Размещено на http://allbest.ru

ФГБОУ ВО «Бурятская государственная сельскохозяйственная академия им. В.Р. Филиппова

Курсовая работа

на тему:

Социологическое исследование в управленческой деятельности на примере ООО «Улзыта»

Дисциплина: Методы исследования в менеджменте

Выполнил: Соколова С.А.

Студент 1 курса

Проверил: доцент Будаева Д.Ц.

Улан-Удэ, 2015



Содержание

Раздел 1. Теоретические основы социологических исследовании в управленческой деятельности

1.1 Понятие, цели и задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии

1.2 Основные виды социологических исследований

1.3 Этапы проведения социологического исследования организации труда работников предприятия

Раздел 2. Социологическое исследование в управленческой деятельности на примере ООО «Улзыта»

2.1 Методика социологического исследования предприятия

2.2 Анализ социологического исследования на предприятии

2.3 Рекомендации к решению проблем поставленных в анкете

Заключение

Список литературы



Ведение

Социологические исследования наряду с другими средствами позволяют достаточно точно, глубоко и всесторонне проанализировать сложившуюся обстановку в работе социальных служб, выяснить степень действенности различных форм и методов социальной работы. Их результаты являются своеобразным зеркалом, в котором отчетливо видны и достигнуты успехи, и имеющиеся недостатки в социальной работе.

Более того, подобные исследования по праву можно назвать одним из универсальных источников информации для руководителей социальных служб; они не только выявляют разного рода проблемы, высвечивая их, так сказать, изнутри, но и подсказывают действенные средства для их решения.

Всякое исследование начинается с постановки какой-либо проблемы. Проблема исследования может быть задана извне каким-либо заказчиком или обусловлена познавательным интересом. Мы будем ориентироваться на прикладное социологическое исследование, которое может быть проведено в какой-либо производственной организации. Поэтому мы будем исходить из тех или иных реальных проблем, которые встают в настоящее время перед производственными организациями.

Успешность осуществления социологического исследования в сфере труда на предприятии во многом зависит от понимания целей, задач и ожидаемых результатов исследования. Информация, полученная социологами в процессе осуществления исследования - это собственность заказчика, который волен поступать с ней так, как считает нужным: сдать в архив или библиотеку, принять к сведению, разрешить или запретить публикацию, внедрить в практику. Но всегда результаты, полученные в ходе социологических исследований, будут полезны руководителю организации, ведь с помощью них он получит оценку состояния социальной среды на предприятие, которые помогут ему в его последующей деятельности. Поэтому эту тему можно назвать актуальной.

Цели курсовой работы является социологическое исследование в менеджменте.

Для достижения намеченной цели были поставленны следующие задачи:

-изучить понятие, цели и задачи социологических исследовании в управленческой деятельности;

- рассмотреть основные виды социологических исследовании;

-выявить этапы проведения социологического исследования;

- провести анализ социологического исследования;

- выявить рекомендации по социологическому исследованию

Объектом исследования является ООО "Улзыта"

Предмет исследования является анкета, для проведения социологического исследования.



Раздел 1. Теоретические основы социологических исследовании в управленческой деятельности

1.1 Понятие, цели и задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии

Под социологическим исследованием понимается анализ социальных явлений и процессов при помощи специальных методов, что позволяет систематизировать факты о процессах, отношениях, взаимосвязях, зависимостях и делать обоснованные выводы и рекомендации.

Социологические исследования проводят, когда надо получить информацию о реальном состоянии социальных явлений и процессов; обосновать проекты и управленческие решения; для прогнозирования социальных ситуаций; при изучении имеющихся противоречий для того, чтобы дать рекомендации для устранения недостатков.

Социально-трудовые отношения - отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности.

Взаимодействие - универсальное свойство общностей и явлений. Если оно базируется на общности целей и интересов, то принимает форму сотрудничества, при различии, противоречии в интересах превращается в конфликтные взаимоотношения, соперничество.

Любая организация, предприятие состоит из людей. Они являются центральным фактором любой модели управления и, нередко, наиболее уязвимым ее звеном. Именно люди принимают верные или ошибочные решения, выпускают высококачественную иррациональных побуждений в трудовой мотивации, значение игровых моментов в работе, специфика трудовых установок, совместной деятельности, обусловленная этническими и историческими особенностями людей и прочее.

