Размещено на http://www.allbest.ru/

На правах рукописи

Специальность: 22.00.08 - социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

ОБУХОВА Л.А.

Москва - 2007

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный консультант

доктор социологических наук, профессор ТУРЧИНОВ Александр Иванович

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор КОВАЛЕВСКИЙ Виталий Федорович

доктор социологических наук, профессор ОХОТСКИЙ Евгений Васильевич

доктор социологических наук, профессор ХАЛИКОВ Манир Саидович

Ведущая организация - Московский городской педагогический университет, кафедра социологии.

Защита состоится 27 сентября 2007 года в 14.00 час. на заседании диссертационного совета Д.502.006.19 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, г. Москва, пр - кт Вернадского, д. 84, корп. 1, ауд. 3411.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Ученый секретарь диссертационного совета И.Н. Панин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современная реальность, перманентная трансформация российского общества (в том числе и противоречивая), реализация возможностей его ресурсного обеспечения с особой остротой поставили вопросы качества профессионализации кадрового обеспечения государственного управления, востребованности профессионально-личностных способностей человека.

В условиях глобализации без эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, качественно нового кадрового наполнения органов власти невозможны инновационный прорыв России в развитии, достижение нашей экономикой конкурентоспособности в современном мире. Поэтому необходимы поиск и внедрение инновационных идей, подходов, технологий, развитие социальной активности народа, направление ее в русло созидания, на обеспечение устойчивого развития страны.

Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровыми процессами не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.

В поисках нового подхода к управлению персоналом гражданской службы внимание науки фокусируется прежде всего на профессионализации кадрового обеспечения. Идея укрепления государственности и нахождения оптимального сочетания рыночных механизмов и государственного регулирования стала сегодня узловой в политике. Одной из приоритетных стратегических задач реформирования государственной службы является формирование профессионального, компактного, эффективного аппарата органов государственной власти. Это обусловлено стремлением включить стимулы повышения профессионального уровня гражданских служащих, ответственности за качество их профессиональной деятельности.

В настоящее время обозначился ряд направлений в изучении проблем кадрового обеспечения системы государственной власти (с позиций экономического анализа, в политическом отношении, с образовательных, социологических и других позиций).

Для социологии управления эта проблема в ходе изучения позволяет выявить природу и характер профессионализации кадрового обеспечения как многопланового социального явления в сфере управления, в том числе и государственного.

Общим для этих подходов является утверждение возрастающей приоритетности человека в управленческом процессе. Однако нередко кадровое обеспечение и его роль в социальном управлении исследуется узко, односторонне, а иногда и поверхностно. Это связано с тем, что профессиология как отрасль социального знания, исследующая проблемы взаимосвязи человека и профессиональной деятельности, в достаточной степени не развита.

Исследуя сферу профессионального труда и социальные последствия ее развития, профессиология в значительной степени отражает те реальные процессы, без которых нет ни теории, ни практики кадровой политики. Все это обуславливает потребность в разработке теории профессионализации, раскрытии объективно существующих связей между кадровой политикой как особым социальным явлением и процессами развития профессионального труда, профессионализацией кадрового обеспечения государственной гражданской службы.

Совершенствование и практическое применение критериев качества профессионализации кадрового обеспечения, их использование в деятельности государственных структур призвана стать важнейшим инструментом повышения эффективности органов власти. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и рационально им распорядиться в интересах развития общества и эффективной организации государства.

Степень научной разработанности проблемы исследования. Вопросы профессионализации управления обществом, отдельными социальными системами рассмотрены в различных философских и социологических концепциях. Так, сторонники "диспозиционной" концепции управления (начало и середина ХХ в.) См.: Вебер М. Город / М. Вебер; пер. В.Н. Попова; под ред. Н.И.Карасева.-СПб., 1923; Гнейст Р. История государственных учреждений Англии / Р. Гнейст; пер. с нем; под ред. проф. С.А.Венгерова.-М., 1885; Руссо Ж.-Ж.Об общественном договоре / Ж.-Ж. Руссо; пер. с фр. Л.Неманова; под ред. Д.Е.Жуковского.-СПб., 1907;Токвиль А.Демократия в Америке / А. Токвиль; пер. А. Якубовича с 5-го изд. Пересм. и доп. - Киев., 1860;Диллон Д. Производственные функции в сельском хозяйстве / Д. Диллон, Э. Хеди; пер. с англ. - М., 1965; Моль Р. Наука позиции по началам юридического государства / Р.Моль; пер. с 3-его изд. Р. Семитковским.-СПб., 1871. определяли "профессионализм" через понятия "способность", "потенциал", "качество" субъекта достигнуть гарантированного подчинения объекта и его контроля во имя достижения определенной цели.

