Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы эффективной команды

1.1 Социальная группа, коллектив: сущность понятия, типы

1.2 Рабочая группа, как особый тип социальной группы

1.3 Социально-психологические особенности группы

Глава 2. Эмпирическое изучение эффективности команды

2.1 Основные этапы, контингент и методики исследования

2.2 Основные результаты исследования, их анализ и интерпретация, выводы

Заключение

Список литературы

Введение

Все чаще в последнее время руководители компаний ставят во главу угла создание и укрепление благоприятного психологического климата в компании. Они понимают что сплоченная команда позволяет уменьшить нагрузку на лидера организации, повысить качество принимаемых решений, снизить вероятность управленческих ошибок. В ходе командообразования улучшается взаимодействие между людьми и подразделениями, своевременно выявляются проблемы, которые долго не замечают. Более того, снижается вероятность манипулирования руководителями со стороны подчиненных. И самое главное, эффективная команда увеличивает надежность бизнеса, его прибыльность, позволяет решать задачи, которые одиночке не под силу.

Конечно, каждая организация уникальна, но практически в каждой компании можно встретить ситуации противостояния, а то и конфликтов между отделами. Уже классическими стали «особенности» взаимодействия между отделами продаж и маркетинга. Зачастую финансовый отдел «не любит» HR - отдел. Однако менеджер должен остановить такое взаимодействие, разобраться в ситуации и получить навыки оптимизации работы подразделений на общую цель. В наши дни в большинстве компаний направления и проекты управляются командами менеджеров. Чтобы выжить, организационные структуры компании становятся более динамичными, поскольку задачи, которые встают перед фирмой, требуют создания новых команд специально под выполнение конкретных проектов. Поэтому проектная команда признается центральной ячейкой современной организации. Работа же команды будет эффективной только в том случае, если состав команды подобран правильно.

Цель исследования - выявить условия эффективной команды.

Объектом исследования является эффективность команды, а предметом - условия эффективной команды.

Цель, объект и предмет исследования определили следующие его задачи:

В ходе исследования были использованы следующие методы:

1. анализ научно-методической литературы;

2. эксперимент.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава I. Теоретические основы эффективной команды

1.1 Социальная группа, коллектив: сущность понятия, типы

социальный группа коллектив эффективность

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос социальной психологии. Логика развития социально-психологической науки подвела исследователей к осознанию необходимости признания того факта, что невозможно адекватно изучить личность, объяснить своеобразие сложных её жизненных проявлений вне того социального и психологического окружения, в котором она живет и развивается. А таким окружением, или средой, является именно малая группа.

Исследования малых групп ориентированы на различные сферы социальной практики, и, в частности, призваны способствовать как повышению эффективности функционирования организации в целом, так и непосредственно управлению людьми в них.

В современной социальной психологии термин «группа» является едва ли не самым широким и многозначным. Его применяют при характеристике любой человеческой общности, которая может быть выделена на основе различных признаков. В большинстве случаев речь идет о малой группе, в состав которой может входить от 2 до 30 человек, степень близости ее членов выступает в качестве основного критерия для объединения людей в малую группу [11].

В отечественной и зарубежной социально-психологической литературе термину «малая группа» даны весьма разнообразные определения. Проанализировав основные определения малой группы в зарубежной психологии (Шоу М., Р. Бейлз, А. Харе, М. Дойч и др.), можно увидеть, что ее определяющими признаками выступают психологические особенности протекания коммуникативных актов при взаимодействии её членов. Напротив, в отечественных исследованиях малых групп, прежде всего, основной акцент смещен на выявление специфических особенностей малых групп как общностей людей, где все психологические характеристики могут быть поняты и объяснены только с учётом влияния социальных факторов, которые и определяют сущность изучаемого явления.

Наиболее точный и ёмкий вариант определения малой группы предложен Г.М. Андреевой: «Малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». В нем обозначены основные признаки малой группы, выделяемые в системе современного социально-психологического знания, и вместе с тем чётко проведена основная идея понимания группы в марксистской социальной психологии [1].