Предметом социология труда являются социально-трудовые отношения и социальные процессы в сфере труда. Основная цель проводимых социологических исследований - повышение эффективности трудовой деятельности предприятия при обеспечении развития работников, удовлетворении их потребностей, формировании позитивных внутриколлективных отношений.

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований в сфере труда на предприятии, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач:

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений, изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления.

2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутри-коллективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования "кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление факторов, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, программ социальной поддержки работников, планов социального развития организации.

Многие из указанных задач актуальны для современной России. Важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов "работодатель - наемный работник”, обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства.

1.2 Основные виды социологических исследований

Конкретный вид социологического исследования обусловлен характером поставленных в нем целей и задач. Именно в соответствии с ними и различают три основных вида социологического исследования: разведывательное, описательное и аналитическое.

Разведывательное исследование решает весьма ограниченные по своему содержанию задачи. Оно охватывает, как правило, небольшие обследуемые совокупности и основывается на упрощенной программе и сжатом по объему инструментарии.

Разведывательное исследование используется для предварительного обследования определенного процесса или явления. Потребность в таком предварительном этапе, как правило, возникает тогда, когда проблема или мало, или вообще не изучена.

В частности, он успешно применяется для получения дополнительной информации о предмете и объекте, для уточнения и корректировки гипотез и задач, инструментария и границ обследуемой совокупности в углубленном, широкомасштабном исследовании, а также для выявления трудностей, которые могут встретиться в дальнейшем.

Описательное исследование - более сложный вид социологического анализа, который позволяет составить относительно целостное представление об изучаемом явлении, его структурных элементах. Осмысление, учет такой всесторонней информации помогают лучше разобраться в обстановке, более глубоко обосновать выбор средств, форм и методов управления общественными процессами.

Описательное исследование обычно применяется в тех случаях, когда объектом служит относительно большая общность людей, отличающихся различными характеристиками. Это может быть, например, коллектив крупного предприятия, где трудятся люди разных профессий и возрастных категорий, имеющие различные стаж работы, уровень образования, семейное положение и т.д.

В таких ситуациях выделение в структуре объекта относительно однородных групп дает возможность осуществить поочередную оценку, сравнение и сопоставление интересующих исследователя характеристик, а кроме того, выявить наличие или отсутствие связей между ними.

Аналитическое социологическое исследование ставит своей целью наиболее углубленное изучение явления, когда нужно не только описать структуру, но и узнать, что определяет его основные количественные и качественные параметры.

В силу такого предназначения аналитическое исследование имеет особенно большую научную и практическую ценность. Подготовка аналитического исследования требует значительного времени, тщательно разработанной программы и инструментария.

По используемым методам сбора социологической информации аналитическое исследование носит комплексный характер. В нем, дополняя друг друга, могут применяться различные формы опроса, анализа документов, наблюдения.

Естественно, это требует умения взаимоувязывать, "стыковать" информацию, полученную по разным каналам, придерживаться определенных критериев ее интерпретации. Тем самым аналитическое исследование существенно отличается не только содержанием своего подготовительного этапа и этапа сбора первичной информации, но и подходом к анализу, обобщению и объяснению полученных результатов.

Разновидностью аналитического исследования можно считать эксперимент. Его проведение предполагает создание экспериментальной ситуации путем изменения в той или иной степени обычных условий функционирования объекта. В ходе эксперимента особое внимание уделяется изучению "поведения" тех факторов, которые придают объекту новые черты и свойства.

1.3 Этапы проведения социологического исследования организации труда работников предприятия

Для проведения любого социологического исследования, как уже говорилось, необходима хорошо разработанная программа, в которой должны быть выделены основные этапы, цели, задачи, предмет и объект социологического исследования.

Этапы исследования:

1. Подготовительный этап (изучение темы, разработка программы и инструментов).

2. Сбор социологической информации.

3. Обработка собранной информации.

4. Анализ собранной информации, формирование выводов, рекомендаций.

Исходным пунктом исследования были следующие гипотетические проблемы: как влияет социально-психологический климат предприятия на производительность; удовлетворены ли своей работой сотрудники; каковы основные мотивации сотрудников к труду.

Объект исследования - трудовой коллектив предприятия.

Предмет исследования - социальная сфера на предприятии.

