Аналіз видів управлінської культури в контексті трансформації сучасного суспільства

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНАЛІЗ ВИДІВ УПРАВЛІНСЬКОЇ КУЛЬТУРИ В КОНТЕКСТІ ТРАНСФОРМАЦІЇ СУЧАСНОГО СУСПІЛЬСТВА

Яшник С. В., кандидат педагогічних наук, доцент кафедри соціальної роботи та психології Національного університету біоресурсів та природокористування України, м.Київ

У статті розглянуто та проаналізовано класифікацію управлінської культури в контексті трансформації сучасного суспільства за такими ознаками: місцем управлінської культури в системі загальної культури керівника; конкуруючими цінностями; структурою організації і характеру її діяльності на різних етапах еволюції; зв'язку між культурою і результатами діяльності організації, що базується на основі специфіки певних функцій соціальних систем; національних особливостей культури.

Управлінська культура, національна культура, типологія управлінської культури, організація, організаційна культура, культурний капітал.

управлінський культура керівник соціальний

В статье рассмотрена и проанализирована классификация управленческой культуры в контексте трансформации современного общества по следующим признакам: месту управленческой культуры в системе общей культуры руководителя; конкурирующим ценностям; структурой организации и характером ее деятельности на различных этапах эволюции; связи между культурой и результатами деятельности организации, базирующейся на основе специфики определенных функций социальных систем; национальных особенностей культуры.

Управленческая культура, национальная культура, типология управленческой культуры, организация, организационная культура, культурный капитал.

Постановка проблеми у загальному вигляді. Потреба вивчення управлінської культури загострилася у рамках економічних та соціальних реформ, в тенденціях вдосконалення управлінських процесів на усіх рівнях розвитку суспільства, орієнтуючись на досягнення професіоналізму управлінського персоналу. При цьому проблематика дослідження управлінської культури обумовлюється не лише природністю змін реального економічного і соціального життя країни, а й небезпекою перенесення у вітчизняну управлінську культуру західних моделей, які не враховують особливостей менталітету та сучасної трансформації українського суспільства. Тому аналіз управлінської культури є актуальним в умовах нашої країни і з достатнім ступенем новизни проблемою, яка потребує свого наукового вирішення.

Аналіз останніх досліджень і публікацій, в яких започатковано вирішення даної проблеми та на які опирається автор. Науковцями досліджено та обґрунтовано загальнотеоретичні основи управлінської культури (М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоурі, Х. Хекгаузен, Е. Хол, Д. Дернер, М. Смолл, Дж. Сорос); визначено сутність, структуру, особливості формування управлінської культури (М. Якібчук, В. Медведь, О. Ярковий, А. Губа, Л. Васильченко, С. Королюк, Ф. Мардаровскький,

Кузьмінов, В. Орлов, О. Кортунова Л. Сергеєва Ж. Познякова

Приходько, Ю. Присяжнюк, В. Аюрова); викладені соціологічні судження про основні тенденції розвитку управлінської культури (А. Галлямова, А. Лазарева, Г. Левченко, Н. Речкіна, О. Ходоренко, В. Хренкова, А. Данилова, Д. Паньков); проаналізована типологія управлінської культури (В. Приходько, А. Данилов, М. Васьков, К. Камерон, Г. Харрісон, Д. Денісон, Т. Парсон, Г. Хофстеде).

Управлінська культура вченими розглядається як складова загальної культури особистості і свідчить про відповідний спосіб соціального життя, що охоплює цінності, систему професійних і загальнокультурних знань про процеси управління, структури управлінських систем, форми, методи і принципи управлінської діяльності, аналітичних, організаційних, контрольних умінь, а також особистісних якостей керівника, які забезпечують ефективність здійснення управлінської професійної діяльності в контексті забезпечення паритету розвитку суспільства і природи.

Управлінська культура виступає внутрішнім, суб'єктивним джерелом активності, що визначає процес засвоєння діючого в суспільстві світогляду, перетворення категорій відповідальності за свої дії в поняття й образи власних переконань. Важливим моментом є те, що ця потреба детермінує не лише засвоєння знань і духовних цінностей людства, а й спонукає особистість до саморозвитку та самовдосконалення.

Оскільки поняття культури досить широке і складне, тому у світовій практиці існує багато наукових досліджень, які присвячені класифікації управлінської культури. Найчастіше аспектами дослідження управлінської культури переважно виступають: управлінський, соціальний,

національний, психологічний тощо.

Метою статті є дослідження та аналіз видів управлінської культури як основи культурних трансформацій суспільства на різних етапах його еволюції.

