Социальные технологии управления корпоративной культурой высшего учебного заведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

На правах рукописи

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Социальные технологии управления корпоративной культурой высшего учебного заведения

Специальность 22.00.08 - социология управления

Козлов Максим Юрьевич

Белгород 2009

Работа выполнена на кафедре социальных технологий ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор Дятченко Леонид Яковлевич

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Зверев Анатолий Федорович

кандидат социологических наук, доцент Беликова Тамара Павловна

Ведущая организация ГОУ ВПО «Московский государственный университет культуры и искусств», кафедра социологии и политологии

Защита диссертации состоится 08 октября 2009 года в 17 часов на заседании совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 в Белгородском государственном университете, по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского государственного университета, по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат диссертации разослан и размещен на сайте Белгородского государственного университета (www.bsu.edu.ru) 07 сентября 2009 года.

Ученый секретарь совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 кандидат социологических наук, доцент И.Э. Надуткина.

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Перед российской высшей школой сегодня стоит задача подготовки специалистов, которые соответствовали бы требованиям эпохи глобализации, информатизации, экономики знаний. Вуз призван не только вооружить будущего специалиста современными знаниями, но и обеспечить становление его профессиональной и личностной культуры.

Успех на остроконкурентном образовательном рынке обеспечен тому высшему учебному заведению, которое имеет четкую концепцию и стратегию своего развития, ориентированные, прежде всего на обеспечение высокого качества подготовки специалистов, создание положительного имиджа и высокой репутации, как самого вуза, так и его выпускников.

Рыночные отношения отнюдь не мешают качеству образования. Наоборот, они способствуют его повышению - в первую очередь в силу конкуренции на рынке образования. При этом рынок диктует свои условия: качество профессиональной подготовки специалистов должно соответствовать не только требованиям образовательных стандартов, но и потребностям общества, рынка труда.

Формирующиеся в российской образовательной среде новые социально-экономические отношения предполагают использование применительно к вузу таких характеристик, как «корпорация», «корпоративная культура». «Корпоративный университет», «корпоративная культура университета» становятся темами для обсуждения на научно-практических конференциях, страницах педагогической прессы и в СМИ. Термин «корпоративная культура» фигурирует и в стратегических программных документах многих вузов. Обращение к проблеме корпоративной культуры вуза - это теоретическая и практическая необходимость, отвечающая современным реалиям. Одновременно это и парадигмальный поворот, связанный с формированием принципиально новых условий функционирования вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации, обеспечивающей современный уровень и высокое качество подготовки специалистов.

В настоящее время корпоративная культура признана исследователями универсальным социокультурным феноменом. В процессе капитализации постсоветского общества руководители различных рангов, предприниматели, консультанты по управлению всё яснее начинают понимать, что корпоративная культура становится мощной силой, которая формирует жизнедеятельность не только конкретной организации, но и всего общества. Этим обусловлены повышенный интерес в нашей стране к исследованию проблематики корпоративной культуры и практические попытки эффективно использовать ее возможности как в сфере бизнеса и коммерции, так и в государственных и общественных организациях.

С практическим использованием потенциала корпоративной культуры многие связывают возможности дальнейшего существования современного мирового сообщества, развитие которого зависит не столько от отдельных индивидуальностей, сколько от профессиональных сообществ людей, подбора команд и организации их согласованных и целенаправленных действий. Не случайно в последнее время к изучению корпоративной культуры приковано возрастающее внимание представителей различных наук: экономики, философии, социологии, психологии, менеджмента, а теперь и педагогики.

Для образовательных учреждений проблема формирования корпоративной культуры является не менее актуальной, чем для бизнес-организаций.

Понятие «корпоративная культура» в последние годы все шире используется применительно к образовательным учреждениям. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у будущих специалистов-профессионалов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Кроме того, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои «частные» интересы на рынке образовательных услуг. Очевидно, следует согласиться с мыслью, что «невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне поля гражданских отношений».

Идея корпоративной культуры, актуально звучащая в условиях современности, имеет солидную историческую традицию. Но в настоящее время она обретает многомерность и проникает в самые разные сферы духовно-практического опыта человечества. Она становится авторитетной в дискурсивных практиках сферы образования. Повсеместное эмпирическое использование понятий «корпоративный дух», «корпоративная культура» и масштабы практических презентаций феномена «корпоративизм», несомненно, имеют историческое, социально-политическое и культурологическое обоснование. Однако сам факт широкой презентации идеи еще не является показателем глубины ее теоретического осмысления и достаточного методологического обоснования.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена:

- необходимостью мобилизации социальных ресурсов высших учебных заведений в целях обеспечения их конкурентоспособности в современной рыночной среде, повышения качества подготовки специалистов;

- повышением роли корпоративной культуры в развитии высшего профессионального образования;

- необходимостью эффективного управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в современных вузах.