Представители научного подхода, традиция которого превалирует в западной литературе (последняя треть ХХ в.) до настоящего времени См.: Карр-Саундерс А. Профессии / А.Карр-Саундерса, П.Уилсона. - М., 1989; Корнхаузер Р.Ученые в индустрии: конфликт и аккомодация / Р. Корнхаузер. - М., 1993; Этциони А. Полупрофессионалы в организации. Учителя, медицинские сестры и социальные работники / А.Этциони.-Спб., 1998; Абрахамсон М.Профессионал в организации / М.Абрахамсон.-М., 1996; Гуд У. Сообщество в пределах сообщества: профессии / У. Гуд. - СПб.,1997., рассматривают профессионализм в системе управления как разновидность социального поведения субъекта и определяют его в терминах актуальной каузальной связи. Ученые, занимающиеся структурно-функциональным анализом социальных явлений, профессионализм власти рассматривают как возможность достижения социальными структурами общественных целей через реализацию своих профессиональных функций См.: Парсонс Т. Профессии и социальная структура / Т. Парсонс.-М., 1989; Парсонс Т. Американский университет / Т. Парсонс, Д.Платт.-М., 1989; Флекснер А. Является ли социальная работа профессией? / А. Флекснер; общ. ред. сост. и предисл. А.Ю.Согомолов. - М.: Политиздат, 1991..

В отечественной науке накоплен опыт социологического исследования кадровых проблем. В ряде работ понятие профессионализации власти отождествляется с уровнем развития профессиональных качеств человека Бадоев Т.Л.Профессионализация как фактор, определяющий динамику системы мотивов трудовой деятельности. Проблемы инженерной психологии / Т.Л.Бадоев. - Л., 1984;Шрейдер Р.В.Уровень профессионализации как фактор, определяющий структуру профессионально важных качеств / Р.В. Шрейдер // Проблемы системогенеза деятельности. - Ярославль,1960.. Дается представление о становлении и развитии процесса кадрового обеспечения органов государственной власти.

Базовыми для научных обобщений и практических поисков в этой области стали исследования российских социологов, психологов и акмеологов по разработке теории профессионализации в рамках профессиологии как отрасли социологической науки См.: Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики / В.Ф.Ковалевский. - М.:МО СССР,1983;Подмарков В.Г.Человек в мире профессий/ В.Г.Подмарков // Вопросы философии, 1972.- № 8.-С.53-62; Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В.Д Шадриков.-М.:Наука,1982;Шаповалов Е.А. НТР и становление новой системы профессионализации материального производства/Е.А.Шаповалов // Развитие человеческой деятельности в условиях научно-технической революции. Межвузовский сборник. - ЛГУ, 1984; Пономаренко Б.Т.Реформирование профессиональной школы / Б.Т.Пономаренко. - М.,1994; Пызин В.А.Профессиональный выбор и отбор персонала управления / В.А.Пызин.-М.,1996. . Хотя по своему содержанию понятие профессионализации приобрело социологический характер, его природа, сущностные признаки, место в системе социальных понятий требуют дальнейших исследований.

Во второй половине 90-х годов российскими учеными была разработана концепция профессионализации как целостного, непрерывного процесса становления личности как специалиста и профессионала. Понятие профессионализации кадров дополнено построением структуры управления, которое ориентировано на профессионализм органов государственной власти, разработку программ профессионального образования См.: Поваренков Ю.П.Критерии профессионализации и формирование структуры профессиональных способностей / Ю.П.Поваренков // Развитие и диагностика способностей; под ред. В.Н.Дружинина, В.Д.Щадрикова.-М., 1991; Коротков Э.М.Концепция менеджмента: учебное пособие / Э.М.Коротков. - М.: ДеКА, 1996.. Внимание исследователей, в значительной мере, сосредоточено на изучении социальных функций государства и его кадрового корпуса, их системных характеристик и специфики, адекватного функционирования и развития, причин депрофессионализации и девиаций.

Оказав заметное влияние на формирование современных концепций естествознания Буданов В.Г.Концепции современного естествознания / В.Г.Буданов, О.П.Мелихова. - М., 1999., теория профессионализации начинает постепенно включаться в парадигмальные основания обществознания. Существенный вклад в становление теории профессионализации внесли философы. Философско-методологический анализ достоинств и недостатков положений профессионализации и их применения в обществознании осуществлен В.Ф.Ковалевским Ковалевский В.Ф. Военная профессиология: проблемы теории и практики / В.Ф.Ковалевский. - М.:МО СССР,1983..

