Социология управления как наука

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Социология управления как наука

Социология управления - отрасль социологии, изучающая закономерности, формы и методы целенаправленного воздействия на социальные структуры и процессы, которые имеют место в организациях и обществе. В социологии управления сложились школы:

- научного менеджмента Ф.Тейлора;

- человеческих отношений Э. Мейо;

- социальных систем Ч. Барнарда;

- новая школа теории управления;

- управления в кризисных ситуациях Ч. Перроу и др.

1.1 Социология управления как научная парадигма

Научная парадигма социологии управления находится на этапе становления. До сих пор не достаточно полно разработаны ее объект, предмет, основные категории и понятия. Проблема заключается в том, что социальные отношения по поводу управления являются на сегодняшний день объектом кибернетики, общей теории управления, психологии управления, политической и экономической социологии, других наук, но до сих пор не стали предметом социологии управления. Незрелость ее методологии выражается в широких заимствованиях из социологии труда, социологии организаций, основ менеджмента и других наук и научных дисциплин.

Объектом социологии управления являются «управленческие процессы, протекающие в обществе, его отдельных подсистемах (политической, экономической, социальной, социокультурной) или организациях (предприятиях, учреждениях и др.), рассматриваемые и интерпретируемые с точки зрения взаимодействия участвующих в них людей, объединенных в семейные, профессиональные, территориальные и иные группы и включенных в многообразные процессы сотрудничества, взаимопомощи, соперничества».

Предмет социологии управления «составляет изучение, оценка и совершенствование процессов управления в различных типах общностей, организаций, социальных институтов и общества в целом, каждое из которых представляет собой специфическую систему социальных взаимодействий индивидов и их групп».

Социология управления - специальная социологическая теория, изучающая процессы управления в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и совершенствования ее структуры, достижения ее целей. Она изучает многообразную деятельность органов управления, государственных и общественных, прежде всего как социальных систем, весь комплекс подбора, расстановки, формирования управленческих кадров, отношения и взаимодействия, складывающиеся между работниками аппарата управления и подчиненными им сотрудниками и организационными структурами. Она включает в свою предметную область также исследование и формирование целей управления с точки зрения социально-экономических и социально-психологических критериев, их соответствия интересам и ожиданиям управляемых, анализ и оценку социальных последствий принимаемых управленческих решений, определение эффективности управленческих действий. В центре ее внимания - изучение и совершенствование социальных механизмов систематического, основанного на достоверном знании, воздействия субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный объект (управляемую подсистему) для сохранения ее качественной специфики и целостности, обеспечения ее нормального функционирования, успешного движения к заданной цели.

Функции социологии управления:

- познавательная;

- оценочная;

- прогностическая;

- образовательная (обучающая);

- средство совершенствования системы управления.

Социология управления - это специфическая отрасль социологического знания, изучающая социальные основы, динамическую систему и процессы управления, их социальные функции и принципы, особенности управленческих решений, социальные стороны управленческой деятельности, степень их эффективности в организациях и в обществе, отношения по управлению.

Социология управления составляет одну из смежных дисциплин с менеджментом, а иногда ее даже отождествляют с ним, несмотря на то, что понятие «менеджмент» наряду с социологическими охватывает также экономические, технико-организационные, юридические, психологические вопросы делового предпринимательства.

Социология и психология управления - это процесс непосредственного применения социопсихологических знаний в технологии управления».

Социология управления изучает типологические закономерности управления людьми, группами людей, обществом в целом, т.е. изучает принципы, закономерности, методы управления на макроуровне (социальное управление, государственное управление), мезоуровне (регионально-территориальное управление, муниципальное, местное управление, отраслевое и корпоративное управление), на микроуровне (управление предприятием, коллективом и группой людей, отдельными индивидами).

Социальное управление предполагает установление определенных правил поведения, деятельности, социальных норм, выполнение которых обеспечивает поддержание социальной стабильности и порядка.

1.2 Социология как наука

Социология - наука об обществе как:

а) о целостной системе;

б) об отдельных социальных институтах, процессах, общественных группах.

Различаются академическая и прикладная социологии:

- Академическая социология занимается фундаментальными проблемами социологического познания: открытие и формулировка универсальных, не зависимых от времени и места закономерностей поведения человека и социальных общностей;

- Прикладная социология - нефилософская, деидеологизированная дисциплина; теоретические модели, методы и процедуры социологического исследования, социальные технологии, программы, рекомендации, ориентированные на практическое применение. То есть - это социологическая работа для кого-то (заказчика, клиента). Часто практической задачей является выявление целевых условных социальных групп, определение их качеств, численности, канала коммуникации с ними.

Социологические исследования - сбор и анализ конкретных фактов общественной жизни с использованием специальных методов. Существует три принципиальных класса методов сбора эмпирических данных:

· Опросные методы.

· Метод наблюдения.

· Эксперимент.

В некоторых социологических исследованиях используются методы из смежных наук: психологические тесты (проективные, личностные), социально-психологические методики ГОЛ (групповая оценка личности), количественно-качественный анализ документальных источников (контент-анализ).

Социальная группа - общность людей, образующаяся на базе социальных (связанных с жизнью общества) признаков, определяемых системой общественных отношений: экономических, правовых, политических, культурных, религиозных, отношений собственности и др.

