Развитие молодежного волонтерства: социально-технологический подход

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

1

Развитие молодежного волонтерства: социально-технологический подход

Стагнеева Анастасия Владимировна

аспирант кафедры социальных технологий

Белгородского государственного

национального исследовательского университета

Природа людей гораздо более эгоистична, чем общественна, поэтому с самого начала надо развивать в человеке способность не только строить свою личную жизнь, но и учить его жить для других, поскольку «настоящий человек, тот, кто сам силен, уверен и мужественен, и кто проявляет эти же свойства в совместной работе со своими ближними по общеполезному делу» [1, с. 30-39]. Представляется, что именно волонтерская деятельность способна выступить тем «общеполезным делом», благодаря которому в молодежной среде укоренятся фундаментальные социальные ценности такие, как гуманизм, добро, сострадание, милосердие, отзывчивость и другие. Однако, несмотря на столь мощный педагогический потенциал волонтерства, сложившаяся в данной сфере ситуация характеризуется более или менее ясно выраженным противоречием между потенциальной готовностью молодых людей участвовать в общественно полезной деятельности и реальным уровнем вовлеченности молодежи в нее. Исследование приводит к выводу, что решение указанной проблемы невозможно без внедрения в практику управления волонтерскими организациями социальных технологий, учитывающих специфику сферы безвозмездного труда. Поскольку именно широкое внедрение социальных технологий в общественную жизнь позитивно сказывается на развитии современного общества, делая его подсистемы более рациональными, эффективными и гуманными [2, c. 19]. К таким технологиям, прежде всего, относятся технологии рекрутирования.

Анализ проблем современной практики рекрутирования молодежи в волонтерские организации требует некоторых предварительных замечаний.

Прежде всего, подчеркнем, что термины «рекрутирование» и «волонтерство» первоначально использовались исключительно в военном контексте. Понятие «рекрутирование» (от французского recrue «новобранец», recruter «набирать войска») в русскоязычной литературе отождествлялось с выражением «рекрутская повинность», то есть системой «комплектования русской регулярной армии в 18-19 вв.» [3]. Что касается термина «волонтер» (от французского volontaire, которое, в свою очередь, является производным от латинского voluntarius - волевой, самовольный), то его использовали для обозначения лица, «добровольно поступившего на военную службу охотником или вольноопределяющимся» [4], а понятие «волонтерство» рассматривалось как «один из способов комплектования и пополнения вооруженных сил, основанный на привлечении в войска добровольцев» [5, т. 8, c. 374].

Со временем оба этих термина потеряли свое первоначальное значение, прежняя их трактовка была признана устаревшей. В современных учебных и справочных изданиях волонтерами называют людей «делающих что-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению» [6, с. 172]. В свою очередь понятие «рекрутирование» используют для обозначения «деятельности по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у кампании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика» [7, с. 7].

Таким образом, можно утверждать, что в современных условиях понятие «волонтерство» рассматривается с позиций социальной работы и социальной помощи, а рекрутирование определяется как профессиональная деятельность по поиску и подбору персонала.

В рамках нашего исследования более важным является социальнотехнологический подход к изучению рекрутирования, с позиций которого оно может рассматриваться как комплекс последовательно взаимосвязанных процедур и операций, выполняемых более или менее однозначно и имеющих своей конечной целью увеличение количества и удельного веса молодежи, вовлеченной в деятельность волонтерских организаций. Представляется, что данная технология состоит из следующих процедур: выявление количественной и качественной потребности в волонтерах; формирование плана рекрутирования, включающего определение возможных источников рекрутирования молодых людей в волонтерские организации, анализ и выбор адекватных методов привлечения молодежи, описание рекрутинговых мероприятий с учетом сроков их проведения, исполнителей, четкого определения границ деятельности каждого исполнителя и источников финансирования; описание «добровольческой вакансии» с четкой формулировкой содержания будущей работы волонтера, диапазона его задач и ответственности и подробной информацией о требованиях, предъявляемых к потенциальным добровольцам; собственно набор волонтеров с условием их последующей селекции.