Степень научной разработанности темы. Укажем прежде всего на публикации, в которых рассматриваются общие вопросы корпоративной культуры, ее сущность и формы проявления, типы и разновидности (авторы С. Г. Абрамова, Е. Г. Бузаева, С. В. Иванова, Е. А. Капитонов, И. А. Костенчук, К. А. Кравченко, Е. Крюкова, Н. Н. Могутнова, Ю. М. Резник, В. А. Спивак, Ж. Т. Тощенко).

Отдельные признаки корпоративной культуры (дух единой команды, организационный патриотизм, имидж и т. д.) раскрываются в публикациях Э. Дьячковой, Г. Н. Ильиной, А. Калабина, Д. Э. Кононовой, М. И. Магуры, М. И. Рогачевой, Н. Самоукиной. Элементы корпоративной культуры (базовые представления, ценности, артефакты) освещаются в работах Е. Алеевой, Э. Кларка, М. Крымчаниковой, А. М. Макарова, И. Новоселовой, А. В. Разбегиной, К. Соколовой, Н. В. Тесаковой.

В имеющихся публикациях выделяются и рассматриваются отдельные аспекты корпоративной культуры:

- нормативный аспект (работы И. В. Беликова, А. Варламовой, А. И. Татаркина, Н. В. Тесаковой, М. Тимофеева, А. Ю. Чернышова);

- информационный аспект (И. Г. Игнатова, А. Э. Капитонов, Э. А. Капитонов, М. Кацай, Т. Уэлгам);

- коммуникативный аспект (Т. Н. Персикова и др.);

- социальный аспект (Г. Васильева, Ю. Попов, Ю. Смагаринский);

- морально-этический аспект (М. В. Дубинина, А. А. Кайбияйнен, И. Кэпстин, В. Ю. Перов, Ю. Попов, И. Стернин, Л. О. Сулина);

- состязательный аспект (В. С. Тикин);

- гендерный аспект (Ж. В. Чернова).

Методологические вопросы исследования корпоративной культуры ставятся и решаются в публикациях М. Арутюнян и В. Марача. Функциональный аспект корпоративной культуры освещается в работах В. В. Андрианова, Т. В. Гудковой, А. Костюченко, Е. Крома, А. Кубанейшвили, А. Г. Москаленко; взаимодействие корпоративных культур - в работах С. Бакулина, М. Вишнякова, Е. А. Ларичевой. В работах Е. Кирилловой, Е. Косаревой и Д. Потапова исследуются вопросы корпоративного обучения, в работах В. А. Баринова, Н. В. Левкина и И. Москалева - особенности корпоративной культуры в российских организациях.

За последние годы актуализировались исследования по проблеме корпоративной культуры в российских образовательных учреждениях, в том числе в вузах.

В них рассматриваются особенности корпоративной культуры в образовательных учреждениях (И. И. Буева, О. И. Горбатенко, Т. Б. Сергеева), содержательные, структурные и функциональные особенности корпоративной культуры в российских вузах (Т. Антопольская, А. Беляев, И. Васенина, А. Кайбияйнен, Е. Понарина, В. Черняева).

Корпоративная культура - не застывший феномен. Она находится в процессе изменения, развития. Этот аспект освещается в публикациях В. Г. Аванесова, Б. Жалило, А. Кубанейшвили, Д. Маслова, Е. В. Николаевой, Н. Папоновой, А. И. Пригожина, Д. В. Реута, Р. Рудинского, Е. Семеняченко, Н. С. Субочева, О. А. Черкашиной. Достаточно подробно исследованы также вопросы формирования корпоративной культуры (В. В. Андронов, О. Ю. Бороздина, З. В. Брагина, Т. Вуд, А. Г. Клещев, Н. Ю. Кремнева, А. Ю. Манохин, Д. Никулин, В. Оглоблин, Д. Потапов). В ряде публикаций анализируются факторы формирования корпоративной культуры (В. Кочетков, М. В. Крымчанова, Л. С. Савченко, Г. Чиликина). В завершение обзора научной литературы отметим публикации по вопросам управления корпоративной культурой (Н. Имамбаев, Н. Лебедева, М. А. Макарченко, А. Никитенко, Д. Никулин, Е. Собчин, Н. Г. Солодова, О. Черемных).

Различные аспекты корпоративной культуры исследуются в диссертационных работах Д. П. Анисимова, К. Ю. Битулиной, И. Н. Воронина, С. Г. Заржевского, Т. Г. Комаровой, С. В. Кузичева, Е. А. Кузнецовой, А. Д. Леонгард, Н. Н. Могутновой, М. А. Овчинникова, Е. П. Померанцевой, О. А. Сайченко, П. А. Тихомирова, О. В. Шагиевой, А. В. Шакуровой, С. В. Щербины, Е. В. Юрьевой.

Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, в настоящее время сравнительно полно исследованы общие вопросы, относящиеся к особенностям корпоративной культуры в российских организациях, ее структуре и функциям, механизмам формирования и изменения. Во-вторых, недостаточно изучена корпоративная культура применительно к образовательным учреждениям, в том числе высшим учебным заведениям. В-третьих, практически нет исследований по управлению корпоративной культурой вуза, социальным технологиям ее формирования и развития.

