Процесс образования власти в малой группе

По мнению С. Московичи, полученные результаты говорят о том, что меньшинство способно оказывать влияние на установки и поведение большинства, причем могут не осознавать это влияние представителями большинства, оно не всегда очевидно в процессе группового взаимодействия, а может проявиться позднее. К числу факторов, повышающих эффект влияния меньшинства, относятся: последовательность высказываний и поведения, демонстрируемых меньшинством, уверенность в своей правоте и аргументированность высказываний, а также появление среди большинства лиц, принимающих позицию меньшинства, так называемых отступников (Майерс, 1997). М. Дойч и Г. Джерард, сравнивая психологические механизмы влияния большинства и меньшинства, обозначили их как два различных вида влияния: нормативное (мнение большинства воспринимается индивидом как групповая норма) и информационное (мнение меньшинства выступает лишь информацией для индивида, принимающего решение) [9, с. 215]

2.4 Лидерство в малых группах

Под лидерством понимается руководство, наблюдение, надзор и управление группой или организацией. Другими словами, лидерство в малой группе - это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов. Некоторые исследователи предлагают отличать феномен лидерства как явления, основанного на социально-психологических качествах личности лидера, от руководства, основанного на командно-административных методах воздействия. Однако такое разграничение не всегда оправдано. В этой связи часто делается разграничение между неформальным лидерством - (лидер не обладает официальными командно-административными функциями) и формальным (лидер как официальный руководитель наделен этими функциями со стороны организации или социального института). Лидеры в жизни существуют везде. Они могут возникнуть спонтанно (неформальное признание), их выбирает группа или назначает организация, частью которой является группа. Хотя проблема лидерства находилась в центре внимания людей с зарождения человеческой цивилизации, ее научное исследование начинается только с начала XX в.

В рамках исследования проблемы основной темой являлись вопросы о том, как человек становится лидером, и в особенности, есть ли совокупность каких-либо определенных личностных качеств, которые позволяют индивиду стать лидером или быть эффективным в качестве лидера. Обычно неформальный лидер выявляется при помощи социометрических шкал, содержащих вопросы типа: «С чьим мнением в группе вы считаетесь больше всего?», «Кого бы вам хотелось выбрать в качестве вашего лидера?».

Результаты многих исследований показали, что лидеры не слишком сильно отличаются по личностным качествам от своих последователей. Выявлено, что у лидеров выше показатели интеллекта, они очевидно выделяются и более социально адаптированы, чем остальные члены группы. Их лидерский статус, скорее всего, установлен на впечатлениях и уверенности членов группы в способностях этих людей проявить необходимые навыки и умения, обеспечить экономические или политические ресурсы, чтобы помочь группе достичь свои цели, чем, собственно, на личностных особенностях потенциальных лидеров. Более того, почти каждый человек является лидером, по меньшей мере, тех или иных групп и последователем большего числа других групп. Следовательно, очень трудно определить, какая совокупность черт личности может идентифицировать лидера.

Оказалось, что многочисленные попытки выделить совокупность личностных черт, помогающих отличить эффективных лидеров от неэффективных, также имели весьма ограниченный успех. Интересно отметить, что между практиками и теоретиками существует сильное расхождение в трактовках личностных характеристик и атрибутов, присущих носителям лидерских ролей [9, с. 217]

На практике наиболее часто используемыми индикаторами, «предсказателями» поведения и функционирования потенциального лидера (т. е. назначения индивида в качестве руководителя), являются интеллектуальные качества, профессиональная компетентность и опыт руководства. С другой стороны, современные теории лидерства практически игнорируют отмеченные когнитивные качества и знания (теория Х/У Д. Мак-Грегора, система 4 факторов Р. Ликерта, теория следования цели Р. Дж. Хьюза, вероятностная модель Ф. К. Фидлера, модель принятия нормативных решений В. X. Врума и П. В. Йетона и др.). В этих теориях роль интеллектуальных качеств и опыта человека как важных элементов лидерства не обсуждается вообще или о них упоминается вскользь. Вместо этого внимание сосредоточено на таких социометрических переменных, как руководящие установки или взгляды лидера в отношении управления («профессиональное мировоззрение»), партиципативное управление и стиль лидерства.