Большая группа - социальная группа с большим числом членов. Класс, нация, город, государство; аудитория, публика. Противопоставляется малой группе.

Малая группа - социальная группа, объединенная по признаку совместной групповой деятельности.

Условная группа - совокупность людей, выделяемая по некоторому признаку, имеющему смысл для целей анализа. Например, группы по возрасту, образу мыслей, месту жительства, покупательским привычкам.

Референтная группа (личность) - реальная или воображаемая социальная группа (личность), выступающая для кого-то в качестве эталона, с которым сопоставляются ценности, нормы, поведение, установки. Влияние референтной группы ( личности) должно учитываться при исследовании процессов социального сравнения, подражания, формирования общественного мнения.

Коммуникация - общение, передача информации от человека к человеку (на уровне малых групп); на уровне больших групп - общение и обмен информацией в обществе (массовая коммуникация).

1.3 Социальные группы и социальные отношения

Социология дает возможность понимания системы социальных отношений, в которую включен каждый человек. Систему социальных отношений можно условно разделить на 3 уровня:

1. Социальные отношения отдельной личности (изучается социологией личности),

2. Социальные отношения на уровне организации или малой социальной группы - изучаются социологией организаций. Социологию организаций и социологию личности объединяют понятием «микросоциология».

3. Макросоциология изучает третий уровень: надорганизационные или межгрупповые отношения. На этом уровне изучаются социологические закономерности больших социальных групп (нации, классы, этнические группы, межнациональные объединения и пр.). Отношения проявляются в общении (коммуникации), имеющем на каждом уровне специфику: межличностное общение, коммуникация в организации, массовая коммуникация. Управляя процессом коммуникации, можно формировать отношения (в некоторых пределах, определенных возможностями функциональных, а не структурных изменений).

1.4 Методы социологических исследований

Опросные методы можно классифицировать по нескольким параметрам.

Опросы могут быть:

1. качественные (фокус-группы) или количественные (массовые опросы);

2. маркетинговые или социологические;

3. массовыми (населенческими) или экспертными (то есть опрос немногочисленных экспертов в интересующей области);

4. опрос “лицом к лицу”, или по почтовой рассылке, или по телефону;

5. групповые опросы или индивидуальные;

6. опрос по квартирам, или по месту работы, или на улице;

7. с закрытыми вопросами (заданы варианты ответов, из которых опрашиваемый выбирает наиболее подходящий) или с открытыми вопросами (варианты ответов не заданы);

8. стандартизированные опросы (анкетирование) или свободные (без строгой детализиции вопросов, а по общей схеме);

9. опрос с тестированием продукта (чисто маркетинговое исследование).Респонденту, отобранному в соответствии с квотой, оставляют продукт для использования, а затем опрашивают по анкете. Похожим образом тестируют продукты (или оценивают рекламные ролики), приглашая респондентов, отобранных в соответствии с квотой, с улицы в исследовательское помещение. После дегустации (просмотра) проводят опрос по анкете.

Каждый практический опрос представляет собой комбинацию из вышеназванных, достаточно условных, параметров.

К ограничениям опросного метода можно отнести следующие проблемы:

Проблема валидности.

Это проблема соответствия социологического инструмента и измеряемой социологической реальности. То есть, например, ответ на вопрос: “За кого бы Вы проголосовали?” не однозначно характеризует реальное поведение опрашиваемого (реальное голосование на выборах). Мы могли измерить этим вопросом мнение о том, “как надо” голосовать (то есть мы получили социально-желательный ответ, а не достоверный).Причём респонденты далеко не всегда осознают, что отвечают не вполне искренне. Валидность повышается за счёт косвенных вопросов, уточняющих, ассоциативных и так далее.

Проблема репрезентативности выборки.

Это вопрос о соотношении части (выборки) и целого (генеральной совокупности). Можно ли результаты, полученные при изучении выборки, экстраполировать на всю генеральную совокупность (социальную группу). И каким образом можно повысить репрезентативность, т.е. каких людей нужно опрашивать, чтобы их ответы на вопросы анкеты «за себя» можно было оценивать как ответы «за всех таких же, как я».

Максимально репрезентативная выборка - сплошная, т.е. опрос каждого члена исследуемой социологической группы, города, региона - что в принципе невозможно, да и не нужно. С какого-то момента добавление ответов новых людей уже не вносит изменения в статистическую картину. Если на какой-то вопрос 46% опрашиваемых отвечают «да», то при правильном оборе респондентов эта цифра одинакова и для 500 респондентов, и для 1000, и для всех членов генеральной совокупности. Правильный отбор респондентов означает, что опрошены представители всех групп интересующей нас социологической общности и в соответствующей пропорции. Так, если проводится политический опрос жителей региона, то в выборку должны попасть люди старше 18 лет (имеющие право голоса), городские и сельские жители, мужчины и женщины, все возрастные группы (18-25, 25-36, 36-45, 46-55, 56+ лет), все уровни образования (неполное среднее, среднее, среднетехническое, среднее профессиональное, неполное высшее, высшее), группы различных родов деятельности (рабочие, служащие, сотрудники коммерческих структур, учащиеся и пр.), группы с различным уровнем дохода. При этом структура выборки должна соответствовать структуре генеральной совокупности в процентном соотношении. Однако на практике строго репрезентативную выборку по всем параметрам обеспечить невозможно, поэтому репрезентацию отслеживают по главным параметрам, чаще это возраст, пол, образование. Структуру генеральной совокупности можно узнать из статистических данных переписи населения (см. соответствующие справочники) или, если есть какая возможность, можно воспользоваться данными предыдущих опросов. Так, выборка для опроса по покупательским предпочтениям курильщиков может формироваться на основе известных статистических данных о численности курящих.

