Виды социальных систем и их характеристики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Организация как социальная система

2. Виды социальных систем

3. Характеристики и особенности социальных организаций

Заключение

Список литературы

Введение

Общество и его системы - чрезвычайно обширная область научных исследований, и в настоящее время только часть ее четко очерчена. Большой размах исследований в данной области обусловлен многообразием видов труда, типов организаций, условий работы, стадий профессионального развития. Различия по видам труда отражены в существовании большого числа должностей и профессий.

Типы организации различаются как по форме (государственные, муниципальные, частные предприятия, фонды, местные органы власти и т.д.), так и по направленности их деятельности или получаемым результатам (промышленность, банковская, страховая деятельность, спортивные ассоциации и т.д.). Необычайно разнообразны и условия, в которых осуществляется работа (экономическая депрессия, работа в условиях конвейерного производства, в организациях, обслуживающих население, во вредных условиях труда, при нехватке времени и т.д.).

Цель работы - определить виды и особенности социальных систем.

Объект работы - организация человеческого общества на современном этапе.

Предмет работы - социальные системы.

Задачи работы: 1) рассмотреть типологию социальных систем; 2) выявить основные особенности и характеристики социальных систем.

Структура. Контрольная работа состоит из введения, трех параграфов, заключения и списка литературы.

1. Организация как социальная система

Термин «организация» (от франц. organisation, поздне-лат. organise -- сообщаю, стройный вид, устраиваю) используется в нескольких значениях: 1) как элемент социальной структуры общества; 2) как вид деятельности какой-либо группы; 3) как степень внутренней упорядоченности, согласованности функционирования элементов системы. В социологии ключевым понятием является элемент социальной структуры. В этом плане социальная организация понимается как система отношений, объединяющих какое-то число индивидов (групп) для достижения определенной цели [5, c. 76].

Понятие «организация» употребляют в экономике, биологии, кибернетике, многих других науках и сферах деятельности, т. е. везде, где действуют социальные группы и упорядочивается их деятельность. Реальность существования социальных групп проявляется в их деятельности, которая возможна в рамках социальной организации (в форме производственных, религиозных, национальных, научных организаций, политических партий, профессиональных союзов и т. д.). Социальная организация оформляет социальные группы в коллектив. А.И. Пригожий определяет ее как группу людей, совместно и координированно реализующую общую цель.

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда. Например, организация предприятия включает представителей рабочих, инженерно-технических работников разных профессий и возрастов. Она выполняет интегративную функцию со стороны социальной системы [1, c. 34].

В принципе организация представляет собой высший уровень развития социальных систем. Но применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в трех смыслах.

1. Организацией может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект. В таком значении словом «организация» можно назвать, например, предприятие, орган власти, добровольный союз и т. д. [1, c. 35]

2. Термин «организация» может обозначать определенную деятельность по организации, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация выступает как процесс, связанный с целенаправленным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление», хотя и не исчерпывает его.

3. Под «организацией» может мыслиться характеристика степени упорядоченности какого-то объекта. Тогда этим термином обозначают определенную структуру, строение и тип связей, выступающих как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация объекта - это свойство, атрибут последнего. С таким содержанием термин употребляется, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация.

2. Виды социальных систем

Человек, попадая впервые в производственную, общественную или любую другую организацию, находит там уже сложившуюся систему разного рода отношений и норм. В этой системе работнику предлагаются определенная программа деятельности и ряд специальных предписаний: он должен выступать носителем определенной функции в условиях принятого до него и безотносительно к его личным особенностям режима исполнения этой функции. Кроме того, уже предусмотрены соответствующие нормы его отношений с другими работниками организации. Работника информируют о принятых нормах и критериях оценки его деятельности, знакомят с системой вознаграждения, стимулирования, санкций и т.д.

Таким образом, человек оказывается включенным в систему определенных ему отношений, представляющих собой установленную структуру статусов, программу деятельности и совокупности норм и правил данной социальной организации. Такую систему отношений в управлении называют формальной организацией [5, c. 78].

Формальная организация является основным условием целесообразности функционирования любого социального института, а степень ее совершенства определяет эффективность деятельности этого института.

Формальная организация включает в себя следующие основные элементы. В первую очередь это разделение труда, возникающее на основе специализации в форме должностей. Каждая из них обеспечивает дополнение другой таким образом, чтобы все функциональные задачи оказывались распределенными между членами организации, не дублируясь.