Якщо під управлінською культурою розуміти рівень практичних досягнень суспільства, то можна виділяти такі види управлінської культури [8]: інформаційна, організаційна, економічна, соціально-психологічна, правова і технічна, кожен із яких розкриваються через певні види управлінської культури (Таб.1):

Таблиця 1 - Види управлінської культури

Визначаючи місце управлінської культури в системі загальної культури керівника, А. Данилов до основних типів управлінської культури відносить такі [3]:

за функціями управління - культура пізнання, прогнозування, планування, комунікації, мотивації, керівництва, організації, навчання, виховання, контролю, оцінки, корекції;

за стилем управління - експлуататорсько-авторитарна, прихильно-авторитарна, одноосібно-демократична, псевдодемократична;

за сегментом застосування - політико-управлінська, економіко-управлінська, інтелектуально-управлінська, професійно- управлінська, психолого-педагогічна управлінська, еколого-управлінська, організаційно- управлінська;

за способом формування - особиста, штабна, організаційна;

за способом реалізації - культури мислення, діяльності, спілкування і поведінки.

Макросоціологічні теорії вивчають великі соціальні системи, їх внутрішні структури і взаємини між структурними елементами, відповідно даний підхід більше пов'язаний з такими науками, як демографія, політологія, економіка. Це дає можливість М. Васькову типологізувати управлінську культуру за ієрархічними рівнями [2, с.62]: соцієтальний -макрорівень; регіональний - мезорівень; макрорівень, який у свою чергу може бути розділений на рівні малих соціальних груп в організації та структурні підрозділи організації; особистісний рівень керівників і співробітників організації.

В управлінському аспекті тип корпоративної культури визначається нормами і правилами внутрішньої інтеграції, зовнішньої адаптації, прийнятих в організації, які в більшості досліджень характеризуються чотирма ознаками, які пов'язані з: людьми, структурою, адаптивністю до зовнішнього середовища, прагненням до досягнення цілей. В управлінському аспекті типологія і ознаки класифікації важливі для дослідження, діагностики та вимірювання культури з метою виявлення її впливу на стійкість, результативність та ефективність організації, визначення сили чи слабкості культури і можливості її зміни для досягнення цілей організації [9, с.138-140]. Типологію управлінських культур за цими ознаками відображено в табл. 2.

Таблиця 2 - Типологія управлінських культур

Серед типологій найбільш фундаментальним є дослідження К. Камерона, Р. Куінна, які пропонують модель культури за конкуруючими цінностями [6, с.64-84].

Для зручності діагностики, вимірювання та зміни управлінської культури вчені розглядають культуру окремої організації, яка представляє більш вузький аспект стосовно макрорівня управлінської культури, що виявляється в унікальності символіки, нормах, поведінці і національних почуттів. Пропонується виділення двох вимірів у яких представлені конкуруючі цінності організації. Перший - представлений критеріями ефективності (гнучкість, дискретність і динамізм), що підкреслює внутрішню орієнтацію, інтеграцію та єдність. Другий вимір - критерії стабільності, порядку і контролю, що асоціюються із зовнішньої орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Обидва виміри утворюють чотири квадранта, яким дається позначення, що визначає його основні характеристики: клан, ринок, бюрократія, адхократія. Кожен з них представляє собою чітко окреслений набір індикаторів організаційної ефективності. В результаті обидва виміри формують квадранти, які конкурують один з одним по діагоналі: гнучкість протистоїть стабільності, внутрішня орієнтація - зовнішньої спрямованості.

Кожен квадрант представляє собою осередок базисних припущень, орієнтацій і цінностей, які утворюють організаційну культуру, що дає можливість виділити чотири види культури: ієрархічна (бюрократична), ринкова, кланова і адхократична:

Кланова культура: відданість справі, поділ цінностей і цілей, традиції, високий ступінь згуртованості колективу, орієнтація зовнішніх зв'язків на партнерство. Механізмами досягнення і підтримки в кланових культурах є: мінімальна кількість ієрархічних рівнів; неофіційність і самоврядування; довгострокова зайнятость працівників; участь працівників у прийнятті рішень; ротація учасників виконання завдань.

Адхократична культура: адаптація до зовнішнього середовища, новаторство, відсутність централізованої влади, акцент на індивідуальність, готовність до змін, підприємницьке і творче ставлення до роботи, високий динамізм, орієнтація на ризик, плинність владних повноважень. Головна мета адхократії - прискорення адаптивності, забезпечення гнучкості і творчого підхіду до справи в ситуаціях, для яких типова невизначеність.

