Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

конфликт общество кризис украинский

Конфликт - это наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом и для того, чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов - психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Актуальность работы обусловлена тем, что на сегодняшний момент к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляется огромный интерес в разных сферах деятельности и взаимодействия людей.

Объектом исследования являются конфликты различных типов, предметом - методы их разрешения.

Целью данной работы является анализ основных способов разрешения конфликта.

Для достижения цели решены следующие задачи:

- даны основные определения в науке конфликтологии,

- выявлены виды конфликтов и их значение,

- рассмотрен процесс разрешения конфликта,

- определены способы работы с конфликтами и тактики поведения при их разрешении,

- отдельно рассмотрена технология предотвращения конфликтных ситуаций.

В ходе разработки были изучены труды отечественных авторов, касающихся темы данной курсовой работы.



1. Основные определения в конфликтологии

1.1 Понятия

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Структура конфликта:

- объект (предмет спора);

- субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

- условия протекания конфликта;

- масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

- стратегии и тактики поведения сторон;

- исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Стадии конфликта:

- предметная ситуация - возникновение объективных причин конфликта

- конфликтное взаимодействие - инцидент или развивающийся конфликт

- разрешение конфликта (полное или частичное).

Причины возникновения конфликтов:

Существует следующие группы причин конфликтов:

- объективные (приводят к созданию предконфликтной обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком),

- субъективные (начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт),

- организационно-управленческие (связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп и заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается),

- социально-психологические (потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации),

- личностные (связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников, обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой).

1.2 Виды конфликтов

В современной психологии существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

1. А.Г. Здравомыслов (уровни конфликтующих сторон):

- Межиндивидуальные конфликты;

- Межгрупповые конфликты (группы интересов, группы этнонационального характера, группы, объединенные общностью положения);

- конфликты между ассоциациями;

- внутри и межинституциональные конфликты;

- конфликты между государственными образованиями;

- конфликты между культурами или типами культур;

2. Р. Дарендорф:

- По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).

- По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).

- По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).

- По формам борьбы (мирные и немирные).

- По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).

- По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).

- По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

3. А.В. Дмитров (социальные конфликты по сферам):

- экономические,

- политические,

- трудовые,

- социального обеспечения,

- образования,

- образования и пр.

4. Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

- внутренние конфликты (личностные конфликты);

- внешние конфликты (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

5. В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

6. Ф. Лютенс выделяет три типа внутриличностных конфликтов: конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией; конфликт целей.

Межгрупповые конфликт - это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы - производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие - руководство) или эмоционально-поведенческие («лентяи» - «работяги»).

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты. В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты.

7. Виды конфликтов по характеру:

- объективные конфликты, связанные с реальными проблемами и недостатками;

- субъективные конфликты, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

8. Виды конфликтов по последствиям:

- конструктивные конфликты, предполагающие рациональные преобразования;

- деструктивные конфликты, разрушающие организацию.



1.3 Значение конфликтов

Конфликт выполняет следующие функции:

- диалектическая служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;

- конструктивная вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;

- деструктивная появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем.

По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

- конфликт ускоряет процесс самосознания;

- под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;

- способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;

- приводит к объединению единомышленников;

- способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;

- способствует расстановке приоритетов;

- играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;

- благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;

- приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;

- благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

- конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;

- он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;

- препятствует быстрому осуществлению перемен;

- приводит к потере поддержки;

- ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;

- вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;

- вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;

- вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;

- в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;

- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;

- конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Психологически малоконструктивное поведение в конфликте часто объясняется индивидуально-личностными особенностями человека. К чертам «конфликтной» личности относят нетерпимость к недостаткам других, пониженная самокритичность, импульсивность, несдержанность в чувствах, укоренившиеся негативные предрассудки, предубежденное отношение к другим людям, агрессивность, тревожность, невысокий уровень общительности и др.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних - деструктивных - другими, более конструктивными.

Таким образом, в общем смысле назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешение произошло снятие актуализированного в нем противоречия.



