Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе образования

Размещено на http://www.allbest.ru/

РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Захарчук Л.А.

Орловский государственный университет, г. Орел, Россия

В современных социально-экономических условиях противоречивые интересы участников трудовых отношений (работодателей и наёмных работников) неизбежно приводят их к социально-трудовым конфликтам (спорам). В статье анализируются взгляды зарубежных и отечественных специалистов на источники трудового конфликта. Основное внимание уделяется причинам возникновения и этапам регулирования социально-трудовых конфликтов в сфере образования. В основу статьи положены результаты социологического исследования, проведённого автором на территории г. Орла и Орловской области в начале 2006 г.

трудовой конфликт экономический социальный

In modern social and economic conditions inconsistent interests of participants of labour attitudes (employers and hired workers) inevitably lead to their sociolabor conflicts (disputes). In clause sights of foreign and domestic experts at sources of the labor conflict are analyzed. The basic attention is given the reasons of occurrence and stages of regulation of sociolabor conflicts in sphere of formation. Results of the sociological research lead by the author in territory of the Eagle and the Oryol area in the beginning 2006 are put in a basis of clause.

В условиях перехода к рынку и частному предпринимательству, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. В нашей стране происходит существенная трансформация социально-трудовых отношений, в том числе и в системе образования. Разгосударствление в различных сферах общественной жизни привело к разделению участников трудовых отношений на собственников - работодателей и собственников - наемных работников. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что и приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Кроме того, наблюдается сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений. В результате наблюдается тенденция ужесточения взаимоотношений работодателей и наемных работников. Ещё одна особенность состоит в том, что социально-трудовые отношения основаны не только на действующем трудовом законодательстве, но и на нормативных актах локального значения (трудовой договор (контракт), коллективный договор), заключаемых субъектами этих отношений.

Исторически трудовые конфликты - одна из первых областей, в которой произошел переход от практики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимости конфликтов, созданию правовых институтов и процедур урегулирования конфликтов.[18]

Существуют различные взгляды зарубежных специалистов на источники трудового конфликта. Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо утверждала, что он возникает, когда индустрия не интегрирует рабочих в социально-организованную структуру предприятия, в «индустриальный мир», и что конфликт между менеджерами и рабочими не является неизбежным. Другие концепции, наоборот, исходят из его неизбежности. Так, Р. Дарендорф полагал, что всегда будет существовать конфликт между «господством» и «подчинением», предпринимателями и рабочими. Многие последователи М. Вебера считали сущностью конфликта столкновение экономических интересов на производстве, поскольку у рабочих и менеджеров противоположные интересы относительно зарплаты и интенсивности труда. Марксисты также придерживались дихотомического экономического объяснения, согласно которому производство при капитализме является эксплуататорским, а менеджмент и наемный труд находятся в противоположных лагерях.[20]

Современные отечественные социологи (В.Н. Кисилёв, И.Д. Ладанов, В.Г. Смольков и др.) также рассматривают социально-трудовой конфликт как специфический вид отношений между участниками трудового процесса; считают, что конфликт помогает им лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам.[8, 21]

Социально-трудовой конфликт - это, по сути, борьба различных социальных групп за экономические (материальные) ресурсы, основанная на понятии «справедливость», определяемое как соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения.[9] В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. Они различаются между собой субъектами и процедурой разрешения.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а, с другой, - работодатель. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). Коллективные трудовые конфликты встречаются как на микроуровне (учреждение, организация, филиал, отдел, цех, бригада, группа), так и на макроуровне (страна, регион, отрасль).

В практике трудовых отношений наряду с понятием «социально-трудовой конфликт» используется и понятие «трудовой спор».

Трудовые споры - это споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений, а также условий трудового договора. Все трудовые споры также подразделяются на индивидуальные и коллективные.[1]

В развитие конституционного права работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры Государственная Дума РФ 25.10.1995 г. приняла Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанный с учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), и достаточно подробно описывает саму процедуру их разрешения.[2]

Как показывает сравнительный анализ понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», в ряде случаев первое понятие шире второго. С другой стороны, трудовой конфликт рассматривается как первый этап трудового спора. При возникновении разногласий между руководителем и подчиненным и отсутствием его непосредственного разрешения в организации, социально-трудовой конфликт может перерасти в трудовой спор, который будет разрешаться судом.

