Проблема статусной рассогласованности в профессиональной деятельности чиновника: социологический анализ

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Проблема статусной рассогласованности в профессиональной деятельности чиновника: социологический анализ

Чевтаева Н.Г.

В статье анализируется проблема слабой взаимосвязи общественных ожиданий и внутриорганизационной системы мотивации, карьерного продвижения современного российского чиновника. Фактор «статусной рассогласованности» в профессиональной деятельности чиновника становится тормозом процесса реформирования государственного и муниципального управления, оптимизации деятельности чиновничества в соответствии с ожиданиями и предпочтениями общества.

Ключевые слова: сопряженность интересов, статусная рассогласованность, чиновник.

общественное ожидание карьера мотивация чиновник

Реорганизация структур управления органов власти, трансформация всей системы взаимоотношений структур местного управления как с органами государственной власти, так и с населением, преобразование нормативной базы и многие другие, в основном организационно-правовые, изменения предполагают и изменения в поведении, мышлении, ценностных ориентациях чиновников. Эти изменения, хотя и являются менее заметными и «формализуемыми», имеют первостепенное значение для успеха начатых преобразований. Позиция государственных и муниципальных служащих, выполняющих конкретную управленческую работу в администрациях, мэриях, советах и других органах местного самоуправления становится главным активным субъектом процесса реформ. Как сегодня идут процессы реформирования на местах, насколько сотрудники органов местного самоуправления оказались способны к переходу на новые принципы работы, каковы их профессиональные установки и предпочтения. Успех преобразований зависит, в первую очередь, от того, насколько сегодняшние управленцы способны их осуществлять, насколько высок их профессионализм, насколько они владеют управленческими технологиями, знаниями специфики «чиновничьего ремесла».

При всем многообразии и относительной разнородности чиновничества в нем есть некие интегрирующие основания, что позволяет рассматривать ее как большую по численности и значимую по своей деятельности В.Г. Игнатова [1, с. 307-318], Г.П. Зинченко [2, с. 83-89]), как социальный слой(Д. А. Михеев[3]), как специфическую большую социальную группу Л.В. Каширина [4, с. 357]), как социально-профессиональную группу С.Г. Климова [5], Н.Г. Чевтаева [6, с. 164]). Напомним, что М. Вебер использовал понятие «статусные группы»[7, с. 147].Проблема заключается в том, чтобы выяснить основные параметры, объединяющие, интегрирующие эту относительно разнородную социальную группу (общность, слой), эффективность деятельности которой определяет успех реформирования системы государственного и муниципального управления в соответствии с ожиданиями общества.

Основанием консолидации данной социальной общности, группы является общность статуса. Социологи и политологи в мониторинговом режиме отслеживают статусные характеристики и социальную роль федеральных и региональных государственных служащих, поскольку ход реформирования госслужбы во многом зависит от всестороннего учета интересов и потребностей служащих, от эффективного использования кадрового потенциала [8, с. 19-30]. Используя выделенное М. Вебером понятие статусные группы, современные исследователи выделяют индикаторы для социологического анализа социального статуса чиновника: административная и политическая власть; объем и характер собственности (экономическая власть); объем и характер доходов; моральное вознаграждение, престиж; условия труда; перспективы, открываемые для вертикальной мобильности; свободное время. На основе указанных выше признаков социологи определяют индексы власти, собственности, образа жизни чиновников и проводят соответствующие социологические замеры. Индекс власти выражают следующие переменные: наличие подчиненных, полномочия респондента. Индекс собственности проявляют такие переменные, как наличие в собственности респондента акций и недвижимости (основное и вспомогательное жилище, земля, культурно-бытовые предметы длительного пользования). Индекс образа жизни складывается посредством переменных, отражающих условия и стиль жизни.