Характерным для отечественной социальной психологии является выделение наивысшего уровня развития группы - коллектива. При этом одним из важнейших факторов превращения группы в коллектив, по мнению большинства отечественных авторов, является «социально значимая, отвечающая как потребностям общества, так и интересам личности совместная деятельность членов коллектива» Там же. В настоящем исследовании мы употребляем термины коллектив и малая группа в одном значении, поскольку малые группы, выступающие объектами данного исследования, обладают характерными чертами коллектива, что позволяет с высокой степенью вероятности считать их таковыми.

Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют во многих группах.

Различают группы первичные и вторичные. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на их индивидуальных особенностях. Основа первичной группы - личные взаимосвязи между всеми ее членами. Классический пример первичной группы - семья [11].

Предметом исследования данной работы являются группы вторичные. Вторичная группа образуется из людей, между которыми практически отсутствуют эмоциональные связи, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению заданных целей. Основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Принципиальное отличие от первичной группы - возможность замены практически любого члена группы новым. Коммуникация во вторичных группах носит более формальный характер и осуществляется с помощью письменных документов. Таким образом, характерная черта вторичной группы - некоторая обезличенность отношений.

Основным типом вторичной группы является организация - большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей. Организация осуществляет соединение и координацию поведения людей, специализирующихся в разных типах деятельности, включая их в единый трудовой процесс, программируя их деятельность, корректируя поведение и контролируя процессы и результаты труда. Наиболее существенными характеристиками организации считают следующие: специализацию каждого ее члена на какой-либо трудовой операции, синхронность и однонаправленность. Социальная организация всегда стремится к устойчивости, которая обеспечивается единством и строгой иерархичностью. Деятельность всех работников организации протекает в контактах различной тесноты с большим числом коллег. Люди, которые связаны общими целями деятельности и в ходе выполнения производственных задач пересекаются практически постоянно, образуют так называемые малые группы.

Наиболее общими качествами малой социальной группы можно считать следующие. Там же:

- направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

- организованность группы (как способность ее к самоуправлению) и интегративность ее (как мера единства, общности членов группы друг с другом в противоположность разобщенности);

- микроклимат или социально-психологический климат группы - определяет самочувствие каждой личности, ее удовлетворенность группой, комфортность пребывания в ней;

- референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов;

- лидерство - степень ведущего влияния каких-то членов группы на группу в целом для решения определенных задач;

- интеллектуальная активность и коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания;

- эмоциональная коммуникативность - межличностные связи эмоционального характера, удовлетворение социальной потребности в эмоционально насыщенных контактах;

- волевая коммуникативность - способность группы противостоять влияниям других групп, обстоятельств, стрессоустойчивость, надежность группы в экстремальных ситуациях, ее устремленность и настойчивость в конкурентных условиях [10].

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет). В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности [11].

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

В регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)

внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)

внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

1.2 Рабочая группа, как особый тип социальной группы

Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «группа». Группой называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Группа характеризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием;

2) отчетливо выраженной однородностью состава;

3) относительно высокой степенью сплоченности;

4) структурированностью;

5) организованностью, то есть упорядоченностью;

6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.

Причины, по которым люди образуют группы:

Потребность в безопасности. Объединяясь в группы, индивид может уменьшить чувства опасности и тревоги, которые испытывает одинокий человек. В группе он чувствует себя сильнее, испытывает меньше сомнений и в большей степени способен противостоять внешним угрозам.

Потребность в самоуважении. Принадлежность к престижной, преуспевающей или известной организации бросает отблеск исключительности или успешности и на ее работников. Членство в одной или нескольких группах помогает почувствовать себя более значимыми. Индивид чувствует себя польщенным, если принят в какую-либо престижную группу, например, элитарный клуб [6].

Потребность в аффилиации. Желание продолжать работу явно не из-за денег, по-видимому, свидетельствует о том, что рабочая группа во многом удовлетворяет социальные потребности индивида. Люди нуждаются в регулярных и стабильных взаимодействиях, и для большинства общение на работе является основным источником удовлетворения потребность в аффилиации.

