Теории управления в социологии

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЧОУ ВПО "Институт современных технологий и экономики"

Факультет очно-заочной формы обучения

Кафедра менеджмента, экономики и финансов

Контрольная работа

по дисциплине: "Социология управления"

Содержание

Введение

1. Теория рационализации Ф. Тейлора

2. Теория "человеческих отношений" Э. Мэйо

3. Идеальный тип бюрократии (теория М. Вебера)

Заключение

Список использованных источников

Введение

Управление - непременное, внутренне присущее свойство общества на любой ступени его развития. Оно непосредственно связано с трудом. Труд же был, есть и всегда будет трудом общественным. Люди, чтобы успешнее противостоять могучим силам природы, отвоевать у нее средства к жизни, с первых же шагов своего существования должны были трудиться сообща, объединяться в трудовые организации. Но трудовая организация (трудовой коллектив) немыслима без организованности, порядка, разделения труда между людьми, определения места человека в организации, его функций.

Социология управления является пограничной синтетической наукой, которая появилась на стыке двух самостоятельных дисциплин: социологии и менеджмента. Так как основной задачей социологии является максимально объективный анализ социальных отношений между людьми с целью выявления законов и закономерностей управления обществом, социология в основном изучает общество в самых разнообразных формах его проявления: начиная с общих законов развития и заканчивая поведением малых групп и отдельных личностей.

1. Теория рационализации Ф. Тейлора

Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Он открыл также феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков - до уровня отстающих по производительности труда. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей "угрозы" сверху, на рабочего "снизу" оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности.

Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему. Этому способствовало и то, что в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность. В истории научного управления не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего. Видимо, это было результатом того, что специальными социологическими и психологическими исследованиями Тейлор не занимался.

Он рассматривал рабочего как автоматического исполнителя трудовых действий, предписанных инструкцией. Основными движущими импульсами Ф. Тейлор считал ожидание и получение материального вознаграждения за труд, заинтересованность в личной экономической выгоде.

Руководство Тейлор понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Расчет и интуиция - залог успеха. Ф. Тейлор разработал две концепции - "достигающего работника" и "достигающего руководителя".

Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы премиальную вилку. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо тщательно протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения.

Согласно концепции "достигающего руководителя" одного мастера, отвечавшего в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая узкоспециализированных (выполнявших какую-то одну функцию) инструкторов. Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее. Менеджер должен был стать не только техническим специалистом, но и социальным инженером: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, заботиться о своем лидерском стиле. Тейлор считал: прежде чем администрация потребует от подчиненных хорошей работы, она сама должна трудиться в два раза лучше.

Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на, всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

2. Теория "человеческих отношений" Э. Мэйо

В 30-е годы XX в. в социологии организаций постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление - доктрина "человеческих отношений", сформировавшаяся в полемике с постулатами классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э.Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлисбергер, К. Арджирис, в работах которых провозглашались принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда.

Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, австралиец по происхождению, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880-1949). Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль "человеческого фактора", ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как "социально-психологическим" существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.

Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927 - 1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании "Вестерн Электрик" (близ Чикаго).

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы (сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность трудом и т.п.).

Действуют они на нее двояко - то повышают производительность, то понижают ее. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтверждают их теорию. В чем же состоял ее смысл?

Сторонники доктрины "человеческих отношений" доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к "команде" или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях "патроната" со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Позже это открытие успешно использовалось в Японии при создании "кружков качества", предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест.

Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим. Были предложены и новые средства повышения производительности труда - "просвещение служащих", "групповые решения", "паритетное управление" и т.п., - обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры - бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

В целом, суть доктрины "человеческих отношений" может быть сведена к следующим положениям:

* человек - "социальное животное", которое может быть свободно и счастливо только в группе;

* труд человека - если он интересен и содержателен - может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

* средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

* роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

* производственная организация - это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

* для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда.

Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда - поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

3. Идеальный тип бюрократии (теория М. Вебера)

Представители теории организации и управления подчеркивают вклад М. Вебера в разработку принципов организации. Вебер разработал "идеальный тип" административной организации, концепцию бюрократии, означающую рационализацию общественной жизни.

Бюрократия в широком смысле - это машина управления, основанная на иерархии и нормах.

В разных контекстах бюрократия рассматривается как:

1) профессиональная группа управленцев, чиновничество;

2) техника управления, опирающаяся на строго определенные процедуры;

3) бюрократизм, т.е. постоянные злоупотребления и дисфункциональные действия, связанные с присвоением государственной власти.

Политика, по Веберу, - это руководство политическим союзом, т.е. государством. Государство, в свою очередь, - это определенная организация, где существует баланс интересов социальных групп (а не просто полигон классовой борьбы). Главная отличительная черта государства - право на насилие, которое является монопольным и легитимным. Государство находится под влиянием только одного класса или статусной группы. Линии политической борьбы пролегают:

1) между политическими руководителями или главой государства и коалицией парламентариев и бюрократией;

2) между коалицией главы правительства и парламентом против бюрократии;

3) между политическим руководством и бюрократией.

Властные отношения в государстве институционализируются, приобретая характер господства. Типология господства есть система абстракций, сформулированных на основе отбора одних и исключения других аспектов политической действительности. Типы господства трактуются Вебером как разновидности целерациональных действий между властью и обществом. Традиция, харизма и право - идеально-типические понятия, производные от идеального типа целерационального действия - основной методологической категории Вебера. Рационализацию социального действия Вебер считал исторической тенденцией. Рационализация - это замена внутренней приверженности традиционным нравам планомерным приспособлением к соображениям интереса.

Рационализация зародилась в Западной Европе в XVI- XVII вв. в результате сочетания ряда предпосылок: Римское право, отделение рабочей силы от средств производства, возникновение экспериментальной науки. Рационализация была ускорена протестантизмом как мировоззренческим принципом, утвердившим экономический успех в качестве богоугодного жизненного призвания. Так, в Европе появился новый тип общества, основанный на господстве формально-рационального начала, на техническом расчете как самоцели.

Исходя из представлений о рационализации, Вебер противопоставил "традиционный" и "индустриальный" типы обществ. Они различаются по форме собственности, технологиям, способам производства и распределения, по природе законов, мотивации социального действия. Вебер создал идеальный тип капиталистического общества, связанного с западной культурой. Вебер признавал, что цивилизационные различия не могут быть чисто экономическими, они определяются социально-историческими и культурными условиями. К примеру, "дух капитализма" - это этические нормы, регулирующие весь уклад жизни, воплощающиеся в капиталистическом предприятии. Запад, благодаря процессам рационализации, отличается профессионализмом, рутинизацией. Карьера человека зависит от того, насколько рационально он выполняет свои обязанности. Везде действуют свои правила расчета, ориентированные на эффективность. Во всех социальных сферах возникают бюрократические организации. Бюрократия вырастает как воплощение рациональности.

Итак, М. Вебер писал о возрастании роли организационного фактора с каждой новой эпохой жизни общества. Концепция бюрократической организации крайне важна для понимания структуры индустриального общества. Аналогом индустриальной формы организации в социально-политической жизни является бюрократия. Бюрократия у Вебера есть воплощение рациональности.

Причину развития бюрократизации в различных сферах общественной жизни Вебер усматривал в процессах экономической и политической концентрации, которая везде сопровождалась отделением производителя или непосредственного исполнителя от используемых им средств производства и продуктивной деятельности в целом. В связи с этим возникла необходимость в посреднике, обеспечивающем утрачиваемую связь производителя со средствами производства, деятеля - с орудиями деятельности. Следовательно, веберовскую теорию бюрократии можно считать функционалистской.