2. Разрешение конфликтов

2.1 Методы разрешения

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические:

1. Стратегические методы применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

- планирование социального развития;

- использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;

- организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;

- наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;

- адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

2. Тактические методы исчерпывающе вмещаются в классификацию, предложенную К. Томасом, которая предполагает две базовые тактики:

- соперничество,

- приспособление

и три производные тактики:

- уклонение,

- компромисс,

- сотрудничество.

В зависимости от обратной реакции, принятой в ответ на ситуацию конфликта, существуют следующие межличностные модели:

1. Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

- тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;

- давление более важных обстоятельств;

- охлаждение разгоревшихся страстей;

- сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

- более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

- ситуация, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;

- страх перед противоположной стороной;

- неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

- чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

- затягивание решения проблемы;

- применение замедленных процедур для подавления конфликта;

- использование секретности во избежание конфликта;

- обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

- важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);

- перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;

- когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия - разновидность метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия этого метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3. Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

- когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

- когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вашей (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

- когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

- когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

- когда стабильность наиболее важна;

- когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

- стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, дpелающих невозможным открытый конфликт;

- нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

- невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

- отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

- скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

- акты саботажа;

- распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

- возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

- при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

- когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

- когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

- когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

- при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш - выигрыш», но для этого необходимо взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс - вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

- когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

- когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

- достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

- достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

- выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

- когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

- если обе стороны имеют достаточно времени;

- ограниченности ресурсов;

- нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

- переговоры;

- каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

- поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

- нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

- принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

- в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

- возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

- фокусирование внимания на взаимных интересах;

- использование объективного критерия в ходе переговоров;

- ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

- разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества - соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

- выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

- когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

- выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

- выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

- когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

- соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

- ориентация на разрешение проблемы;

- акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

- поиск интегрируемых решений;

- выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

- подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

- определите проблему в категориях целей, а не решений;

- когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

- сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

- создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

- во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы - стремление одной стороны навязать другой свое решение

Применяется в следующих ситуациях:

- когда необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

- в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);

- в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает свою правоту;

- против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:

- навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;

- использование конкуренции;

- использование власти путем принуждения;

- требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при которых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Так же существует классификация методов, при которой всю их совокупность делят на две группы:

- негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой,

- позитивных методов, при их использовании предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта (разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества).

2.2 Процесс разрешения

Процесс разрешения любого конфликта складывается, как минимум, из трех этапов:

1. Подготовительный - диагностика конфликта,

2. Разработка стратегии разрешения и технологии (выбор способа),

3. Непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Диагностика конфликта включает:

а) описание его видимых проявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.),

б) определение уровня развития конфликта;

в) выявление причин конфликта и его природы (объективной или субъективной),

г) измерение интенсивности,

д) определение сферы распространенности.

Каждый из отмеченных элементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основных переменных конфликта - содержания противоборства, состояния его участников, целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.

Разрабатывать варианты урегулирования конфликта могут сами противоборствующие стороны самостоятельно либо с привлечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как отмечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации, где работаю конфликтующие.

Выбрать из разработанных вариантов решения конфликта наиболее реальный для данных условий непросто. Как правило, лучший вариант для одной стороны оказывается неприемлем для противоположной стороны. Поэтому правильнее говорить не о лучшем, а наиболее реальном, приемлемом для обеих сторон варианте, который наносит наименьшие потери каждой из сторон. В любом реальном варианте обе стороны что-то теряют, но это единственный способ пойти по пути урегулирования конфликта, обойти тупиковую ситуацию. При этом создаются условия для перехода от конфликтного противостояния к процессу урегулирования, решения конфликта.

Конфликт невозможно урегулировать, если противоборствующие стороны не общаются. На начальной стадии урегулирования конфликта, когда обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта.

Общение - это важнейший инструмент при урегулировании конфликта. После того как сообщения третьей стороны смягчили остроту конфликта противоборствующие стороны встречаются для обсуждения приемлемых вариантов его решения. Без контактов сторон и информирования о своих намерениях конфликт никогда не разрешится. С помощью общения каждое действие одной стороны доводится до противоборствующей стороны. Общение проясняет позиции сторон, делает их прозрачными и понятными: устное оно или письменное.