Потребность во власти. Объединенная единой целью, единым желанием, группа может стать реальным источником власти в организации. То, чего человек не может достичь индивидуально, порой становится возможным посредством групповых действий. Для индивидов с сильной потребностью во власти группа может стать источником власти даже в отсутствии формальной должности в организации. Неформальные лидеры порой не с меньшим успехом, чем менеджмент, могут требовать от группы выполнений своих указаний. Таким образом, членство в группе может открывать индивиду путь к власти над другими людьми.

Потребность достижения. Существует множество задач, которые затруднительно, а порой невозможно выполнить отдельному человеку. Очень часто такие задачи требуют разных способностей, навыков и знаний. В таких случаях только объединение в группу поможет индивиду достичь желаемого результата [6].

Преимущества работы в команде.

Отдельная личность может успешно справляться с работой, но когда это касается ограниченной задачи. Когда же проблема становится больше и сложнее, необходима коллективная работа, или даже встает вопрос создания команды.

· Коллективный подход - это признак сильного и решительного стиля управления.

· Если браться за решение проблем сообща, то стрессовые ситуации уменьшатся.

· Вырабатывается больше идей, и инновационная способность агентства возрастает.

· Крупные и междисциплинарные проблемы лучше решаются коллективно.

· Внутри команды успешнее решаются проблемы нечеткого распределения обязанностей и низкого личного вклада, устраняются межличностные трения.

В данной работе рассмотривается такой тип социальных групп - как рабочая группа.

При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются следующими критериями:

· компетентность и опыт;

· наличие специальных знаний в проблемной области;

· возможность привлечения к работе;

· власть и авторитет в организации;

· способность разрешать конфликтные ситуации;

· отношение к делу;

· личный интерес и мотивация.

Многие психологи считают, что рабочая группа (руководитель плюс взаимодействующие между собой исполнители) с точки зрения эффективности и оперативности руководства, взаимодействия членов и экономии средств должна иметь численность не менее 5 и не более 9 человек (так называемый закон «7 плюс-минус 2») [6].

Феномен Рингельмана (Потеря индивидуальной эффективности при групповой работе).

Сравнивая результаты индивидуальной и групповой деятельности в экспериментах по подниманию груза через блок, Рингельман ожидал, что групповое усилие будет, по крайней мере, равно сумме усилий, которые индивиды демонстрируют при индивидуальной работе. Иными словами, два человека должны были вдвоем продемонстрировать не меньшее усилие, чем сумма их индивидуальных усилий. Результаты, однако, не подтвердили ожиданий (Рисунок 1).



Рисунок 1 - Иллюстрация эффекта Рингельмана

Исследования влияния размера группы привели также и к другим выводам:

1. Группы с нечетным количеством членов предпочтительнее, чем группы с четным количеством.

2. Группы из 5 или 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества малой и большой групп. Нечетное количество членов снижает вероятность дробления группы на диады. Группа из 5-7 человек достаточно велика, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнообразными навыками и, в то же время, достаточно компактно, чтобы избежать негативных факторов, характерных для больших групп: доминирование нескольких членов, образование подгрупп, игнорирование участия отдельных членов, чрезмерные временные затраты на принятие решений.

1.3 Социально-психологические особенности группы

Социально-психологический климат группы.

В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:

1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач;

2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе;

3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в группе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности [3].

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Факторы формирования социально-психологического климата в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава [3]. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.

Степень деловой сплоченности.

При изучении взаимной приемлемости в организации в целом важна психологическая совместимость тех работников, которые вступают в контакт в силу организационных и технологических условий.

Оценка взаимной приемлемости изучается, как правило, на основе социометрии, различных тестовых методик.

Сплоченность понимается как степень единства действий членов коллектива в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов.

В результате многочисленных экспериментов было установлено, что существует определенная тенденция личности воспринимать свою группу, если это высокоразвитое сообщество, как источник ориентации. Возникает значительная однородность в установках членов такой группы в оценке содержательной стороны совместной деятельности, определяемое как ценностно-ориентационное единство. Сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, - это характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень, совпадения оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам (лицам, задачам, идеям, событиям), наиболее значимым для группы в целом [5].