Бюрократична (ієрархічна) культура: чітке дотримання правил, спеціалізація, ієрархія, стандартизовані правила і процедури, формальні правила і політика, механізми контролю та обліку, знеособлення. Метою таких організацій є забезпечення рентабельного, надійного, плавного і передбачуваного випуску продукції. Цей тип культури властивий організаціям з великою кількістю стандартизованих процедур і ієрархічних рівнів.

Ринкова культура: альтернативний набір видів діяльності, операційні витрати, орієнтація на результати, лідерство на ринку, випередження конкурентів. Стрижневі цінності - конкурентоспроможність, продуктивність, підприємливість, агресивність, індивідуалізм. Основна мета організації - перемога в конкурентній боротьбі, ринкове домінування. Лояльність забезпечується довгостроковою програмою матеріального стимулювання; постуляцією цілей і цінностей організації, відчуттям належності до даної організації.

Грунтуючись на конструкції конкуруючих цінностях, та використовуючи типологічний підхід К. Камерона, Р Квінна, російські вчені А. Шихвердиєв, А. Блінов, Б. Випряжкін пропонують виділяти такі типи організаційної культури: автократичний, демократичний; бюрократично- інноваційний; технократично-гуманістичний. Така типологія культур має практичне значення, оскільки дозволяє визначити цілеспрямовані способи впливу, враховуючи домінуючі цінності.

Автократичний тип характеризується жорсткою ієрархією, всі рішення приймаються лінійними і функціональними керівниками за погодженням з вищим керівництвом.

Демократичний тип - неформальною структурою організації, заохоченням ініціативи, творчості та колективної роботи.

Бюрократичний тип характеризується жорсткою ієрархічною структурою, яка об'єднується формальними правилами і офіційною політикою.

Інноваційний тип характеризується орієнтацією на досягнення високих результатів, цілеспрямованістю, конкуренцією, орієнтацією на репутацію і успіх. Основні риси - динамічність, підприємливість, експериментування, заохочення особистої ініціативи і свободи.

Технократичний тип характеризується формалізованістю і структурованістю функцій кожного працівника. Головним є виконання роботи в зазначений термін, відповідно до установлених показників якості.

Гуманістичний тип характеризується високим рівнем згуртованості колективу [5, с.37-39; 12, с.95-105].

Модель Г. Харрісона розрізняє чотири типи організацій з орієнтацією на владу, ролі, завдання, людину:

Культура влади орієнтована на утвердження персональної влади лідера, на стримування тиску зовнішнього середовища і придушення внутрішнього опору. Даний тип культури заснований на нерівності доступу до ресурсів, організації «адресного дефіциту ресурсів» та на управлінні доступом до ресурсів.

У центрі культури ролі - процедури і правила, чітко сформульовані функціональні приписи, виділення ієрархії і статусів. Стабільність і респектабельність цінуються нарівні з компетентністю. Система не може швидко адаптуватися до змін оскільки їй бракує гнучкості.

Культура завдання орієнтована на виконання надзавдань. У центрі уваги - гнучкість, швидкість, здатність справлятися з новими ситуаціями і адаптуватися до них. Влада вважається законною, якщо вона заснована на відповідних знаннях і компетенції, а не на силі і становищі. У культурі, орієнтованій на людину - людські ресурси понад усе, саме вони визначають успішність організації, цінується вміння і потенціал окремих працівників.

Представлені моделі не дають повної оцінки, що дозволяє порівнювати культури в цілому. Тому в якості основи для оцінки управлінської культури Т. Леонова, А. Горбунов пропонують взяти підхід, розроблений Д. Денісоном. Близькою до даної моделі також є модель запропонована Т. Парсоном [9, 10, 11].

Розглянемо ці моделі. У відповідності до моделі Д. Денісона критеріями сильної управлінської культури є культура із високим рівнем залученості, узгодженості, адаптивності і цільовим розвитком, що дає можливість ефективно еволюціонувати в демократичному ринковому просторі, це дозволяє порівнювати культури організацій, або динаміку розвитку однієї організації для побудови прогнозів і перетворень.

Модель Т. Парсона (AGIL) представляє зв'язок між культурою і результатами діяльності організації. Вона розроблена на основі специфіки певних функцій соціальної системи: адаптація, досягнення цілей, інтеграція, легітимність. Суть моделі полягає в тому, що для виживання і функціонування організація повинна бути здатна: адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і бути визнаною людьми та іншими організаціями. Модель AGIL виходить з того, що цінності культури є найбільш важливими засобами (інструментами) реалізації функцій цієї моделі.