Задача состояла в том, чтобы в соответствии с результатами проведенного исследования наметить пути повышения эффективности функционирования трудового коллектива, предотвращения конфликтов или управления ими.



Раздел 2. Социологическое исследование в управленческой деятельности на примере ООО "Улзыта"

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Улзыта»

Колхоз “Дружба” организован в 1962 г., а в марте 2003г. было реорганизовано, а также изменило организационно-правовую форму и стало ОАО “Дружба”, затем в 2006 году снова изменила свою организационно-правовую форму и стало ООО «Улзыта». Землепользование состоит из одного массива и расположено в юго-восточной части Кяхтинского района. Центральная усадьба находится в поселке Октябрьский и селе Холой, в 65 км.от районного центра г. Кяхта, в 101 км. от ближайшей железнодорожной станции Наушки, в 300 км. от столицы республики Бурятия г. Улан-Удэ.

Пункты сдачи сельскохозяйственной продукции находятся:

- зерно - Кяхтинский хлебоприемный пункт, г. Кяхта;

- молоко - п. Кудара-Самон, в 27 км.от центральной усадьбы;

- шерсть - г. Улан-Удэ.

С этими пунктами хозяйство связано автомобильные дороги с твердым покрытием, состояние дорог удовлетворительное.

Климат местонахождения хозяйства резко континентальный, с холодной продолжительной зимой и коротким жарким летом. По природно-хозяйственному районированию территория хозяйства относится к степной зоне. социологический трудовой коллектив производительность

Органом хозяйственного управления ООО «Улзыта», является Управление сельского хозяйства района. Форма собственности акционерное общество открытого типа. Отрасль деятельности - сельское хозяйство, которое ведётся по двум направлениям:

Растениеводство - хозяйство занимается возделыванием сельскохозяйственных культур пшеницы, картофеля, овощей открытого грунта, многолетние и однолетние травы.

Животноводство - в хозяйстве разводят крупный рогатый скот молочного направления, овец, лошадей, пчёл, продукция которых в основном реализуется своим рабочим, часть идет на продажу по установленным ценам.

Земля - это главное незаменимое средство сельскохозяйственного производства. В сельском хозяйстве земля выступает не только пространственным базисом его размещения и развития, как предмет труда, средства труда, главное средство производства. Улучшение использования земельных угодий является обязательным условием урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности лугов и пастбищ.

От рационального использования земли повышается ее плодородие и зависит развитие всех отраслей сельскохозяйственного производства. Состояние землепользования (табл. 1).

Таблица 1. - Состав и структура земельных угодий

Виды угодий	2012 г.	2013 г.	2014 г.	В среднем за 3 года
	Га	%	Га	%	Га	%	Га	%
Общая земельная площадь всего:	10783	100	10783	100	10783	100	10783	100
в том числе всего с/х угодий	10783	100	10783	100	10783	100	10783	100
из них: пашня	6186	57,2	6186	57,2	6186	57,2	6186	57,2
Сенокосы	1000	9,2	1000	9,2	1000	9,2	1000	9,2
Пастбища (без оленьих)	3597	33,5	3597	33,5	3597	33,5	3597	33,5

Оценив состав и структуру земельных угодий, можно сделать вывод: общая земельная площадь с2012 г. по 1214 г. составила 10783 га. Площадь сельскохозяйственных угодий составила 10783 га., из них пашня -6186 га, сенокосы -100 га и 3597 га - пастбища. Таким образом, за анализируемый год изменений не произошло. Это, в обусловлено тем, что предприятие решило на данный период времени не расширять предприятие сельскохозяйственные угодья занимают всю общую земельную площадь - 100%.

В результате снижения трудоёмких процессов труда с введение механизмов для выполнения работ, происходит высвобождение работников из процесса труда, и соответственно сокращается число рабочих мест, а это способствует рациональной организации рабочих процессов в основном производстве, в первую очередь в отрасли животноводства, при производстве молока, от производства которого предприятие получает прибыль.

Использование основных производственных фондов без трудовых ресурсов не возможно и поэтому рассмотрим их состав и структуру работников.