Эволюция от традиционного к современному обществу, по Веберу, связана с изменением характера политических процессов, со становлением публичной политики. Превращение политики в "предприятие" связывается Вебером с появлением "политических профессий" - с выделением целого класса профессиональных чиновников. С точки зрения организующего начала, политическое господство получает свое функциональное определение, дающее власть предержащим право на применение прямого насилия, используемого в интересах всего общества, а не того или иного класса.

Вебер различал два типа бюрократии. Первый тип он называл "патримониальной" бюрократией. Она была характерна для традиционного общества. Отличительной особенностью ее являлась иррациональность. Второй тип - "рациональная бюрократия", свойственная капиталистическому обществу. Типы бюрократии Вебер соотносил с типами господства. В традиционных обществах, где главную роль играют традиции, господство может быть авторитарным или смягченно авторитарным. В таких обществах бюрократия не может действовать, "не взирая на лица", в ее распоряжении нет формальных правил, которые выступали бы для нее в качестве управленческого свода законов. В этом и состоит специфика правления в традиционном обществе. Там нет господства формально-рациональных начал. По-иному обстоит дело в "современных" (по Веберу) государствах, в которых и те, кто управляет (бюрократия), и те, которыми управляют (массы), подчиняются не личности, а законам.

В работах Вебера современная бюрократия представлена как структура управления. Поскольку общество развивается в направлении неуклонной рационализации всех его сфер, постольку роль и значение бюрократии в таком обществе будут возрастать.

Вебер выделил следующие признаки "идеальной бюрократии":

1) сотрудники служебного персонала лично свободны и подчиняются в отношении их безличных официальных обязанностей;

2) четко установлена иерархия должностей;

3) должностные функции ясно определены;

4) чиновники-управленцы подбираются согласно профессиональной квалификации, в идеале подтвержденной дипломом;

5) чиновники-управленцы получают вознаграждение в денежной форме и обычно имеют право на пенсию. Зарплата выдается согласно месту в иерархии;

6) исполнение должности (т.е. функциональных обязанностей) есть единственное и главное занятие чиновника;

7) должностное лицо не может присвоить ни должности, ни доходы, которые связаны с ней;

8) должностное лицо подчиняется строгой дисциплине и контролю при исполнении своих обязанностей.

Веберовская концепция бюрократии базируется на европейских методах организации. Идеальный тип административной организации аналогичен моделям, созданным в классических американских теориях управления и организационного менеджмента. Основные характеристики этого идеального типа следующие: эффективность, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между членами организации; строгая иерархия власти, которая позволяет вышестоящему лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками; формально установленная и четко зафиксированная система правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности; эмоциональная нейтральность между должностными лицами: каждый из них выступает как носитель социальной власти и определенной должности.

В исследовании бюрократии у Вебера есть точки соприкосновения с марксизмом. Общим для Вебера и марксистов было то, что бюрократия рассматривалась ими как аппарат господства. Однако если марксисты видели господство, прежде всего, как политическое насилие, Вебер связывал господство с процессом организации, упорядочением общества как целого. .Вебер, как и Маркс, считал, что бюрократия отчуждает человека от власти. Но Маркс выводил природу отчуждения из способа производства, а Вебер считал, что отчуждение происходит из-за расширения сфер административной деятельности. Бюрократизация пронизывает все уровни общества: государство, бизнес, церковь, фонды, группы интересов. Но в сфере управления есть выбор только между бюрократией и делегитимацией. Бюрократия зачастую стремится превратиться в самостоятельного субъекта политики. Обуздать бюрократию - это важнейшая задача любой политической конструкции власти.

Вебер много внимания уделял проблемам функционирования и развития государства. Он видел негативные тенденции в развитии либеральной демократии, делал вывод, что она ведет к корпоративному государству, в котором власть делят государственная бюрократия, бизнес и профсоюзные боссы. Вебер создал концепцию плебисцитарной демократии - модель власти во главе с харизматическим лидером. В такой модели государство, как считал Вебер, лишено абсолютного господства бюрократии и корпоративных интересов. Плебисцитарная демократия может компенсировать недостаток легитимности в парламентских республиках. Вебера считают также родоначальником элитарной модели демократии. В целом выводы Вебера оказались продуктивными для исследования политики и решения различных вопросов политической теории. М. Вебер показал, что момент становления политики как профессии и формирование управленческого аппарата являются началом существования публичной власти.