В прикладных опросах иногда используется формирование выборки на основе признака потребления. Например: «пьёт кофе не меньше 1 чашки в день» - для опроса по изучению мнения активных потребителей кофе о рекламе новой марки кофе. Т.е. вводится дополнительный параметр (отборочный признак). Но и среди потребителей кофе должны быть представлены различные социальные группы по поло - возрастному и образовательному критерию и, возможно, по уровню доходов.

Случайность отбора респондентов. Если все респонденты, даже отобранные в строгом соответствии с выборкой, будут опрошены в одном институте, то мы получим мнение сотрудников этого института, а не жителей города. Для нейтрализации этого искажения опрос проводится во многих точках (стартовые точки опроса). Интервьюер начинает искать подходящих респондентов в стартовой точке и продолжает по определенным правилам (каждая двадцать первая квартира, каждый восьмой прохожий и т.п. - вариантов бесконечное число).

Опрос по строго заданной выборке случайных респондентов позволяет получать мнение именно «нужных» респондентов, а не только наиболее доступных, не слишком занятых людей: пенсионеров, домохозяек. Перекос в выборке - одна из причин получения искажённой информации.

Объем выборки рассчитывается различными способами - процент от генеральной совокупности, достижение стабильности частотного распределения. Большое значение имеет цель исследования, сложность опроса. Важнейшее условие - чтобы группа респондентов, выделенная по сочетанию нескольких признаков (например, мужчины в возрасте от 18 до 35 лет с высшим образованием, высоким уровнем доходов, увлекающиеся чтением книг в стиле «фэнтези», курящие) не оказалась пустой. Возможно, при анализе эту группу респондентов нужно сравнить с другими - для уточнения качеств целевой группы потребителей новой марки сигарет «Кэмел фэнтези».

Иногда ограничением объема выборки является бюджет исследования, иногда - сроки проведения исследования.

Есть образное сравнение выборки и ложки супа. Чтобы узнать вкус, не нужно съедать весь суп. Достаточно хорошо размешать и зачерпнуть одну ложку. Там окажутся и овощи, и приправа, и соль, и прочие ингредиенты.

Итак, репрезентативность выборки позволяет экстраполировать свойства, выявленные при исследовании выборки, на всю генеральную совокупность с определенной долей вероятности.

Проблема достоверности информации.

Насколько можно доверять полученной информации. Могут быть сознательные искажения информации респондентами. Например, очень часто на вопрос о доходе респонденты занижают реальные цифры. Искажения могут быть и неосознаваемыми. Опрашиваемый может искренне отвечать, что не обращает внимания на рекламу, но при этом он потребляет рекламируемый товар, даже воспроизводя рекламный сюжет.

Информация может искажаться и интервьюерами: либо не все вопросы заданы, либо нарушения по выборке (опрошены доступные респонденты, а не в соответствии с индивидуальным квотным заданием). Подобные ошибки интервьюеров обнаруживаются с помощью специально разработанных методов контроля. Это визуальная оценка заполненной анкеты; телефонный, личный контроль. Нескольким респондентам у каждого интервьюера задаются контрольные вопросы: опрашивали ли Вас по такой-то теме; как долго длилось интервью; сколько Вам лет и т.п. При неудовлетворительных результатах контроля заполненные анкеты аннулируются.

Достоверность и надёжность полученной социологической информации, как и любой другой статистической информации, оценивается на основании теории вероятности методами математической статистики. То есть, можно сказать, что информация достоверна с такой-то вероятностью.

Метод наблюдения.

Метод наблюдения используется либо как метод сбора первичных данных и служит основой формулирования гипотез для последующего проведения более мощных методик (опрос), либо применяется на заключительной стадии массовых опросов для уточнения основных выводов, для дополнения статистических данных более «живыми сведениями».

Наблюдение бывает:

1. включенное (исследователь входит в изучаемую социальную среду, адаптируется в ней, наблюдает события изнутри), или не включенное;

2. в лабораторных или естественных условиях;

3. стандартизированное (исследователь регистрирует события по детально разработанной процедуре), или бесструктурное.

4. дневниковое исследование.

Респондент на специальном бланке записывает все свои покупки определенных категорий товаров в течение продолжительного периода (от недели). Такое исследование может продолжаться годами. Респондент переходит из одной возрастной группы в другую, меняет социальные страты, а исследование продолжается (в нашей стране пока не удалось организовать подобное исследование). Аналогично дневник можно вести по телепередачам. Респондент отмечает в специальном журнале, в какое время какой канал смотрел. Иногда используют специальное техническое приспособление, встроенное в телевизор респондента, которое автоматически фиксирует какой канал в какое время включён.

1.5 Программа социологического исследования

Этапы социологического исследования методом опроса

Реальный Проект исследования (массового опроса потребителей) включает в себя следующие этапы:

1. Проведение переговоров с Заказчиком.

1.1 Выявление проблемы Заказчика.

1.2 Формулировка исследовательской проблемы.