В процессе общения необходимо убедиться в том, что другая сторона вас понимает.

В процесс урегулирования конфликта стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

Для урегулирования конфликта необходимо, чтобы обе стороны признали, что каждый из них является личностью, что у каждого свои интересы, что у каждого есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения. Если нет желания сохранить сложившиеся до конфликта взаимоотношения, то нет и заинтересованности в его урегулировании.

Конфликт считается урегулированным, если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились (исключение составляют судебные иски, которые оставляют неприятный осадок и ломают взаимоотношения). Это достигается при условии, что в процессе урегулирования конфликта все три стороны (две конфликтующие и посредник) вели себя творчески, а не как сторонние наблюдатели.

Различаются полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе. Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде на ином уровне характерно для многих его типов. Например, соперничество политических партий в условиях парламентской системы - это закономерность. Оно не прекращается, пока те или иные партии существуют и функционируют. Межпартийная борьба может на время затухать в случае достижения компромисса, однако любой такой компромисс не исключает возобновления противоборства.

Неполное разрешение конфликта нельзя рассматривать в любом случае как ущербное действие. В большинстве случаев оно объективно обусловлено, так как не всякий конфликт разрешается раз и навсегда. Напротив, жизнь полна конфликтами, разрешающимися временно, частично.

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства.

Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

2.3 Технология предотвращения конфликта

Нередко предупредить конфликт легче и выгоднее, нежели его потом разрешать. В этой главе мы рассмотрим основные способы предотвращения конфликтных ситуаций.

Предупреждение конфликтов - деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов.

Предупреждением конфликтов могут заниматься:

- субъекты, желающие обезопасить себя от роли противоборствующей стороны или пособника конфликта;

- субъекты, желающие оказать помощь другим, предотвращая возникновение конфликта и заранее зная, что им не придется выполнять роль противоборствующей стороны.

Технология предупреждения конфликтов представляет собой совокупность приемов, методов и средств воздействия на предконфликтную ситуацию и участников взаимодействия.

В целом, воздействие на ситуацию, чреватую возникновением конфликта, возможно в следующих направлениях:

- переделать реальность под ожидания заинтересованных сторон и тем самым изначально убрать предмет возможного конфликта;

- изменить свое отношение к проблеме, лежащей в основе противоречия (то есть повлиять на изменение своего поведения);

- изменить отношение оппонента к проблеме (то есть воздействовать на его сознание и поведение).

Достаточно эффективным приемом изменения реальности под ожидания сторон и предупреждения конфликтов является поддержание сотрудничества.

Зачастую до начала конфликта участники взаимодействия находятся в нейтральных взаимоотношениях, возможно, и сотрудничают друг с другом. Поэтому весьма важно не разрушить имеющееся, пусть минимальное, сотрудничество, поддержать и усилить конструктивность взаимоотношений.

Чтобы спрогнозировать конфликт, надо сначала разобраться, имеется ли проблема, которая возникает в тех случаях, когда есть противоречие, рассогласование чего-то с чем-то. Далее устанавливается направление развития конфликтной ситуации. Затем определяется состав участников конфликта, где особое внимание уделено их мотивам, ценностным ориентациям, отличительным особенностям и манерам поведения. Наконец, анализируется содержание инцидента.

Важно отслеживать сигналы, предупреждающие о развитии конфликта:

- кризис (в ходе кризиса обычные нормы поведения теряют силу, и человек становится способным на крайности);

- недоразумение (вызывается тем, что какая-то ситуация связана с эмоциональной напряженностью одного из участников, что приводит к искажению восприятия);

- инциденты (какая-то мелочь может вызвать временное волнение или раздражение, но это очень быстро проходит);

- напряжение (состояние, которое искажает восприятие другого человека и его поступков, взаимоотношения становятся источником непрерывного беспокойства, очень часто любое недоразумение может перерасти в конфликт);

- дискомфорт (интуитивные ощущения волнения, страха, которые трудно выразить словами).