Таблица 2. - Состав и структура работников

Категорий работников	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста в 2014 г. к %.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
По организации	30	100	17	100	15	100	2013 г.	2014 г.
в том числе:работники, занятые в с/х производстве	30	100	17	100	15	100	50	88,23
в том числе:Рабочие постоянные	23	76,66	11	64,70	8	53,33	34,78	72,72
из них: трактористы-машинисты	10	33,33	3	17,64	2	13,33	20	66,66
операторы машинного доения, дояры	2	6,66	2	11,76	2	13,33	100	100
скотники КРС	6	20	4	23,52	2	13,33	33,33	50
Работники свиноводства	1	3,33	-	-	-	-	-	-
Работ овцеводства и козоводства	1	3,33	1	5,88	1	6,66	100	100
Работники коневодства	1	3,33	1	5,88	1	6,66	100	100
Рабочие сезонные и временные	4	13,33	3	17,64	5	33,33	125	166,66
Служащие	3	9,99	3	17,64	2	13,33	66,66	66,66
Из них руководители	1	3,33	2	11,76	1	6,66	100	50
специалисты	2	6,66	2	11,76	1	6,66	50	50

Из таблицы 2 видно, что в анализируемый период времени среднегодовая численность работников сельского хозяйства осталась относительно на постоянной основе.

В 2012 г. всего работников в хозяйстве насчитывалось 30 чел., в 2013 г. - 17 чел., в 2014 г. - 15 чел., т.е. за три года численность работников сократилась в два раза.

В организации по сравнению с 2014 года к 2012 года организация сократила работников организации, основное сокращение произошло у постоянных рабочих на 15 человек, а так же трактористов машинистов на 8 человек и скотников КРС на 4 человека, служащих на 1 человека и специалиста, в основном изменения произошли из - за того, что предприятие приобрело техническое оборудование.

На предприятий убрали таких работников как, работники свиноводства из - за того, что на предприятии перестали держать свиней.

Изменении не произошло у работников машинного доения и дояры, работники овцеводства и козоводства, работники коневодства и руководитель организации потому, что работники справляются со своей работой. Увеличились только работники сезонные и временные на время работы летом, для помощи работникам организации.

Производственная специализация предприятия определяется по основной, ведущей товарной отрасли, обеспечивающей наибольшую выручку от реализации продукции.

Таблица 3. - Размер и структура товарной продукции

Отрасли и виды продукции	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста в 2014 г. к %.
	тыс. руб	%	тыс. руб	%	тыс. руб	%	2013 г.	2014 г.
Зерновые и зернобобовые культуры-всего	6263	52,26	13209	78,87	16397	78,28	261,81	124,14
В том числе: пшеница	3315	27,66	9345	0,47	8581	40,97	258,85	91,82
Овес	2948	24,6	3864	23,07	7816	37,32	265,13	202,28
Прочая продукция растениеводства	707	5,9	712	4,25	217	1,04	30,69	30,48
Итого реализовано продукции растениеводства	6970	58,16	13921	83,12	16614	79,32	238,36	119,34
Скот и птица в живой массе	5581	46,57	1229	7,34	762	3,64	13,65	62,00
В том числе; крупный рогатый скот	3117	26,01	1223	7,30	762	3,64	24,45	62,31
Свиньи	1290	10,76	-		-	-	-	-
Овцы и козы	701	5,85	6	0,04	-	-	-	-
Лошади	473	3,95	-	-	-	-	-	-
Молоко цельное в физическом весе	176	1,47	-	-	64	0,31	36,36	-
Мед	1879	15,68	1429	8,53	850	4,06	45,24	59,48
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде	3084	25,73	169	1,01	2656	12,68	86,12	1571,6
Итого собственная продукция животноводства	10720	89,45	2827	16,88	4332	20,68	40,41	153,24
Всего по хозяйству	17690	100	16748	100	20946	100	118,41	125,07

Из таблицы 3 видно, что доля товарной продукции растениеводства (67%) превышает долю товарной продукции животноводства (33 %).

Однако при сравнении 2014г. и 2012г. видно, что увеличилась товарная продукция растениеводства, а животноводства напротив, уменьшилась.

Следует отметить, что в растениеводстве увеличилась производительности зерна на 261,87 тысяч рублей, в том, числе пшеница на 258,85 тысяч рублей, а так же овес на 265,13 тысяч рублей, но уменьшилась прочая продукция растениеводства на 30,69 тысяч рублей.

Наблюдается снижение товарной продукции животноводства по всем статьям, особенно, так как в 2014 г. производство. Предприятие перестало реализовывать свиней, овцы и коз, а также же лошадей.