Другие исследователи государственной службы [9] выделяют следующие характеристики социального статуса государственных служащих:

1. ими выполняется труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития, конкретной организации и регулировании общественной жизнедеятельности (публичных отношений), поведения и деятельности миллионов людей (упорядочение частных взаимосвязей);

2. их труд интеллектуальный, психологически насыщенный, ответственный, состоящий в основном в осмыслении и продуцировании сложнейшей управленческой информации и воздействия на людей;

3. во всех их усилиях имплицитно (внутренне присуще) проявляется государственная власть, придающая им авторитет и должную гарантию;

4. знания и опыт государственных служащих не создают непосредственно потребительские ценности и не удовлетворяют индивидуальные потребности граждан, но формируют особый духовно-материальный «продукт», обеспечивающий рациональность, гармоничность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов;

5. труд, выполняемый государственными служащими, является высокопрофессиональным и предъявляет к каждому из чиновников жесткие требования в смысле подготовки, личностных качеств, поведения и общения с людьми.

На наш взгляд, можно выделить две группы оснований, объединяющих, интегрирующих социально-профессиональной группу чиновничества: во-первых, социально-институциональные (общность «социальной ситуации», степень приобщенности к властным, административно-управленческим ресурсам, принципиально единый, но в тоже время внутренне дифференцированный статус социально-профессиональной группы); во-вторых, ценностно-нормативные (внутриорганизационные ценности и нормы; степень их устойчивости, образующая определенные паттерны, модели поведения, своеобразные правила «административной игры».

Выявление оснований социальной интеграции, сплоченности этой группы позволяет, по мнению автора, рассмотреть, насколько требование «удовлетворять потребностям населения» коррелируется с внутренней системой карьерного роста, мотивации, жизненных ценностей чиновничества, насколько карьера и судьба чиновника зависит от его способности работать на благо общества.

Исходным параметром социально-институциональных оснований однородности группы российского чиновничества является характеристика его экономического статуса. При рассмотрении столь значимой характеристике социально-профессиональной группы как материальная обеспеченность обнаруживается тенденция несоответствия между реально существующим дисбалансом затрат труда чиновника, их вознаграждением и представлением о нем в массовом сознании.

Как показывают опросы населения, весьма распространенным оказывается представление о чиновниках как о привилегированной группе хотя бы уже по тому, что их среднеарифметический доход почти вдвое выше, чем у населения в целом (и это без учета различного рода льгот). Однако если сопоставить эти цифры с профессиональными характеристиками российского чиновничества (удельный вес лиц, имеющих высшее образование среди государственных служащих в три раза больше, чем у всех работающих в России), то более высокий уровень доходов чиновников выглядит вполне естественным и свидетельствует о более высокой стоимости интеллектуального капитала. И более актуальной оказывается проблема соответствующего вознаграждения обладателям интеллектуального капитала.

По оценкам экспертов Высшей школы экономики, «денежное вознаграждение госслужащих далеко отстает от оплаты сравнимых позиций в коммерческом секторе и не привязано к реальной ответственности и результатам служебной деятельности» [10].Уровень оплаты труда государственных служащих в два-пять раз ниже рыночных ставок зарплаты по сопоставимым должностям. Причем наибольшее отставание госорганов по оплате труда от частного сектора касается так называемых «лиц, принимающих решения»: в пять-семь раз по сопоставимым должностям. Между тем, заключают эксперты, государство будет конкурентоспособно, предлагая «лицам, принимающих решения», 50 % - 65 % от рыночного уровня зарплаты в коммерческом секторе. Разница, как видим, должна существовать, поскольку государственная служба в отличие от бизнеса предлагает статус госслужащего, привлекательное пенсионное обеспечение и значительно более высокий уровень гарантий сохранения должностной позиции, но оптимальное ее соотношение намного отличается от сегодняшней российской практики.

Таким образом, при рассмотрении столь значимой характеристики социально-профессиональной группы как материальная обеспеченность обнаруживается тенденция несоответствия между реально существующим дисбалансом затрат труда чиновника, их вознаграждением и представлением о нем в массовом сознании.

При характеристике социально-институциональных, статусных оснований российского чиновничества обнаруживается проблемная ситуация, которую можно, на наш взгляд, охарактеризовать понятием «статусной рассогласованности».Основоположник концепции статусной рассогласованности Г. Ленски предлагал определять это явление в терминах неравенства рангов [11].