Интерес к социоэмоциональному поведению был сформирован работами К. Левина, Р. Липпита и Р. К. Уайта. Они исследовали влияние разных типов лидеров (демократического, анархического и авторитарного) на групповой климат и вовлеченность членов группы в групповую деятельность. Были сформированы детские клубы под руководством лидеров, которым давалась инструкция вести себя в соответствии с выбранными типами лидерства. Результаты исследования интерпретировались как доказательства того, что демократический, партиципативный стиль руководства давал лучшие результаты, чем другие типы. Кроме того, эта работа продемонстрировала, что феномен лидерства можно было исследовать в лабораторных экспериментах. Поэтому она стала моделью эксперимента в подавляющем числе исследований лидерства в последующие два десятилетия. Работы К. Левина были частью гуманистического направления в управленческой мысли, ориентированной на рядовых членов группы. Главный акцент при этом делался на личностном росте, самоактуализации рядовых работников и партиципативной практике управления. Эти теории, предложенные такими ведущими учеными, как Д. Мак-Грегор, Р. Ликерт, А. X. Маслоу и Э. Мэйо, оказали существенное воздействие на развитие управленческой философии. Однако ни их теории, ни тренинговые программы, основанные на этих теориях, не были согласованным образом подкреплены эмпирическими исследованиями.

Начиная с 1940-х гг. главной темой исследований было выделение и идентификация форм поведения, связанных с эффективным функционированием лидера. В исследованиях, проведенных группой психологов университета штата Огайо, были обнаружены два важных фактора: «уважение/предупредительность» (т. е. экспрессивное поведение, означающее проявление заботы и уважения к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных) и «структурирование» (определение ролей и заданий членам группы, установление стандартов и критериев оценки функционирования). Эти поведенческие факторы играли главную роль в понимании роли лидера в оформлении группового взаимодействия.

Практически эти факторы не идентифицировали какие-либо значимые различия между эффективными и менее эффективными типами лидеров. Заботливые, внимательные лидеры были больше удовлетворены членами группы. В ряде работ было обнаружено, что лидеры, которые проявляли в своем поведении оба фактора, были более эффективны в своей деятельности, чем лидеры, у которых отсутствовал один из них. В других исследованиях эти результаты не подтвердились.

В этой связи основными функциями лидера принято считать: организацию совместной жизнедеятельности группы в различных ее сферах, выработку и поддержание групповых норм, представительство группы во внешних структурах, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание нормальных социально-психологических отношений в группе. В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности группы - деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, - выделяют два основных вида лидерства: лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Одно лицо может совмещать эти виды лидерства, но часто они распределяются между разными членами группы. По степени направленности группы на ту или иную сферу жизнедеятельности можно выделять разные типы лидеров - ориентированных на решение групповых задач, на общение и взаимоотношения в группе и универсальных лидеров. Можно выделить и более частные роли лидеров - организатор, мотиватор, генератор эмоционального настроя и т. д [8, с. 147].

Основными факторами или переменными, определяющими феномен лидерства, являются:

* психологические качества личности самого лидера;

* социально-психологические характеристики членов группы (групповая композиция);

* специфика социальной ситуации, в которой функционирует группа;

* содержание решаемых задач.

В соответствии с исследовательскими предпочтениями к изучению тех или иных переменных в современной социальной психологии существует ряд теорий лидерства, в которых делается акцент на объяснительном потенциале влияния соответствующих переменных на специфику этого феномена.

Вероятностная модель эффективности лидерства привела к отбрасыванию положения о существовании только одного, лучшего стиля лидерства для достижения эффективного функционирования группы. Теория классифицирует лидеров как мотивированных, главным образом, потребностью выполнения предписанных заданий или развития близких, поддерживающих отношений в группе. Ситуации классифицируются по уровню власти, влияния и контроля (высокого, среднего или низкого) над активностью группы со стороны лидера. Ситуационный контроль означает, по существу, вероятную способность выполнить задание. Теория и соответствующие исследования показали, что лидеры, ориентированные на выполнение задания, лучше функционируют в ситуациях с высоким и низким уровнями контроля, в то время как лидеры, ориентированные на взаимоотношения, более эффективны в ситуациях с умеренным уровнем контроля.

