Исторический опыт свидетельствует, что в обществах разного типа в разные исторические эпохи молодое поколение является той частью социума, которая наиболее восприимчива к инновациям, развитию своего интеллектуального потенциала и саморазвитию [3, 4]. Эти качества являются также и важнейшими признаками социальных групп, входящих в средний класс или претендующих на вхождение в данную социальную общность. Отметим, что многочисленные исследования ученых связывают возможности преодоления текущего экономического кризиса в России не только с инновационной перестройкой экономики и повышением ее эффективности на основе новых наукоемких технологий и оборудования, но и с прорывом в качественном улучшении интеллектуального потенциала общества, особенно его молодого поколения, формированием масштабного среднего класса, способного выполнять свои основные экономические функции (поддерживать высокий уровень потребительского спроса, выступать основным налогоплательщиком, инициатором создания малого и среднего бизнеса и проч.), поддерживая высокий уровень инновационной активности [5].

Ускоренное развитие и внедрение новых наукоемких технологий, появление инновационных видов техники и оборудования предъявляют высокие требования к профессиональному опыту и квалификационному уровню трудовых ресурсов. При этом молодым сотрудникам, как правило, отдается наименьшее предпочтение со стороны работодателя, что делает молодежь наименее защищенной категорией работников.

Повышение образовательного уровня и формирование интеллектуального потенциала и мотивация инновационной деятельности способствует обеспечению высокой конкурентоспособности в условиях регионального рынка труда. Непрерывное образование и повышение квалификации приводят к расширению интеллектуальных способностей и возможностей работающей молодежи, что повышает перспективы профессионального роста и повышения уровня жизни. При этом ключевые направления социально-экономической политики Российской Федерации связаны с повышением уровня и расширением возможностей профессионального образования молодежи, участвующей в трудовых отношениях [1, с.56].

Формирование политики занятости, формирование интеллектуального потенциала и конкурентоспособности молодежи в условиях регионального и всероссийского рынка труда выступает в качестве приоритетной задачи государства, реализованной в рамках законодательных актов касающихся занятости молодежи и молодежной политики.

Нами проведено социологическое исследование мотивационных аспектов инновационной деятельности и формирования интеллектуального потенциала работающей молодежи в условиях регионального рынка труда. Исследование выполнялось на примере центров дополнительного профессионального образования и повышения квалификации вузов, ссузов, учебно-кадровых центров на уровне Пензенского региона.

Объектом исследования являлись представитель работающей молодежи Пензенской области и г. Пензы, предметом - мотивационная структура формирования и повышения интеллектуального потенциала молодежи, участвующей в трудовых отношениях.

Социально-демографическая группа "молодежь" включает людей в возрасте от 14 до 33 лет. К работающей молодежи, имеющей средне-специальное или высшее профессиональное образование, относят людей в возрасте от 21 до 33 лет [2, с.4].

По окончании учебного заведения выпускники переходят в категорию молодых специалистов и становятся полноправными участниками рынка труда, выступая в качестве товара для работодателей. На трудовом рынке формируется конкуренция между молодыми, творческими и зрелыми опытными сотрудниками с высокой квалификацией. В этой связи молодые сотрудники должны непрерывно формировать и наращивать свой интеллектуальный потенциал в процессе обучения и повышения квалификации с целью обеспечения хорошей конкурентной позиции на рынке труда.

"Интеллектуальный потенциал", как определяют его отечественные социологи - Каптерев А.И., Левашов В.К., состоит из теоретических и практических знаний, навыков, мотивационных установок и факторов, которыми обладают люди и используют их в процессе эффективной деятельности и производстве товаров и услуг [9, с.308].

Структура интеллектуального потенциала, представляет собой совокупность таких элементов, как:

· Образование (знания - общеобразовательные, специальные).

· Здоровье (физическое: наследственность, возраст, условия окружающей среды и труда; моральное: морально-психологический климат в коллективе и семье).

· Профессиональная подготовка (квалификация, навыки, опыт работы).

· Мотивация (к обучению и инновационной деятельности, к трудовой деятельности).

· Общая культура (творческие способности, воспитание, моральные принципы, человеческие качества).

Мотивация, как видно, играет существенную роль в качественной структуре интеллектуального потенциала.

Под воздействием трансформаций социально-экономических отношений материальные ценности занимают одно из ведущих мест в жизни работающей молодежи. По мнению подавляющего большинства молодых людей в возрасте от 21 до 33 лет Пензенского региона работа представляет собой возможность самореализации, самовыражения и источник материального благосостояния.

Динамика численности работающей молодежи Пензенской области представлена в таблице 1.

Таблица 1. Динамика численности работающей молодежи Пензенской области

В общей численности населения на долю работающей молодежи приходится, в среднем, 22,5%. На основе данных статистики, можно наблюдать рост численности работающей молодежи с 2008 по 2011 гг., а затем наблюдается сокращение численности данной социально-демографической категории населения, и также снижается доля работающей молодежи в общей структуре населения Пензенской области, что обусловлено демографическими проблемами рождаемости в 90-е годах 20 века.

В процессе социологического исследования выявлено, что 82% опрошенных работающих молодых людей считают, что в современных условиях необходимо непрерывно формировать и наращивать интеллектуальный потенциал.

Также была проанализирована структура мотивов, способствующих формированию и наращиванию интеллектуального потенциала и развитию инновационной деятельности работающей молодежи Пензенской области. В качестве важнейших мотивирующих факторов формирования и наращивания интеллектуального потенциала опрошенными было названо:

· повышение оплаты труда (48%),

· возможности профессионального и должностного роста (32%),

· возможности развития своих способностей (15%),

· улучшение социальных взаимоотношений с коллегами (3%),

· налаживание социальных взаимоотношений с руководством (2%).