Понятия ««статусная рассогласованность» и «статусная кристаллизация» характеризуют степень устойчивости и однородности какой либо старты, социально-профессиональной группы [12]. Статусная кристаллизация, или статусная консистентность, обозначает совпадение статусов (в значении ранга социальной позиции) индивида в социально значимых измерениях стратификации. Это подразумевает, во-первых, консистентность (совпадение, баланс) между инвестициями (затратами) и вознаграждениями индивида; во-вторых, соответствие объективных и осознаваемых статусов, в результате чего формируются общие для представителей данной группы ценностные ориентации, что приводит к кристаллизации объективных и субъективных параметров; в-третьих, воспроизводство кристаллизованной (консистентной) статусной ситуации, так как для созревания устойчивости социально профессиональной группы требуется длительное время, в течение которого формируются определенные мировоззренческие характеристики, специфический стиль жизни. В противоположность ей статусная рассогласованность (неконсистентность) предстает как существенное несовпадение статусов субъекта в разных измерениях социальной стратификации, увеличивается в периоды социальных потрясений, свойственна для трансформирующегося общества и нестабильной внешней среды.

В ходе нашего исследования выявлено наличие статусной рассогласованности социально-профессиональной группы современного российского чиновничества при изучении статусов материального благополучия, власти и престижа.

Для выявления консистентности (совпадения) между инвестициями (затратами) и вознаграждениями индивида, а также соответствия объективных и осознаваемых статусов, респондентам задавались как вопросы объективного характера, так и идентификационные вопросы, касающиеся самооценки позиции их материального благосостояния, власти и престижа.

Отвечая на вопрос: «к какому социальному слою по уровню дохода вы могли бы себя отнести?», большинство респондентов выбрали ответ «к среднему» (42, 8 %) и «ниже среднего» (41,1 %). Десятая часть чиновничества считает себя по уровню дохода низшим слоем (9,8 %), и только 2,5 % респондентов отнесли себя к страте «выше среднего».

Если рассмотреть варианты ответов чиновников в зависимости от уровня власти, можно констатировать, что среди тех, кто причислил себя к низшему классу и ниже среднего преобладают служащие регионального уровня исполнительной власти федеральных органов государственной власти. По принадлежности же себя к страте «выше среднего» наиболее благоприятную картину демонстрируют муниципальные чиновники.

Обозначилась также проблема сбалансированности между инвестициями (затратами) и вознаграждениями индивида. Об этом свидетельствуют ответы респондентов на следующий идентификационный вопрос: «считаете ли вы, что уровень оплаты труда соответствует трудовомувкладу?». Полученные данные позволяют сделать вывод, что подавляющее большинство респондентов сочли уровень оплаты труда недостаточным или не вполне приемлемый. Лишь 1 % респондентов высказались за соответствие затрат и оплаты труда, признав уровень оплаты труда достойным, и 17,7 % считают его вполне приемлемым. Как показывают ответы, подавляющее большинство респондентов идентифицируют несоответствие оплаты труда реальному трудовому вкладу, что свидетельствует о наличии статусной рассогласованности между инвестициями (затратами) и вознаграждениями индивида. Подобная ситуация статусной несбалансированности, идентификация рассогласованности инвестиций и вознаграждений, преобладание доли «недоплачиваемых» чиновников свидетельствует об элементе нестабильности социально-профессиональной группы российского чиновничества, что не может не сказаться на эффективности функционирования системы государственного и муниципального управления.

Одним из основных мотивов поступления на работу в государственные структуры является «надежда сделать карьеру».