Важным шагом к осмыслению проблемы профессионализации кадрового обеспечения государственного управления являются труды участников постоянно действующего в РАГС при Президенте Российской Федерации семинара по мировоззренческим и методологическим проблемам государственного управления, кадровой политики (руководитель - профессор А.И.Турчинов) с участием ведущих ученых России, разрабатывающих эти проблемы. В рамках этого семинара рассмотрены методологические проблемы управления государственной гражданской службой, выбор приоритетов, механизмов эффективного функционирования См.: Деркач А.А.Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы / А.А.Деркач.-М.,1997; Калачева Г.Г.Профессионализм служащих государственной власти и местного самоуправления. - М, 1999;Лытов Б.В.Государственная служба: управленческие отношения: учебное пособие / Б.В.Лытов.-М., 2005; Матирко В.И.Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И.Матирко.-М.,1996; Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте: отечественный и зарубежный опыт / Е.В. Охотский. - М., 2002; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, истории, новые реалии. Монография / В.А.Сулемов.- 2-е изд. - М., 2006.-344с.; Турчинов А.И.Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов.- М.,1998. . В этих работах присутствует подход к проблеме профессионализма деятельности гражданских служащих как составному требованию к специализированной служебной деятельности и важнейшему условию ее эффективности. Вопросы формирования и развития системы кадрового обеспечения органов государственной власти в контексте методов и технологии работы с кадрами госслужбы, эмпирических показателей и критериев профессионализма в современных условиях отражены в ряде научных публикаций.

Во-первых, речь о тех научных публикациях, в которых с позиций системного анализа кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления освещаются теоретические основы и научно-практические вопросы реализации одного из основных требований управленческой науки - приведение организационных структур, системы управления в соответствие с изменившимися задачами и обновляющимся содержанием ее деятельности Граждан В.Д. Теория управления / В.Д. Граждан. - М.: Гардарики, 2004. -416с.; Карпичев В.С. Организационная культура государственной службы / В.С. Карпичев, Ю.В. Колесников, В.С. Нечипоренко и др. - М.: Изд-во РАГС, 2001..

Во-вторых, важным является определение объективной потребности в формировании такой системы кадрового обеспечения новой российской государственности, которая была бы ценностно-мотивированной на эффективное взаимодействие с гражданским обществом, оказание государственных услуг гражданам и организациям Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г.В. Атаманчук.-М., 2002;Магомедов К.О.Социология государственной службы: учебное пособие / К.О. Магомедов.-М.:ВВИА им. проф. Н.Е.Жуковского, 2007.-244 с.; Ноздрачев А.Ф.Государственная служба: учебник / А.Ф.Ноздрачев.-М., 1999.. В основу такого подхода при разработке методологических вопросов профессионализации положена ориентация не только на сам процесс включения человека в сферу профессиональной деятельности, но и на изучение последствий, которые возникают при овладении профессией, обогащении общественной практики разновидностями профессионального труда.

Изучение широкого диапазона научных работ в области кадровой политики, профессионализации кадрового состава государственной гражданской службы указывает на отсутствие работ, раскрывающих социальную сущность и механизмы профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти на региональном уровне. Целостное исследование данной проблемы требует формирования социологического подхода как междисциплинарного, способного синтезировать политологическое, экономическое, психологическое, культурологическое знание.

В соответствии с поставленной целью и задачами:

Объект исследования - государственная гражданская служба Российской Федерации.

Предмет исследования - профессионализация кадрового обеспечения государственной гражданской службы Российской Федерации.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы как управленческого процесса.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

– раскрыть социальную сущность профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы на основе классических социологических теорий и современных представлений об этих процессах;

– провести социологическую диагностику состояния профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы региональных органов власти субъектов Российской Федерации;

– выявить специфику управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы, его механизмы и технологии;

– проанализировать особенности индивидуальной профессионализации гражданских служащих, определить основные перспективы системы профессионального развития служащих;

– разработать рекомендации по совершенствованию управления профессионализацией кадрового обеспечения государственной гражданской службы.

Теоретико-методологическую основу исследования составили социологический, системный подходы, структурно-функциональный анализ, а также воспроизводственные представления о профессионализации кадрового обеспечения. В ходе выполнения диссертационной работы реализован междисциплинарный подход, позволяющий использовать методологические принципы, категориальный аппарат социологии управления и социологии организаций, социальной информатики, изучающих общие закономерности социальных процессов, управления персоналом и др.

В диссертации использованы идеи М. Вебера о рациональной бюрократии, А.А.Богданова о влиянии организационных связей на формирование социальных процессов, Л. Фон Берталанфи о принципах системного подхода, П. Сорокина о структурно-функциональном направлении развития общества, Т. Парсонса, А. Флекснера и В.Г.Афанасьева о механизмах развития сложных систем в условиях переходных процессов, П. Бурдье, Э. Гидденса, П. Штомпки о социальных изменениях и другие.

Источниковая база исследования. В диссертации использованы данные Роскомстата, результаты социологических исследований, материалы текущего делопроизводства органов государственной власти, научно-практических конференций и периодической печати.

Важнейшей источниковой базой диссертации являются законодательные и нормативные правовые акты, постановления федеральных и региональных органов исполнительной власти по вопросам реализации государственной кадровой политики, развития и реформирования государственной гражданской службы. Проанализированы также материалы государственных архивов ряда субъектов Сибирского Федерального округа по кадровому составу аппарата органов государственной власти.

Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований, проведенных под руководством автора:

1. "Система профессиональной подготовки государственного и муниципального служащего субъекта Федерации". Экспертный опрос управляющих делами, руководителей кадровых служб муниципальных администраций и республиканских государственных органов Республики Хакасия проведен в сентябре-октябре 2005 г. Опрошено 210 экспертов. Индекс: СППГМС-05.

2. "Формирование системы кадрового обеспечения органов государственного управления в Республике Хакасия". Социологическое исследование проведено в марте - мае 2005 г. по программе автора, состоящее из трех этапов: пилотажное экспертное интервью с 30 экспертами (государственными и муниципальными служащими); анализ документов о состоянии кадрового обеспечения органов власти и государственного управления в Республике Хакасия; опрос государственных и муниципальных служащих. Опрошено 211 респондентов. Индекс: СКО-05.

3. "Система государственного управления: эффективность, кадровое обеспечение, пути оптимизации". Социологическое исследование по программе автора), состоящее из трех этапов: вторичный анализ материалов социологического исследования "Качественный состав государственных служащих Сибири"; фокус группа (количество 35 чел.); социальный эксперимент, проведенный в трех организациях (2000-2005 гг.). Индекс: СГУ-05.

4. "Система государственного управления: эффективность, кадровое обеспечение, пути оптимизации (на примере Сибирского федерального округа)". Социологическое исследование проведено в марте 2005 г. Опрошено 1017 государственных и муниципальных служащих Сибирского федерального округа. Выборка репрезентативна по возрасту, образованию, должностному положению. Индекс: СГУсиб-Новосибирск, 2005.

5. "Качественный состав государственных служащих Сибири". Социологический опрос проведено в октябре 2000г. Опрошено 1112 государственных и муниципальных служащих Красноярского края и Республики Хакасия. Выборка репрезентативна по возрасту, образованию, занимаемой должности. Индекс: ГС-КС-2005.

6. "Социологическая характеристика профессиональных, деловых и моральных ориентиров государственных служащих". Стандартизированное экспертное интервью высших и главных должностных лиц Республики Хакасия проведено в ноябре 2004 г. Опрошено 52 эксперта должностных лиц. Индекс: СПДМ-04.

Использованы также материалы социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте РФ с участием автора:

1. "Проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации в оценках госслужащих и экспертов". Проведено в марте 2006 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Опрошено: государственных служащих - 1102 чел., экспертов - 120 чел., руководитель - д-р социол. наук, проф. К.О Магомедов. Индекс: ПГГС-06.

2. "Оценка состояния государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти". Социологический опрос населения, государственных служащих и экспертов проведен в марте 2001 г. Опрошено: населения - 1434 чел., государственных служащих - 1183 чел., экспертов - 90 чел., руководитель - д-р социол. наук, проф. А.И.Турчинов. Выборка репрезентативна по возрасту, образованию, занимаемой должности. Индекс: ГКПИВ-01.

3. "Государственная служба и государственные служащие России глазами населения". Социологическое исследование проведено в сентябре-октябре 1999 г. в 12 регионах России. Опрошено 1254 респондента, руководитель - д-р социол. наук, проф. К.О Магомедов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, социальному положению и образованию. Индекс: ГСГН-99.

Автором использованы также материалы социологических исследований для вторичного анализа:

1. "Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Социологическое исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в октябре 2003 г. Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Опрошено: государственных служащих - 902 чел., экспертов - 62 чел., руководитель - д-р социол. наук, проф. К.О Магомедов. Индекс: АПГСКП-03.

2. "Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках населения». Социологическое исследование проведено кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре 2003г. Опрошено 1 202 респондента из числа населения 17 субъектов Российской Федерации; руководитель - д-р социол. наук, проф. К.О Магомедов. Индекс: АПГС ОН-2003.

Источником информации послужил также научный и управленческий опыт автора, приобретенный в ходе работы руководителем структурных подразделений, консультантом, экспертом на предприятиях и в органах государственной власти Республики Хакасия, а также в процессе научных стажировок (КНР - октябрь 2004 г., Финляндия - март 1999 г.).

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

– разработана социологическая концепция профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как вида социальных процессов в органах государственной власти. Сущность концепции состоит в представлении о кадрах как социальной субстанции субъекта власти, а также о кадровом обеспечении как процессах распределении этой субстанции во властных структурах государства;

– дано обоснование сущности и содержания профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как системного социального явления, как деятельностного процесса качественных и количественных изменений в профессиональной сфере человека. Выдвинуто положение о том, что ведущие черты кадрового обеспечения как состояния и процесса действия следует исследовать с позиций теорий рациональной бюрократии и лидерства. Обоснована необходимость более широкого использования при анализе процессов кадрового обеспечения воспроизводственного и синергетического подходов;