Наибольшее значение имеет совпадение оценок в деловой сфере, в подходе к целям к задачам совместной деятельности. Количественным показателем групповой сплоченности может служить индекс сплоченности, определяемый как частота, совпадений оценок или позиций членов группы по отношению к объектам, существенно значимым для группы в целом.

Сплоченность - обратимый процесс, на любой стадии он может быть ослаблен или сведен на нет в результате разобщения, конфликта.

Удовлетворенность условиями труда и жизни зависит не только от существующего положения дел, но и от притязаний, социальных ожиданий членов коллектива.

Факторы профессиональной зрелости.

Развитие рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Важнейшим средством профессионального развития рабочих кадров является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний рабочим предприятия.

На современных предприятиях профессиональное повышение квалификации представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество [3].

Важной формой развития трудового потенциала является профессиональное продвижение - планомерное предоставление рабочим более сложной и ответственной работы по мере повышения их квалификации и общего образования. Потребность в продвижении на производстве как способе самовыражения личности, в чёткой и гласной перспективе роста на каждом рабочем месте, обусловленной личными успехами в труде и повышении квалификации, имеет особое значение для молодых кадров. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Межличностные отношения в группе.

Межличностные отношения есть действительная реальность общественных отношений. Поэтому практически во всех групповых действиях участники их выступают как бы в двух качествах: как исполнители безличной социальной роли и как неповторимые человеческие личности.

Межличностная роль фиксирует положение человека в системе групповых связей, причем не на основе его объективного места в этой системе, а на основе индивидуальных психологических особенностей. Обнаружение личностных черт в стиле исполнения социальных ролей вызывает в других членах группы ответные реакции, и, таким образом, в группе возникает целая система межличностных отношений [2].

Естественно, что каждый ряд отношений реализуется в специфических формах общения. Общение как реализация межличностных отношений - процесс, более изученный в социальной психологии, в то время как общение между группами область исследования социологии. Общение, осуществляется при самых разнообразных межличностных отношениях, т.е. дано и в случае положительного, и в случае отрицательного отношения одного человека к другому.

Общение в группе как специфический вид взаимодействия с помощью разнообразных коммуникативных средств может выполнять многие функции, а именно:

· обмена познавательной и экспрессивной информацией;

· планирования и организации друг друга в совместной деятельности;

· восприятия и понимания друг друга в совместной деятельности.

Можно выделить несколько черт, присущих "групповому мышлению:

Конформизм, как специфическая ответная реакция на социальные воздействия. Групповой конформизм присущ личности или одной группе лиц в отношении другой, а также меньшинству в отношении большинства. Увеличивать вероятность конформных реакций будут высокая сплоченность группы и возможность осуществления ею социального контроля и негативного подкрепления (наказания) своих членов. Численность группы, характер деятельности и коммуникации связаны с уровнем конформизма более сложной зависимостью. Но групповой конформизм действует лишь в рамках членства, то есть этот вид конформизма проявляется у личности лишь в том случае, если она является или считает себя членом данной группы, а также у группы в отношении других групп, если они связаны совместной деятельностью или входят в состав единой социальной общности. Таким образом, групповой конформизм характеризует процессы социального взаимодействия.

Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) - стремление, во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства.

Практически все возникающие в процессе труда взаимоотношения рано или поздно приводят к конфликтам. Но их характер (конструктивный или деструктивный) зависит, прежде всего, от установок и навыков сторон (а также от имеющихся в их распоряжении времени и других ресурсов). Если работник организации стремится быть услышанным коллегами и менеджерами, он должен уметь обосновывать и отстаивать свою позицию.

Основная причина большинства ролевых конфликтов сотрудников организаций - противоречащий их воззрениям прямой приказ руководства. Значительно реже ролевой конфликт возникает следствие противоречий исполняемых индивидом ролей [2].

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами.

Глава 2. Эмпирическое изучение эффективности команды

2.1 Основные этапы, контингент и методики исследования

Цель исследования - изучение эффективности команды.

Этапы исследования:

1. Разработка программы исследовательской деятельности, формирование выборки испытуемых, выбор методик;

2. Обследование контингента испытуемых с помощью тестирования;

3. Обработка результатов, анализ и интерпретация полученных данных.