Должности в свою очередь образуют иерархическую структуру: по сходству задач - различные организационные подразделения и по принципу руководства подчинения - лестницу зависимостей [5, c. 79].

Формальная организация включает в себя систему коммуникаций, образующих каналы организационных связей, которые обеспечивают прохождение деловой информации и являются средством делового общения.

Для координации различных организационных функций, подразделений и подчинения их общим задачам используются различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность организации. К ним относятся принятые нормы служебного поведения, программы деятельности, принципы и формы вознаграждения, стимулирования и принуждения [2, с.133].

К важнейшим особенностям формальной организации относятся ее рациональность, безличность и одномерность. Формальная организация рациональна, так как в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к установленной цели. Она рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми устанавливаются отношения по заранее составленной программе, поэтому она безлична. В системе формальной организации предусмотрены только служебные, функциональные отношения между людьми, и в этой системе нет места специфическим особенностям ее членов как личностям. Таким образом, она намеренно одномерна.

Рассматривая структуру формальной организации, необходимо выделить следующие ее типы:

- линейная, характеризующаяся системой вертикальной зависимости, руководство подразделениями осуществляется одним лицом;

- функциональная, при которой руководство распределяется между рядом лиц, которые специализируются на отдельных функциях;

- штабная, в которой наряду с системой линейной зависимости существует штаб помощников, советников, экспертов.

Одной из главных функций формальной организации является соединение людей со средствами и целями общественного труда, т.е. включение средств труда в социальные отношения. Они должны стать средствами как для достижения целей функционирования организации, так и для достижения каждым членом организации своих личных целей [2, c. 235].

Другим принципиальным назначением формальной организации является обеспечение повышения эффективности ее функционирования за счет определенного ограничения разнообразия в деятельности самой организации. Это связано с тем, что программа организации предлагает для достижения целей определенные образцы, нормы поведения, закрепленные предшествующим опытом и авторитетом.

Следующая функция формальной организации связана с реализацией долгосрочных целей через последовательное решение стандартных задач, заранее установленных и длительно функционирующих в виде образцов деятельности.

Еще одной особенностью формальной организации является всеобщая координация, которая осуществляется посредством объединения людей. С социальной точки зрения главной проблемой следует считать совмещение общеорганизационных целей с целями каждого индивида - ее участника. Проблема состоит в определенном способе объединения людей, в создании общественных отношений, при которых деятельность людей по достижению собственных интересов не противоречит деятельности по достижению интересов общественных, сочетается с ними [2, c. 136].

Под формальной организацией понимается модель поведения и отношений, которая преднамеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Отметим, что под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения - действительный образ действий членов организации, насколько это реальное поведение не совпадает с формально закрепленным.

В большей степени распространено психологическое понимание неформальной организации, которое решает проблему на межличностном уровне.

При рассмотрении неформальной организации как фактора социальной организованности прежде всего возникает проблема соотношения двух основных источников организованности: это формальная организация как запланированная деятельность, программа и самоорганизация, которая в рамках организации совпадает с понятием «неформальная организация».

При рассмотрении неформальной организации с позиций психологического подхода процесс идет от индивида и рассматривается субъективный источник происхождения неформального. При социологическом подходе анализ идет от организационной системы и рассматривает объективные закономерности возникновения и функционирования неформальной организации, ее значение для организации в целом [5, c. 135].

При психологическом подходе неформальные отношения обычно противопоставляются формальным, а при социологическом они выступают как один из способов социальной организации, функционирующей совместно с другими видами, что позволяет рассматривать организацию как единое целое. Психологическое понимание неформальной организации позволяет исследовать ее на микроуровне малых контактных групп, социологическая точка зрения в основном используется для больших организационных систем.

Несмотря на имеющиеся противопоставления, оба подхода к неформальной организации важны. При анализе организации психологический и социологический подходы должны выступать совместно и дополнять друг друга [5, c. 137].

Внеформальность организации рассматривают как спонтанно развиваемую членами данной организации систему связей, отношений, деятельности, направленную на решение организационных задач способами, отличными от формально предписанных. Выделяют три основных признака этого процесса:

- спонтанность, т.е. незапланированность возникновения системы отношений;

- существование и функционирование параллельно с формальной организацией;

- служебное содержание при совпадении или расхождении деятельности с целями формальной организации.