– выявлены основные характеристики системы профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы: динамика форм и взаимосвязей; совокупность действий по изменению профессионального и должностного статуса кадров; этапность развития кадрового обеспечения; направленность изменения состояния кадров; повторяемость; внутренняя организованность процессов; их зависимость от внешней среды. В этой связи исследованы объективные условия (политические, экономические, социальные) и субъективные факторы (организационная культура государственных органов, их возможности направлять процесс кадрового обеспечения в соответствии с достижениями науки и практики, а также социальные статусы и роли гражданских служащих, их профессиональные, деловые и нравственные качества, профессиональное развитие и др.). Сделан вывод о том, что в настоящее время система кадрового обеспечения гражданской службы находится в стадии повышенной динамики: она характеризуется нестабильностью, неуравновешенностью, ростом влияния депрофессионализирующих факторов;

– на основе социологического анализа исследована система управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы, средств, механизмов управления профессионализацией деятельности специалистов, действий - процесса управления профессионализацией человеческой деятельности. При этом обосновано положение о том, что стратегия профессионального развития направляет гражданского служащего на профессионально-квалификационное развитие, обретение им более высокого профессионального и должностного статуса, определяет системность, целенаправленность, компетентность, профессионализм и ответственность чиновника. Определено, что использование социологического метода оценки персонала дает возможность наполнить качественным содержанием те знания, которые получены в результате применения других методов. Раскрыто положение о том, что властные отношения оказывают активное влияние на процесс профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы, определяя их содержание, специфику, направленность, упорядоченность;

– сделан вывод о том, что индивидуальная профессионализация в значительной степени выражает содержание процесса включения человека в профессиональную деятельность, становление его как профессионала, раскрывает социальную сущность профессионального развития индивида, а также выступает теоретической предпосылкой управления профессиональным развитием персонала; специфика профессиональной деятельности гражданского служащего порождает определенный устойчивый комплекс профессионального поведения личности; на основании эмпирических исследований определена оптимальная структура профессиональных ориентиров гражданского служащего: профессиональные действия, регуляторы профессионального поведения, принципы добросовестного профессионального труда (как идеальные нормы деятельности); личные профессиональные цели индивида, обеспечивающие его самореализацию, самоактуализацию и ориентированные на профессиональный идеал и идеальные нормы;

– выявлены механизмы управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы и обоснована необходимость их сознательного использования. В связи с этим разработана теоретическая модель управления профессионализацией кадрового обеспечения гражданской службы, в которой стадии, этапы и элементы этого процесса соотносятся с основными видами управления ими.

Научная и практическая значимость результатов исследования. Концептуальное решение проблемы профессионализации кадрового обеспечения может служить методическим основанием практической работы органов государственного управления по социально-организационному развитию механизма формирования профессионализации кадрового обеспечения российской гражданской службы. Практическое значение работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в преподавании курсов государственного и муниципального управления, социологии, менеджмента, а также подготовке учебно-методических и учебных пособий, разработке документов по анализу, прогнозированию и организационному проектированию кадровых процессов в системе государственного управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Обобщенные результаты диссертационного исследования представлены в монографиях «Профессионализация кадрового обеспечения органов государственного управления», «Мотивация в рациональном использовании и развитии кадрового потенциала государственной службы России» и научных статьях автора.

Основные положения работы доложены автором и обсуждены на конференциях и семинарах:

– Международная научно-практическая конференция студентов и молодых ученых «Энергия молодых - экономике России» (г. Томск, ноябрь 2006 г.);

– Международная научная конференция «Проблемы социального образования: методология, теория, практика» (Новосибирск, февраль 2005 г.);

– Международная конференция «Государственное регулирование экономики» (Новосибирск, февраль 2005 г.);

– Международная научно-практическая конференция «Местное самоуправление, подготовка и переподготовка муниципальных служащих: опыт и проблемы становления» (Красноярск, март 1999 г.);

– Российская межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых «Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность» (Москва, март 2005 г.);

– Российская научная конференция «Актуальные проблемы модернизации российской экономики» (Абакан, декабрь 2004г.);

– Российская научно-практическая конференция «Российское государство и государственная служба на современном этапе» (Москва, сентябрь 1998 г.);

– Региональная межвузовская научно-практическая конференция «Рыночные преобразования и экономика переходного периода» (Абакан, октябрь 2001г.);

– Региональная научно-практическая конференция «Государственные служащие: оценка профессионализма и потребности обучения» (Новосибирск, ноябрь 2000 г.);

– Методологический семинар в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (Москва, октябрь 2006 г.);

– Межкафедральная проблемная группа Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (Москва, февраль 2007 г.);

– Международный семинар «Университетский проект» (КНР, Пекин -Хох-Хота, октябрь 2004 г.);

– Ежегодно действующий семинар аспирантов и докторантов кафедры «Менеджмент» Хакасского государственного университета им. Н.Ф. Катанова (1997-2007 гг.).