На первом этапе исследования нами была сформирована выборка испытуемых, в которую вошли 12 сотрудников предприятия НЛМК в возрасте от 35 до 43 лет, гендерный состав 50/50.

Диагностика испытуемых проводилась на основе следующих методик:

Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Психологический климат первичного подразделения организации понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов этого подразделения к подразделению и организации как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в подразделении. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном подразделении», «желание -- нежелание общаться с членами подразделения в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание - незнание особенностей членов подразделения». Обследование по данной методике может проводиться как индивидуально, так и в группе.

Континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первый интервал, считаются отрицательными, во второй - противоречивыми, неопределенными, в третий - положительными.

С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

полностью положительное;

положительное;

полностью отрицательное;

отрицательное;

противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором - как в целом благоприятный; в третьем - как совершенно неудовлетворительный; в четвертом - как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

Разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлева. Основная методика состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Директивный компонент. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Коллегиальный компонент. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Тест описания поведения К. Томаса.

Тест адаптирован Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас предлагает двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим 2 основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерны как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Опросник для изучения привлекательности труда.

Опросник направлен на выявление степени удовлетворения потребностей, реализуемых в труде.

Опросник содержит 56 утверждений, каждое из которых необходим оценить по 10-бальной шкале. Задание состоит из двух частей. Сначала оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Потом производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожеланий (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оценок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы в данном коллективе.

Руководитель глазами подчиненных.

Успех руководителя во многом зависит от его умения построить правильные отношения с подчиненными. Доверие к руководителю, признание его авторитета, хороший деловой контакт, близость к людям обеспечивают хороший климат и дисциплину в организации.

Методика состоит из 20 вопросов (утверждений), с каждым из которых испытуемый может согласиться (ответ «да») или не согласиться (ответ «нет»).

С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;

эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;

требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Каждый ответ оценивается в один балл. Чем выше итоговый показатель по шкале или по любому компоненту, тем выше совместимость испытуемого с руководителем, тем благоприятнее складываются их отношения с точки зрения испытуемого.

2.2 Основные результаты исследования, их анализ и интерпретация, выводы

Результаты диагностики с помощью экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Таблица 1

Результаты диагностики

№ испытуемого	Эмоциональный компонент	Когнитивный компонент	Поведенческий компонент	Отношение
1	-0,5	0	0	Неопределенное
2	+1	+1	+1	Полностью положительное
3	-0,7	-0,4	-0,5	Полностью отрицательное
4	0	+0,2	-0,1	Неопределенное
5	+1	+0,6	+1	Полностью положительное
6	+0,85	+0,7	+0,2	Положительное
7	+0,5	+1	+0,67	Полностью положительное
8	0	-0,6	-0,8	Отрицательное
9	-1	-0,8	-0,6	Полностью отрицательное
10	+0,1	-0,2	0	Неопределенное
11	-0,5	0	+0,1	Отрицательное
12	+0,9	+1	0	Положительное

Диаграмма 1

Диаграмма результатов диагностики

По результатам, приведенным в таблице и диаграмме 1, можно сделать вывод о том, что полностью положительное отношение к коллективу у 3 испытуемых, положительное - у 2, неопределенное - у 3, отрицательное - у 2, полностью отрицательное - у 2 испытуемых.

Результаты диагностики с помощью методики определения стиля руководства трудовым коллективом.

Таблица 2

Результаты диагностики

№ испытуемого	Стиль руководства
	Директивный компонент	Попустительский компонент	Коллегиальный компонент
1	5	6	5
2	5	2	9
3	11	1	4
4	3	7	6
5	5	3	8
6	3	4	9
7	4	2	10
8	4	7	5
9	8	4	4
10	5	5	6
11	4	7	5
12	6	3	7

Диаграмма 2

Диаграмма результатов диагностики

По результатам диагностики с помощью методики определения стиля руководства трудовым коллективом можно сказать, что директивными своих руководителями считают 2 испытуемых, попустительский компонент стиля управления присущ руководителям 4 испытуемых, 6 испытуемых определяют стиль управления своих руководителей как коллегиальный.

Результаты диагностики с помощью теста описания поведения К. Томаса.