Таким образом, внеформальная организация возникает наряду с формальной организацией и тесно с ней связана. Функциональная недостаточность формальной организации является источником возникновения внеформальных взаимоотношений и внеформальнои самоорганизации. Недостатки формальной организации, вызывающие нарушение функций, важных для жизнедеятельности всего социального организма, компенсируются за счет самоорганизации. Эта компенсация может быть как неполной, так и не наступать вовсе, но тем не менее она является потенциальной возможностью всякой социальной организации. Лежащая в основе механизма такой компенсации определенная общность интересов организации, ее членов может дать большой социальный и производственный эффект [8, c. 71].

Рассматривая взаимоотношения между личностью и организацией, необходимо отметить как нетождественность, различие и даже противоречие целей и интересов, возникающих между человеком и формальной организацией, так и двойственность самого работника, являющегося одновременно и личностью, и функционером, с одной стороны, и заинтересованность работника в решении задач организации - с другой.

Человек приходит в организацию с целью удовлетворения своих потребностей и ожиданий. Всякая организация специально предусматривает возможность в той или иной степени удовлетворить эти потребности и ожидания, например, через систему стимулирования, материального обеспечения, повышения социального статуса и т.д. в обмен на ролевой вклад.

Поэтому человек с момента своего включения в эту систему в той или иной мере связывает достижение собственных целей и осуществление своих жизненных планов с успешной деятельностью организации. Таким образом, поскольку его потребности удовлетворяются в организации, то между интересами индивида и целями организации достигается относительное равновесие. Более того, если организация противопоставляет себя интересам своих членов, то она непременно приходит к процессу саморазрушения [8, c. 72].

Так как при нарушении равновесия между работником и организацией возникает конфликт, то это приводит либо к тому, что организация не достигает своих целей, либо к тому, что человек покидает организацию.

Однако, если равновесие установлено, нормальное функционирование организации становится важным условием благополучия всех ее участников. Поэтому цели формальной организации постепенно усваиваются и признаются ее участниками.

При возникновении нарушений в функционировании организации члены организации стремятся найти более эффективные средства и пути достижения целей взамен ошибочных или неэффективных, определенных формальной организацией [8, c. 73].

Уровень внеформальной организации характеризует и степень социальной интеграции в организационной среде, так как эти явления неразрывны, и только в условиях высокого внутриколлективного единства, развитого чувства общности возможна эффективная внеформальная активность членов организации.

Отмечая истоки внеформальной организационной активности людей, необходимо остановиться и на характере их принадлежности к организации. Предел формализации определяет личность, так как специфика организации состоит в том, что функция не тождественна своему носителю. Роль человека в формальной организации определяется его принадлежностью к ней. Однако эта функциональная сторона является незначительной частью сложной структуры личности как члена организации. Поэтому даже при самом принудительном и формализованном режиме организации человек с определенным успехом сопротивляется стремлению формальной организации поглотить его, сохраняя определенную автономность по отношению к своей роли [8, c. 75].

Такая автономия служит средством противодействия личности, чрезмерному конформизму, навязываемому организацией, и является важнейшим условием удовлетворения более широких индивидуальных и социальных потребностей члена организации, которые нельзя или не всегда возможно удовлетворить в рамках формальной организации. Например, индивидуальное развитие, общение по интересам, чувство признания организационным окружением и т.д.

Отделение функции от индивидуальности позволяет человеку получать некоторый диапазон в выборе того или иного конкретного способа своего функционального поведения и служит средством противодействия ограничивающему воздействию формальной организации на личность как члена организации. Никакая организация не в силах запрограммировать личностные особенности исполнителей, которые оказывают свое специфическое влияние на предписанную роль, что проявляется в вариантности исполнения. Когда формально установленные средства и пути решения какой-либо задачи оказываются неэффективными или ошибочными, человек, заинтересованный в успехе своей деятельности, использует иные, более эффективные способы ее решения. Таким образом, в ролевое исполнение включаются более широкие возможности личности, а не только те качества, которые были предусмотрены в программе организации. Поэтому сфера личной активности становится резервом повышения эффективности функционирования организации и источником ее самоорганизации [8, c. 79].

Итак, во внеформальной организации можно выделить три основных источника:

1) функциональная недостаточность самой формальной организации, как органически присущая, так и ее субъективные деформации;

2) социальная интеграция работников в организации. Она выражается в высокой степени усвоения организационных целей, обязательным условием чего является совпадение формальных задач организации, с одной стороны, и интересов ее членов, с другой стороны;

3) разделение функции и личности. Благодаря этому человек может варьировать средства и пути выполнения своей роли в организации.