Материалы диссертации использованы при разработке стратегии кадровой политики и программ Координационного совета по вопросам кадровой политики при Полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе, Межрегиональной ассоциации "Сибирское Соглашение", Контрольно - счетной палаты Республики Хакасия, Государственного комитета по промышленности и предпринимательству Республики Хакасия, аппарата Правительства Республики Хакасия и ряде других.

Практическая реализация результатов исследований, опирающихся на концепцию профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской и муниципальной службы осуществлялась при подготовке следующих документов: «Концепция кадрового обеспечения органов государственной власти в Сибирском федеральном округе» (2005 г.); региональная программа "Управление персоналом в системе государственной службы Сибирского федерального округа»; «Концепция информационного обеспечения органов государственной власти Республики Хакасии» (2004 г.); «Концепция развития малого предпринимательства в Республике Хакасия до 2010 года»; «Программа государственной поддержки малого предпринимательства в Республике Хакасия на 2006 - 2008 гг.».

Результаты исследования используются при подготовке теоретических работ по кадровой политике и в учебном процессе Московского государственного университета экономики, статистики и информатики, в организации обучения государственных гражданских служащих Института повышения квалификации Хакасского государственного университета им. Н.Ф.Катанова, при разработке авторского курса «Государственная кадровая политика и механизм ее реализации», в процессе преподавания дисциплин "Управление персоналом государственной службы", "Персональный менеджмент", "Управление персоналом", "Стратегический менеджмент", "Теория организации".

По материалам диссертации изданы два учебных пособия: "Управление персоналом", "Теория организации", рекомендованных в 2005 году учебно-методическим объединением Министерства образования и науки Российской Федерации к использованию в высших учебных заведениях. Монография «Мотивация в рациональном использовании и развитии кадрового потенциала государственной службы» отмечена дипломом Российской академии образования и Российского Фонда развития отечественного образования в 2005 г.

Структура диссертационной работы определена целью и основными задачами исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, двенадцати параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень ее разработанности в научной литературе, сформулированы цели и задачи исследования, определены теоретико-методологические принципы, эмпирическая база, научная новизна, практическая значимость и апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретико - методологические основы исследования профессионализации государственной гражданской службы» рассматриваются основные теоретические и методологические подходы к изучению профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы с точки зрения социологии управления, классических социологических теорий, а также воспроизводственных представлений о кадровом обеспечении. Глава состоит из двух параграфов.

В первом параграфе «Анализ методологических подходов к исследованию процесса профессионализации» формулируется исследовательская проблема и рассмотрены методы ее изучения в классической и современной социологии. На основе существующих представлений об устройстве общества сложился ряд концептуальных подходов к решению проблемы профессионализации: теория "идеальных типов» М.Вебера; теория рациональной бюрократии; формационная теория К. Маркса, «теория лидерства» З.Фрейда, системная методология Т.Парсонса, социокультурная динамика П.Сорокина, теория структуризации Э. Гидденса и другие. Различия в подходах часто выражались в парных категориях, характеризующих тип формируемых профессиональных отношений: управляемый - самоорганизующийся, индивидуалистический - коллективный, рациональный - иррациональный, профессиональный - депрофессиональный и т.д. Большинство таких характеристик могут служить методологическим ключом решения проблемы профессионализации.

В социальных теориях конфликтов, аномийного поведения и других нарушений факторов дезинтеграции социума было сформулировано множество утверждений, раскрывающих причины, механизм возникновения неустойчивостей, противоречий, последствия нарушения системы профессионализации. В таких утверждениях «узнаваемы» те же концептуальные модели формирования профессионализации. Соответствующие подходы обнаруживаются в экономических, политологических и правовых теориях. В настоящее время можно констатировать, что эволюция феномена профессионализации приводит к определению его как многогранного явления, характеризующего качественные изменения в личности, социальной, профессиональной и духовных сферах общества.

Исследование существующих подходов к проблеме показало, что явление профессионализации в них раскрывается путем перечисления различных черт, свойств, содержательных утверждений и характеристик, основанных на определенных мировоззренческих установках. Многие характеристики профессионализации выступают в качестве выработанных историческим опытом критериев развитости общества, мерой его зрелости, качества, разумности, рациональности. Однако такие подходы не дают представления о явлении профессионализации как интегративном системном качестве, воплощающем единство механизмов управления и самоорганизации.

Таким образом, исследовательское поле «профессионализации» в российской социологии остается открытым для научного анализа. Вместе с тем, достижения теории управления и теории организации открывают возможность исследовать профессионализацию с точки зрения функционирования системы кадрового обеспечения.