Сокращение животных было в птице на 13,65 тысяч рублей, КРС на 24,45 тысяч рублей, меда на 45,24 и собственная продукция на 86,12. Изменения были из - за того, что предприятие сокращала рабочих, а вместе с ними и соответственно животных, предприятие стала реализовываться за счет растениеводства.

Функционирование предприятия невозможно без наличия финансовых ресурсов.

В качестве их основного источника выступает выручка от реализации продукции, которая используется для покрытия производственных затрат и выполнения обязательств перед государством.

Таблица 4. - Финансовые результаты деятельности

Наименование показателей	2012 г.	2013 г.	2014 г.	Темп роста в 2014 г. к %.
				2012 г.	2013 г.
Выручка, тыс.руб	17690	16748	20946	118,41	125,07
Себестоимость продаж, тыс.руб	(11298)	(13124)	(19754)	174,85	150,52
Валовая прибыль (убыток), тыс.руб	6392	3624	1192	18,65	32,89
Прибыль/убыток от продаж, тыс.руб	6392	3624	1192	18,65	32,89
Проценты к уплате, тыс.руб	98	354	71	72,45	20,06
Прочие доходы, тыс.руб	96	3259	3788	3945,83	116,23
Прочие расходы, тыс.руб	3261	3619	35	1,07	0,97
Прибыль/убыток(до налогообложения), тыс.руб	3129	2910	4894	156,41	168,18
Чистая прибыль (убыток), тыс.ру	3129	2910	4894	156,41	168,18
Рентабельность производства, %	0,56	0,27	0,06	10,71	22,22
Рентабельность продаж, %	36,13	21,63	5,69	15,75	26,31

Результаты 4 таблицы свидетельствуют о том, что выручка (нетто) от реализации работ и услуг в 2014 г., по сравнению с 2012 г. увеличилась на 118,41 тыс. руб. В результате этого увеличения увеличилась и себестоимость реализованных товаров. В 2014 г., по сравнению с 2012 г. на 174,85 тыс. руб. валовая прибыль и прибыль от продаж не изменилась, а так же не изменилась прибыль (до налогообложения) и чистая прибыль. Значительно снизилась процент к уплате на 72,45 тыс.руб и прочие расходы на 1,07 тыс.руб. Прочие расходы увеличились на 3945,83 тыс.руб. Рентабельность показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. Она рассчитывается как отношение прибыли (убытка) от реализации к себестоимости реализованной продукции.



2.2 Анализ социологического исследования на предприятии

Для начала рассмотрим результат исследования по первой анкете. Ее целью была оценка удовлетворенности персонала. Данная анкета содержала 10 вопросов, за каждый положительный ответ респондент получил 1 балл, за каждый отрицательный - 0 баллов. В анкете не учитывались такие характеристики работников как пол, возраст, стаж и т.д. Исследование имело довольно поверхностный характер. Более половины опрашиваемых работников набрали менее 5 баллов в данном опросе. Это значит, что большинство сотрудников данной организации неудовлетворены своей работой. По полученным данным можно судить о стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников. По шкале "удовлетворен-неудовлетворен-резко не удовлетворен" можно судить об общих настроениях в коллективе.

Теперь рассмотрим результаты второго исследования, которое направлено на изучение психологического климата предприятия, и проведем анализ полученных данных.

Социально-производственные отношения на предприятии и морально-психологический климат любого коллектива формируются под влиянием двух групп факторов, которые можно обозначить как внешние и внутренние.

В анализе данных, полученных по результатам опроса, основной акцент сделан на группе внутренних, а именно производственных факторов, которые характеризуют реальное положение каждого работника непосредственно в условиях трудового процесса. Проанализируем процентное соотношение ответов на основные вопросы (блоки) анкеты. Данные, полученные в ходе анкетирования, позволили разделить на следующие социально-демографические группы:

40-49 лет (43%); 30-39 лет (43%); 25-29 лет (11%); до 25 лет (3%);



со средним специальным образованием (43%); высшим (39%); средним (18%);

стаж работы на данном предприятии 10 и более лет (35%); от 5 до 10 лет (45 %); от 3 до 5 лет (16%), менее 3 лет (4%)



В таком сочетании работников разного возраста и с различным трудовым стажем просматривается элемент преемственности и сменяемости кадрового состава подразделения.

