах. Данная задача может быть реализована в результате объединения кадровых, интеллектуальных, материально-технических, информационных ресурсов на основе ассоциативного или договорного объединения партнеров [5].

Проведенное нами социологическое исследование свидетельствует о повышении заинтересованности работодателей в сотрудничестве с ВУЗами. В процессе исследования было опрошено 150 работодателей, в том числе 71 руководитель малых предприятий, 53 - средних и 26 - крупных (рис. 1).

Рис. 1. Общая схема исследования возможностей профессионального развития наемных работников путем интенсификации взаимодействия работодателей и ВУЗов

Результаты оценивания уровня удовлетворенности работодателей профессиональной квалификацией персонала показали, что большинство работодателей (85%) удовлетворены уровнем квалификации наемных работников, лишь 5% недовольны, а 10% - не определились с ответом. Около 50% работодателей указали, что потребность в молодых специалистах существует. При этом привлекаются молодые специалисты преимущественно через собственных сотрудников и размещение отделом кадров объявлений в СМИ, с помощью собственного кадрового резерва, значительный процент привлечения молодых специалистов через службу занятости, меньшая часть через ВУЗы и кадровые агентства. Это свидетельствует, что большинство работодателей все еще не готовы к отбору будущих специалистов еще во время обучения. Так, 65% работодателей указали, что необходимости отбирать персонал во время обучения во ВНЗ не существует, 32,5% согласились, что такая необходимость существует, и лишь 2,5 % не определились с ответом.

Причины, по которым, по мнению респондентов, отбор персонала во время обучения в ВУЗе нецелесообразен, следующие: количество специалистов на рынке труда является достаточным (50%); молодые специалисты имеют низкий уровень подготовки (15%); из-за текущих кризисные явления (10%); по другим причинам (2,5%).

Результаты оценки работодателями теоретического и практического уровня подготовки специалистов, которые закончили ВУЗы в последние годы, отображены на рис. 2.

Рис. 2. Оценка степени удовлетворенности работодателей уровнем подготовки специалистов по 10-бальной шкале

По результатам оценки заинтересованности работодателей в сотрудничестве с ВУЗами: 20% работодателей не смогли определиться с ответом, больше половины респондентов проявили интерес к сотрудничеству, 30% и 2,5% - скорее не заинтересованы и совсем не заинтересованы, соответственно.

Согласно опросу, среди мероприятий, стимулирующих сотрудничество предприятий с ВУЗами, наибольшую заинтересованность у работодателей вызывают создание банка данных студентов (60%); направление на практику студентов, которые имеют надлежащий уровень подготовки и в которых работодатели имеют потребность (47,5%); установление налоговых льгот для предприятий, которые сотрудничают с ВУЗами (37,5%); организация «Дней карьеры», «Ярмарок вакансий», презентаций предприятий, учреждений, организаций (37,5%).

Значительно меньше работодатели заинтересованы в информировании студентов относительно вакантных должностей (20%) и учете пожеланий работодателей при составлении учебных планов (20%). Наименьшую заинтересованность у работодателей вызвало расширение прав их участия в учебном процессе (5%).

Работодатели согласны предпринять следующие действия с целью повышения качества подготовки молодых специалистов: предоставить студентам возможность прохождения преддипломной и производственной практики на предприятии (42%); провести подготовку и повышение квалификации работников в ВУЗе (20%); трудоустроить выпускников ВУЗа на предприятии (20%); предоставить возможность стажировки преподавателям ВУЗа на предприятии (17%); трудоустроить студентов старших курсов на условиях неполного рабочего дня (17%); привлечь к преподаванию в ВУЗе специалистов предприятия (15%). 12% работодателей согласны предложить формирование учебно-производственных комплексов и лишь 5% готовы предоставить помощь в материально-техническом обеспечении ВУЗу.

При этом работодатели в большей мере удовлетворены уровнем квалификации своих наемных работников, понимают необходимость и готовы вкладывать средства в повышения их квалификации и обучение.

Вместе с тем, существует и ряд препятствий в сфере внедрения инновационных технологий профессионального обучения кадров на производстве, основными из которых являются следующие: работодатели неохотно вкладывают инвестиции в человеческий капитал, поскольку работники, получившие подготовку из перечня профессий широкого профиля, могут изменить место работы, и таким образом предприятие потеряет свои средства; отсутствие у работодателя достаточных средств для проведения профессионального обучения; отсутствие мотивации у самых рабочих повышать свою квалификацию из-за несоответствия последней заработной плате [4, с. 7].

В последнее время существенно расширяется и роль работодателей в сфере профориентационной работы. Такая работа должна осуществляться ими, по крайней мере, от момента трудоустройства нового работника на предприятии. Основными задачами профориентационной работы работодателей в начале трудовой деятельности работников выступают: выявление проблем адаптации и предоставление практической помощи в их решении; помощь в определении профессиональной специализации и направления развития трудовой карьеры; повышение мотивации к профессиональному росту и повышению производительности труда; формирование индивидуального стиля труда, привлечение к рационализаторской работе [1, с. 46].