Автор придерживается понимания профессионализации в трех основных аспектах: во-первых, как социальное явление, характеризующееся качественными и количественными изменениями в профессиональной жизни общества; во-вторых, как процесс овладения человеком, конкретной профессиональной деятельностью, как процесс включения его в профессиональную сферу и, как следствие этого, приобретение им необходимых профессиональных качеств; в-третьих, как система социальных институтов, регулирующих процесс освоения человеком профессиональной роли и обеспечивающих возможность эффективного использования своего потенциала. Под социальными институтами профессионализации автор понимает определенную организацию и систему общественных отношении, призванную осуществлять управляющее воздействие на процессы воспроизводства, формирования и рационального использования профессиональных возможностей человека.

В процессе исследования рассмотрена такая важная предметная область, как система кадрового обеспечения государственной гражданской службы. Это связано с тем, что кадровое обеспечение гражданской службы, с одной стороны, является модельным образцом для других организационных систем, а с другой - характеризуется депрофессиональными проявлениями.

Определив исследовательское поле, автор во втором параграфе «Сущность и характеристики профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» дает общий теоретико-системный анализ профессионализации кадрового обеспечения.

Первоначально рассматривая понятие «система», широко используемое в современном обществознании и определяемое как взаимосвязанная целостность, взаимодействие элементов в которой дает организационный (синергийный эффект), выраженный формулой "целое больше суммы своих частей» (А.А. Богданов). В диссертации на основе системного анализа веберовских типов человеческого действия установлено, что не всякое профессиональное действие является рациональным. Это позволило сформулировать ряд выводов, их суть в следующем.

1. Профессионализация как социологическая характеристика качества кадрового обеспечения профессиональной деятельности состоит, по меньшей мере, из трех «социальных факторов» (Э. Дюркгейм), таких, как мотив, цель и нормы. Мотив - побуждение к деятельности, в основе которого лежит процесс выбора субъектом того или иного типа профессионального поведения, механизмов их "запуска". Мотивы могут быть целевыми (стремление к определенному результату), ценностными (следование нормам и ценностям). Цель выступает как регулятор профессионального поведения, мотивирующая деятельность и поведение человека, как «установка эпохи». Нормы - образец, принцип деятельности, признанные и заданные социальной организацией (системой, группой). Если цели осуществляют общую, стратегическую регуляцию профессионального поведения, то нормы предписывают, какие поступки, какие действия необходимы для реализации этих целей. Они совместно образуют ценностно-нормативную систему, преобразующую потребности человека и лежащую в основе профессиональной культуры. Ценностно-нормативная система в профессиональной сфере обнаруживает себя главным образом через ценностные установки субъекта (индивида, группы, общества в целом).

2. Профессионализация может быть рациональной и иррациональной. Рациональный тип кадрового обеспечения предполагает анализ и выбор эффективного действия для достижения цели. Иррациональный тип основывается на принципах дискреции, без расчета эффективного результата.

3. Можно выделить следующие основные типы профессионального поведения: подвижное равновесие - сохранение баланса изменения, обновления и традиций в профессиональном пространстве; консервативный тип - сохранение традиций, устоев; прогрессивный тип - обновление, изменение профессионального пространства. В роли ценностей могут выступить цели (в технологии управления проектами используется понятие "целиценности") и социальные проекты, которые приобретают императивное значение. Эти императивы регулируют обширные зоны профессиональной деятельности. Для того чтобы индивид соответствовал нормам и идеалам, необходимо, чтобы его личные ценности соответствовали эти идеалам.

4. Профессионализация кадрового обеспечения гражданской службы представляет собой единство составляющих элементов в системе кадрового обеспечения, их свойств, противоречий и тенденций, взаимосвязей элементов между собой и средой. Все это обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между процессами кадрового обеспечения, их последовательность. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают социальные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система институциональных социальных норм и средств социального контроля, накладывающих определенные ограничения на характер профессиональных действий и взаимодействий кадров. Эти связи основываются на системе социальных статусов и социальных ролей.

5. Упорядоченность системы профессионализации достигается за счет того, что самоорганизация предполагает свое регулирование. Система, находясь в изменчивом состоянии самоорганизации, вынуждена постоянно приводить себя в порядок, регулировать. В этом смысле профессионализация реализуется в регуляции, что представляет собой постоянную основу системы. В работе отмечено, что регуляторы изменчивы, хотя их генеральные функции постоянны. Эти функции определил А.А. Богданов Богданов А.А. Тектология / А.А.Богданов. - М., 1989. - С.189-205.: консервативный подбор (или сохранение), прогрессивный подбор (или обновление), подвижное равновесие (или баланс изменения и сохранение). В системе профессионализации кадрового обеспечения регуляторам принадлежит роль обновления, сохранения преемственности и стабилизации кадров. В системе профессионализации регуляторы консервативного подбора обеспечивают долговременные формы упорядоченности. При этом средством, обеспечивающим единство форм упорядоченности и организации выступает функция управления.