Формирование и изменение корпоративной культуры в российских вузах проходит, как правило, в неуправляемом виде, что приводит к сбоям и отклонениям в данном процессе, противоречивости и конфликтности возникающих культурных форм, к негативным последствиям.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в эффективном управлении корпоративной культурой в российских вузах, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью механизмов и технологий такого управления, с другой стороны. С данным противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема социально-технологического обеспечения управления корпоративной культурой вуза.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности, а также сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.

Объект диссертационного исследования - корпоративная культура современного российского вуза, предмет исследования - управление корпоративной культурой современного российского вуза.

Цель диссертационного исследования - разработка социальных технологий эффективного управления корпоративной культурой вуза. Достижение этой цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- провести теоретический анализ культуры высшего учебного заведения как объекта управления;

- продиагностировать состояние и актуальные проблемы развития корпоративной культуры в высших учебных заведениях г. Белгорода;

- изучить возможности и направления эффективного управления развитием корпоративной культуры вуза посредством технологизации данного процесса.

Основная гипотеза диссертационного исследования состоит из двух предположений: во-первых, сложившаяся к настоящему времени корпоративная культура во многих российских вузах не способствует их успешной деятельности в рыночных условиях, поскольку отсутствует системная организация управления ее формированием и развитием; во-вторых, в самоорганизации современного вуза заложены принципиальные возможности эффективного управления корпоративной культурой вуза, связанные с его социальной технологизацией.

Теоретико-методологические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента, философии и социологии образования, социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие положения, идеи, концепции и теории:

Теория М. Вебера о рациональной организации, условиях и путях повышения ее эффективности; теория социального действия Т. Парсонса.

Теоретические положения о социальной диагностике, ее методах и процедурах, обоснованные в работах И. Ф. Девятко и В. В. Щербины.

Концепции социальной технологии и технологизации социальных процессов, обоснованные в классических трудах К. Поппера, а также в работах современных авторов - Л. Я. Дятченко, В. Н. Иванова, М. Маркова, В. И. Патрушева, Н. Стефанова, В. Н. Шепеля, которые позволяют ставить и решать вопросы технологизации социальной диагностики.

В работе использовались также идеи и теоретические положения: социологии организации (Н. Лукман, А. И. Пригожин, В. И. Франчук, С. С. Фролов, В. В. Щербина); кросскультурного анализа организационного поведения (Г. Хофштеде); современных концепций корпоративной и организационной культуры (П. С. Делиси, Дж. Дистефано, К. Камерон, Р. Куинн, Г. А. Кузнецова, Г. Лейн, Р. Т. Морен, У. Оучи, Т. О. Соломандина, Г. Л. Уилсон, М. С. Хан, П. Л. Харрис, Э. Х. Шейн).

Методы исследования. В диссертационной работе использованы методы системного, структурно-функционального, сравнительного и ситуационного анализа, одномерной и многомерной группировки (типологизации) эмпирических данных. Сбор первичной социологической информации осуществлялся посредством изучения документов, анкетного и экспертного опросов, свободного интервью.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

- федеральные, ведомственные и региональные нормативно-правовые документы, относящиеся к регулированию сферы профессионального образования;

- статистические и обзорно-аналитические материалы по деятельности учреждений высшего профессионального образования;

- данные прикладного социологического исследования «Формирование корпоративной культуры студентов и сотрудников вузов г. Белгорода», проведенного диссертантом в Белгородском государственном университете, Белгородском государственном технологическом университете, Белгородской государственной сельскохозяйственной академии, Белгородском университете потребительской кооперации; в процессе которого опрошены преподаватели и сотрудники (N = 600), студенты (N = 1500), эксперты (N = 57);

- данные социологических исследований: «Диагностика состояния организационной культуры муниципальной службы в Белгородской области» (проведенного О. В. Шагиевой); «Диагностика состояния организационной культуры муниципальной службы в Белгородской области» (проведенного Д. П. Анисимовым).

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается:

- в разработке функционального определения корпоративной культуры вуза как состояния организационной культуры, ориентированной на социальную интеграцию и сплочение коллектива, и презентацию вуза в конкурентной среде;

- в обосновании приоритетных социальных технологий управления развитием корпоративной культурой вуза, представляющих собой целенаправленные, научно обоснованные, планомерно реализуемые процедуры оптимизации учебно-воспитательного процесса.

В соответствии с данными пунктами научной новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы:

1. Существенные особенности корпоративной культуры вуза, обусловленные ее целевой (ценностной) направленностью, заключаются в ее ориентированности на удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, обеспечение условий для творческой деятельности научно-педагогических кадров и студентов, формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к эффективному труду и конкурентоспособности в условиях современной цивилизации, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества, распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня. Вместе с тем, корпоративная культура вуза в современных условиях имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения успехов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении педагогических ценностей.