Эти три фактора обеспечивают реализацию внутреннего потенциала, которым обладает всякая социальная организация и за счет которого происходит компенсация недостатков организационной программы и достигается нормальное функционирование организации. Грамотное использование внеформальных элементов организации, максимальное совмещение интересов работников и организации дают дополнительные возможности повышения эффективности деятельности организации.

Если внеформальная организация складывается по поводу формальной, во взаимодействии с ней, то поводом возникновения социально-психологической организации является взаимный интерес. Взаимодействие людей в организации не исчерпывается внеформальной сферой. Во всякой социальной организации спонтанно складывается система других межличностных отношений, возникающих как неизбежный результат более или менее длительного общения работников. В отличие от внеформальной организации, имеющей предметную, функциональную направленность, эта система отношений является собственно неформальной, так как не имеет производственного содержания. Поэтому социально-психологическая разновидность неформальной организации представляет собой непосредственную, спонтанную общность людей, основанную на их личном выборе.

Источниками этой общности также является ограниченность формальной организации. Она оставляет в организации некоторое социальное пространство не регламентированных ею отношений, которое строится на принципах самоорганизации.

Для понимания причин возникновения социально-психологической организации важно разобраться в особой роли человеческих потребностей.

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Свое вступление в организацию индивид связывает с определенной степенью их удовлетворения. Однако формальная организация, ориентируясь прежде всего на удовлетворение тех нужд своих работников, без которых невозможна их нормальная работа, оказывается неспособной обеспечить более высокие потребности.

Действительно, предоставляя работнику определенное место в служебной иерархии, закрепляя за ним должность, звание, ставя в зависимость от его решений деятельность других, организация дает вместе с этим статусом определенное признание со своей стороны и вместе с тем повышает шансы на признание другими. Более того, такой статус дает человеку возможность для самоутверждения, собственного развития, перспективы. Однако при этом возникают две проблемы, которые так и остаются неразрешенными:

1) формальная организация может дать соответствующий притязаниям статус лишь явному меньшинству членов организации;

2) даже самое высокое место в формальной иерархии не удовлетворяет само по себе все разнообразие потребностей личности.

Часть социальных потребностей человек может удовлетворить только через общение с другими людьми: уважение, признание можно получить только в глазах окружающих людей в продолжительном контакте с ними. Когда формальная организация не удовлетворяет работника в вопросе должности, то поиск оказывается возможным в неформальной сфере. Самое большее, что может сделать формальная организация для своих работников, - это создание благоприятных возможностей для удовлетворения этих потребностей. Однако реальное удовлетворение возможно только через непосредственные отношения с окружающими. Реальное признание часто отличается от формального, а это увеличивает зависимость личности от неформальных отношений [8, c. 90].

Необходимость удовлетворения социальных потребностей - в общении, признании, принадлежности - в условиях организации приводит ее членов к образованию социально-психологической общности. В то же время, желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее. Группа начинает контролировать его поведение, используя ряд средств воздействия, таких, как осуждение, моральная изоляция, разного рода санкции. Она стихийно формирует собственные нормы поведения, которым должен следовать каждый участник группы. Эти нормы создают определенный режим внутри группы, требующий лояльности, приверженности каждого ее участника, так как это является важным условием существования самой группы. Благодаря этому группа может выступать в качестве средства социального контроля, который реализуется в различных способах воздействия группы на личность: через внушение определенных социальных установок, жизненных ценностей, влияние на трудовую мотивацию и пр. Таким образом, социально-психологические группы формируют внутри себя относительно самостоятельную микрокультуру [8, c. 92].

Причинами образования социально-психологических структур могут быть также различные напряжения внутри организации, вызывающие разделение между работниками, увеличение социальной дистанции между отдельными группами, ощущение угрозы у людей. Они стремятся заручиться поддержкой скорее друг у друга, чем у организации в целом. Большое значение имеют совпадение мнений, взглядов по различным вопросам, а также взаимные симпатии и антипатии.

Неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих и выделяющих себя среди других. Такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия и т.д.

Эти группы могут как совпадать с формальными, так и отличаться от них, включать членов нескольких подразделений организации или же разбивать их на неформальные подгруппы. И даже функционировать за пределами организации вообще.

