Организационные конфликты. Факторы социализации

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Наша жизнь и работа неразрывно связаны с конфликтами. Большую часть времени мы проводим на работе, где приходится налаживать взаимоотношения, управлять людьми и разнообразными процессами. И если к производственному механизму довольно легко найти подход, то к работнику в той или иной ситуации, а тем более в конфликтной, нелегко.

Каждый менеджер, руководитель ежедневно сталкивается с конфликтами или какими-либо противоречиями в процессе управления организацией. Что же происходит с организацией и ее сотрудниками, когда конфликт имеет место?

Конфликты можно сравнить с вирусами, которые в живом организме незаметны, но только до какого-либо момента времени. Человек, который заболел гриппом, не сразу заметит это. А когда болезнь достигает своего апогея, то от этого никуда не деться и приходится применять серьезные меры. Конфликты в организации действуют аналогично, они всегда есть в организации, но не все из них очевидны.

Конфликт (столкновение) - столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьезное разногласие, острый спор, который приводит к борьбе. У каждого человека, который состоит в той или иной организации, есть свои цели, задачи, мотивы. Каждому из людей постоянно приходится бороться за их реализацию. Есть такой закон природы: «Выживают сильнейшие». Когда цели, задачи, мотивы и действия одного человека не позволяют реализовать цели, задачи, мотивы и действия другого, формируется межличностный конфликт.

Не существует единого мнения относительно роли конфликтов в организации. Одни говорят, что конфликт в организации - это абсолютное зло и его нужно искоренять всеми возможными способами, так как конфликт негативно сказывается на функционировании организации, дестабилизирует ее, приводит к стрессам сотрудников. Другие считают, что конфликты оказывают положительное влияние на деятельность организации, так как конфликт позволяет организации развиваться, выходить на новые рубежи рынка, а это позволяет сотрудникам профессионально и духовно развиваться. Конфликты в организации оказывают двоякое воздействие на нее. Конфликт может как разрушить организацию, так и сплотить ее.

Руководителю нужно уметь контролировать конфликты и управлять ими. Наличие актуальной, эффективной и объективной системы управления процессами конфликтов позволит не только избежать их негативного влияния, но и направить их во благо организации.

Большинство отечественных фирм недостаточно внимания уделяют влиянию процессов конфликта на организационную деятельность. Это не может привести к положительному результату. Зачастую бывает так: конфликт начинают «лечить» только тогда, когда обнаруживается, когда он зашел слишком далеко и угрожает целостности организации или же ее существованию. Необходимо своевременно находить конфликты и своевременно принимать меры по их урегулированию, строить надежную систему управлениями конфликтами. Это станет прочным фундаментом для существования организации и ее развития.

1. Виды организационных конфликтов

Социальный конфликт - это особый вид взаимодействия социальных сил, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов.

Конфликт - это один из характерных и требующий наибольшего внимания со стороны менеджеров тип взаимодействия людей.

Обязательные элементы конфликта: ситуация противоречия, конфликтная ситуация; инцидент - действия со стороны оппонентов, направленные на достижение их целей, противоречащих целям друг друга; эмоциональные переживания участников; необычное поведение человека - желание отстоять свою правоту. И конфликтная ситуация, и инцидент могут возникнуть как по инициативе хотя бы одного из оппонентов (субъективно), так и независимо от их воли и желания либо по объективным причинам, либо вследствие случайности (ошибки, незнания и др.). Кроме того, конфликтная ситуация может передаваться оппонентам "по наследству" и тоже не только вследствие их социальных ролей, но и в результате случайности, и даже после исчезновения причин конфликта. И конфликтная ситуация и инцидент могут быть созданы намеренно, с определенной целью или по причинам психологического свойства.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. 

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Можно дать следующую классификацию конфликтов:

1. По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части,

2. По стадиям развития -- зарождающимися, зрелыми или угасающими.

3. По степени осмысленности -- слепыми или рациональными.

4. По формам протекания -- мирными или немирными.

5. По продолжительности -- кратковременными и затяжными. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению.

6. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные, ко вторым -- межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм -- ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований или при нарушении принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. 

7. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, ко второму - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство - до 70-80 процентов.

8. По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

9. По распределению потерь и выигрышей между сторонами можно говорить о симметричных и асимметричных конфликтах. В первом случае они делятся примерно поровну, во втором одни выигрывают (теряют) существенно больше, чем другие.

10. Исходя из степени внешнего проявления конфликт бывает скрытным (латентным) или открытым. Латентность имеет место, если участники прячут конфликт от посторонних глаз или он еще не созрел. Открытый конфликт легче контролировать, поэтому он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально. Это, понятно, затрудняет процесс его разрешения.

11. В соответствии с направленностью развития выделяют эскалируемые (разрастающиеся) и канализируемые конфликты.

12, В зависимости от количества причин, лежащих в основе, конфликты разделяют на однофакторные и многофакторные.

13. По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сама их причина. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

Во многом такое превращение связано с особенностями самих участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкинин. Коряк выделяют шесть типов конфликтных личностей, вольно или невольно провоцирующих дополнительные столкновения с окружающими.

К ним относятся:

- демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, поэтому становящиеся инициаторами споров;

- ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, обидчивые, склонные вымещать на них зло;

- неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, непредсказуемостью поведения, агрессивностью, слабым самоконтролем;

- сверхтонные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью;

- целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

- бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную обстановку, часто не проявляют себя таковыми.

14. Конфликтная ситуация и инцидент ведут себя в определенном смысле независимо друг от друга: например, конфликтная ситуация может возникнуть объективно, а инцидент - случайно. Конфликтологи выделяют в этой связи четыре типа конфликтных ситуаций и инцидентов по характеру их возникновения, порождения:

- объективные целенаправленные;

- объективные нецеленаправленные;

- субъективные целенаправленные;

- субъективные нецеленаправленные.

15. Особый вид конфликтов представляют собой организационные конфликты. Это конфликты, вызванные к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п. Среди организационных конфликтов выделяются:

- конфликт целеполагания (внешнеорганизационный) - противоречие, несовместимость целей организации;

- дисфункциональный (внутриорганизационный) конфликт, имеющий место, если целью деятельности становится выполнение внутренних правил, норм деятельности;

- позиционный конфликт -- разделение коллектива в результате противоположности интересов и целей его членов, их групп.

Формы производственных конфликтов.

Производственным называется конфликт, протекающий в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых:

- владельцы организации, администрация, персонал;

- сторонние участники событий, добровольно или случайно поддерживающие одну из сторон, -- партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

- заинтересованные в скорейшем разрешении конфликта и пытающиеся содействовать этому -- посредники, арбитры, представители властей;

- нейтралы -- любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.

Производственные конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

Кликой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая людей и их поступки.

Забастовка -- это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.

Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

Выделяют следующие формы забастовок:

1) прекращение работы и уход с рабочего места;

2) работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающим нормальный ход трудового процесса.

3) замедленная работа (скажем, в темпе, составляющем половину от нормального);

4) пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном составе);

5) прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);

6) работа по-своему (активная забастовка).

Существует несколько путей выхода из забастовки, в частности:

- «слом» с помощью силы (судебного преследования участников, организации штрейкбрехерства, физического устранения или изоляции лидеров и проч.);

- полное или частичное удовлетворение требований бастующих;

- постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;

- организованное отступление.

Силовое решение проблемы может иметь самые неоднозначные последствия: снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

Удовлетворение требований бастующих также может привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка в целом может иметь как позитивные, так и негативные последствия.

По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Второй основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям. Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие огромный материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

2. Факторы социализации

социализация беседа организационный конфликт

Основными факторами -- механизмами социализации человека являются: наследственность, семья, школа, улица, телевидение и Интернет, книги, общественные организации (армия, спортивная команда, партия, тюрьма и т. д.), тип общественного строя, тип цивилизации. Соотношение их в истории человечества и индивида различно. В семье и школе закладываются основы мировоззрения, морали, эстетики, приобретаются первичные роли, навыки, традиции. В школе, институте, СМИ формируются разнообразные знания. На работе, на улице, в армии формируются профессиональные, гражданские, родительские и т. п. роли.