Анализируя факторы профессиональной карьеры государственных служащих исследователи классифицируют их на общие, особенные и единичные [13]. Важнейшими общими факторами профессиональной карьеры являются высокий уровень мотивации к карьере, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации, аутопсихологические способности. К особенным факторам относят те факторы, которые в конкретных видах профессиональной деятельности способствуют достижению высоких показателей, влияют на успешность карьеры: организованность, рефлексию, стрессоустойчивость, умение обучаться. Единичные факторы отражают индивидуальные особенности госслужащих (в частности, динамика ценностных ориентаций, связанных с их возрастом). Ценность такого качества, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп госслужащих. Но для молодых специалистов (возраст до 30 лет) он является наиболее важным (77 %). Они также в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28 %) и ответственность (27 %). Эта тенденция подтверждается и в других исследованиях, посвященных карьерным стратегиям молодых чиновников [14].

Проводимый автором среди государственных и муниципальных служащих Уральского федерального округа лонгитюдный анализ условий и факторов карьерного роста государственных и муниципальных служащих позволил выявить следующие тенденции. Лидирующие позиции среди факторов карьерного роста в ответах респондентов занимают: наличие профессионального опыта, стажа работы в данной организации (53,2 %) и хорошие отношения с руководством, его поддержка (49,9 %). Далее идет «стремление повышать свой профессионализм» (41,1 %), «умение подать себя как хорошего работника» (35 %). Не менее значимо по оценкам респондентов и умение творчески работать в команде (27,6 %).

Обращает внимание, что от умения чиновника «своевременно реагировать на запросы населения» его карьера мало зависит. Только 9,3 % респондентов назвали этот фактор в числе значимых для карьерного продвижения.

Такое распределение ответов яркая иллюстрация того, что общественные ожидания и внутриорганизационная система мотивации, карьерного продвижения чиновника слабо взаимосвязаны. Можно констатировать, что на сегодняшний день не найдена адекватная управленческая модель сопряженности интересов населения и интересов чиновничества.

Результаты смежных социально-психологических исследований коллег Российской академии государственной службы подтверждают наш вывод. Анализируя статусные характеристики, исследователи подчеркивают те противоречия, которые свойственны деятельности чиновников: статусные требования ответственности, ужесточение квалификационных требований в связи с проводимой административной реформой и неадекватная система мотивации приводят к «симптому выгорания». Это проявляется в приглушении чувств, эмоций, переживаний; появляется «эмоциональная усталость»; возникают конфликты как во внешнем, так и во внутреннем планах (конфликт с самим собой); разрушаются представления о ценностях жизни; наблюдается деформация не только экономических, но и социальных ценностей, что представляется наиболее опасной разновидностью эффекта «выгорания».Как следствие, после 3-5 лет службы идет резкое снижение по таким направлениям как: осознание необходимости службы; появление недоверия к людям; ухудшение состояния здоровья; ухудшение отношения к окружающим; изменение эмоциональной сферы в худшую сторону; возрастание равнодушия; увеличение раздражительности.

Исследователи анализируют ситуации, связанные с отказом госслужащих от продвижения или перемещения в карьерной иерархии. Госслужащие склонны отказываться от карьерной среды, предполагающей адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата). Значительный выигрыш, повышение на 2 или более рангов выше занимаемой должности не приводит к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития. То же отмечается, если рассогласование требований системного окружения и возможностей слишком велико, то есть выигрыш несопоставим с затратами, или госслужащим прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения. Достижение баланса между затратами, нарастающей интенсификацией труда и соответствующей системой стимулирования оказывается важным ресурсом повышения эффективности государственного и муниципального управления [4, с. 368].

У большинства государственных служащих сформировалась установка на работу в аппарате органов власти на профессиональное призвание (или наиболее предпочтительный вариант жизнеустройства), и в тоже время, ведущим социально-психологическим состоянием государственных и муниципальных служащих оказывается состояние страха потерять такую работу.

В социальной психологии есть очень точное понятие «выученная беспомощность», которая вырабатывается, когда человек убеждается, что ситуация, в которой он оказался и которая ни в коей мере его не устраивает, совершенно не зависит от предпринимаемых им усилий. Через некоторое время человек примиряется со своей судьбой, пассивно ей покоряется и не пытается искать выход не только из действительно безнадежной ситуации, но и из любой другой. Когда выученная беспомощность сформирована, она обладает тенденцией распространяться на те виды деятельности, которые не затрагивались в процессе самого «обучения». Человек оказывается не в состоянии справиться с задачами, которые в других условиях решил бы играючи. Так, сотрудник, который сталкивается с непреодолимыми искусственно созданными трудностями на службе, может через некоторое время обнаружить, что он не в состоянии решать бытовые проблемы или строить отношения с близкими [15, с. 23].