Блок "Что вы цените в своей работе? ”Важное место в системе функционирования любого коллектива отводится мотивации деятельности и, в частности, удовлетворенности выполняемой работой. При ответе на вопрос "Что вы больше всего цените в своей работе? ” мнения респондентов распределились следующим образом: 51% - хороший коллектив, 44% - интересная работа, 31% - хороший заработок и удобное время работы, 30% - надежное место работы, 15% - соответствие работы моим способностям, 13% - хорошая организация и руководство, 7% - возможность инициативности и самостоятельности в работе.

Из приведенных данных следует, что работники этого подразделения больше всего ценят хороший коллектив и интересный труд и лишь затем - заработок и надежное место работы. Это позволяет сделать вывод о том, что при стремлении наладить дружеские отношения и творческом подходе к делу материальные стимулы не имеют первостепенного значения либо недостаточны.

Блок "Мотивы неудовлетворенности”. Полученные результаты указывают на неудовлетворенность, в первую очередь по причине слабого материального стимулирования, далее идут неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив продвижения и возможности проявить себя. На основе этих данных можно сделать выводы о том, что люди желают иметь большее вознаграждение за труд, улучшить условия труда и техническую оснащенность рабочих мест, а также о наличии работников, готовых к продвижению, но "засидевшихся” на одном месте. И, безусловно, о постоянном желании людей "всегда иметь больше”.

В целом 76% опрошенных удовлетворены коллективом, в котором работают; 5% вообще безразлично, в каком быть коллективе.

Блоки "Отношение к работе”, ”Желание сменить работу”, "Возможность раскрыть свои способности”. В целом подавляющее большинство опрошенных удовлетворены собственным вкладом в общее дело. Но при этом существует разброс мнений по данному параметру, который показывает наличие нереализованного потенциала работников. Среди причин чувства неудовлетворенности в процессе производства выделяются: трудности с выполнением работы "так, как хочется " (27%); отсутствие поддержки руководства (15%).

Блок "Суждения о связи жизни с работой”.В суждениях о связи жизни с работой 40% опрошенных работников придерживаются взгляда, что "многое в их жизни и в жизни семьи связано с этим предприятием”, остальные мнения распределились следующим образом: 26% - не представляют жизни без работы, 20% - в другом месте лучше, 15% - жизнь и работа мало связаны.

Разница в оценках своей жизни и работы демонстрирует субъективные ощущения людей, что не менее значимо для решения производственных задач. Различия во взглядах не снижают значения личной мотивации и ее связи с выбором с места работы.

Блок "Причины возникновения конфликтов”. Возникновение в коллективе производственных трудностей треть респондентов (35%) объясняют объективными причинами на уровне отрасли и вышестоящих органов; но более половины опрошенных (48%) склоняются к субъективным, в частности, объясняя это "нерадивым отношением многих работников к своим обязанностям” (33%) и "низким уровнем руководства в коллективе” (19%). Отдельные респонденты подкрепляют свои ответы следующими высказываниями: "руководство думает только о себе”; "транспортники не выделяют автотранспорт, не выполняют условия договора”.

Такие данные говорят о том, что больше трудностей возникает именно из-за субъективных причин, т.е. личных качеств, характеров, склонностей, настроений и желания или нежелания работать половины опрошенных. А это те показатели, которые могут поддаваться коррекции путем дополнительного стимулирования, обучения, поощрения или же наказания.

Сплоченность коллектива определяется высоким уровнем взаимной привязанности членов трудового коллектива и характеризуется такими показателями, как сотрудничество, взаимопомощь, взаимная ответственность, психологическая совместимость.

Блок "Что вы можете сказать о коллективе, в котором работаете? ”При ответе на этот вопрос мнения опрошенных разделились следующим образом: коллектив не отличается большой сплоченностью, но и особой разобщенности нет (49 %); коллектив дружный, сплоченный (32 %); коллектив разбит на группировки (21 %).

По мнению 41% участников опроса, конфликты в коллективе возникают "иногда” или "очень редко" (соответственно 41 и 34%). Но равное количество (по 9%) считают, что конфликты возникают довольно часто или, что их не бывает никогда.

На вопрос о причинах возникновения конфликта в отдельных высказываниях респондентов отмечаются "несогласованность в решении вопросов, возникающих в процессе работы”; "личные отношения с руководителем отдела”.