Кроме того, в профилактических целях необходимо ориентироваться в стилях поведения индивида, предрасполагающих к возникновению конфликта, это:

- доминантность в общении, консерватизм в мышлении, необоснованная критичность в отношении партнера;

- нарушение персонального пространства партнера;

- резкое и неожиданное убыстрение темпа беседы, намеренное создание дефицита времени при решении проблемы;

- принижение личности партнера и его прав (перебивание, игнорирование контактов, преуменьшение его вклада в общее дело, нежелание признать его правоту в суждениях и т.п.);

- постоянное навязывание своей точки зрения;

- демонстрация своей постоянной занятости;

- подчеркивание разницы с партнером в свою пользу;

- неискренность, несдержанность, негибкость, несправедливость.

Конфликтоустойчивость - способность человека сохранит конструктивные способы взаимодействия с окружающими вопреки воздействию конфликтных факторов. Это важное индивидуально-психологическое условие предупреждения конфликта. Люди, обладающие низкой конфликтоустойчивостью, могут легко пойти на конфликт из-за пустяка. Низкая устойчивость к воздействию конфликтных факторов является отрицательным качеством личности. Высокая конфликтоустойчивость особенно необходима руководителям, социальным работникам.

Конфликтоустойчивость зависит от четырех групп факторов: психофизических - прявляющихся в эмоционально - волевой устойчивости; когмитивных - проявляющихся в качестве психических познавательных процессов человека; мотивационных - проявляющихся в направленности личности человека и его мотивах в конкретной ситуации общения; социально-психологические особенности личности, стереотипы ее взаимодействия с окружающими.

При возникновении напряжения в общении специалисты рекомендуют:

- проявлять естественное внимание к собеседнику, быть доброжелательным, терпимым, дружелюбным;

- держаться спокойно, не терять самоконтроля и выдержки, говорить лаконично, чуть медленнее, если собеседник излишне взволнован;

- установить контакт глазами и стараться не терять его;

- дать выговориться собеседнику, не пытаться перебивать его;

- уменьшить социальную дистанцию в пространстве, приблизиться, наклониться к собеседнику, дать понять, что вы понимаете его состояние;

- признавать свою вину, если таковая есть. Тактично покажите, в чем, как вам кажется, неправ и собеседник; показывать, что вы заинтересованы в решении проблемы собеседника, сотрудничестве с ним, будете поддерживать его, если это не противоречит интересам дела;

- разделять с собеседником ответственность за решение проблемы, определять план будущего сотрудничества.

При выполнении этих рекомендаций, возможно либо полное предотвращение конфликта, либо его смягчение (как в процессе, так и его последствий для сторон).



3. Украинский кризис

После разбора теории я предлагаю разобрать конкретный конфликт, для того чтобы посмотреть как эти знания можно применить на практике.

Я решил взять Украинский конфликт и разобрать его. Но нужно понимать, что эта тема достаточно обширная и мне для полного разбора не хватит времени. Поэтому я предлагаю разобрать вопрос связанный с Юго - Восточными областями.

Целью данной работы я ставлю: рассмотреть кризис на Юго-Востоке Украины. В связи с поставленной целью я, рассмотрю вопросы:

1. Хронологию событий Юго-Восточного кризиса;

2. Предложу метод разрешения данного конфликта;

3. Постараюсь предугадать дальнейшие развития событий.

3.1 Хронология событий

1 декабря 2013 года в Киеве начался «Евромайдан» - акция протеста против отказа правительства подписывать соглашение об ассоциации с ЕС. За последующие два с половиной месяца «Евромайдан» разросся практически до гражданской войны со стрельбой по сотрудникам милиции и сжиганием милиционеров коктейлями Молотова. 18-23 февраля олигархическо-бандеровские проамериканские силы совершили в Киеве государственный переворот, в ходе которого погибло около сотни майдановцев и десятки силовиков (большинство были убиты «неизвестными снайперами», по всем признакам нанятыми руководством Майдана). Тут я хотел бы обратить Ваше внимание на то, что начало открытых действий направленных на свержение существующих властей происходят уже в конце Сочинской олимпиады 2014 года, хотя многие аналитики прогнозировали что, все действия начнутся примерно так же, как и в Грузии. Захватившая власть хунта полностью отстранила представителей Юго-Востока страны от реального управления и отменила закон о региональном статусе русского языка. Боевики бандеровского «Правого сектора» начали бесчинствовать по всей стране, уничтожая памятники и нападая на политических оппонентов. Разрыв отношений с Россией привел и без того разваленную экономику Украины на грань катастрофы. В Киеве и других регионах расцвёл бандитизм, на всём Юго-Востоке Украины начались массовые митинги против бандеровской власти, а Крым объявил о независимости.