Степень внутреннего единства, сплоченность группы не снимает проблемы ее дифференциации. Более того, в составе группы могут быть очень разные люди.

Вследствие более высокой заинтересованности, активности, личных способностей некоторые из них могут иметь большое влияние на группу и пользоваться поэтому большим авторитетом.

Различия также могут быть связаны с характером межличностных отношений: односторонние или обоюдные привязанности, положительные или негативные, по степени прочности связей и пр.

3. Характеристики и особенности социальных организаций

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

Информатизация общества, происходящая в последней четверти века, привела к созданию новых типов организаций с учетом складывающихся условий. В конкурентной борьбе мог победить тот, кто наиболее эффективным образом приспосабливал свою организацию к новым требованиям внешнего окружения, формируемого информационным обществом. И в этих условиях возросла роль вопросов, связанных с совершенствованием «человеческих отношений», мобилизацией «человеческого фактора», развитием участия работников в управлении и повышением эффективности лидерства. В последнее время в литературе рассматриваются различные новые типы организаций, успешно действующих в «информационной» среде, в основе которых лежат поведенческие аспекты. С этих позиций можно выделить эдхократические и партисипативные организации.

Корпоративные организации. Под корпоративной организацией понимается особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности.

Для нее характерны замкнутые группы людей с ограниченным доступом в корпорацию, максимальная централизация и авторитарность руководства, противопоставление себя другим социальным общностям на основе узкокорпоративных интересов.

Через объединение ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация организует совместную деятельность людей, предоставляя и обеспечивая возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы. Объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным и другим критериям [8, c. 95].

Кроме объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия на информацию. Корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных - основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. В результате возникает тенденция к уравниловке.

В корпоративной организации доминируют властные, иерархические структуры, которые поддерживают монополию и процесс объединения людей через их разделение. Процесс согласования интересов различных групп людей осуществляется лидерами корпораций. Именно это и является основным источником их власти.

Одним из важнейших условий и способов поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а при необходимости искусственное обострение дефицита. В условиях монополии распределение этого дефицита служит для лидеров корпорации еще одним важным источником власти.

Субъектом интереса в корпоративной организации является группа, коллектив или вся организация. Поэтому устанавливается приоритет целей организационных над целями индивидуальными. Человек, имеющий свои личные интересы или цели, отличные от организационных, вынужден жертвовать ими ради того, чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за каждого человека. И это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к человеку. Коллективная ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности [7, c. 51].

В корпоративной организации принятие решения строится по принципу большинства. Поэтому борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации. Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. В результате борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения.

Интересы производства и любой другой деятельности в корпоративной организации определяются интересами воспроизводства самого работника. При этом создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, и в первую очередь информацией [7, c. 52].

В корпоративной организации имеет место двойная мораль в поведении - мораль индивидуалистская и мораль корпоративная. При этом в рамках корпоративной идеологии индивидуализм, не имея права на существование и соответственно не регламентируясь, нередко выступает в искаженной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Лояльность по отношению к организации доминирует в корпоративных структурах. В них приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

Индивидуалистская организация. Индивидуалистский тип организации является противоположным корпоративному. В данном случае мы также имеем дело с объединением людей, осуществляющих совместную деятельность, однако объединение это свободное, открытое и добровольное. Организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований [7, c. 54].

Властной иерархии в индивидуалистской организации противопоставлен принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Эффективными способами сочетания интересов членов организации являются процедуры управления по целям и участия в управлении.

В индивидуалистской организации вместо дефицита или ограничения возможностей членов организации в их деятельности создаются условия для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Это осуществляется путем создания систем открытой коммуникации в организациях и развития внутрихозяйственного коммерческого расчета.

В отличие от корпоративной в индивидуалистской организации субъектом интереса организации становится личность. Поэтому все в организации начинает строиться вокруг человека:

- под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа;

- не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида;

- эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности;

- у организации не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Возникает суверенитет личности, человек начинает отвечать сам за себя. Он становится свободным в рамках организации, а это в свою очередь способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

В индивидуалистской организации принятие решений строится по принципу меньшинства или права вето, т.е. решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации [7, c. 58].

Однако применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры. Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, позволяя ему выработать умения слушать и убеждать других. При этом популизм заменяется деловитостью и профессионализмом .

Эдхократическая организация. В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестандартным и сложным работам, к трудноопределяемым и быстроменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название эдхократические [7, c. 60].