1.3. Обсуждение целей, задач, методов.

1.4. Обсуждение бюджета исследования и сроков его проведения.

2. Создание программы маркетингового исследования.

2.1. Формулирование целей и задач исследования.

2.2. Выдвижение рабочих гипотез.

2.3. Операционализация понятий.

2.4. Обоснование выбора метода.

3. Разработка инструмента (анкета).

4. Описание генеральной совокупности, расчёт выборки.

5. Подготовка и проведение полевого этапа.

5.1 Пилотажный опрос нескольких респондентов с целью выявления недостатков инструмента (анкеты).

Хронометраж проведения одного интервью.

Коррекция методики (анкеты).

5.2 Подготовка пакета документов для каждого интервьюера:

а) инструкции интервьюеру;

б) анкеты (по числу респондентов);

в) квотное задание (часть выборки) для каждого интервьюера;

г) выбор стартовых точек;

д) описание маршрута (где и как отбирать респондентов);

е) демонстрационный материал (фотографии продукции Заказчика и конкурентов, эскизы рекламы, образцы и тому подобное);

ж) карточки с вариантами ответов для закрытых вопросов;

з) подарки респондентам (если предусмотрены бюджетом);

5.3. Поиск и сбор интервьюеров

Проведение инструктажа интервьюеров.

Проведение реальных пробных интервью с неопытными интервьюерами.

5.4. Работа интервьюеров в поле.

5.5. Приём заполненных анкет.

5.6. Контроль работы интервьюеров.

5.7. При необходимости организация проведения дополнительных интервью с труднодостижимыми респондентами (в соответствии с выборкой).

6. Кодирование и ввод данных.

6.1. Кодировние открытых вопросов и ответов «другое» (если есть);

создание компьютерного макета анкеты (можно в SPSS, Norton, или в Excel);

6.2. Ввод данных;

6.3. Работа с базой данных (чистка, перевзвешивание по группам).

7. Обработка данных.

7.1. Абсолютные и в процентах значения каждого ответа (частотное распределение);

7.2. Математический анализ (корреляционный, факторный и так далее);

7.3. Выводы и интерпретация полученных результатов;

8. Составление отчета.

9. Представление работы Заказчику.

9.1. Визуализация данных (составление диаграмм, гистограмм, графиков);

9.2. Прогнозирование (по возможности);

9.3. Выработка рекомендаций Заказчику;

9.4. Обоснование дальнейших маркетинговых исследований (при необходимости).

2. Эволюция управленческой мысли

20-30-е годы XX века считаются авангардными в развитии теории управления (менеджмента).

А. Файоль был первым, кто отметил, что менеджмент насквозь пропитан психологией, и выделил психологические факторы повышения производительности труда, например такие, как власть, единство руководства, подчинение личных интересов общим, инициатива, корпоративный дух предприятия и др. Всего он выделил четырнадцать принципов повышения производительности труда.

Анализируя подробно вопросы управления предприятием, А. Файоль говорил: "Не невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частным. И это питает вечную борьбу".

Эти слова А. Файоль написал в 20-е годы, но они живут и сейчас и относятся не только к сфере управления каким-либо одним предприятием. Они стали универсальными там, где сталкиваются интересы людей, например в экономике, в политике.

А. Файоль был убежден, что дисциплина является в числе других принципов очень важной частью управления. На этот счет он высказался таким образом: "Дисциплина составляет главную силу армий. Я, безусловно, принял бы этот афоризм, если бы он сопровождался таким пояснением: "Дисциплина -- это то, во что ее превращают начальники". Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо, но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо".

Большое значение А. Файоль придавал также такому принципу, как единство руководства: "Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это -- необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, -- чудовище. Ему тяжело жить".

Однако не следует смешивать единства руководства (один начальник, одна программа) с единством распорядительства (служащий получает распоряжение только от одного начальника). Единство руководства обеспечивается хорошей конституцией социального образования, единство же распорядительства зависит от надлежащего функционирования состава всего персонала".

Благодаря А. Файолю управление стало признаваться самостоятельной и специфической деятельностью людей, в итоге возникла новая отрасль науки -- "психология управления".

В этот период времени соединились вместе социологический и психологический подходы в управлении. Это означало, что на смену деперсонифицированным отношениям в управлении пришли: учет личностных, мотивационных и других психологических составляющих деятельности организаций.

Выделение мотивационных факторов в процессе труда привело к тому, что человек перестал считаться придатком машины. Взаимоотношение человека и машины приобрело личностный оттенок, при ведший к пониманию того, что человек -- это не машина, а управление машинами -- это далеко не то, что управление людьми. Это был большой прогресс в осознании места и сущности человеческой деятельности в управлении.

В 30-е годы теоретики менеджмента активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека. Большим достижением управленческой мысли было то, что на смену "экономическому человеку" пришел "социальный человек" благодаря развитию "школы человеческих отношений", автором которой считается Элтон Мэйо -- австралийско-американский ученый (1880-- 1949 гг.), известный оппонент Ф. Тейлора.