Нетрудно заметить, что чем беспомощнее люди, тем быстрее они смиряются с непопулярными мерами и разного рода оптимизациями, проводимыми за их счет. А чем чаще реформы проводятся, тем меньше у служащих возможности реально влиять на свою жизнь, планировать свое будущее и достигать собственных целей.

Результаты исследований подтверждают, что никакая реформа не изменит положения дел до тех пор, пока не будет снято социально-психогическое состояние страха потерять свой статус, свою должность. Государственные и муниципальные служащие по этой причине не способны дать реальную оценку положению дел в системах управления и выработать рациональные и эффективные меры преодоления противоречий и ошибок.

Анализируя практику регламентационной работы государственных и муниципальных служащих, исследователи отмечают, что главным требованием в работе, по мнению большинства респондентов, является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой их служебной деятельности [16, с. 19].Большинство из них вынуждены тратить силы на подготовку отчетов, справок и другую работу, а также на множество согласований при решении элементарных задач.

Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом.

Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, малой активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность госслужащего, подавляют инициативу, ведут к неуспеху.

Исследователи отмечают связь между определенными возрастными периодами государственных служащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижения. Результаты, полученные в ходе исследования, позволяют констатировать, что наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30-35 лет, у госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения [13, с. 383].

Особенности мотивации и ценностных ориентаций государственных служащих во многом зависят от их профессиональной самооценки.От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры, так как тесно связана с уровнем притязаний личности. Исследователями выявлена следующая закономерность: лица с большим потенциалом, желанием к саморазвитию и достижению успехов в профессиональной карьере испытывают и большее внутреннее неудовлетворение, внутренний дискомфорт[13, с. 395]. Госслужащие, достигшие высокого профессионализма, карьерных высот, почти обречены на внутреннюю неудовлетворенность, поиск путей более полной самореализации. Но именно это и определяет их движение вперед, стремление к постоянному личностно-профессиональному развитию.

Таким образом, конкурентоспособным можно считать госслужащего, имеющего явные преимущества в сравнении с другими госчиновниками, благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способного выдержать конкуренцию, преодолеть препятствия; закрепить эту успешность в сознании других и сделать собственную карьеру определенной нормой, примером для других.

В целом же можно сделать вывод, что для социально-профессиональной группы российского чиновничества характерна ситуация статусной рассогласованности, вызванная противоречием между исповедуемыми чиновниками установками, ценностями (их «жизненным миром»), мотивами и задаваемыми извне социально-статусными условиями жизнедеятельности и предписываемыми нормами. Выявленные проблемные зоны статусной рассогласованности (мотивационные и ценностно-нормативные) являются сдерживающими факторами в реформировании системы государственного и муниципального управления, оптимизации его деятельности в соответствии с ожиданиями и предпочтениями общества.

Литература

1.Государственная служба : учебник / Под ред. проф.В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. 528 с.

2.Зинченко Г.П. Социология управления : учебник. Серия «Высшее образование» / Ростов н/Д: Феникс, 2004. 384 с.

3.Михеев Д.А.Государственные служащие Российской Федерации как социально-профессиональный слой (на материалах Республики Татарстан) // Автореферат диссертации на соискание ученой степени к-та социол. наук. Казань. 2004 г. 22 с.

4.Каширина Л.В.Динамика социально-психологических состояний больших социальных групп / Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. М.: РАГС, 2005. С. 357-395.

5.Климова С.Г.Образ чиновника в представлениях россиян. Исследование фонда «Общественное мнение» / URL: http://bd.fom.ru/report/cat/societas/social_group/gossluzhacshie/pa0016. (датаобращения: 03.09.2008 г.).