На трудовые отношения в сфере образования накладывает отпечаток специфика работодателя. Вуз, школа или детский сад не являются в полном смысле предприятием, а ректор, директор или заведующая, осуществляя оперативное управление учреждением, выполняют функции работодателя лишь частично. Юридически работодателем является Управление образования - это структурная единица администрации области или города, которая не выполняет всех функций работодателя.

Совет председателей профсоюзных комитетов работников образования находит новые формы взаимодействия с работодателем. Одна из них получила название социального партнерства. На уровне всей страны соответствующие коллективные договоры, соглашение заключают отраслевое министерство и отраслевой профсоюз - Профсоюз работников народного образования и науки РФ. В настоящее время более чем в 58 субъектах РФ существуют подобные региональные, территориальные соглашения и договоры. В частности, на уровне муниципалитетов Орловской области социальное партнерство развито не хуже. Практически все администрации и городские, районные профсоюзные организации сумели вместе разработать соглашения, где официально запротоколирован единый подход к оплате, условиям и охране труда, установлению социальных льгот и гарантий педагогам. Особенно это удалось в Верховском, Глазуновском, Колпнянском, Краснозоренском, Кромском, Ливенском, Мценском, Малоархангельском, Орловском, Свердловском районах, а также в городах Ливны, Мценск и Орел.[16]

Предвидение возможных вариантов развития событий создает условия для результативного управления социально-трудовыми конфликтами. Среди управляющих воздействий на социально-трудовой конфликт можно выделить диагностику, прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение.

Важным условием регулирования конфликтов является выявление основного объекта конфликта. Сфера возникновения противоречий, присущих трудовым конфликтам, включает в себя условия труда (нормирование, режим работы, технология организации, безопасность и охрана труда, санитарно-гигиенические условия и т.д.); выполнение ранее принятых договоров (расчёты, погашение долгов, сроки выполнения и т.д.); систему распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финансовых средств и т.д.).

В работах, посвященных исследованию этой проблемы, отмечается, что причины возникновения трудовых конфликтов (споров) подразделяются на субъективные и организационно-хозяйственные.[14; 17; 22]

В настоящее время чаще всего социально-трудовые конфликты в системе образования возникают по причинам организационно-хозяйственного и экономического характера. Результаты проведённого нами на территории г. Орла и Орловской области социологического исследования свидетельствуют, что на первое место выходит отсутствие нормальных условий для работы образовательных учреждений, вызванное нынешним кризисным состоянием российской экономики. Об этом свидетельствуют 38,3 % из 1280 опрошенных нами работников образовательных учреждений разных типов. При этом в школах эта причина занимает лидирующее положение (42,5 %), а в дошкольных учреждениях и профессиональных учебных заведениях она стоит на третьем месте по частоте возникновения (25,3 % и 24,4 % соответственно). 17 % респондентов, от общего числа опрошенных, обращают внимание на наличие задержек в выплате зарплаты работникам, а, по мнению учителей, в школах трудовые конфликты из-за задержки зарплаты по частоте возникновения занимают второе место (21,6 %). Хотя по официальным данным в образовательных учреждениях г. Орла и Орловской области задолженности по зарплате нет.[13] Возможно это следствие административных и финансовых злоупотреблений на местах, о которых, как об объективной причине конфликтов в школе, говорят 12 % респондентов. Реже всего причиной трудовых конфликтов в образовательных учреждениях является снижение уровня охраны труда и несоблюдения правил техники безопасности (7,9 %).[15]

Безусловно, что отсутствие должного экономического стимулирования труда педагогических работников способствует обострению внутренних и внешних противоречий между участниками образовательного процесса.