Вероятностная модель лидерства вызвала много противоречий, но основательно была проверена и подтверждена ее валидность (Стуб и Гарсия, 1981). Теория устанавливает, что эффективность лидера может быть повышена посредством измерения либо личностных, либо ситуационных факторов и последние изменять легче. Поэтому была разработана программа тренинга, ориентированная на обучение лидеров, каким образом изменять важнейшие параметры ситуации управления (т. е. отношения лидер - подчиненный, структуру задания, властные позиции). Эффективность метода «приспособления лидера» была подтверждена во множестве контрольных исследований (Фолгер, Чаймерс и Махар, 1976; Фидлер и Махар, 1979).

Теория следования цели разработана Хьюзом и основывается на положении взаимодействия поведения и ситуации. Из этой теории следует, что лидер должен мотивировать подчиненных, делая акцент на взаимосвязи между собственными потребностями подчиненных и целями организации и способствуя выработке или пониманию способа, который позволит удовлетворить как собственные потребности работников, так и достигнуть организационных целей [3, с. 199]

Теория предполагает, что структурирующее поведение (т. е. наставничество, ориентирование, конкретизация целей) будет иметь положительный эффект, когда работа не совсем ясна; уважительно-предупредительное поведение (поддержка, проявление теплоты и заботы) будет успешным, когда работа монотонна, скучна или вызывает отвращение. Исследования подтвердили гипотезы теории об удовлетворенности работников своей работой и мотивации подчиненных; гипотезы об эффективном выполнении групповых задач и целей не нашли достаточного подтверждения.

Нормативная модель принятия решений. Модель В. X. Врума и П. В Йетона прописывает и предлагает условия, в которых лидером следует принимать решения независимо от подчиненных, консультируясь с членами группы, или при полном и равноправном участии членов группы в принятии решений.

Теория предполагает:

а) индивидуальные решения более эффективны с точки зрения временного параметра, чем групповые;

б) подчиненные более привержены выполнению решения, если они участвовали в его формулировке (выработке);

в) сложные или неопределенные задания требуют большего информирования и консультирования для достижения высокого качества решений. Модель предписывает способы или пути принятия решений в различных условиях. Во многом проверка этой теории была основана на ретроспективных сообщениях, и необходимы дополнительные исследования для оценки потенциала ее достоверности.

Транзактные подходы. Эти теории имеют дело со способами взаимодействия лидеров с подчиненными. Е. П. Холландер показал, например, что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповой цели. Лидеры должны доказывать свою ценность, проявляя компетентность и приверженность групповым ценностям. Так они получают «внутренний кредит» от своих подчиненных. Этот «кредит» позволяет лидеру отходить от принятых групповых норм и стандартов, независимо изменять направление деятельности, ему не вменяются в вину мелкие нарушения групповых норм и правил.

Когнитивные подходы. Постепенно интерес исследователей проблемы лидерства сдвигался к изучению когнитивных процессов. При изучении суждений лидеров С. Дж. Грин и Т. Р. Митчел обнаружили, что те в большей степени были недовольны, когда поведение подчиненных имело неблагоприятные последствия, чем когда то же самое поведение не приводило к негативным последствиям. Во многих других подобных исследованиях было показано, почему лидеры одобряют одни формы поведения и наказывают другие.

В серии работ (Фидлер и др.) было показано, что руководители в военных структурах эффективно использовали свои интеллектуальные способности, но не свой профессиональный и жизненный опыт, когда у них были относительно спокойные отношения со своим вышестоящим начальником. Они эффективно опирались на свой профессиональный опыт, но не на свои интеллектуальные качества, когда уровень стресса во взаимоотношениях с руководством был высок. По результатам этих работ можно судить о том, что интеллект, профессиональные знания и опыт теоретиками лидерства отброшены преждевременно. Характеристики задачи, а также формальные правила и традиции взаимодействия вместе с производственными технологиями могут направлять активность работника и, следовательно, в определенной мере замешать лидерство. В целом в современных исследованиях лидерства как сложного, многофакторного явления во все большей степени проявляется тенденция к изучению влияния параметров групповых задач, целей и когнитивных компонентов процесса лидерства.