6. Разработка организационного механизма в системе управления кадровым обеспечением гражданской службы предполагает создание в структуре органов власти центральной, несущей конструкции - иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность, кадровые процессы. Специфика предметной области профессиональной деятельности выдвигает свои требования к целям деятельности, ее стратегии, формам, методам, механизмам, а также и к самому деятелю. Общественные отношения возникают по самым различным вопросам жизнедеятельности людей. Управление и регламентацию многих из них общество делегирует государству, определяя тем самым его компетенцию. Это, с одной стороны, порождает первую важнейшую специфику предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы - ее сложность, комплексность, и предъявляет высокие требования к профессионализму служащих. С другой стороны, государство управляет общественными отношениями и регламентирует их. Это определяет вторую специфическую черту предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы: система профессионализации весьма динамична, что требует от служащих не только непрерывного профессионального развития, но и органичного восприятия изменчивости социального объекта управления.

В целом, профессионализацию кадрового обеспечения автор представляет как процесс обретения системы управления кадрами такого уровня качества, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам (удовлетворяли нужды) организации.

Проблема сегодня заключается в том, что сложно определить уровень функциональных возможностей, способность к изменениям, их динамику, тенденции применительно к системе управления, его кадрового обеспечения. Исходя из этого главное, на наш взгляд, состоит в том, чтобы выявить факторы (условия), которые обусловливают развитие или усечение системы кадрового обеспечения гражданской службы, стимулы или барьеры на путях ее реализации. Для современных условий переходного периода социально значимо такое ценное качество системы управления кадровым обеспечением, как противостояние депрофессиональным и деструктивным воздействиям, то есть адаптационные возможности.

При этом автором подчеркивается, что управление компонентами системы кадрового обеспечения, придающими ей целостность, устойчивость, адаптивность, упорядочение, обеспечение функционирования в полном соответствии с закономерностями её существования и развития, является определением стратегии и текущих задач этого организованного управленческого воздействия.

• Во второй главе «Структурно-функциональный анализ профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы» рассмотрены структура и функции профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы, выявляются методы, механизмы диагностики состояния профессионализации ее кадрового обеспечения (на примере работы органов государственной власти и управления Сибирского федерального округа), анализируются их факторы, формулируются социальные закономерности системы кадрового обеспечения органа власти.
• В первом параграфе «Структура и функции профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы» анализируется организационная структура профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы как сеть устойчивых и регулярных связей между компонентами профессиональной деятельности гражданских служащих, которые, с одной стороны, обусловливают успешность достижения социальных целей органов государственной власти, а с другой - составляют комплекс факторов, влияющих на процесс профессиональной самореализации гражданских служащих.
• Структура профессионализации кадрового обеспечения государственной гражданской службы представлена во взаимодействии двух подпространств (или субсред) - подпространство институционализированных и формализованных условий (деятельностные, организационно-управленческие, нормативно-правовые, информационные, материально-технические) и подпространство неформализованных условий профессионализации кадрового обеспечения (профессионально-ментальные и социально-психологические образования). Выделенные подпространства представляют совокупность условий как объективной, так и субъективной природы, которые влияют на процессы профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы. Совокупность условий (деятельностные, организационно-управленческие, нормативно-правовые, информационные, материально-технические и другие) детерминирует собой этот процесс, выступает механизмом «запуска» движения, определяет формы и характер его протекания. профессионализация кадровый поведение ценностный
• Профессионализация кадрового обеспечения органов государственной власти, представляя собой сложный комплекс структурных компонентов, является многофункциональным социальным образованием. Проведенный анализ позволяет выделить в системе профессионализации кадрового обеспечения органов государственной власти четыре основных функции: адаптации к требованиям быстро меняющейся внешней среды деятельности государства; целедостижения в процессе профессиональной деятельности органов государственной власти; интеграции, т.е. упорядочения и поддержания внутреннего единства системы органов государственной власти; поддержания ценностного образца и воспроизводства системы государственного управления за счет развития мотивации социальных субъектов, формирования и поддержания профессиональной культуры.
• В главе отмечается, что профессиональная среда государственной гражданской службы представляет собой часть жизненной среды личности служащего, в которой происходит ее профессиональная социализация и идентификация, осуществляется процесс профессиональной самореализации, и через каналы профессиональной коммуникации формируются социально-ценностные регуляторы совместной целенаправленной профессиональной деятельности. В профессиональной среде продолжается процесс профессиональной социализации личности гражданского служащего в его "вторичной форме" Бергер П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер, Т. Лукман. - М., 1995. -С. 112., которые имеют специфически профессионально-ролевой характер. Этот процесс состоит, с одной стороны, в освоении служащим аккумулируемых в профессиональной среде и необходимых для реализации должностных обязанностей, профессиональных знаний, профессиональных умений, навыков, опыта, социальных ценностей и норм гражданской службы, стереотипов рационального профессионального поведения. С другой стороны, в процессе профессиональной социализации происходит активная реализация в профессиональной среде организации уже накопленного гражданскими служащими опыта управленческой деятельности и общения.