В ряде случаев социально-трудовые конфликты в образовательных учреждениях возникают по причинам субъективного характера. Субъективные причины провоцируются существующими недостатками в действующем трудовом законодательстве, наличием в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что способствует различному его толкованию участниками трудовых отношений и применению в ущерб интересам одной из сторон. В частности, наблюдается заблуждение сторон (руководителей, педагогов) о наличии или отсутствии у них того или иного права по действующему законодательству (16,3 %); небрежное отношение работников образовательных учреждений к выполнению своих обязанностей (14,1 %). Реже всего происходит сознательное нарушение работодателем (руководством учреждения) или работником (педагогом) трудового законодательства (4,8 %).[15]

Регулирование является одной из форм завершения социально-трудовых конфликтов. Порядок регулирования трудовых (конфликтов) споров в настоящее время включает в себя несколько последовательных этапов.[5]

Рассмотрим их применительно к системе образования.

1 этап. Выдвижение педагогическим работником требований работодателю (руководителю учреждения). Любой трудовой конфликт имеет свое начало. Юридические действия, то есть появление приказа администрации учреждения, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создают лишь конфликтную ситуацию. Для того чтобы возник трудовой конфликт, необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов.

Сюда может входить: выдвижение и утверждение требований педагогических работников на собрании; выборы представителей работников для участия в примирительных процедурах; направление требований работодателю, направление копии требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров; рассмотрение требований работодателем и принятие решений по ним; проведение собраний, митингов в поддержку требований.

2 этап. Рассмотрение трудового спора примирительной комиссией.

Для коллективного трудового спора это обязательный этап. Здесь выделяют: формирование примирительной комиссии; получение членами комиссии необходимой для разрешения конфликта информации; освобождение выборных представителей работников от основной работы на время работы комиссии (не всегда выполняется); разработка регламента работы комиссии и проведение заседаний с принятием решения.

В современной России трудовые споры регулируются примирительно-третейской процедурой в рамках системы социального партнёрства, установленной Трудовым кодексом РФ. В сфере образования действуют как отраслевые, так и местные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.[3; 4] На местном уровне они не являются постоянно действующими, а создаются по мере необходимости по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей (ст.384).

Результаты социологического исследования показывают, что работники образовательных учреждений чаще всего разрешают спор своими силами (63,8 %). К помощи комиссий по трудовым спорам обращались лишь 3,3 % от числа опрошенных. Из них чаще всего это делали работники дошкольных учреждений (6 %). Среди дошкольных работников меньше всего и тех, кто не знает о существовании таких комиссий (25 %). В сфере общего и профессионального образования в такую категорию работников входит соответственно 30 % и 34 % от общего числа опрошенных.[15]

Механизм рассмотрения коллективных трудовых споров предусмотрен Конвенцией Международной организации труда (МОТ). В частности, Конвенция МОТ 1981 г. № 154 «Коллективные переговоры» распространяется на все отрасли экономической деятельности и провозглашает принципы, нормы ведения свободных и добровольных переговоров в рамках примирительного или арбитражного механизма или органов, в которых стороны добровольно принимают участие.[11] Если эти переговоры оказываются безрезультатными, рекомендуется привлечение «третьей стороны», то есть не участвующих в конфликте лиц или инстанций.

3 этап. Разрешение трудового спора с участием посредника.

Сюда может входить: приглашение посредника; получение посредником необходимой информации и определение регламента его работы по вопросу; проведение посредником заседаний с представителями сторон и оформление согласованного решения. Для коллективного спора необязательный этап.

Посредничество предполагает согласие сторон на периодическое сотрудничество с посредником и рассмотрение его предложений. В регулировании социально-трудовых конфликтов в образовательных учреждениях посредником часто выступает руководитель. Он, как отмечают специалисты управления образования, дожжен суметь услышать обе конфликтующие стороны и разрешить противоречие на месте, не вынося спор за пределы учреждения. В качестве посредника часто выступают и сами педагогические работники. Так, 16,4 % респондентов приходилось выступать в такой роли.[15] Если же одной из сторон является сам руководитель, то в качестве «третьей стороны» привлекается ведущий специалист районного или городского управления образования.

Представителями педагогических работников могут быть органы профсоюзов и их объединений, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании работников учреждения. Представителями работодателя могут быть руководители учреждения и другие полномочные представители в соответствии с его уставом, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей. Именно эти структуры, лица являются легальными представителями работников и работодателей. Представители обладают особым статусом - выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя. Если разногласия не устранены, то стороны вправе перейти к следующему этапу.