16 марта 2014 года в Крыму прошёл референдум, на котором за воссоединение Крыма с Россией проголосовали 96,77% крымчан и 95,6% севастопольцев. Явка в Крыму составила 82,71% (с учётом Севастополя). С момента подписания межгосударственного договора 18 марта 2014 года Республика Крым и город Севастополь являются частью России.

Начинать хронологию протеста Юго-Восточных областей Украины против бандитов, засевших в Киевской Раде, я предлагаю с событий от 6 апреля. Дело в том, что на Юго-Востоке городские и областные администрации народ брал много раз, но серьезной угрозой для Киевской власти стали события именно начала марта.

Напомню, что 6-7 апреля, после нескольких недель массовых протестов с требованиями федерализации страны и проведения референдума, началось открытое восстание Юго-Востока против так называемой Киевской власти и олигархов, которых хунта посадила губернаторами в юго-восточных регионах. Под контроль восставших перешла большая часть Донбасса (Донецкая и Луганская области). Участники протестов не признают легитимности новых губернаторов, назначенных после отстранения от власти президента Виктора Януковича, и требуют федерализации страны. Стоит отметить, что это не единственное требование людей: они против подписания ассоциации с ЕС, по их мнению, это грозит уничтожением экономики в стране. И я с ними полностью согласен! Примеры: Болгария, Румыния, где после вступления в ЕС было развалено производство и экономики этих стран, в данный момент, находятся в очень плачевной ситуации.

Итак, вспыхнув в Донецке и Харькове, митинги сторонников федерализации продолжились в Мариуполе, Луганске, Славянске, Краматорске, Енакиево, Ждановке, Красном Лимане, Горловке, Артемовске, Макеевке, Дружковке и других небольших населенных пунктах.

В ответ на все эти события хунта начала концентрировать на Юго-Востоке верных ей силовиков, иностранных наемников (это уже доказанный факт) и нацистских радикалов, и после двух недель стычек начала 2 мая под Славянском и Краматорском масштабную военную операцию, приведшую к десяткам погибших. В тот же день прохунтовские нацистские погромщики совершили массовое убийство и сожжение более 40 человек в Одессе.

11 мая на референдуме в поддержку государственной самостоятельности Донецкой и Луганской народных республик проголосовали, соответственно, 89,7% и 90,53% жителей данных регионов (при явке в 74,87% и 81%). Хочу отметить, что США и Европа высказались по этому поводу однозначно, что не признают результатов этого референдума.

Я признаюсь, что постарался очень кратко изложить все события приведшие Юго-Восток к нынешним событиям. Я не стал рассказывать подробности тех карательных спецопераций, которые там регулярно проходили. Я хотел описать события которые привели Юго-Восток к тем событиям которые сейчас мы наблюдаем.

3.2 Применение теории на практике

После краткого анализа ситуации на Юго-Востоке Украины, я предлагаю рассмотреть методы разрешения данного конфликта. Но, нужно понимать, что Юго-Восток уже провел референдум о независимости и решение проблемы Украинскими властями скорее всего уже ни к чему не приведут. Почему? Просто по одной простой причине: власти Киева, не пойдут ни на какие уступки, либо исказят предложения Юго-Востока до неузнаваемости. Это например можно увидеть в действиях властей: после того как Турчинов и Яценюк начали искать хоть какой то компромисс с Юго-Востоком, было предложено предоставить русскому языку в этих регионах государственный статус, но наравне с другими региональными языками: Венгерским, Греческим и так далее. Это просто издевательство! Народу важно, чтобы их право говорить на родном языке было признано без всяких оговорок. В свою очередь Юго-Восток уже определился о своей дальнейшей судьбе.