2. В результате диагностирования выявлены актуальные проблемы развития корпоративной культуры в вузе: неприобщенность части студентов к ценностям и представлениям, составляющим ядро корпоративной культуры вуза; недостаточная привлекательность формальных традиций; преобладание традиционных каналов информации. Влияние корпоративной культуры в вузе является сравнительно более устойчивым и результативным на уровне высшего управленческого звена. Она не в полной мере выполняет свою главную функцию - интеграцию коллектива в процессе достижения целей вуза, реализации его миссии. Для корпоративной культуры вуза характерны умеренно-авторитарные вертикальные отношения. При этом уровень авторитарности корпоративной среды возрастает по мере продвижения «вниз», от управления вузом в целом к управлению факультетами и кафедрами.

3. Успешное управление формированием и развитием корпоративной культуры вуза может быть обеспечено посредством технологий: социального проектирования (разработка модели корпоративной культуры и путей ее практической реализации); формирования вузовских традиций (закрепление корпоративных ценностей и норм в культурных артефактах); создания положительного имиджа (повышение привлекательности вуза); информационно-коммуникативной технологии (обеспечение необходимых условий для трансляции корпоративных ценностей и норм); социокоммуникативной технологии (обеспечение взаимопонимания реальных и потенциальных носителей корпоративной культуры); социальной адаптации и кураторства (целенаправленное воздействие на процесс освоения ценностей и норм корпоративной культуры вуза); конкурсно-состязательной и селективной технологий (выявление и отбор культурных образов); студенческого самоуправления (участие в практическом воплощении культурных ценностей и норм); социального мониторинга (отслеживания реального состояния и изменения корпоративной культуры вуза).

Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается основательной теоретической и обширной эмпирической базой, использованием множества методов, дополняющих друг друга, репрезентативностью первичных социологических данных и их корректной статистической обработкой.

Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается в том, что в нем выделены и описаны отличительные особенности корпорации как разновидности социальной организации, признаки корпоративной культуры, ее функций и особенностей применительно к высшим учебным заведениям. Разработана модель комплексной диагностики состояния корпоративной культуры, определены критерии и показатели ее мониторинга.

Практическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования состоит в их ориентированности на руководителей высших учебных заведений, органов регионального и муниципального управления сферы профессионального образования. Разработанный и апробированный инструментарий диагностики и мониторинга корпоративной культуры вуза может быть использован при проектировании и проведении аналогичных исследований. Предложенные в диссертации социальные технологии могут быть востребованы при разработке и реализации целевых программ по формированию и развитию корпоративной культуры вуза.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке учебных курсов: «Социология управления», «Социология социальной сферы», «Менеджмент в социальной сфере», «Социология образования», «Социология культуры».

Апробация научных результатов исследования осуществлялась посредством научных публикаций и выступлений на научных конференциях. Основные положения диссертационного исследования составили основу докладов и сообщений на научных конференциях и семинарах: Международных научно-практических конференциях - «Социально-технологическая культура как феномен ХХI века» (Белгород, 2006), «Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории» (Воронеж, 2006), «Социальная экология в изменяющейся России и сопредельных государствах: теория и практика» (Белгород, 2008); Всероссийских научных конференциях - «Современная Российская молодежь: от стихийной самоорганизации к целенаправленному формированию субъектности» (Белгород, 2007), «Человек и культурно-образовательная среда» (Воронеж, 2008) и др.

По теме диссертации опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,2 усл. п.л., в том числе 2 работы в изданиях по перечню ВАК.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры социальных технологий Белгородского государственного университета.

Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографического списка и приложений.

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, раскрывается степень ее научной разработанности, формулируется проблема исследования, определяются объект и предмет, гипотеза, цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна и выносимые на защиту основные положения исследования, обосновывается научное и практическое значение работы, приводятся сведения об апробации и внедрении результатов исследования.

В первом разделе - «Теоретические основы исследования корпоративной культуры вуза» - дается концептуальная характеристика корпоративной культуры, выявляются ее особенности применительно к вузу, раскрываются ее функции.

Корпоративная культура представляет собой одно из проявлений человеческой культуры. Источником корпоративной культуры является установление особого вида социальных отношений - корпоративности (корпоративизма, корпорации). Отличительными признаками корпорации как разновидности социальной организации выступают: 1) надорганизационность, 2) полисубъектность, 3) конкурентная среда, 4) самоидентификация как целостного социального образования, 5) противопоставление другим организациям. Соответственно, корпорацию можно определить как специфический вид социальной организации, характеризующейся «надорганизационностью», полисубъектностью, конкурентной средой, самоидентификацией как целостного социального образования, противопоставлением другим организациям.