Тем не менее, современная модель формирования социально ответственного бизнеса нуждается в расширении форм участия работодателей в профориентационной работе, расширяя ее временные горизонты до сотрудничества с общеобразовательными учебными заведениями, с целью формирования у обучающихся заинтересованности в получении соответствующих профессий и специальностей, необходимых предприятию.

Учитывая вышеизложенное, можно выделить три основных варианта интенсификации взаимодействия в сфере развития человеческих ресурсов средствами социального партнерства: инициативу в налаживании взаимодействия могут брать на себя работодатели, высшие учебные заведения и органы государственной власти и местного самоуправления (табл. 2).

Таблица 2. Субъекты интенсификации взаимодействия в сфере развития человеческих ресурсов средствами социального партнерства в контексте формирования инновационной модели экономики

При такой модели основными задачами государственных органов управления выступают как традиционные направления деятельности - усовершенствование действующего законодательства, обеспечение равного доступа населения к качественным образовательным услугам, гарантирование качества государственных услуг в сфере здравоохранения, контроль за деятельностью сторон социально-трудовых отношений, модернизация системы социальной поддержки, так и те, которые в данное время выполняются не в полной мере и нуждаются в активизации - мероприятия по стимулированию работодателей к развитию работников, участие, совместно с работодателями и другими заинтересованными сторонами в профориентационной работе, учебном процессе и повышении качества образовательных услуг, общих научных и инновационных проектах.

Существенно изменяется и роль ВУЗов, которые, кроме направленности своей деятельности на обеспечение качества образовательных услуг в целом, должны ориентироваться прежде всего на перспективы трудоустройства своих выпускников, востребованность их на современном рынке труда и их возможности не только найти первое рабочее место, но и успешно строить свою карьеру, использовать полученные теоретические знания в практической работе, реализовывать инновационные проекты и решать инновационные, творческие задачи.

Учитывая все преимущества и недостатки возможных вариантов, следует отметить, что окончательный вариант реализации модели трансфера современных знаний с целью инновационного развития кадрового потенциала должен комплексно учитывать возможности привлечения всех субъектов процесса генерирования и распространения новых знаний как в пределах системы высшего образования, так и за ее пределами.

При этом эффективность данного варианта будет иметь место при условиях его поэтапного формирования с учетом потребностей в инновационном развитии всех сторон. Поэтапность в данном случае означает четкое определение очередности мероприятий по содействию развитию процесса трансфера образовательно-профессиональных знаний, а, следовательно, и определение приоритетов на каждом из этапов с целью эффективного использования ограниченных ресурсов [3, с. 306-310].

Необходимо подчеркнуть, что тенденцией последних лет является появление заинтересованности работодателей в повышении качества высшего образования в Украине. Для устранения разрыва между рынком труда и потребностями работодателей инициируются разного рода программы. Для налаживания результативного сотрудничества необходимым является выявление возможных путей взаимодействия реального сектора экономики и ВУЗа.

Таким образом, повысить уровень обеспеченности кадрами с учетом необходимости формирования инновационной модели экономики возможно за счет интенсификации взаимовыгодных отношений между работодателями, ВУЗами и органами государственной власти и местного самоуправления на принципах социального партнерства. При этом каждая из сторон должна быть готова как брать на себя инициативу в сфере обеспечения эффективной занятости молодых специалистов, так и выполнять свои обязательства по отношению к другим участникам.

Дальнейшего исследования требуют вопросы изучения качества и условий труда вакантных рабочих мест, уровня их соответствия требованиям и ожиданиям молодых специалистов с высшим образованием, вопросы повышения качества и практической направленности подготовки студентов в ВУЗах, а также пути улучшения функционирования организационно-экономического механизма социального партнерства в сфере его влияния на профессиональное развитие человеческих ресурсов.

Литература

социальный профессиональный работник ресурс вуз

1. Авдєєв, Л. Г. Державна система професійної орієнтації населення: методологічний аспект [Текст] / Л. Г. Авдєєв // Ринок праці та зайнятість населення. - 2009. - № 3. - С. 42-47.

2. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 448 с.

3. Левченко, О.М. Професіональний потенціал: регуляторні механізми інноваційного розвитку [Текст]: монографія / О. М. Левченко. - Кіровоград: КОД, 2009.- 375 с.

4. Лісогор, Л. С. Інноваційні технології працевлаштування незайнятого населення [Текст] / Л. С. Лісогор // Ринок праці та зайнятість населення. - 2008. № 2.

http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Rpzn/2008-2/08llspnn.pdf

5. Рамазанов, А. Интеллектуализация отношений собственности [Текст] / А. Рамазанов // Экономист. 2005. - № 2. - С. 57-61.

6. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса [Текст]: учеб. пособие / Под общей редакцией проф. В. П. Колесова. - 2-е изд., доп. и перераб.. - М.: Права человека, 2008. - 636 с.

Размещено на Allbest.ru