6.Чевтаева Н.Г. Корпоративность социально-профессиональной группы российского чиновничества: социологический анализ. Екатеринбург: Изд-во УрАГС, 2006. 320 с.

7.Вебер М.Основные понятия стратификации // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 147.

8.См.: Бойков В.Э.Государственная служба: взгляд изнутри и извне // Социология власти. 2003. № 1. С. 19-30.

9.Атаманчук Г.В.Государственное управление. М., 2000. С. 204.

10.Насущные задачи реформы аппарата исполнительной власти. Из доклада Высшей школы экономики // Коммерсант № 25, 12 февраля 2004 / URL : http://www.hse.ru/pressa2002/default.php?show=5159&selected=/(проверено 03.09.2008 г.)

11.Lenski G. Status crystallization: A non-vertical dimension of social status // American Sociological Review. 1954. Vol. 19.

12.Богомолова Т.Статусная рассогласованность как аспект социальной стратификации: презентация классической концепции. М.: Рубеж, 1997. С. 10-11.

13.Лотова И.П.Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы // Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. М.: РАГС, 2004. С. 383-396.

14.Магун В.С.Молодые специалисты на российской государственной службе. Научный доклад по итогам исследования областных и городских администраций. М.: Ин-т социологии РАН, 2003. С. 3-45.

15.Фенько А.Управление и привыкание // Коммерсантъ Власть. 2005, 19 сентября. С. 23-24.

16.Долгова Н.В.Особенности профессионально-ролевых представлений государственных служащих. М.: РАГС, 2000. С. 2-24.

Bibliography

1.Civil Service / Edited by Professor V.G. Ignatova. M.: IKZ «MarT»; Rostov Don: Publishing Center «MarT», 2004. 528 p.

2.Zintchenko G.P. Sociology of management. «Vissheye Obrazovaniye» series. Rostov-on-Don: Phenix, 2004. 384 p.

3.Mikheyev D.A. Civil Servants of the Russian Federation as a social and professional layer (using material of the Tatarstan Republic) // Autoabstract of candidate's thesis of sociology. Kazan, 2004. 22 p.

4.Kashirina L.V. Dynamics of social and psychological state of large social groups: Doctor's thesis on psychology. M.: RAGS, 2005. C. 357-395

5.Klimova S.G. Image of an executive in the Russian people's perception. Research of the «Public opinion» Foundation / URL : http://bd.fom.ru/report/cat/societas/social_group/gossluzhacshie/pa0016. (checked 03.09.2008).

6.Tchevtayeva N.G. Corporativity of a social and professional group of the Russian beaurocracy: sociological analysis. Ekaterinburg: Published by UAPA, 2006. 320 p.

7.Veber M. The basic notion of stratification // Sociological research. 1994. № 5. C. 147.

8.Boikov V.E. Civil Service: A look from inside and outside // Sociology of power. 2003. № 1. P. 19-30.

9.Atamantchuk G.V. State management. M., 2000. Р. 204

10.Urgent tasks of the reform of the executive power machinery. From the report of the Higher school of economics // Kommersant. 2004. № 25, 12 February / URL: http://www.hse.ru/pressa2002/default.php?show= 5159&selected=/ (checked 03.09.2008).

11.Lenski G. Status crystallization: A non-vertical dimension of social status // American Sociological Review. 1954. Vol. 19.

12.Bogomolova T. Status unbalance as an aspect of social stratification: presentation of the classical concept. M.: Rubezh, 1997. P. 10-11.

13.Lotova I.P. Development of the professional career of civil servants // Thesis for a doctor's degree on psychology. M.: UAPA, 2004. P. 383-396.

14.Magun B.S. Young professional in the Russian Civil Service. A scientific report on the results of the research in oblast and city administrations. M.: Institute of sociology of the RAS, 2003. P. 3-45.

15.Fenko A. Management and adaptation // Kommersant Vlast. 2005, 19 September. P. 23-24.

16.Dolgova N.V. Peculiarities of professional and role images of sivil servants. M.: RAPA, 2000. P. 2-24.

Размещено на Allbest.ru