Признаками, характеризующими корпоративную культуру, являются: чувство принадлежности, «сопричастности» людей к организации; субъектность персонала организации; наличие и развитие горизонтальных связей; «командный дух» в организации; преданность сотрудников организации; социальное партнерство; социальный обмен; диалог как метод межсубъектного взаимодействия; консенсус как принцип взаимодействия; коллегиальность как обязательное условие принятия решений; коллективная ответственность за полученные результаты; концентрация творческой энергии «человеческого фактора». социальный корпоративный учебный

Особенности корпоративной культуры высшего учебного заведения выражаются прежде всего в ее ценностной направленности: удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии; обеспечение условий для творческой деятельности научно-педагогических кадров и студентов; формирование у обучающихся гражданской позиции, способности к эффективному труду и конкурентоспособности в условиях современной цивилизации; сохранение и преумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества; распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня.

Корпоративная культура образовательного учреждения имеет двойственную природу: с одной стороны, это культура достижения интересов на рынке образовательных услуг - культура конкурентной борьбы; с другой - это традиционная академическая культура, основанная на сохранении и приращении гуманистических ценностей.

Корпоративная культура - это определенное состояние, форма проявления организационной культуры, в которой доминируют функции социальной интеграции и дифференциации, а также функции презентации (презентативная функция). Помимо уже описанных в научной литературе функций корпоративной культуры, в диссертации выделены и рассмотрены еще ряд функций: герменевтическая, селективная, трансляционная, идентификационная, охранно-защитная, адаптационная, социального сплочения, социальной дифференциации, презентативная, формирования и поддержания чувства причастности к общему делу. В этой связи корпоративная культура определяется как определенное состояние (форма проявления) организационной культуры, функционально ориентированная на социальную интеграцию и сплочение персонала, дифференциацию и презентацию организации в конкурентной среде.

В структурном отношении корпоративная культура не отличается от организационной культуры. Различие заключается в их функционально-смысловой нагрузке, а именно: в доминирующей направленности на внутреннюю или внешнюю среду организации, модальности и интенсивности. В диссертации выделены и рассмотрены два уровня структурных элементов корпоративной культуры: первый уровень - артефакты; второй уровень - ценности, цели и миссия организации, социальные нормы, мифы и легенды.

Корпоративная культура не остается неизменной. Современные исследования культуры российских предприятий на основе методики Г. Хофштеда отмечают переход предприятий от коллективистского полюса к индивидуалистскому, повышение индекса мужественности, снижение уровня избегания неопределенности, уменьшение показателя дистанции власти и уровня патернализма.

Во втором разделе диссертации - «Комплексная диагностика корпоративной культуры вуза как предпосылка управления ее развитием», представлены результаты эмпирического исследования корпоративной культуры белгородских вузов.

Комплексная диагностика состояния корпоративной культуры предусматривает выделение и диагностирование следующих ее аспектов: ценностного, когнитивного, диспозиционного, мотивационного, поведенческого, нормативного, коммуникативного, интерактивного, эмоционального и морально-психологического.

Судя по полученным результатам, большинство преподавателей и сотрудников белгородских вузов знакомо с понятием «корпоративная культура» (83,6 %). При этом они узнают о ней больше из наблюдаемых поведенческих реакций, чем из формально декларируемых принципов организационной политики, которые обычно формулируются в виде заявлений, лозунгов, призывов. От 70 % и выше студенты знают атрибуты своей организации (символ, гимн, флаг, герб, эмблема). При этом сравнительно большему количеству известен гимн и меньшему из перечисленных атрибутов - флаг. Студенты довольно хорошо знают историю своих вузов. Ознакомление с нею, как показало исследование, обычно происходит не по их собственной инициативе, а по настоянию других лиц. Для более трети из них знакомство с ней является следствием обязательного посещения вузовского музея, почти для трети - рассказов кураторов, изучения исторических дисциплин и чтения исторической литературы.

Большинство опрошенных поддерживают сложившиеся в вузе традиции. При этом показатели позитивной оценки более высоки в отношении неформальных традиций. Формальные традиции поддерживаются сравнительно меньшей частью опрошенных. Наиболее полезными традициями студентам представляются централизованно организуемые мероприятия: кураторский час, выпускной вечер, посвящение в студенты, день здоровья и т. д.; те же мероприятия которые требуют личной инициативы, приветствуются меньше: день рождения группы, культурно-массовые мероприятия в общежитиях, совместное (вместе с группой) проведение праздников, поздравления с днем рождения.

Большинству студентов (66 %) понятна миссия своих вузов, и они ее принимают (62,5 %). Миссия вуза, по их мнению, состоит в обеспечении региона высококвалифицированными кадрами, реализации национальной доктрины развития образования и повышении уровня вуза, позволяющего ему конкурировать с ведущими вузами России и Европы. Незначительное число студентов в качестве миссии называют еще и создание комплекса непрерывного профессионального образования.