Таблица 3

Результаты диагностики

№ испытуемого	Способы регулирования конфликтов
	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	7	3	3	10	4
2	5	9	6	3	3
3	9	0	2	6	6
4	5	3	3	4	8
5	5	9	6	2	3
6	4	9	7	4	6
7	4	9	6	3	5
8	4	3	3	9	6
9	9	0	2	7	6
10	4	2	3	5	9
11	11	3	2	2	5
12	3	9	7	2	4

Диаграмма 3

Диаграмма результатов диагностики

По результатам диагностики можно сказать, что, по мнению подчиненных, 3 руководителей в конфликтной ситуации выбирают такую тактику как соперничество, 5 - сотрудничество, 2 - избегание, 2 - приспособление, к компромиссам не стремится ни один руководитель.

Результаты диагностики с помощью опросника для изучения привлекательности труда (средние значения).

Таблица 4

Результаты диагностики (начало)

Шкалы	№ испытуемого
	1	2	3	4	5	6
	I	II	I	II	I	II	I	II	I	II	I	II
1	9	9	9	10	5	7,25	9,25	9	8	8	8,25	8,25
2	8,25	8	8	8	6	6	9	9	10	9	9	9
3	5,75	5	8,25	8	4	5,75	6	5,75	9	8,25	4,75	4,75
4	8,25	8,25	9,25	9	7	7	6,75	6,75	7,75	7,75	8	8
5	7,75	7,25	7,25	6	7	7,75	7,75	7,75	8,25	8	9	8,75
6	6	6	8,25	8,25	6	8	8	8	9	8,25	8	7,75
7	7,25	7,25	7,75	7,25	5	5	7	7	6	7,25	5,5	5
8	6	7,25	8	7,75	6	5,75	6,25	6,25	9	9	4,75	6,25
9	8	8	8,25	8,75	7	6,25	6	7,75	7,75	6,75	6,5	6,25
10	6,25	6	6	7	5	6,75	5	6	7,75	7,25	7,25	6,25
11	4,5	6	9,25	9,25	7	7,75	7,75	6	8	7,75	7,75	7,5
12	8	7,75	7,75	6	7	7	7,25	7,25	6,25	6	6	7
13	7,25	7,25	8,25	8,25	4	5,5	6,25	6,25	9,25	8,75	7,75	7
14	8,25	8,25	9	8,25	5	3,25	8	7,75	8	8	7,75	7,5

Таблица 4

Результаты диагностики (продолжение)

Шкалы	№ испытуемого
	7	8	9	10	11	12
	I	II	I	II	I	II	I	II	I	II	I	II
1	8	8	7	7,25	5	6,75	7	7	6,75	7,25	8,75	8
2	8	7	6,75	7,25	7	8	7,75	7,25	5,75	6	7	7,75
3	7,75	7,25	7,75	7,75	7	7,75	6,75	6,75	7	7,25	6,	5,75
4	9	8,25	6,75	7,25	5	6,25	8	7	8	7,75	7,25	7
5	8,25	8	8	8	7	7	6,25	6	6,25	6,25	8	7,25
6	6,75	6,75	8	7,75	5	6,25	7,25	7,25	7	6,75	6	7,25
7	9	9	6,25	7,25	6	6	8,25	7	6	6,25	6,75	6
8	8,25	9	4,5	6	5	6,75	5	5	6,75	6,25	8	8,75
9	7,75	7,25	7,25	7,25	3	5,25	8,25	8,25	5	7,25	7,5	7
10	8	7	6,25	6,75	6	6	7,75	7	5,75	5	6,25	5
11	6,25	6	6,25	6	5	6,25	6	7,75	6,75	6,75	7	7
12	8,75	8,75	3,75	5	7,75	7,75	7,75	7,25	8	7,25	7,75	7,25
13	9	9	6,25	7,75	7,75	7	6,25	6,25	6	6	6,25	6
14	9	8	3,25	3	4	3	8	8	4	3,25	8	7,75

Условные обозначения.