С позиций этой школы промышленная организация стала рассматриваться как определенный социальный организм, а люди, работающие в ней, -- как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Развитие концепции "человеческих отношений" Э. Мэйо привело к тому, что, по свидетельству исследователя проблем менеджмента Д. Репа, было внесено много поправок в практику менеджмента. Можно выделить некоторые из них:

1) увеличение внимания к социальным потребностям человека,

2) отказ от сверхспециализации труда;

3) отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации;

4) признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий;

5) развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

В 1938 г. два известных ученых США Э. Майо и Ч. Барнард совместно выдвинули концепцию "социального человека" вместо концепции "экономического человека", описанного авторами "школы научного управления". Однако, в отличие от Э. Мэйо, Ч. Барнадр использовал опыт активной личной работы на посту руководителя фирмы "Нью Джерси Бэлл телефон".

Ч. Барнард стал теоретиком менеджмента. Традиционное понимание организации его не устраивало. Большое внимание он уделил анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри самой организации. Он говорил, что поодиночке они не могут функционировать.

С позиций Ч. Барнарда, благодаря существованию неформальных групп в организациях формируются внутри формальной системы определенные установки, нормы и правила группового поведения. Ч. Барнард был одним из первых теоретиков деятельности организаций. Он считал мотивацию одним из главных факторов производства. Он также отметил, что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Ч. Барнард сформулировал несколько принципов действия коммуникаций внутри организации. Они, в основном, касались формальных отношений. С его точки зрения, "каналы коммуникации должны быть четко заданы самой организационной структурой". Подобные принципы не затрагивали психологии людей.

Положительным в работе Ч. Барнарда было то, что он отнес человека к стратегическому фактору организации. Говоря о кооперативных системах в организации, Ч. Барнард отводил особую роль управляющим, к функциям которых он относил:

* искусство принятия решений;

* постановку целей на основе предвидения будущего;

* четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;

* роль управляющего в созидании организационной морали.

Особую роль он отводил лидерству, считая его необходимой социальной сущностью, придающей значимость общей цели. По оценке Ч. Барнарда, именно цель создает стимул, делающий эффективными другие стимулы, вселяющий в субъективный аспект "бессмысленных решений" упорство в изменчивой среде, воодушевляя личное убеждение и создающее жизненное сплочение, без которого невозможна кооперация.

Наряду с Э. Мэйо и Ч. Барнардом, следует особо отметить несколько имен, которые признали концепцию "человеческих отношений". Ими были профессор Массачусетского университета Дуглас Мак Грегор, а так же Д. Лайкерт из Мичиганского университета и К. Арджирис, работавший в Йельском университете.

Эти ученые внесли большой вклад в развитие и уточнение основных принципов школы "человеческих отношений". Их часто называли группой человеческих ресурсов, доказывавших, что от улучшения взаимоотношений в организации выигрывают все: и управляющие и работники.

В 1960 г. Д. Мак Грегор опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия". Он доказывал, что формирование менеджеров -- это не следствие формальных усилий менеджмента в его саморазвитии, а в большей степени -- это осознание менеджментом своих задач, своей политики и практики. Он говорил: "Успех менеджмента -- не наверняка, но в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение".

С точки зрения Д. МакГрегора (о его теории подробнее будет сказано в одной из следующих глав), на протяжении истории можно выделить два главных поворота, касающихся средств контроля за поведением людей в организации:

1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;

2) переход от формальной власти к лидерству.

С его позиций, промышленность -- это "экономический орган" общества, а его конечная- цель -- это служение общему благу. В ней отсутствует сверхъестественный источник власти, как нет и основы для жертвенности личных целей индивида нуждам организации.

Лидерством Д. МакГрегор называл определенное социальное отношение, имеющее несколько переменных: а) характеристика лидера, б) позиции и потребности его последователей, в) характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению), г) социальная, экономическая и политическая среда.

По поводу лидерства Д. МакГрегор говорил: "Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных".

Основное содержание концепции управления человеческими ресурсами не сводится только к увеличению степени личной удовлетворенности, как это было свойственно концепции "человеческих отношений". С точки зрения представителей группы "человеческих ресурсов", цель управления состоит в процессе совершенствования процесса принятия решений и эффективности контроля.

Если исходить только из концепции "человеческих отношений", то менеджер должен был делиться с работниками информацией, советоваться с подчиненными и поощрять самоуправление исключительно для улучшения состояния морального климата в группе как основного средства повышения производительности труда.

В теории использования человеческих ресурсов менеджер должен в некоторой степени допускать участие подчиненных и в управленческом процессе, поскольку наиболее эффективные решения принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. С позиций этой теории, моральный климат на предприятии, а также удовлетворенность работников трудом является продуктом творческого решения проблем с участием рабочих в управлении. Социально ответственный менеджмент несовместим со "всеразрешающим менеджментом".

В 1958 году Американская ассоциация управления опубликовала статью под названием "Десять заповедей успешной коммуникации", адресованную высшим должностным лицам компаний.

Десять принципов "хорошей коммуникации": планирование, анализ, целеполагание, намерение и решимость, направленность получателя сообщений, долгосрочная перспектива, соответствие действия полученной информации, умение слушать.

В упомянутой статье отстаивался гуманистический взгляд на коммуникацию, направленную на удовлетворенность работников своим трудом. Следует, однако, отметить, что в центре внимания статьи было взаимодействие руководителя и подчиненного, а поэтому коммуникация фактически отождествлялась с мотивацией и руководством организацией.