На сплоченность коллектива влияет множество факторов и, в частности, система информирования, то есть доведение общеколлективных целей, заданий до каждого работника.

Недавно объединенный коллектив исследуемого подразделения существует как формально созданная структура. Люди еще довольно разобщены, но продолжается процесс формирования деловых взаимоотношений, в котором роль первого руководителя должна быть более заметна.

По мнению почти половины опрошенных, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе зависит от деятельности непосредственного руководителя (16%) и администрации (22%). Реально же формированием внутриколлективных отношений, по мнению 34% респондентов, занимаются сами члены коллектива, а 27% кажется, что этим не занимается никто.

Определяя форму взаимоотношений членов коллектива и непосредственного руководителя, 46% опрошенных работников отметили, что "руководитель предоставляет полную самостоятельность в выполнении работы и привлекает работников к принятию решений”; 22% высказали мнение, что руководитель "часто вмешивается в paбoтy, не терпит возражений, жестко контролирует все действия”; 24% считают, что руководитель "мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, ожидает указаний сверху”.

Таким образом, налицо все существующие в системе управления стили руководства (демократический, авторитарный и попустительский). Приоритет в выборе принадлежит непосредственному руководителю при решении конкретных проблем.

Блок "Виды стимулирования”. Половину опрошенных существующая зарплата не удовлетворяет. В целом же неадекватная оценка затрат труда снижает удовлетворенность от выполняемой работы и заинтересованность в конечных результатах.

Субъективный характер личной удовлетворенности работников, связанной с признанием и вознаграждением, создает самую большую трудность в управленческой деятельности руководителя. При этом, если воздействовать на работника только материальным поощрением, то эти средства довольно быстро перестают оказывать необходимое влияние.

Это связано с тем, что справедливость зарплаты обычно определяется не только через количество и качество труда, но и в процессе непрерывного сравнения своего заработка и оплаты других людей и групп. Анализ данных показывает, что большая группа моральных стимулов, способствующих мотивации, слабо задействована.

Блок "Осведомленность и вознаграждение”. Причастность к делам предприятия не только активизирует деятельность работников, но и повышает удовлетворенность от выполняемой работы. По данным опроса 53% респондентов отметили, что не осведомлены о возможностях предприятия и его перспективах, а 25% затруднились ответить на этот вопрос. Лишь 17% считают, что они в курсе дел своего предприятия.

Разброс мнений по этому вопросу показывает, что в управленческом воздействии на членов коллектива остается незадействованным такой важнейший стимул, как личная сопричастность общему делу и ответственность за выполнение стоящих перед коллективом задач. Пока большинство ограничивается просто желанием иметь рабочее место.

Но для получения руководителем достаточно объективных данных о развитии корпоративных отношений необходимо мониторинговое изучение общественного мнения работников.

Это позволит внести существенные коррективы в работу с членами коллектива, избежать серьезных конфликтов и недоразумений, связанных с "неточностями” в субъективном восприятии мнения других. Результаты опросов помогают руководителю быть чувствительнее ко всему происходящему в коллективе, улучшают его психологическую наблюдательность.

2.3 Рекомендации к решению проблем поставленных в анкете

Задачи, решаемые в ходе социологических исследований, сложны и разнообразны, как сложны социальная структура предприятия, протекающие в ней социальные процессы. Во многом они будут определяться спецификой, содержанием и условиями деятельности. Однако можно выделить ряд наиболее общих задач.

1. Совершенствование системы управления организацией, повышение обоснованности принятия управленческих решений -- изучение социальных процессов, влияющих на эффективность управления.

2. Повышение уровня стабильности трудового коллектива, внутри-коллективной сплоченности, формирование единой трудовой морали фирмы на основе изучения факторов и масштабов сотрудничества и конфликтов, формальных и неформальных взаимосвязей, проблем лидерства, уяснения причин избыточной текучести кадров.

3. Развитие системы адаптации новых работников на предприятии, а также работников к инновациям на основе исследования механизма формирования “кадрового ядра”, факторов, определяющих сроки и успешность адаптации, оценки социальных последствий технических и организационных новшеств, совершенствования системы подбора и расстановки кадров.

4. Повышение трудовой активности работников на основе анализа процессов формирования трудовой мотивации, факторов, ее определяющих, оценки действенности существующих и рекомендаций по разработке новых систем стимулирования.