Социализация, осуществляется в различных ситуациях, возникающих в результате взаимодействия множества обстоятельств. Именно совокупное влияние этих обстоятельств на человека требует от него определенного поведения активности. Факторами социализации и называют такие обстоятельства, при которых создаются условия для протекания процессов социализации. Как много обстоятельств, вариантов их сочетания, так много и факторов (условий) социализации. А. В. Мудрик выделил основные факторы социализации, объединив их в три группы:

макрофакторы (космос, планета, мир, страна, общество, государство), которые влияют на социализацию всех жителей планеты или очень больших групп людей, живущих в определенных странах;

мезофакторы (мезо -- «средний, промежуточный») -- условия социализации больших групп людей, выделяемых по национал ному признаку (этнос как фактор социализации); по месту и тго поселения, в котором они живут (регион, село, город, поселок по принадлежности к аудитории тех или иных сетей массовых коммуникации (радио, телевидение, кино и др.);

микрофакторы -- к ним относятся те, которые оказывают не посредственное влияние на конкретных людей -- семью, груш сверстников, микросоциум, организации, в которых осуществляется социальное воспитание, -- учебные, профессиональны общественные и др.

Микрофакторы, как отмечают социологи, оказывают влияя на развитие человека через так называемых агентов социализации, т.е. лиц, в непосредственном взаимодействии с которыми утекает его жизнь. На различных возрастных этапах состав агентов специфичен.

Социализация осуществляется с помощью широкого набора средств, специфичных для определенного общества, социального слоя, возраста человека.

Чем лучше организованы социальные группы, тем больше возможностей оказать социализирующее влияние на личность. Однако социальные группы неравнозначны по своей возможности оказать воздействие на личность в различные этапы ее онтогенетического развития.

Есть факторы социализации, ценность |которых сохраняется на протяжении всей жизни человека. Это нация, ментальность, этнос.

Факторы социализации -- это развивающая среда, которая должна быть спроектирована, хорошо организована и даже построена. Основным требованием к развивающей среде является создание атмосферы, в которой будут господствовать гуманные отношения, доверие, безопасность, возможность личностного роста.

Факторы социализации являются одновременно и средовыми факторами формирования личности. Однако в отличие от социализации факторы формирования личности дополняются еще биологическим фактором.

Влияние биологического фактора на формирование личности игнорировать нельзя уже потому, что человек это живой организм, жизнь которого подчинена как общим законам биологии, так и специальным законам анатомии и физиологии. Но по наследству передаются не качества личности, а определенные задатки.

Большинство отечественных педагогов не отрицают влияя биологического фактора на формирование личности, но и не отводят ему решающей роли, как это делают бихевиористы. Разовьются ли задатки, станут ли они способностями -- это зависит социальных условий, обучения и воспитания, т. е. влияние наследственности всегда опосредуется обучением, воспитанием и социальными условиями.

3. Этапы деловой беседы

Любая деловая беседа состоит из 5 основных этапов:

Начало беседы. На этом этапе с собеседником нужно установить доверительный контакт, привлечь его внимание, пробудить желание выслушать всю информацию до конца. Это самый сложный этап, поскольку именно от него будет зависеть расположенность собеседника к разговору. Существует большое количество различных способов начать деловую беседу. Например, можно попробовать метод снятия напряжения. В этом случае собеседнику достаточно сказать пару теплых слов или рассказать шутку, которая смягчит напряженную обстановку. Еще один способ, это так называемый метод «зацепки». Здесь можно очень кратко изложить проблему или ситуацию, которая неразрывно связана с самой беседой. Это может быть небольшое событие, анекдотичный случай или вопрос с «хитринкой». Для деловой беседы подойдет и метод прямого подхода, когда разговор начинается без каких-либо отступлений. Задача этого метода поведать вкратце собеседнику о причине встрече, а затем быстро перейти к самой теме беседы

2. Передача информации. На этом этапе происходит передача запланированной информации, а также выявление целей и мотивов собеседника, проверка и анализ его позиции. Изложение информации не должно растягиваться на долгое время, иначе собеседнику станет скучно и решит прекратить беседу.