Управление с участием рабочих приобрело популярность. Представители школы "человеческих отношений" считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп. Вместе с тем, вопрос о "соучастии" работников в принятии решений, хотя и был поставлен, но не нашел практического применения.

3. Социология организаций

социология управление организация опрос

С точки зрения технологии организация -- это место, где производится определенного вида работа, где энергия участников направлена на трансформацию материалов или информации.

Понятию “технология” приписывают обычно три значения. Во-первых, технология представляется как система физических объектов (станки, материалы, множительные средства, аппаратура и т.д.), составляющих организацию и соединенных между собой определенным образом, для выполнения поставленных перед организацией целей. Во-вторых, технология часто понимается в узком, “механическом” смысле. В данном понимании автомобиль и радиоприемник различаются только тем, что к ним человеческая энергия приложена в разной степени; в отношении их совершаются разные действия, необходимые для их изготовления. В таком понимании -- это физические объекты, соединенные с человеческой активностью. В-третьих, термин “технология” используется для обозначения совокупности знаний о процессах, протекающих в данной сфере функционирования организации. Организация не может заниматься любым видом деятельности, не зная, как использовать средства и ресурсы, как преобразовывать и реализовать их для достижения собственных целей. Технологию в таком понимании (это называется “ноу-хау”) можно трактовать как систематизированное знание о наиболее полезных практических действиях. Когда речь идет об организации, следует выделить такие основные виды технологий, как управленческие, информационные, социально-психологические, технико-технические, маркетинговые, по связям с общественностью, рекламные и др.

Применение технологий в организации во многом связано с социальными и социально-психологическими факторами, поскольку наиболее эффективные действия в рамках определенной технологии зависят от системы установок и степени восприятия нормативных технологических образцов членами организации. Даже самая совершенная технология не может быть реализована без ее практического освоения членами социальных групп и рабочих подразделений.

Для понимания проблем технологии в организации нужно классифицировать основные технологические подходы и понять их социальное значение.

По мнению исследователей в области технологий организаций Б. Кантовица и Р. Соркина, все технологии, определяющие жизнедеятельность современной организации, могут быть классифицированы по одному из трех оснований: по способу производства (производственная технология); по видам стратегий, избираемых для уменьшения технологической неопределенности; по воздействиям персонала на объект с целью его изменения (технология, основанная на знаниях).

Производственная технология. Эта, самая ранняя классификация технологий организации, признанная сейчас классической, была предложена английским социологом Дж. Вудварди коллективом ее сотрудников на основе исследования 100 промышленных предприятий в Южном Эссексе (Англия). Эти предприятия существенно различались по размеру, областям деятельности, управленческим структурам (уровни управления колебались от 2 до 12), по объему управления (от 2 до 12 в верхней части структуры до 90 на нижнем уровне управления). Вудвард применяла методы интервьюирования, наблюдения и анализа операций. При этом фиксировались: назначение предприятия, цели и значительные события в его истории; используемые технологически процессы и методы производства; результаты деятельности предприятия, включая изменения в доле рынка, рост или стагнацию в области ее специализации и колебания в стоимости акций. На основании полученных данных была построена технологическая шкала.

В ходе исследований Вудвард выделила три основных типа технологий производства в порядке возрастания сложности: штучное производство; массовое; перерабатывающее. Организационно наиболее простыми оказались предприятия, осуществляющие штучное и мелкосерийное производство. При увеличении сложности растут требования и к прямым исполнителям, и к работникам, обслуживающим процесс производства, участвующим в переналадке старых и разработке новых, более сложных технологических цепочек.

В соответствии с теорией Вудвард технологическое усложнение (т.е. переход от штучных производств к перерабатывающим) приводит к усложнению организационных структур и увеличению вертикальной дифференциации вследствие усиления разделения труда. Каждое технологическое новшество так или иначе способствует большему разделению труда в организации. При этом возрастает количество операций и число людей, обслуживающих технологические линии, в связи с чем неизбежно возникает проблема усиления управленческого контроля. Кроме того, возникает явление отчуждения труда (из-за появления частичных рабочих) и аномии. В результате, по Вудвард, для каждого класса технологий существует оптимальное количество управленческих иерархических уровней п. Так, для организаций со штучным производством n = 3, для массового производства n = 4, для перерабатывающих предприятий n = 6. Кроме того, от сложности технологии зависят процентное отношение управленцев и исполнителей, а также социальная дистанция между исполнителями и управляющими, которая выражается в различных уровнях знаний, культурных образцов, степени приверженности ценностям организации, уровню профессионализма, принадлежностью к определенному социальному слою. Выводы, сделанные Вудвард относительно связи технологии и структуры организации.

Не умаляя безусловной ценности классификации Вудвард, следует; отметить ее недостаток -- полная привязка к определенным видам производства, в частности предприятиям тяжелого машиностроения и автомобильным заводам, что резко ограничивает возможности общей оценки перерабатывающих технологий.

Технологии, разделяемые по типам технологической неопределенности. Американский исследователь Дж. Томпсон предложил классифицировать организационные технологии по степени снижения неопределенности в деятельности исполнителей, имея в виду следующее: технологии, построенные по принципу постоянных технологических цепочек (последовательности операций), могут полностью исключить технологическую неопределенность, но это сопровождается максимальным разделением труда и соответственно отчуждением работников, а технологии, основанные на коротких и изменяемых технологических цепочках, характеризуются максимальной технологической неопределенностью, но предполагают большую свободу и творчество для членов организации.