С большим желанием студенты участвуют в развлекательных вузовских мероприятиях, чем в научных. Чуть более половины из них время от времени участвуют в праздничных мероприятиях, посещают соревнования с участием спортсменов своего вуза. Такой же процент порой посещает вузовский сайт. Менее всего привлекают студентов походы в спортивные секции и бассейны (32 % никогда их не посещают). Еще меньше привлекает студенчество научная деятельность: если 42,2 % студентов хоть иногда принимают участие в конференциях или научных семинарах, проводимых на базе вуза, то выездные мероприятия регулярно посещают только 3 %. Подобная ситуация складывается и с участием в научно-практических проектах, грантах и т. п. Молодежные организации и молодежное правительство тоже не привлекают студентов: 63,1 % опрошенных не участвуют в их деятельности.

Одной из значимых функций корпоративной культуры является определение нормативного поведения работников. В целом она выполняет эту функцию. При этом главным основанием и мотиватором нормативного поведения преподавателей и сотрудников является чувство ответственности. Важную роль играет также традиционно-ритуальное основание нормативного поведения. Только незначительная часть сотрудников и преподавателей (5 %) утверждают, что придерживаются общих норм и правил вуза под страхом наказания.

Мнения студентов относительно необходимости существования в вузах кодекса студента практически поровну разделились: примерно половина - за него и немногим меньше (45 %) категорично против, или же не имеют четкого суждения. С одной стороны, кодекс в некотором смысле облегчит жизнь студента, а с другой, его существование потребует и выполнения определенных условий.

Корпоративная среда вуза характеризуется сравнительно высоким уровнем комфортности взаимоотношений. Подавляющее большинство профессорско-преподавательского состава довольны отношениями с коллегами и воспринимают их как партнеров. В своем большинстве студентам также удалось найти взаимопонимание с однокурсниками, куратором группы, преподавателями, деканатом. Отношение администрации к студентам последними оценивается полярно. Положительно эти отношения характеризуют на треть студентов больше, чем отрицательно.

Преподаватели и сотрудники отмечают ощутимые изменения в социально-психологическом климате вузов. Большинство работает с полной отдачей сил, качественно выполняет свою работу, потому что получает удовлетворение от профессиональной деятельности. Сравнительно большая часть сотрудников испытывает положительные эмоции, приходя на работу и уходя с работы. Коллеги чаще всего стремятся помогать друг другу.

В результате диагностирования выявлены следующие актуальные проблемы развития корпоративной культуры в белгородских вузах:

1. Недостаточная приобщенность преподавателей и студентов вузов к корпоративной культуре. Примерно пятая часть сотрудников не приобщена к вузовским ценностям и представлениям, образующим ядро корпоративной культуры.

2. Недостаточная привлекательность институтских вузовских традиций. Преподаватели и студенты отдают предпочтение неформальным традициям, многие из которых нейтральны по отношению к вузовским ценностям или даже расходятся с ними.

3. Слабая привлекательность для студентов научной деятельности, участие в которой является важнейшей составляющей вузовской корпоративной культуры. Многие из них руководствуются прагматическими мотивами, связанными с получением диплома о высшем образовании, но не ориентируются на творческое освоение профессии.

4. Преобладание в вузах традиционных каналов информационного взаимодействия, недостаточное использование современных информационно-коммуникативных технологий для формирования и развития вузовской корпоративной культуры.

5. Требует оптимизации отношение вузовской администрации к студентам. Проявляется недовольство студентов этим отношением (формализм, непрогнозируемость, бюрократизм).

6. Влияние корпоративной культуры в вузах является сравнительно более устойчивым и результативным на уровне высшего управленческого звена. Вместе с тем, диагностируется недостаточное ее влияние на уровне реального поведения преподавателей и студентов.

7. Судя по результатам социологического исследования, корпоративная культура не в полной мере выполняет свою главную функцию - интеграцию коллектива в процессе достижения целей вуза, реализации его миссии.

8. Незаинтересованность большинства студентов в делах вуза, отсутствие у них желания вникать в его проблемы, неготовность к участию в их разрешении.

9. Для корпоративной культуры вузов характерны умеренно-авторитарные вертикальные отношения. Для них типично повышенное внимание к позиции руководства, сравнительно высокий уровень ответственности перед организацией, которую и представляет руководитель. Но при этом снижается самостоятельность работников. Уровень авторитарности корпоративной среды возрастает по мере продвижения «вниз», от управления вузом в целом к управлению факультетами и кафедрами.

10. О стратегических планах вузов осведомлено большинство преподавателей. Вместе с тем, в полной мере знает о планах только треть из опрошенных преподавателей, в самом общем виде знакомо с ближайшими стратегическими планами вуза около половины опрошенных. Примерно 23 % респондентов почти постоянно остаются неосведомленными о предстоящих мероприятиях в вузе. Только треть из опрошенных преподавателей и сотрудников получает информацию с сайта вуза, активно пользуясь при этом интрасетью, электронной почтой, что оценивается большинством как элемент эффективной организационной работы по реализации информационной политики, проводимой администрацией вуза. По мере продвижения «вниз» уровень информированности о вузовской жизни снижается. Вопрос об осведомленности преподавателей и сотрудников о планах не только вуза, но и факультета, кафедры, коллег значительную часть респондентов поставил в тупик.