Результативность конкурирования молодых сотрудников на рынке труда, а также возможность профессионально-квалификационного продвижения обуславливается факторами объективного и субъективного характера. Факторами объективного характера выступают: положение молодежи на рынке труда, ориентированность системы подготовки кадров на требования работодателей, качество подготовки специалистов [6, с.112].

В качестве факторов субъективного характера выступают факторы, обусловленные качествами личности молодого сотрудника, его отношением к социальным процессам и сторонам жизни. Данные факторы содержат следующие негативные моменты адаптации молодых сотрудников на рынке труда:

· отсутствие полной информации о спросе и потребностях трудового рынка;

· низкая социально-правовая и трудовая грамотность;

· выбор специальности без учета возможностей трудоустройства и тенденций спроса на рынке труда;

· недостаток определенных профессиональных знаний;

· отсутствие необходимого квалификационного уровня и трудовых навыков;

· недостаток навыков поиска работы.

Среди факторов конкурентоспособности на рынке труда и профессионального роста ведущее место занимает непрерывное формирование и наращивание интеллектуального потенциала личности работника, требующее постоянного совершенствования знаний, умений, навыков. Самым важным элементом в структуре интеллектуального потенциала 48% работающей молодежи считают теоретические и практические знания, профессиональные умения и навыки.

Процесс формирования и наращивания интеллектуального потенциала личности молодого сотрудника, по нашему мнению, должен включать:

· четко выстроенную систему повышения квалификации;

· повышение культурно-технического уровня;

· формирование и развитие коммуникативных навыков;

Формирование и наращивание интеллектуального потенциала 25% работающих молодых людей осуществляют путем самообразования. Небольшая часть опрошенных (8%) не находят время для самообразования. 52% периодически проходят курсы повышения квалификации.

В процессе проведения социологического исследования было выявлено, что формирования и наращивания интеллектуального потенциала путем повышения квалификации, переподготовки, самообразования работающих молодых людей используется для закрепления в должности, успешного конкурирования на рынке труда, повышения уровня компетентности с целью обеспечения высокого социального статуса и ровны доходов.

В современных условиях от молодых людей требуется быстрая адаптируемость к выполняемым и новым должностным функциям и профессиональным обязанностям, а также быстрая социальная адаптация в организации. Кроме того, в условиях высоких темпов научно-технического прогресса, внедрения инновационных технологий, освоения новых видов техники и рынков сбыта профессиональные требования к сотрудникам непрерывно возрастают.

В этой связи необходимо осуществить переход к многоуровневой подготовке специалистов путем реализации системы непрерывного образования и формирования интеллектуального потенциала персонала современных организаций и предприятий.

Для осуществления рационального управления формированием и наращиванием интеллектуального потенциала работающей молодежи существует объективная необходимость применения системного подхода.

Система управления интеллектуальным потенциалом и мотивации к инновационной деятельности сотрудников организаций, в том числе и работающей молодежи подвержена воздействию (прямому и косвенному) факторов внешней среды, состоит из субъектов управления, ресурсов, управляющих воздействий и объекта управления. Социально-экономическая эффективность системы реализуется в повышении качества выполнения своих должностных обязанностей сотрудниками, повышении удовлетворенности работой и производительности труда сотрудников организаций, что в конечном итоге будет способствовать повышению конкурентоспособности организаций на рынке.

Рациональное использование интеллектуального потенциала и капитала способствует получению дополнительных конкурентных преимуществ, как для молодых работников и для организаций и становиться приоритетным ресурсом, обеспечивая стабильное положение в условиях рынка. Формирование системы управления интеллектуальным потенциалом в организациях позволяет им провести оценку данного ресурса и повысить эффективность его использования, что приведет к повышению уровня мотивации работающей молодежи к наращиванию интеллектуального потенциала.

интеллектуальный потенциал молодежь мотивированность инновационный

Список литературы

1. Бондаренко В.В., Танина М.А. Оценка эффективности инвестиционных затрат на формирование интеллектуального потенциала организаций дополнительного профессионального образования // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2013. - № 1 (13). - С.50-57.

2. Бондаренко В.В., Танина М.А., Юдина В.А. Методы оценки эффективности социальной политики организации // Сборник статей VI Международной научно-практической конференции "Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народнохозяйственных комплексов" / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2014. - С.3-10.

3. Лескина О.Н. Социальные основы устойчивого развития современных социально-экономических систем // NovaInfo.ru. - 2015. - Т.2. - № 31. - С.107-110.

4. Лескина О.Н. Качество человеческих ресурсов и инновационное развитие России // NovaInfo.ru. - 2015. - Т.1. - № 30. - С.111-118.

5. Лескина О.Н. Средний класс как фактор устойчивости социально-экономической системы // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук/ Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина. Тамбов, 2005

6. Лескина О.Н. Человеческие ресурсы России в аспекте ее инновационного развития. // Наука, образование, общество. 2015. № 1 (3). С.31-40

7. Лескина О.Н., Арапова А.С. Роль человеческого интеллектуального капитала в формировании национального богатства России // Научно-методический электронный журнал "Концепт". 2013. №12 (28). С.26-30

8. Танина М.А. Разработка профессиональных компетенций управленческого персонала организаций дополнительного профессионального образования // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - № 10. - С.98-109.

9. Танина М.А. Концепции формирования понятия "интеллектуальный потенциал организации" // Проблемы современной экономики (Новосибирск). - 2010. - № 2-2. - С.308-313.

Размещено на Allbest.ru