Шкалы:

1) потребность в творческой и интересной работе;

2) потребность в благоприятных условиях труда;

3) потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

4) потребность в признании, в личном авторитете;

5) потребность в собственном развитии;

6) потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

7) потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

8) потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

9) потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

10) потребность в хорошей организации труда;

11) потребность в производственных успехах всего коллектива;

12) утилитарная потребность;

13) потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом;

14) потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Таблица 5

Степень субъективной привлекательности работы

Шкалы	№ испытуемого
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1	0	-1	-2,25	0,25	0	0	0	-0,25	-1,75	0	-0,5	0,75
2	0,25	0	0	0	1	0	1	-1	-1	0	-0,25	-0,75
3	0,75	0,25	-1,75	0,25	0,75	0	0,5	0	-0,75	0	-0,25	0,25
4	0	0,25	0	0	0	0	0,75	-0,5	-1,25	1	0,25	0,25
5	0,5	1,25	-0,75	0	0,25	0,25	0,25	0	-0,75	0,25	0	0,75
6	0	0	-2	0	0,75	0,25	0	0,25	0	0	0,25	-1,25
7	0	0,5	0	0	-1,25	0,5	0	-1	-1,25	1,25	-0,25	0,75
8	-1,25	0,25	0,25	0	0	-1,5	-0,75	-1,5	0	0	0,5	-0,75
9	0	-0,5	0,75	-1,75	1	0,25	0,5	0	-1,75	0	-2,75	0,5
10	0,25	-1	-1,75	-1	0,5	1	1	-0,5	0	0,75	0,75	1,25
11	1,5	0	-0,75	1,75	0,25	0,25	0,25	0,25	-1,25	-1,75	0	0
12	0,25	1,75	0	0	0,25	-1	0	-1,25	0	0,5	0,75	0,5
13	0	0	-1,5	0	0,5	0,75	0	-1,5	0,75	0	0	0,25
14	0	0,75	1,75	0,25	0	0,25	1	0,25	1	0	0,75	0,25

Диаграмма 4

Диаграмма результатов диагностики

По результатам диагностики можно сказать, что неудовлетворенны потребности 3 испытуемых, удовлетворены потребности 9 испытуемых.

Результаты диагностики с помощью методики «Руководитель глазами подчиненных».

Таблица 6

Результаты диагностики

№ испытуемого	Шкала	Итоговый балл
	1	2	3
1	4	5	4	13
2	7	7	6	20
3	5	0	2	7
4	0	4	5	9
5	7	6	6	19
6	5	6	6	17
7	7	6	6	19
8	3	3	4	10
9	1	1	5	7
10	4	5	5	14
11	2	2	3	7
12	6	5	6	17

Условные обозначения.

Шкалы:

1. компетентность руководителя, его профессиональное мастерство;

2. эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность;

3. требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными.

Диаграмма 5

Диаграмма результатов диагностики по шкале 1

4 испытуемых оценивают своего руководителя как компетентного, профессионала, 3 испытуемых - как непрофессионала.

Диаграмма 6

Диаграмма результатов диагностики по шкале 2

4 испытуемых оценивают своего руководителя как умеющего проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность, 3 - как не умеющего.

Диаграмма 7

Диаграмма результатов диагностики по шкале 3

8 испытуемых оценивают своего руководителя как требовательного, справедливого, умеющего взаимодействовать с подчиненными, 1 испытуемый - как неумеющего.

Таким образом, по результатам диагностики с помощью методики «Руководитель глазами подчиненных» можно сделать вывод, что у 5 испытуемых сложились благоприятные отношения с руководителем, у 3 испытуемых - неблагоприятные.

Подведем итоги по всей диагностике.