Исследуя опасности бюрократизма, в XX в. Энтони Дауне описал несколько законов развития бюрократических структур: закон растущей консервативности, закон усиливающегося окостенения, закон снижения контроля, закон перемещения власти на более высокие уровни, закон удвоения через контроль (попытки контролировать крупные организации приводят к появлению множества новых организаций); закон противодействия контролю; закон выгодной лояльности; закон давления противоречивых целей.

Теория бюрократии - один из необходимых компонентов современной теории государственного и политического управления.

рационализация мэйо административный управление

Заключение

Одна из причин невостребованности потенциала социологии состоит в отсутствии социального заказа науке со стороны аппарата государственного управления, низком профессиональном уровне чиновников. Такая ситуация приводит к тому, что реальный объект управления - социум - нередко становится "вещью в себе", оказывается за рамками интересов деятельности государственной службы. Отрываясь от социума, власть превращается в замкнутую структуру с доминированием внутренних интересов и полным безразличием к людям. Изменение такой ситуации невозможно без реальной демократизации государственного управления, без формирования альтернативных структур общественного управления и самоуправления. В таких условиях государственная служба будет вынуждена бороться за потребителя своих услуг, а следовательно ориентироваться на людей, изучать и отслеживать социальные процессы, динамику развития социальных групп, общественного мнения и реальное положение объектов социальной деятельности, используя для этого средства социологической теории управления.

Реальное отношение и взаимодействие государственной службы с социально-демографическими, профессиональными и этническими группами может быть проиллюстрировано на примере анализа тенденций пополнения государственной службы молодыми работниками, ответом на вопрос об удельном весе женщин, этнических меньшинств в органах власти и управления и т.д. Только академическим интересам отнюдь не исчерпывается важность вопроса об отражении в институтах государственной службы культурно-цивилизационных влияний той человеческой общественной среды, в которой действует государство. Этот фактор часто определяет формы и стиль работы органов государственной службы. В его контексте формируются ценностные и мотивационные стимулы работы государственных служащих: с одной стороны, отношение населения к государственной службе, с другой - отношение к государству в целом.

Сегодня мы осознаем тот факт, что идеальная модель государственной службы не может быть достигнута на основании только политического решения. Необходимо совершенствовать всю систему общественных отношений, в структуре которой отношения власти занимают значительное место, но являются по сути прямым отражением состояния общества. Государственный служащий - это не только представитель власти, но и член общества, носитель его типических характеристик. Важно понять, что главная функция государственной службы, государственное управление, реализуется в процессе взаимодействия субъекта и объекта управления, и от того, насколько развиты нравственные и гражданские качества каждой взаимодействующей стороны, зависит конечный итог - стабильность и предсказуемость общественного развития.

Список использованных источников

1. Герчикова, И.М. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

2. Капитонов Э.А. Социология ХХ века. История и технологии, - Р. 2006.

3. Кравченко А. Социология: Общий курс. Учебное пособие для вузов. - М. ПЕРСЭ; Логос, 2005.

4. Кравченко А.И. Введение в социологию. Учебное пособие. - М. "Новая школа" 2008.

5. Мескон М.X. и др. Основы менеджмента /Пер, с англ. - М.: Дело, 1994.

6. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. Курс лекций. - М. "Владос" 2007.

7. Румянцева 3.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М: ИНФРА-М, 1995.

8. Социология как наука. Учебное пособие Технический редактор: Т.А. Смирнова - Тверь, 2009.

9. Тюрина И. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.: Академический Проект, 2007.

10. Фролов С.С. Социология. - М. "Логос" 2006.

11. http://ru.wikipedia.org/wiki;

Размещено на Allbest.ru