Всего, по мнению Томпсона, существуют три основных вида технологий: многооперационная, посредническая, интенсивная.

Многооперационные технологии позволяют осуществлять производственный процесс за счет выполнения работниками последовательных операций, составляющих непрерывную и неизменяемую цепочку действий, когда каждая последующая операция полностью зависит от первой и не может быть выполнена на последующих стадиях технологического процесса. В данном случае главная технологическая неопределенность существует на входе и выходе процесса. Поэтому при таких технологиях главное внимание уделяется диспетчерскому контролю за поставками ресурсов на вход системы и реализации (своевременной отправке продукта) на выходе -- двумя сложными моментами в реализации технологий. Таким образом, руководитель производственного процесса должен сосредоточить свое внимание на входе и выходе, т.е. планировать работы и действия по доставке и сбыту продукта. Это предполагает наличие жестко формализованной структуры с высокой степенью управленческого контроля и достаточно слабую зрелость исполнителей. Такие технологии достаточно уязвимы, поскольку неудовлетворительное выполнение одной технологической операции влечет за собой изменение всей технологической схемы вследствие жесткой взаимосвязи технологических операций.

Посреднические технологии характеризуются коллективной, или параллельной, зависимостью и переплетением нескольких технологических цепочек (или процессов). Фактически речь идет о соединении на определенной операции двух или нескольких параллельных (и первоначально независимых) технологических процессов, один из которых считается основным, а остальные -- вспомогательными, или посредническими. При этом параллельные технологические цепочки связаны между собой по принципу обратной связи. В качестве примеров таких технологий называются производство оборудования и его установка, поставка оборудования и его гарантийное обслуживание, хирургические операции и т.д. Очевидно, что при посреднических технологиях технологическая неопределенность в значительной мере выше, чем при многозвенных технологиях.

Интенсивные технологии отличаются большим количеством коротких технологических цепочек, которые сходятся на изготовлении одного сложного продукта.

Подобного рода технологии обладают большой гибкостью и приспособляемостью к изменениям во внешней среде организации. Они “представляют собой адекватную реакцию на различные непредвиденные обстоятельства”. На практике это выглядит как работа многих специалистов разного профиля над большим заказом. Например, при строительстве судна одновременно работают специалисты по корпусу, специалисты по установке двигателя, электрики, специалисты по установке систем жизнеобеспечения судна, специалисты по оснастке и т.д.; в процессе лечения сложного больного в клинике с ним работают специалисты разных медицинских профилей. Основными условиями эффективности интенсивных технологий являются обратная связь с объектом, четкая координация всех действий и информационная связь между различными технологическими цепочками (трудно представить себе, что произойдет со сложным больным, если лечащие врачи не будут связаны между собой), постоянное отслеживание не только состояния объекта приложения усилий, но и всей ситуации во внешней среде.

Поскольку в данном случае циклы работы отдельных специалистов представляют собой достаточно короткие технологические цепочки, то очевидно, что технологическая неопределенность снимается на уровне процесса деятельности. Вместе с тем возникают две дополнительные технологические проблемы. Первая из них связана с технологической неопределенностью самого объекта деятельности, который подлежит целенаправленному изменению со стороны многих субъектов деятельности строго по циклам и графикам, причем иногда сложно определить степень готовности продукта.

Вторая серьезная проблема обусловлена тем, что управленческие действия заключаются в совмещении отдельных технологических цепочек при их постоянном изменении.

Гибкость реакции на воздействие внешней среды, приспособляемость при интенсивных технологиях во многом определяются тем обстоятельством, что каждая технологическая цепочка достаточно короткая и относительно автономная. Вследствие этого имеется множество альтернатив действий, т.е. возможность быстро изменить одну из составляющих технологического процесса без кардинальных изменений всей технологии изготовления продукта. Это отличительное качество интенсивных технологий является весьма ценным для организаций, работающих в рыночных условиях, и в настоящее время они находят все большее применение в практической деятельности различных видов организаций.

Интенсивная технология наиболее эффективна в организационной структуре, характеризующейся высокой горизонтальной дифференциацией, слабой централизацией и формализацией. Значительными отличиями поведения членов организации, реализующих интенсивные технологии, является желание сотрудничать в команде или хотя бы постоянно общаться по поводу работы с другими участниками технологического процесса, а также творческий характер деятельности при осуществлении изменений в технологическом процессе.

Технологии, основанные на содержании работ. Американский ученый Ч. Перроу предложил классификацию технологий, основанную на соединении методов изготовления продукта, принятия решений и учете влияния социальной структуры. Под технологией в данном случае понимаются “действия, которые осуществляет индивид над объектом при помощи или без помощи орудий и других приспособлений с целью изменить данный объект”. Перроу выявил два параметра, характеризующих все существующие технологии по их содержанию: 1) количество исключений, встречающихся при выполнении определенной работы, или, иными словами, изменчивость задания; 2) степень аналитичности задания, т.е. возможность анализа задания исполнителями с целью разработки алгоритма -- строгой последовательности выполнения операций, учитывающей вероятность исключений. Согласно модели Перроу, любая технология организации может быть представлена, как точка на плоскости, заданной двумя осями. Параметр по вертикальной оси показывает, насколько в данном процессе возможно применение аналитических методов решения проблем (т.е. можно ли разложить сложную операцию на простые, предвидя при этом возможные изменения в процессе). При высокой степени аналитичности сложный технологический процесс разлагается на отдельные операции и составляется алгоритм. В этом случае процесс может быть автоматизирован или реорганизован так, чтобы к работе можно было привлечь менее квалифицированных рабочих (возможно наиболее полное разделение труда). Необходимость создания алгоритмов технологических процессов, по мнению Перроу, объясняется тем, что члены организации в свою деятельность стараются включить события поискового процесса.