В своей работе я предлагал 9 методов разрешения конфликтов:

Если рассматривать данный вопрос, то получается следующие результаты:

1. Метод ухода от конфликта, как и метод бездействия не выгоден властям по одной простой причине: этот метод приведет к расколу Украины на запад и Юго-Восток.

Так же он не выгоден и населению Юго-Востока потому, потому что их начали фактически притеснять в правах.

2. Метод уступок и приспособления: выше я уже говорил, как Киевские власти смотрят на этот метод.

3. Метод сглаживания не применим потому, что в данном конфликте достаточно существенное расхождение интересов.

4. Метод скрытых действий достаточно интересный способ, так как нет открытого противостояния, а устраняются, или запугиваются отдельные личности: лидеры, которые выступают за референдум.

И надо сказать, что Киевские власти регулярно применяли этот способ: взять хотя бы похищение народного губернатора Павла Губарева. Но, как мы видим, этот метод не запугал народ и впоследствии они провели референдум.

5. Метод «быстрого решения» принятие решения по данному конфликту в самые короткие сроки не возможно, поэтому этот способ не применим для этого случая.

6. Метод компромисса я считаю, что этот метод и есть тот ключ, который способен был на начальной стадии конфликта помочь Украине избежать нынешних событий. Но, власти не пошли и на этот шаг.

7. Метод сотрудничества так же не возможен, потому что власти Украины поддерживают националистов, что для Юго-Востока не приемлемо.

8. Метод силы это тот способ, который в принципе сегодня и используют Киевские власти для решения проблемы Юго-Востока.

Я считаю, что в сложившейся ситуации Украина сама не выйдет из такого затяжного кризиса. Для его решения придется приложить силы всему мировому сообществу.

В курсовой работе я говорил о 3 этапах разрешения конфликтов и если их применить для Украинского конфликта то получим следующие результаты:

1. Подготовительный этап.

Я считаю, что в идеале, для решения данного конфликта необходимо подготовить почву для переговоров, а именно разоружить незаконные банд формирования в стране с обеих сторон. Признать бандеровцев и «Правый сектор» террористическими организациями с последующими арестами их лидеров и боевиков. Вернуть Русскому языку статус Государственного.

Но нужно понимать что, все это возможно, если мировое сообщество будет принуждать Украинские власти к решению этих вопросов, чего мы, к сожалению, сегодня не наблюдаем.

2. Разработка стратегии разрешения и технологии (выбор способа).

Этот этап включает в себя выбор из вышеперечисленных девяти способов разрешения конфликта. Метод компромисса является наверно единственным шансом разрешить этот конфликт цивилизованным путем. Но для его применения в данном случае необходимо чтобы обе конфликтующие стороны сели за стол переговоров. Для этого нужно выполнение первого этапа.

3. И последний этап: непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта - реализация комплекса методов и средств.

Этот этап включает в себя выполнение заключенных договоренностей между двумя противоборствующими сторонами и желательно под контролем мирового сообщества.

3.3 Что ждет в дальнейшем Украину и Юго-Восток?

Я внимательно слежу за происходящим. И вот что хочу сказать, даже если, киевская власть подавит нынешний бунт, условный раскол произошел. Не надо искать, кто прав, кто виноват, это не даст ни чего. Надо быть дураком, не важно, проплаченным или нет, чтобы всерьез утверждать, что люди берут власть в огромных городах, вопреки воле населения. Что все за Украину, а по миллионным городам бегают какие-то «недалекие люди» с русскими флагами, срывая украинские.

Нельзя было делать антирусских заявлений, нельзя было унижать русский язык, нельзя было постоянно противопоставлять себя русским. Только заявления Тимошенко чего стоят. Нельзя было бросать коктейли Молотова в Беркут! Если украинцы - один народ, такой ненависти не должно было быть.

Скажите, Янукович - вор? Да. А Порошенко и Тимошенко - не воры? А Аваков - это и есть тип нового министра?