Основные проблемы современной практики рекрутирования молодежи в волонтерские организации заключаются, во-первых, в принудительном характере рекрутирования (в большинстве случаев участие молодежи в добровольческой деятельности инициируется руководством учебных заведений, государственными и другими структурами, в которых обучаются и работают молодые люди); во-вторых, в недостаточной информированности молодежи о существующих волонтерских движениях и пропаганде их социальной эффективности. Но суть проблемы заключается в отсутствии системного подхода, выражающегося в целенаправленной и последовательной подготовке молодежи к работе в качестве волонтеров. Все это приводит к значительным разрывам между числом молодых людей, заявляющих о потенциальной готовности участвовать в добровольческой деятельности, и числом граждан, реально ведущих такую деятельность, что подтверждают данные социологических исследований. Выявленное в ходе всероссийского опроса, проведенного ВЦИОМ в 2011 г., распределение ответов свидетельствует о довольно высоком потенциале участия именно молодежи в волонтерской деятельности. По оценкам ВЦИОМ 75,0 % молодых людей готовы участвовать в общественно полезной деятельности бесплатно или за символическую плату [8].

Решение указанных проблем следует начать с анализа факторов, влияющих на эффективность реализации технологии рекрутирования молодежи в волонтерские организации. В соответствии со средовой принадлежностью они могут быть разделены на внутренние и внешние. К первой группе мы относим:

организационную структуру волонтерской организации, то есть наличие в ее составе самостоятельных подразделений или отдельных специалистов, отвечающих за определение и покрытие потребности в добровольцах; при этом отмечается, что в целом рекрутирование это задача не только специалистов-рекрутеров, а также всех сотрудников, представляющих организацию во внешней среде;

достаточность и оптимальность кадрового состава работников, непосредственно занятых в обеспечении деятельности волонтерской организации, уровень их профессионализма, социально-технологической культуры, а также мотивация профессиональной деятельности;

интенсивность и эффективность внутренних коммуникаций между добровольцами и штатными сотрудниками; отсутствие эффективных коммуникаций приводит к тому, что добровольческая организация становится неуправляемой, что сказывается и на процессе рекрутирования;

качественные характеристики предлагаемой волонтерской деятельности и учет мотивационного потенциала добровольцев, определяющего их готовность к выполнению той или иной работы;

сложившуюся практику рекрутирования волонтеров в молодежной среде: степень разработанности и отлаженности процедур поиска и отбора добровольцев;

возможность обучения, повышения квалификации или профессиональной переподготовки потенциального волонтера;

сложившуюся модель взаимоотношений с волонтерами: добровольцы могут рассматриваться руководством данных организаций как своеобразный кадровый резерв системы управления, при этом существуют возможности для профессионального роста и реализации карьерных устремлений в пределах данной организации. Либо же, напротив, волонтеры рассматриваются исключительно как возобновляемый трудовой ресурс, используемый для достижения целей волонтерской организации или ее руководства;

сформировавшуюся систему мотивации добровольцев;

социально-психологический климат волонтерской организации, параметрами которого выступают эмоциональный фон, способность к сотрудничеству, эффективность взаимодействия и т.д.;

организационную культуру волонтерской организации.

При этом мы считаем возможным к внутренним факторам также отнести экономические условия, то есть наличие имущественных и финансовых ресурсов для осуществления рекрутинговых мероприятий; экономическую эффективность использования финансовых средств.

Среди внешних факторов можно выделить социальные проблемы молодежи, которые оказывают влияние на структуру и содержание жизнедеятельности молодых людей, отражаются, в том числе и на их социальной активности; государственную политику в отношении добровольческих организаций; уровень общественной поддержки волонтерских организаций; действующее трудовое и налоговое законодательство и т.д.

На практике наблюдается недооценка перечисленных факторов, в то время как их учет позволит определить вектор организационных изменений, необходимых для развития молодежного волонтерства.

Литература

рекрутирование молодежь волонтерский добровольческий

1. Каптерев П.Ф. Энциклопедия семейного воспитания и обучения. [Электронный ресурс]. URL: http://ushinskiy.ru/jspui/handle/123456789/995 (дата обращения: 26.10.2012).

2. Сурмин Ю.П., Туленков Н.В. Теория социальных технологий. К., 2004.

3. Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия 2004 [Электронный ресурс]. М., 2004. - 2 электрон опт. диск (CD-ROM).

4. Энциклопедия Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона [Электронный ресурс]. URL: http://www.brocgaus.ru/text/023/165.htm (дата обращения: 28.10.2012).

5. Большая советская энциклопедия. 3-е изд. М., 1972. Т. 8.

6. Социальная работа с молодежью / под ред. Н.Ф. Басова. М., 2009.

7. Арзамасцев С.С. Активизация деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций: автореф. дис. … канд. эконом. наук. М., 2010.

8. Добровольчество в России: потенциал участия молодежи [Электронный ресурс]. URL: http://wciom.ru/index.php?id=459&uid=111713 (дата обращения: 27.10.2012).

Размещено на Allbest.ru