Для эдхократической организации формальности, как правило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это относится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помещениям, так и ко льготам, одежде и другим вопросам.

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбираются самими исполнителями. Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников. Человек получает максимальную свободу действий - он непосредственно отвечает за свои действия и вознаграждается, когда добивается успеха. Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы.

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в эдхократической организации, частично ослабляется групповой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участниками.

Основными признаками эдхократической организации являются следующие:

- работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

- работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;

- структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;

- право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

- система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

- отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации [7, c. 62].

В зависимости от уровня технологии, качества работников и подготовки руководителей организации могут иметь разную степень эдхократичности. Структура эдхократической организации не имеет обычной формы. Для такой организации символом является круг. Она ассоциируется со схемой концентрической формы, где все усилия ее работников ведут к одному - к успеху компании, а ценности, и в первую очередь качества ее работников, не ранжируются по уровням.

Наибольшее применение эдхократические организации находят в таких областях, как исследовательская и опытно-конструкторская, компьютерно-электронная, консультационно-нововведенческая, медицинская и т.п.

Партисипативная организация. Организации, построенные на принципе участия работников в управлении, принято называть партисипативными организациями. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает участие в принятии решений, в установлении целей и в решении проблем. В партисипативной организации различают три степени участия работников в управлении: выдвижение предложений; выработка альтернативы; выбор окончательного решения.

При первой степени (выдвижение предложений), как правило, не требуется введения структурных и других изменений в традиционную организацию. Это может осуществляться руководителем, и такой подход широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.

При реализации второй степени (разработка альтернатив) появляется необходимость создания в организации специальных структур. Основное назначение - эффективное решение поставленной задачи. Создание временных или постоянных комитетов или комиссий является практическим примером таких структур.

И третья степень (выбор альтернативы) требует создания специализированных "Органов управления, решения которых нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. Участие в управлении в этом случае может осуществляться в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Состав этих органов формируется из представителей более низкого иерархического уровня организации.

Эти органы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, при котором они созданы, отвечают за интеграцию деятельности в этих подразделениях с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих уровней управления. Также они могут определять политику, правила поведения подчиненных им подразделений, совместимые с двумя другими уровнями. Данные структуры принимают решения только относительно процессов, происходящих на уровне подразделения. При этом возможны оценка и одобрение деятельности подотчетного этим органам руководителя, в результате чего каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.

Создание подобного рода структур позволяет предотвращать произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица и таким образом придает структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю.

Заключение

Группа людей в форме социальной организации получает институциональное оформление социальных различий, сформировавшихся в разных сферах жизнедеятельности людей. Каждый член группы имеет свою собственную позицию, отражающую его положение в системе разделения общественного труда.

Формальная организация является основным условием целесообразности функционирования любого социального института, а степень ее совершенства определяет эффективность деятельности этого института.

Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения - действительный образ действий членов организации, насколько это реальное поведение не совпадает с формально закрепленным.

Неформальные группы объединяют небольшой контингент людей, стихийно установивших и сравнительно долго поддерживающих между собой непосредственные связи, объединенных взаимным интересом, а также осознающих и выделяющих себя среди других. Такую группу характеризует и определенная социально-психологическая общность: чувство солидарности, взаимного доверия и т.д.

Характер взаимодействия между человеком и организацией в целом определяет различие между организациями. В основе данного различия лежит разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. К основным переменным относятся те, что ближе к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. По взаимодействию с человеком различают организации корпоративного и индивидуалистского типов.

социальный система общество корпоративный

Список литературы

1. Гибсон Дж.Л. Организация: поведение, структура, процессы. - М.: Инфра-М, 2008. - 422с.

2. Гуняр Франсис Ж. Преобразование организации.- М.: Дело, 2000. - 602с.

3. Кравченко А.И. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2007. 664с.

4. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - СПб.: Питер, 2009. - 510с.

5. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации. - М.: Дело, 2002. - 338с.

6. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 994с.

7. Смирнова В.Т., Мильнер Б.З., Латфуллин Г.Р., Антонов В.Г. Организация и ее деловая среда. - М.: Инфра-М, 2006. - 660с.

8. Тренев Н. Предприятие и его структура. - М.: Дело, 2002. - 338с.

9. Чуйкин А.М. Теория организации. - Калининград, 2008. - 442с.

Размещено на Allbest.ru