В третьем разделе диссертации - «Технологизация управления развитием корпоративной культуры высшего учебного заведения», решается задача определения и описания социальных технологий управления корпоративной культурой вуза.

Социальная технология выступает способом оптимизации процессов формирования и развития корпоративной культуры вуза, то есть способом выбора и осуществления их лучшего варианта по критериям результативности и эффективности. В диссертации выделены и описаны 11 социальных технологий формирования и развития корпоративной культуры вуза: технология социального проектирования, технология формирования вузовских традиций, технология создания положительного имиджа, информационно-коммуникативная технология, социокоммуникативная технология, технология социальной адаптации, технология кураторства, конкурсно-состязательная технология, селективная технология, технология студенческого самоуправления, технология социального мониторинга.

Исходной является технология социального проектирования корпоративной культуры вуза, включающая в себя четыре основных компонента. Функционально-целевой компонент определяет задачи, закладываемые в проект; нормативный - определенные принципы как ориентиры проектной деятельности; операционно-процедурный - последовательность проектных действий, этапы их проведения; инструментальный - разработку вузовских стандартов, рекомендаций по формированию и развитию корпоративной культуры.

Большое значение приобретает в настоящее время технология формирования вузовских традиций, в которых выделены и рассмотрены социокультурный и регулятивный потенциал традиций, решаемые ими задачи, а также методы ритуализации, замещающей и вытесняющей коррекции. Судя по данным социологического опроса, студенты и преподаватели в основном поддерживают сложившиеся в белгородских вузах традиции, и прежде всего те, которые направлены на формирование и укрепление здорового образа жизни. Всё большую популярность приобретают корпоративные праздники. Имеются определенные различия в социальных предпочтениях и ожиданиях студентов в разрезе отдельных вузов.

Важным элементом формирования корпоративной культуры вуза является его имидж, процесс формирования которого совершается по технологической цепочке: «восприятие > образ > отношение > мнение > имидж». Управление имиджем вуза заключается в построении адекватной его возможностям, целям и задачам вуза маркетинговой коммуникации с целевыми группами вуза и сводится к следующим этапам: идентификация качественных характеристик вуза, выявление и анализ потребностей целевых групп, построение маркетинговой коммуникации с целевыми группами вуза.

Анализ места и роли информационно-коммуникативных технологий в формировании, закреплении и развитии корпоративной культуры вуза приводит к выводу о необходимости мер, направленных на упорядочение информационно-коммуникативной деятельности, решение проблемы поиска необходимой для деятельности персонала информации в условиях мощного информационного потока. В то же время излишняя фильтрация информации, бесконтекстное ее представление для персонала, жесткая регламентация коммуникационных каналов лишают информацию аутентичности.

Отдельно выделена и описана социокоммуникативная технология (СКТ), основными принципами (критериями) которой выступают: искусственность и сознательное управление коммуникативными ресурсами; целенаправленность и целесообразность; социальный характер процесса, подвергающегося СК-технологизации; системность; планомерность; структурированность и процедурность; формальная организация и функциональное разделение труда; оптимизация и обратная связь; дискретность, наличие начала и конца; креативность и стандартизация; уникальность и возможность тиражирования.

Успешное формирование и развитие корпоративной культуры невозможно без применения технологии социальной адаптации, предусматривающей выделение трех групп элементов в данном процессе: субъективных (когнитивный, информационный, ценностный, мотивационный), объективных (технологический, ресурсный, организационный и инновационный) и субъективно-объективных (коммуникативный и социально-психологический). Социальная адаптация включает стадии психологической переориентации, смысловой переориентации, первичного приспособления, самооценки, накопления нового опыта, закрепления нового опыта, вторичного приспособления, ассимиляции, инновации.

Оптимизация процесса адаптации первокурсников к корпоративной культуре вуза зависит во многом от роли кураторов учебных групп, грамотного использования технологии кураторства, предусматривающей: четкое определение его цели и задач, выявление целевых и латентных функций, построение циклограммы деятельности куратора, стимулирование кураторской деятельности.

Значителен социокультурный потенциал конкурсно-состязательной технологии, реализация которого предусматривает соблюдение принципов единства, состязательных и профильных отношений, единства личных и групповых интересов, естественного ритма, субъектности, самоутверждения, поступательности, дифференцированной оценки.

Отбор, закрепление и тиражирование лучших качеств студентов и сотрудников вуза осуществляется посредством селективной технологии. Примером такой технологии выступает селективное управление научной и инновационной деятельностью, внедренное в БелГУ.

Существенную роль в приобщении студентов к корпоративной культуре вуза играет студенческое самоуправление, основными принципами которого являются: демократизм, индивидуализация, вариативность, гуманизм, толерантность, духовность, нравственность, гражданственность, патриотизм, целостность образовательного процесса, конкурентоспособность.