Горизонтальное измерение отражает индивидуальную и групповую деятельность, которая характеризуется, с одной стороны, следованием привычным, старым правилам и ограничениям, а с другой -- отступлением от них, созданием новых правил, норм и способов деятельности. При этом единицей отсчета может быть нестандартный случай, т.е. те события, совершающиеся в технологическом процессе, которые отклоняются от общепринятых норм и навыков индивидов и которые привносят в технологический процесс технологическую неопределенность. Очевидно, что нестандартный случай при неожиданном появлении может создать конфликтную ситуацию в технологическом процессе и даже деформировать его. Поэтому развитие технологии возможно только при условии сосредоточения внимания на сложных неанализируемых проблемах производства, на обоснованных новаторских отступлениях от привычных, сложившихся методов и правил.

Согласно модели Перроу, оси разделяют плоскость возможных технологий на четыре квадранта, каждый из которых отражает характерные специфические особенности технологий.

1. Ремесленные технологии. Конечно, такое обозначение технологий чисто условно и его использование объясняется следующим. Ремесленник (в том числе и член средневековой цеховой общины) заранее никогда не рассматривает всю технологическую цепочку по изготовлению продукта; напротив, он постоянно ищет нестандартные пути, новые ходы, для того чтобы улучшать изделия. При этом технологический цикл может быть настолько неопределенным, что работникам безразлично, с какого этапа выполнять работу. Вместе с тем эти технологии могут предусматривать слабо стандартизованную последовательность операций и даже непрерывный цикл производства (в основном единичной, а не серийной продукции). В целом работники, использующие такие технологии, ориентированы на повышение качества, постоянное совершенство продукта, а не на производительность.

2. Рутинные технологии характерны для организаций с высокой степенью стандартизации, максимальным разделением труда по операциям и обязательным наличием частичных рабочих. В процессе производства в такой организации встречается мало поисковых ситуаций и новшеств и количество исключений из правил сведено к минимуму. Например, рутинные технологии типичны для конвейерного производства, где каждый работник выполняет незначительное количество предельно простых операций. Эти технологии предусматривают высокую производительность, но их применение приводит к следующим отрицательным моментам: сведение до минимума деятельности неформальных групп в организации; возникновение отчуждения в трудовой деятельности; негибкость организации, трудность адаптации к изменениям во внешней среде.

3. Инженерные технологии. Главная особенность этих технологий связана с возникновением большого количества нестандартных ситуаций, что наиболее характерно для организаций, ориентирующих свою продукцию на рынок, который постоянно проявляет изменчивость и выдвигает новые требования к производимому продукту. В отличие от ремесленных технологий инженерные технологии характеризуются высокой степенью расчета всех исключений из правил, составлением сложных алгоритмов действий в измененных ситуациях, составлением рабочих программ, усложненных технологических цепочек, предусматривающих возможности изменения рабочих мест и содержания операций. Этот подход считается наиболее прогрессивным в современных условиях, и его использование особенно перспективно в информационных технологиях, характеризующихся большим количеством нестандартных случаев, которые необходимо предвидеть и включить как часть в технологический процесс.

4. Нерутинные технологии оцениваются как самые противоречивые. Эти технологии требуют от исполнителей нестандартных решений, постоянного поиска нового, без чего невозможен ни один из видов современной деятельности; можно утверждать, что в современном обществе нерутинная технология представляет собой наиболее часто встречающийся тип технологий. Действительно, развивающаяся организация, использующая последние достижения современной науки; организация, проникающая в малоисследованные области деятельности; наконец, организация, связанная с быстро изменяющимся (например, работающая с компьютерными программами) рынком, применяют нерутинные технологии. Более того, все современные управленческие технологии также относятся к разряду нерутинных. Однако ясно, что нерутинные технологии труднопредсказуемы, в организациях, где их используют, трудно принимать решения, а еще труднее осуществлять властные полномочия, поскольку руководители не знают, как будет протекать работа и даже какие характеристики продукта могут быть получены на выходе. В связи с этим данные технологии относятся к разряду рискованных, их стараются использовать только в периоды формирования организации и ее адаптации к внешней среде или в тех случаях, когда само производство продукта связано с постоянным поиском новых технологических цепочек, новых организационных форм, новых норм взаимодействия между членами организации и т.д.

Учитывая характеристики и особенности различных технологий, мы можем сказать, что современный руководитель должен уходить из области нерутинных технологий. Эта точка зрения на первый взгляд может показаться нелепой, так как большинство руководителей в настоящее время работает в области творческой, организационной, культурной или технологической неопределенностей и считает такое положение нормальным. Но нерутинные технологии в подавляющем большинстве случаев приводят к неэффективной, непродуктивной деятельности несмотря на явно высокую степень креативности, которую могут проявлять работники в условиях нерутинных технологий.