Таблица 7

Сводная таблица результатов по всей диагностике

№ испытуемого	СПК	Стиль руководства	Способ регулирования конфликтов	Степень субъективной привлекательности труда	Отношения с руководителем
1	Неопределенное	Попустительский	Избегание	Удв.	Удовлетворительные
2	Полностью положительное	Коллегиальный	Сотрудничество	Удв.	Благоприятные
3	Полностью отрицательное	Директивный	Соперничество	Не удв.	Неблагоприятные
4	Неопределенное	Попустительский	Приспособление	Удв.	Удовлетворительные
5	Полностью положительное	Коллегиальный	Сотрудничество	Удв.	Благоприятные
6	Положительное	Коллегиальный	Сотрудничество	Удв.	Благоприятные
7	Полностью положительное	Коллегиальный	Сотрудничество	Удв.	Благоприятные
8	Отрицательное	Попустительский	Избегание	Не удв.	Удовлетворительные
9	Полностью отрицательное	Директивный	Соперничество	Не удв.	Неблагоприятные
10	Неопределенное	Коллегиальный	Приспособление	Удв.	Удовлетворительные
11	Отрицательное	Попустительский	Соперничество	Удв.	Неблагоприятные
12	Положительное	Коллегиальный	Сотрудничество	Удв.	Благоприятные

По итогам всей диагностики можно сделать следующие выводы:

Для положительного социально-психологического климата характерен коллегиальный стиль деятельности руководителя, сотрудничество как основной способ решения конфликтов, удовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как профессионала, как умеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как требовательного и справедливого.

Для отрицательного социально-психологического климата характерен директивный и попустительский стиль деятельности руководителя, соперничество, избегание как основной способ решения конфликтов, неудовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как некомпетентного, как неумеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как несправедливого.

Следовательно для эффективной работы команды необходим положительный социально-психологический климат.

Заключение

Работа в команде - это, прежде всего, «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности. К тому же, в некоторых странах правила дорожного движения имеют свои особенности (например, левостороннее и правостороннее движение или допустимый уровень алкоголя в крови). Возникает дополнительная сложность - научится действовать по правилам той страны, в которую въезжаешь. Так и команды могут отличаться друг от друга правилами внутренней организации своей работы.

Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обеспечивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако, на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (девиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.

Таким образом, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.

Для эффективной работы команды необходим положительный социально-психологический климат.

Для положительного социально-психологического климата характерен коллегиальный стиль деятельности руководителя, сотрудничество как основной способ решения конфликтов, удовлетворенность большинства потребностей, реализуемых в труде, в таком коллективе подчиненные оценивают своего руководителя как профессионала, как умеющего проявлять чуткость, внимание, доброту, как требовательного и справедливого.

Список литературы

1. Андреева, Г.М. Социальная психология. - М.: Московский Университ, 1980

2. Вайсман, Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности. // Вопросы психологии. - 1974. - №4

3. Гибсон, Джеймс Л., Иванцевич, Дж., Донелли, Дж. Организация: поведение, структура, процессы. - М., 2000.

4. Глумаков, В.Н. Организационное поведение. - М., 2002.

5. Громкова, М.Т. Организационное поведение. - М., 1999.

6. Донцов, А.И. Психология коллектива. - М., Издательство Московского Университета, 1984.

7. Зайцев, Л.Г., Соколова, М.И. Организационное поведение: учебник. - М.: Экономистъ, 2005.

8. Зельдович, Б.З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов - М.: Аспект Пресс, 2008.

9. Карташова, Л.Н., Никонова, Т.В., Соломанидина, Т.О. «Организационное поведение». - М., 2000.

10. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение. - М., 1999.

11. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий./ Под ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987.

12. Методики социально-психологической диагностики личности и группы. - М., 1990

13. Петровский, В.В., Шпалинский, В.В. Социальная психология коллектива, Учебное пособие для студентов пед. Институтов, переизд. - М.: "Просвещение",. 1998.

14. Петровский, А.В., Абраменкова, В.В., Зеленова, М.Е., под ред. Петровского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов. - М.: "Просвещение", 1987.

15. Психологический словарь // под ред. Давыдова В.В., Лурия А.Р. М.,1983.

16. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского. - 2-е изд., испр. и доп. -- М.: Политиздат, 1990.

17. Робер, М.-А., Тильман, Ф. Психология индивида и группы. Пер. с фр./ Предисловие А.В. Толстых.- М.: "Прогресс", 1988.

18. Социальная психология: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов/ А.В. Петровский, В.В. Абраменкова, М.Е. Зеленова и др.; Под ред. А.В. Петровского. -- М.: Просвещение, 1987.

19. Спивак, В.Н. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.

Размещено на Allbest.ru