Успешная деятельность по формированию и развитию корпоративной культуры вуза невозможна также без ее мониторинга. Технология социального мониторинга включает десять шагов (этапов). Основным из них является определение параметров (базовых показателей) корпоративной культуры. Обоснована целесообразность выделения десяти таких показателей: функциональность, социальная интеграция (социальное сплочение), единая команда, социальная сопричастность, социальная самодифференциация, имидж, корпоративный интерес, социальный обмен, социальная самореализация, социальная удовлетворенность.

В заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные результаты и выводы, обосновываются практические рекомендации по управлению формированием корпоративной культуры в вузах.

Публикации автора по теме диссертации:

В изданиях из списка ВАК:

1. Козлов, М. Ю. Корпоративные отношения и корпоративная культура организации / Н. И. Воронин, М. Ю. Козлов. - Омский научный вестник. Серия: «Общество. История. Современность». - 2007. - № 6 (62). - С. 56-59 (0,2/0,2 п.л.).

2. Козлов, М. Ю. Корпоративная культура // Этносоциум и межнациональная культура: науч. и обществ.-полит. журн. Междунар. издат. центр ЭТНОСОЦИУМ, 2008. - № 6 (14). - С. 93-101 (0,5 п.л.).

В других изданиях:

3. Козлов, М. Ю. Корпоративная культура: понятие и функции / М. Ю. Козлов // Социально-технологическая культура как феномен ХХI века: материалы международной науч.-практич. конф. В 2 ч. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2006. - Ч. II. - С. 204-208 (0,3 п.л.).

4. Козлов, М. Ю. Организационная культура как фактор формирования мотивационных установок подростков и молодежи к профессиональному обучению и трудовой деятельности / М. Ю. Козлов // Трудовые ресурсы как фактор социально-экономического развития территории: материалы междунар. науч. - практич. конф. В 2 ч. - Воронеж: Воронеж. гос. ун-т, 2006. - Ч. I. - С. 77-79 (0,2 п.л.).

5. Козлов, М. Ю. Корпоративная культура как фактор социализации студенчества / М. Ю. Козлов // Современная Российская молодежь: от стихийной самоорганизации к целенаправленному формированию субъектности: материалы всероссийской науч.-практич. конф. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2007. - С. 110-112 (0,2 п.л.).

6. Козлов, М. Ю. Корпоративная культура как фактор организационного развития / М. Ю. Козлов // Социальные структуры и процессы: материалы всероссийской науч. - практич. (заочной) конф. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В. Г. Шухова, 2007. - С. 50-53 (0,2 п.л.).

7. Козлов, М. Ю. Организационная культура и корпоративная культура организации / М. Ю. Козлов // Человек и культурно-образовательная среда: материалы всероссийской науч.-практич. конф. (Воронеж, 25 декабря 2007 года). - Воронеж: ИСМИ, 2008. Ч. 2 - С. 30-35 (0,3 п.л.).

8. Козлов, М. Ю. Роль корпоративной культуры вуза в повышении качества подготовки специалистов / М. Ю. Козлов // Социальные структуры и процессы: сб. науч. ст. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2008. Вып. III - С. 98-102 (0,3 п.л.).

9. Козлов, М. Ю. Комплексная диагностика корпоративной культуры (по результатам социологического опроса) / М. Ю. Козлов // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: сб. науч. ст. - Белгород: ИП Остащенко А. А., 2008. Выпуск 11. - С. 82-86 (0,3 п.л.).

10. Козлов, М. Ю. Мониторинг корпоративной культуры вуза: результаты и показатели (по результатам социологического опроса) / М. Ю. Козлов // Социальные структуры и процессы: материалы II Всерос. Науч.-практ. (заочной) конф. - Белгород: ИП Остащенко А. А., 2008. - С. 59-62 (0,3 п.л.).

11. Козлов, М. Ю. Роль студенческого самоуправления в приобщении студентов к корпоративной культуре / М. Ю. Козлов // Социальная экология в изменяющейся России и сопредельных государствах: теория и практика: материалы Междунар. Науч.-практич. конф. (Белгород, 12-13 декабря 2008 г.). - Белгород: ИП Остащенко А. А., 2008. - С. 309-312 (0,2 п.л.).

12. Козлов, М. Ю., Социальная адаптация студентов к корпоративной культуре вуза, на примере БелГУ / М. Ю. Козлов / Жукова Т.В. // Социальная экология в изменяющейся России и сопредельных государствах: теория и практика: материалы Междунар. науч.-практич. конф. (Белгород, 12-13 декабря 2008 г.). - Белгород: ИП Остащенко А. А., 2008. - С. 312-316 (0,2/0,2 п.л.).



Подписано в печать 04.09.2009. Формат 60Ч84/16.

Гарнитура Times. Усл. п. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 148.

Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве

Белгородского государственного университета.

308015, г. Белгород, ул. Победы, 85

Размещено на Allbest.ru