Кто эти люди? Ради них умирали? Что изменилось? Где новое правительство и люди, которых так ждал майдан и которые должны были вывести страну из кризиса? Самое смешное, что фактически просто произошла смена одних олигархов у власти другими.

К чему все эти события приведут? Я точно и не знаю. Но думаю что ни к чему хорошему, Украина фактически уже погрязла в гражданской войне. Юго-Восток провел референдум и хоть его результаты западные политики не признают, но это уже говорит о том, что люди, там живущие против нынешних властей и им с ними «не по пути».

Если не будет нормального диалога между Киевом и Юго-Востоком, то страна просто распадется.



Заключение

Современные технологии разрешения и профилактики конфликтов, базируются на определении конфликта как противостоянии сторон, осознающих различие своих интересов.

Разрешение конфликта - это зачастую воздействие на конфликт самих противоборствующих сторон (субъектов), нередко при участии третьей стороны, с целью совместного полного или частичного удовлетворения своих основных потребностей и интересов, снижения уровня конфронтации, а также локализации конфликта и сокращения материальных и моральных издержек, с ним связанных.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий:

- наличие организационно-правового механизма разрешения конфликтов;

- достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе;

- развитая социальная активность главных слоев населения;

- наличие опыта конструктивного решения конфликтов;

- развитие коммуникативных связей;

- наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

Существуют четыре способа разрешения конфликтов:

1) соглашение в результате совпадения мнений всех сторон;

2) соглашение в соответствии с законодательной или моральной волей внешней силы;

3) соглашение, навязанное одной из сторон конфликта;

4) застарелый конфликт теряет свою актуальность и разрешается сам собой.

Тактики действий при этом:

1) тактика ухода, или избегания конфликта;

2) силовое подавление, или метод насилия;

3) метод односторонних уступок или приспособления;

4) тактика компромисса или сотрудничества.

Выявлены предпосылки разрешения конфликта:

1. Достаточная зрелость конфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов, манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организации конфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.

2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.

3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия и вестись она может по четырем направлениям:

1. Создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Полностью исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Однако создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнатных растений и пр.).

2. Оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования компаний - важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов. К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относят организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры компании, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников.

3. Устранение социально-психологических причин конфликтов.

4. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Самая главная задача при разрешении конфликта - обратить ситуацию с наибольшей выгодой для своей стороны и наименьшими потерями. При этом следует стремиться к налаживанию такого диалога с противоположной стороной, который сможет открыть в дальнейшем перспективы выгодного взаимодействия.



Список использованной литературы

1. Аскина Ю.Д. Конфликтология. М.: Астрель, 2008. - 265 с.

2. Байков В.А. Конфликтология. М.: Прогресс, 2001. - 272 с.

3. Гербер Д.В. Вопросы управления. М.: Приоритет, 2005.-241 с.

4. Голубкова А.Н. Управление конфликтами. М.: Альтаир, 2002. - 318 с.

5. Дубовой А.К. Управление человеческими ресурсами. М.: Кронус, 2003. - 287 с.

6. Дырин М.Г. Психология поведения. СПб.: Питер, 2005. - 287 с.

7. Изральцев А.В. Организационное поведение. М.: Слово, 2008.-328 с.

8. Квиткин И.М. Конфликты: предотвращение и разрешение. М.: Время, 2005. - 243 с.

9. Маврешко Э.А. Межличностные отношения в организации. М.: Октопус, 2000. - 322 с.

10. Пряжникова Л.И. Управление персоналом. М.: Буква, 2001. - 352 с.

11. Сеченко Л.С. Общий менеджмент. М.: Сова, 2009. - 395 с.

12. Сызранцев А.А. Управление персоналом. М.: Радиус, 2011.-374 с.

13. Сысоев А.А. Управление конфликтами. М.: АСТ, 2008. - 286 с.

14. Филюзин О.А. Психология конфликтов. М.: Полиграф, 2003.-284 с.

15. Черногор М.И. Конструктивность в конфликте. М.: Центр, 2009. - 227 с.

16. Чумак В.Г. Менеджмент организации. М.: Радиус, 2004.-322 с.