5. Изучение содержания, условий труда и разработка мер по их совершенствованию, гуманизации трудовой деятельности. Выявление фактоpoв, способствующих повышению удовлетворенности трудом, разработка рекомендаций по планированию трудовой карьеры.

6. Повышение качества трудовой жизни, в том числе за счет лучшего Удовлетворения потребностей работников, развития социально-бытовой сферы в организации. Разработка социальных программ, пpoгpaмм социальной поддержки работников, планов социального Развития организации.

Многие из указанных задач актуальны для современной России. В период становления рыночных отношений важнейшими являются вопросы формирования новой трудовой мотивации, защиты трудовых прав работников, согласования экономических интересов “работодатель - наемный работник”, обеспечения нормальных условий и охраны труда, должного уровня социальных гарантий, создания системы социального партнерства, не менее эффективной, чем в развитых странах с рыночной экономикой.

Однако сегодня все большее их число понимает: без учета социальных аспектов совместной деятельности, создания сплоченной, эффективно действующей команды единомышленников возможности предпринимателя существенно ограничены. На вооружение берутся западный опыт, методики, применявшиеся в Советском Союзе, современные отечественные разработки и прикладные исследования в сфере социологии труда в России обретают новую жизнь.



Заключение

В контрольной работе рассмотрены понятие, цели и задачи социологических исследований в сфере труда на предприятии, изучены виды социологических исследований, а также использование результатов социологических исследований в практике управления персоналом.

В наиболее общем виде социологическое исследование можно определить, как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью: получить достоверные данные об изучаемом явлении или процессе, о тенденциях и противоречиях их развития, чтобы эти данные могли быть использованы (конкретно по данной курсовой работе) в практике управления организацией. Было проведено социологическое исследование на определенном предприятии, дано обоснование основных элементов программы исследования и определен инструментарий исследования.

Подготовка и проведение социологического исследования в сфере труда на предприятии - дело достаточно трудоемкое и требующее специальных знаний и методических навыков. Особенно это важно тогда, когда речь идет о внедрении новых форм организации и стимулирования труда, об изменениях в общественной и повседневной жизни людей и т.п., глубоко затрагивающих личные, коллективные и общественные интересы. В данном случае исследование не просто желательно, а необходимо. Оно позволяет избежать случайностей и непредвиденных последствий, увереннее, с научной обоснованностью внедрять в практику новые формы и методы управления. В качестве метода социологического исследования было выбрано анкетирование. Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения на предприятии.

Список литературы

1. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах: учеб. пособие/ Ю.М. Остапенко. - М. ИНФРА-М, 2011. - 199 с.

2. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований: учебник для студентов гуманитарных вузов и аспирантов/ Г.С. Батыгин - М: Издательство Российского Университета дружбы народов, 2012. - 372 с.

3. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования/ В.А. Ядов. - 3-е изд., испр. - М: Омега-Л, 2013. - 567 с.

4. Ковалевская Е.В. Социология: учеб. пособие, практикум по дисциплине / Е.В. Ковалевская. - М.: МЭСИ, 2010. - 164 с.

5. Габдуллина К. Социология: учебник для студентов высших учебных заведений/Габдуллина К., Раисов Е. - Алматы: "Нур-пресс", 2011. - 202 с.

6. Исаев Б.А. Социология в схемах и комментариях: учеб. пособие/ Б.А. Исаев - СПб.: Питер, 2011. - 224 с.

7. Страусе А. Основы кач-го исслед-я: обоснованная теория, процедуры и техники / Страусе А., Корбин Дж. - М.: Эдиториал УРСС, 2010. - 256 с.

8. Касьянов В.В. Социология. учеб. пособие/ В.В. Касьянов, В.Н. Нечипуренко, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. - 512 с.

9. Добреньков В.И. Социология: учебник/ Добреньков В.И., Кравченко А.И. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 624 с.

10. Социология: учебник/ Ю.Г. Волков [и др.]. - изд.2-е, испр. и доп. - М.: Гардарики, 2013. - 512 с.

11. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы/ В.А. Ядов. - 2-е изд-е. - М.: Наука, 2013. - 253 с.

12. Чепуренко А.Ю. Социология предпринимательства/ А.Ю. Чепуренко. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2012. - 370 с.

Размещено на Allbest.ru