3. Аргументирование. Это способ обоснования выдвигаемых положений и убеждение собеседника в важности принимаемого решения. Здесь важно вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику, выслушивать его позицию и признавать его правоту, даже если это приведет не к тем последствиям, которые ожидались. Не вступать с собеседником в спор, выражаться четко и понятно, избегая употребления сложных формулировок и терминов.

4. Опровержение доводов собеседника. Это этап нейтрализации замечаний собеседника. Здесь нужно провести анализ замечаний, обнаружить настоящие предпосылки, выбрать тактику и способ.

5. Принятие решение (заключение). На этом этапе решиться, будут ли достигнуты заранее намеченные цели. Здесь важно подытожить все те аргументы, которые был признаны и одобрены собеседником, нейтрализовать негативные моменты, навести мосты для проведения следующей беседы, закрепить то, что достигнуто.

Деловая беседа - это шанс добиться поставленной цели. Самое главное, не превращать ее в томное времяпровождение, нужно сделать все так, чтобы собеседник ни на секунды не усомнился в важности этой беседы.

Заключение

Конфликты сопровождали человечество на всех этапах его развития. Попытки игнорировать конфликт как особую форму взаимодействия противостоящих друг другу субъектов заранее обречены на провал. В последнее время все более ясно осознается необходимость переориентации сложившихся стереотипов в оценке места и роли конфликтов в процессе общественного развития.

Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

· целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

· изменения установок и ценностных ориентации соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

К числу основных причин организационных конфликтов могут быть отнесены:

* различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

* случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

* искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

* рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

Социализация -- начинающийся в младенчестве и заканчивающийся в глубокой старости процесс усвоения социальных ролей и культурных норм. Невозможно обучиться социальной роли по книжкам или методам деловой игры, хотя усовершенствовать себя в ней таким образом можно. Вождь или король воспитывает себе преемника многие годы; исполнителя этой роли воспитывают окружение, практика принятия управленческих решений, которую приходится осваивать, реально став королем или вождем. Каждая социальная роль включает множество культурных норм, правил и стереотипов поведения, незримыми социальными нитями -- правами, обязанностями, отношениями -- она связана с другими ролями. И все это надо осваивать. Вот почему к социализации применим термин не «обучение», а «освоение». Он шире по содержанию и включает в себя обучение как одну из частей. Поскольку на протяжении жизни нам приходится осваивать не одну, а целое множество социальных ролей, продвигаясь по возрастной и служебной лесенке, процесс социализации продолжается всю жизнь. Развитие человека нельзя понять в отрыве от семьи, социальной группы и культуры, к которым он принадлежит. Этапы социализации. Принято выделять первичную социализацию, охватывающую период детства, и вторичную социализацию, занимающую более длительный временной промежуток и включающую в себя также зрелый и преклонный возраст.

Социализация взрослых выражается главным образом в изменении их внешнего поведения, в то время как детская социализация корректирует базовые ценностные ориентации.

Взрослые могут оценивать нормы; дети способны только усваивать их.

Социализация взрослых часто предполагает понимание того, что между черным и белым существует множество "оттенков серого цвета".

Социализация взрослых направлена на то, чтобы помочь человеку овладеть определенными навыками; социализация детей формирует главным образом мотивацию их поведения.

Библиографический список

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003. 699 с.

Васецкий А. А. Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местного самоуправления // Личность. Культура. Общество. 2009. № 6. С. 12-19.

Виноградов Е. Г. Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устранении конфликтных ситуаций // Справочник руководителя учреждения культуры. 2009. № 2. С. 72-81.

Волков Б. С., Волкова Н. В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов ВУЗов. М.: Академический проект; Трикста, 2005. 634 с.

Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010. 481 с.

Здоровский Г.Е., Шуклина Е.А. Самообразование как социологическая проблема. // Социологические исследования. 1997. №10

Козырев Г. И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 2. С. 136-150.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие. М.: Приор, 2009. 823 с.

Кравченко А.И. Социология. Учебное пособие. М. 1997

Размещено на Allbest.ru