4 этап. Разрешение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Он представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Создание трудового арбитража, его состав, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

На данном этапе можно выделить: формирование трудового арбитража; определение регламента его работы; получение арбитражем документов и информации по разрешению спора; заслушивание сторон, свидетелей и экспертов; разработка рекомендаций арбитража по разрешению спора; доведение решений до сведения коллектива.

Следует отметить, что осенью 2001 г. в г. Москве был учреждён первый в России арбитражный трудовой суд, которому по решению Московского правительства было передано исполнение функций трудового арбитража.[7; 12]

Особенностью арбитража является то, что субъекты конфликтной ситуации обращаются за помощью к третьей стороне, решение последней считается обязательным. Обязательный арбитраж делает обязательным как обращение к третьей стороне, так и принятие ее решений. Это приближает данную меру к фактическому подавлению конфликта.

5 этап. Проведение забастовки (необязательный этап).

В соответствии с Конституцией РФ (ст.37) признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично).[1] Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя к выполнению требований работников, то есть является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной стадии коллективного трудового конфликта.

Современная забастовка - это заранее подготовленная акция с четко сформулированными целями, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляемая органом руководства (стачкомом, рабочим комитетом), пользующимся поддержкой прессы, какой-то части парламента и населения.

Репрезентативный опрос, проведенный Всероссийским центром изучения общественного мнения в марте 2005 г., показал: 4 из 5 россиян выражают свою солидарность с забастовщиками. Против забастовок выступают, полагая, что ими «ничего нельзя добиться», только 14 %. Массовую, единодушную поддержку получили у россиян акции протеста работников бюджетной сферы с требованиями увеличения зарплаты. Поддерживают их 4 из 5 россиян (80 %), а не поддерживают - 1 из 20 (5 %). Эксперты ВЦИОМ утверждают, что за последние два года произошла серьезная радикализация массовых настроений, в том числе, значительно окрепла готовность россиян к силовой борьбе за свои трудовые права, усилилась уверенность в ее успешности и правомерности, выросла общая солидарность с бастующими работниками. Сочувственное отношение к бастующим усилилось практически во всех группах населения - по полу, возрасту, образованию, местожительству, потребительскому и социальному статусам. Общее соотношение «за» и «против» забастовок 2 года назад составляло полтора к одному (56 % - 38 %), а сейчас - пять к одному (80 % - 16 %).[6]

Законодательством на данном этапе предусмотрены следующие действия: объявление о забастовке на собрании работников; уведомление о забастовке работодателя и службы по урегулированию коллективных трудовых споров; привлечение специалистов для заключения соглашения по спорным вопросам; проведение, приостановка и возобновление забастовки; прекращение забастовки, заключение сторонами соглашения. Забастовка прекращается по истечении срока, установленного собранием; в случае подписания сторонами соглашения по разрешению спора; в случае вынесения решения о её прекращении; в случае признания забастовки незаконной решением суда.

Забастовки в образовательной сфере особо высокой активностью отличались в 90-е г. Из общего числа коллективов, участвующих в забастовочных действиях в России, удельный вес образовательных учреждений в 90-е гг. составлял от 54 до 98 %. В течение последних пяти лет забастовочное движение в системе образования носит волнообразный характер, хотя причина противостояния остаётся почти неизменной: требование повышения зарплаты, сохранения социальных льгот и гарантий работникам бюджетной сферы. Так, в 2004 г. во всероссийской акции протеста бюджетников, прошедшей в октябре, приняли участие 5645 образовательных организаций, что составило 96 % от общего числа участников.[19] При этом на территории Орловской области по данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Орловской области на октябрь 2004 г. не было зарегистрировано ни одной забастовки.

Важно и то, что длительные задержки выплаты зарплаты в бюджетной сфере приводят к политизации трудовых конфликтов. Простая забастовка оказывается мало эффективным средством защиты прав работников и нередко ухудшает их положение.