На нашу думку слушним є висновок Б. Татулова, який зазначає, що в основі формування будь-якої моделі управлінської культури на будь- якому рівні повинен лежати індивідуальний підхід, що базується на економіко-організаційній культурі. Тому, при аналізі зазначених моделей управлінських культур насамперед потрібно враховувати національні особливості тієї чи іншої культури, історію народу, його менталітету. Інакше ці моделі вступили б у протиріччя із законами необхідної різноманітності, згідно з якими кожна система повинна відрізнятися специфічними особливостями, щоб реагувати на різноманітні впливи внутрішнього і зовнішнього середовища [10, с.139].

Зокрема, у національному аспекті Г. Хофстеде розробив модель, за якою порівнює культури різних країн за чотирма параметрами (модель «культури в чотирьох вимірах»):

Індивідуалізм / колективізм (IND). Індивідуалізм передбачає, що людина діє виходячи зі своїх власних інтересів, а також інтересів найближчих до неї людей. Колективізм, навпаки, виходить з того, що людина за народженням чи включенням в діяльність, належить до певної групи тому не може вважати себе вільною від неї. Відповідно група дбає про задоволення запитів індивіда, вимагаючи натомість від нього повного і безумовного підпорядкування.

Зона влади (PDI). Сфера розповсюдження влади як елементу культури визначається простором, у межах якого навіть найменш наділений владою індивід у групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади і вважає дану ситуацію закономірною. Хоча нерівномірність розподілу влади притаманна всім культурам, але готовність лояльного ставлення до неї в різних культурах неоднакова.

Зниження (усунення) невизначеності (UIA). Ця характеристика вказує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено, що корелюється із відчуттям страху. Відтак чіткі суспільні правила, настанови, норми поведінки покликані допомагати членам суспільства в зниженні невпевненості і невизначеності. Культура, позбавлена сприйняття невизначеності, відрізняється активністю, агресивністю і нетерпимістю. У той же час культури у яких високий рівень невизначеності характеризуються більшою рефлексією. Для організацій слабке прагнення до усунення невизначеностей означає наявність малої кількості правил, низьку стандартизацію і спеціалізацію.

Маскулінність / Фемінність (MAS). Синонімами маскулінності культуриі є самоствердження, успішність, матеріальний успіх, конкуренція, честолюбство. Фемінні культури, прагнуть професійної безпеки, підтримки соціальних контактів, зменшення робочих стресів, акцент на групову інтеграцію, важливість якості життя [4, с.226-229; 5, с. 34-37; 15].

Слушними у відношенні врахування національного контексту в типології культур є ідеї Л. Харрісона, який свої наукові доробки присвятив вивченню впливу культури суспільства на його економічний та соціальний розвиток, що будується на основі поняття «культурного капіталу» і запропонованої ним і його колегами типології культур, що дозволяє на основі 25 чинників визначити рівень культурного капіталу у тій чи іншій культурі ( М. Грондон, І. Чконія, Л. Харрісон, Р. Інглхарт і М. Маріні). Розглянемо ці ідеї більш детально.

Культура, на думку автора, здійснює потужний вплив на хід суспільної еволюції, визначаючи її фундамент. Відповідно обґрунтовується, що деякі культури більше, ніж інші, готові до просування у напрямку розвитку демократичної політичної системи, соціальної справедливості та процвітання.

Поряд із цим, у дискусіях із приводу соціально-економічного розвитку сильну протидію має ідея культурного релятивізму, що ускладнює рішення оцінки потенціалу і ступеня здатності різних культур до готовності прийняття цілей, які містяться у Загальній декларації прав людини ООН. Тому автор називає «релятивізм» економістів старомодним, оскільки вони до теперішнього часу так і не змогли зайнятися питаннями врахування культурних чинників.

На думку вченого, ні власні фінансові ресурси країни, зовнішні фінансові вливання, людські ресурси, дипломатічні, репутаційні, природні ресурси не є вирішальними чинниками розвітку суспільства. Вони можуть як спричинити соціально-економічний розвиток, так можуть нічого і не дати суспільству. З іншого боку, цінності, вірування і установки деяких інших культур, навпаки, сприяють розвитку оскільки історично користуються тим набором цінностей, які лежать в основі «універсальної культури прогресу» та визначається критеріями: зосередженість на майбутньому, освіта, успіх, гідність, ощадливість тощо. Отже культурний капітал, тісно пов'язаний з людським і соціальним капіталом та означає створює та чи інша культура сприятливі умови для економічного розвитку і соціального прогресу чи, навпаки, перешкоджає їм.