Заключение

Итак, в настоящей работе рассмотрен круг вопросов, связанных с образованием власти в малой группе. И в заключении работы сделаю краткие выводы по вышеизложенному материалу.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Термин «социально-психологический климат» используется для обозначения качественной характеристики межличностных отношений в группе, содержанием которой является совокупность психологических явлений, способствующих или препятствующих эффективной групповой деятельности.

Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности - это мера подчинения группе, в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. С давних времен в социальной психологии различают внешнюю конформность, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутреннюю (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства.

Под лидерством понимается руководство, наблюдение, надзор и управление группой или организацией. Другими словами, лидерство в малой группе - это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

Использованная литература

1. Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник для высш. учеб. Заведений / Г. М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2006. 365 с.

2. Андреева, Г. М. Зарубежная социальная психология XX столетия / Г. М. Андреева, Н. Н. Богомолова, Л. А. Петровская. М.: Аспект Пресс, 2002. 286 с.

3. Белинская, Е. П. Социальная психология личности / Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2001. 301 с.

4. Левин, К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. / К. Левин. СПб.: Сенсор», 2000. 368 с.

5. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс - СПб.: Питер, 2002. 684 с.

6. Миглрам, С. Эксперимент в социальной психологии / С. Миглрам. СПб.: Питер, 2000. 336 с.

7. Назаретян, А. П. Агрессивная толпа, массовая паника, слухи. Лекции по социальной и политической психологии / А. П. Назаретян. СПб.: Питер, 2004. 192 с.

8. Розин, С. И. Психология социализации и социальной адаптации человека / С. И. Розин - СПб.: Речь, 2006. 365 с.

9. Социальная психология: учебник для высших учебных заведений. Под ред. А.Л.Журавлева. М.: Изд. «ПЕР СЭ», 2002. 351 с.

10. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М: Аспект Пресс, 2003. 475 с.

Глоссарий

Власть (от греч. kratos - быть в состоянии, мочь, иметь возможность) - в широком смысле - способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (авторитета (см.), права)

Влияние (в психологии) - процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок и т.п. в ходе взаимодействия с ним.

Группа референтная [лат referens -- сообщающий] - реальная или условная социальная общность, с которой индивид соотносит себя как с эталоном и на нормы, мнения, ценности и оценки которой он ориентируется в своем поведении

Группообразование - процесс превращения первоначально случайной общности людей в обособленную малую группу, обладающую определенной внутренней структурой и типологическими признаками.

Климат социально-психологический [от греч. klima - наклон] - интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Конформность - тенденция человека изменять свое поведение под влиянием других людей таким образом, чтобы оно соответствовало мнениям окружающих, стремление приспособить его к их требованиям.

Конформизм [от лат. conformis - подобный, сообразный] - проявление активности личности, которое отличается реализацией отчетливо приспособленческой реакции на групповое давление (точнее на давление большинства членов группы) с целью избежать негативных санкций -порицания или наказания за демонстрацию несогласия с общепринятым и общепровозглашенным мнением и желанием не выглядеть не таким, как все

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений.

Малая группа - социологическое и социально-психологическое понятие, обозначающее простейший вид социальной группы с непосредственными личными контактами между всеми её членами, сложившимися эмоциональными отношениями симпатий и антипатий и специфическими групповыми ценностями, установками, нормами и правилами поведения.

Межгрупповая дискриминация - установление различий между собственной и другой группой и действие на этом основании в пользу своей группы.

Межличностные отношения - субъективно переживаемые связи между людьми, объективно проявляющиеся в характере и способах межличностного взаимодействия.

Руководитель и лидер - члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах».

Размещено на Allbest.ru