Все юристы сходятся во мнении, что путь официальной массовой забастовки громоздок и неэффективен. Чтобы ее провести и соблюсти все нюансы процедуры оформления, нужно создавать примирительную комиссию, проходить несколько стадий переговоров с администрацией, заранее оповещать власти. Забастовка - не самоцель, лучше не доводить дело до срыва работы, от которого страдают все. Но у нас обычно сначала терпят до последнего, а потом - неуправляемый взрыв отчаяния. И тогда уже не до тонкостей. Моментов, по которым можно признать забастовку незаконной, как считают опытные юристы, очень много. Например, в решении об объявлении забастовки должны быть: перечень разногласий, дата начала, продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных для участия в примирительных процедурах, и предложения по минимуму необходимых работ. И, если один из этих пунктов не указан или изменен, - эта забастовка уже незаконна.[10]

Поэтому наиболее важными этапами регулирования являются те, которые позволяют разрешить возникающие противоречия мирным путём, через примирительные комиссии, переговоры, с участием посредника, в трудовом арбитраже. Одним из путей конструктивного регулирования конфликтов может быть опора на систему социального партнерства в регионе. С его помощью можно преодолевать дефицит конструктивного диалога в системе образования между работниками и работодателями, их взаимную необязательность, неумение вырабатывать правила игры и придерживаться их в рамках трудовых отношений.

Внедрение в регионе системы трудовых арбитражных судов, действующих на единой нормативной основе, также может повысить эффективность внешних социальных механизмов регулирования трудовых конфликтов.

В регулировании социально-трудовых отношений каждого работника системы образования с его работодателем важное место должен занимать индивидуальный и коллективный трудовой договор, юридически грамотно составленный с учётом интересов обеих сторон.

Следовательно, компетентность всех участников трудовых взаимодействий в конфликтологии и в проблемах труда становится требованием современности.

Литература

1. Федеральный Закон «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 9.05.2005г. Глава 60-61 // Российская газета. 2005. 13 мая.

2. Федеральный закон № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 3.11.1995.

3. Приказ Министерства образования РФ № 945 «О создании отраслевой комиссии по регулированию социально - трудовых отношений» от 10.02.2004 г.

4. Закон Орловской области «Об Орловской областной и территориальных 3-х сторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений» от 17.03.2004.

5. Баргоякова И.И. Регулирование социально-трудовых конфликтов в системе социального партнёрства: Социолого-управленческий анализ: Автореф. дисс. … к.социол.н. М., 2004.

6. ВЦИОМ об отношении россиян к забастовкам. Информационное агентство МиК. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс] // Режим доступа: http: // www.gks.ru.

7. Карпова Н.В., Нетеребский О.В. Трудовые суды в России. Начало положено // Труд и социальные отношения. 2002. № 2.

8. Кисилёв В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ. М.: Экономика, 2002. С. 14.

9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. Уч. пос. М., 2000. С. 101.

10. Космина М. Отказ от бесплатной работы: Что говорит начальство, а что - юристы? // Первое сентября. 1999. № 37.

11. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. М., 1993.

12. Нетеребский О.В. Модельный «Трудовой арбитражный суд» для разрешения трудовых споров // Труд и социальные отношения. Соискатель. 2002. № 1.

13. О просроченной задолженности по заработной плате на 1 марта 2006 года ИИЦ «Статистика России» [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.infostat.ru.

14. Передерни С.В. Трудовые споры и порядок их разрешения. Воронеж, 1994.

15. По результатам социологического исследования автора.

16. Родионова О. Орловский компромисс // Учительская газета. 2003. 4 нояб.

17. Снегирев И.О., Коршунов Ю.И. Индивидуальные трудовые споры, как они разрешаются. М., 1997.

18. Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. Казань, 1996. С. 78-79.

19. Текущий архив Госкомстата РФ. Забастовки на предприятиях и в организациях РФ в 1990-2000г.г. Федеральная служба государственной статистики. Информация о социально-экономическом положении России. Забастовки в 2001-2004 гг.

20. Шаленко В.Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. М., 2001. С. 99-314.

21. Шевелёв В.Н. Социология управления. Уч. пос. для высшей школы. Ростов н/Д: Феникс, 2004. С. 241.

22. Юрочкина Е.Ю. Регулирование коллективных трудовых конфликтов в системе социального партнерства: Автореф. дис. ... к.э.н. Екатеринбург, 2004.

Размещено на Allbest.ru