Використовуючи параметри оцінки Г. Хофстеде, вчені схильні вважати, що українська управлінська культура має такі особливості: а) домінуючий індивідуалізм; б) велика дистанція влади; в) високе прагнення уникнення невизначеності. Тобто українську управлінську культуру можна характеризувати як ворожу до соціально-економічному розвитку. Оцінка соціально-економічного розвитку України відповідно до концепції Л. Харрісона та типології М. Грондоні подана в таблиці 3.

Таблиця 3 - Оцінка соціально-економічного розвитку України відповідно до типології суспільств із високим рівнем культурного капіталу та низьким рівнем культурного капіталу (Таблиця складена на основі джерел [11, с.32-34; 1, с.259-263])

Висновки

Отже, аналіз української культури з точки зору врахування її національних особливостей може дати відповідь на питання, чому соціально-економічні процеси українського суспільства блокуються та деградують та чи може стан культури змінитися і стати сприятливим для розвитку країни?

Культури здатні до змін, проте цьому переважно передує системна суспільна криза, яка створює передумови для цих змін. Помітний культурний регрес супроводжуваний владними зловживаннями поглибили системну кризу, створюючи передумови для соціально-економічного та культурного розвитку України. Культурні зміни в Україні реалізуються за умов відродження у суспільстві потужного лідерства, що у свою чергу трансформує управлінську культуру.

Література

1. Близнюк Т.П. Крос-культурні особливості української ділової культури // Т.П.Близнюк / Бізнесінформ. -- № 11. - 2012. - С.259-263

2. Васьков М.А. Теоретико-методологические подходы к анализу управленческой культуры // М.А. Васьков / Россия реформирующаяся: ежегодник. - 2011. - №. 9

3. Данилов А.В. Управленческая культура руководителя в административно-командной системе / А.В. Данилов // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - Вып. №7-4. - 2008 / [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://lib.herzen.spb.ru/media/magazines/contents/1/34(74)1/danilov_34_74_1 _141_146.pdf

4. Данилюк І. Етнічна психологія як галузь наукового знання: історико-теоретичний вимір: Монографія / І. Данилюк. - К.: «САММІТ- КНИГА», 2010. - 432 с.

5. Иванова Т.Б. Корпоративная культура и эфективность предприятия : Монография / Т.Б. Иванова, Е. А. Журавлева / М.: РУДН, 2011. - 152 с.

6. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культури / К. Камерон, Р. Куинн / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

7. Новиков.В. Культура Украины с точки зрения концепции Лоуренса Харрисона [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.pravda.com.ua/rus/columns/2013/05/6/6988397/?attempt=1

8. Приходько В.М. Культура управління керівника як складова системи моніторингу освітньої діяльності загальноосвітнього навчального закладу / В.М. Приходько, Ю.С. Присяжнюк [Електронний ресурс]. Режим доступу:http://virtkafedra.ucoz.ua/el_gumal/pages/vyp17/Prihodko_Prisagnuk.pdf

9. Леонова Т.И. Взаимосвязь корпоративной культуры менеджмента и качества организации / Т.И. Леонова, А.С. Горбунов / Современная экономика: прблемы и решения. - № 6. (30). - 2012. - С.137-145.

10. Татулов Б. Э. Анализ моделей и типов корпоративной культуры [Електронний ресурс]. Режим доступу: http://www.cfin.ru/bandurin/artide/sbrn05/20.shtml

11. Фей. К., Денисон Д. Организационная культура и эфективность: можно ли применить американскую теорию в России: Препринт [текст] / К. Фей, Д. Денисон. - М.: Изд. Стокгольмской школы экономики в России, 2003. - 51 с.

12. Харрисон Л. Евреи, конфуцианцы и протестанты: культурный капитал и конец мультикультуризма / Лоуренс Харрисон; пер. С англ.. ю.Кузнецова. - М.: Мысль, 2014. - 286 с.

13. Шихвердиев А. П. Организационная культура предприятия: типы и модели / Шихвердиев А. П., Блинов А. О., Выпряжкин Б. С.// Весник научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сывтыркарского государственного университета. - 2013. - № 3. - С.95-105.

14. Grondena Marino, Las Condiciones Culturales del Desarrollo Economico (Buenos Airos: Gropo Editorial Planeta, 1999).

15. Hofstede G. Cultures Conseguences : International Differtnces in Work Related Values. Sage, Beverle Hills, Calif, 1980. - P. 124.

Размещено на Allbest.ru