Основы социологии

2. По структуре распределения власти между супругами выделяют семьи, в которых главные решения единолично принимает один из супругов (патриархальные, матриархальные), и эгалитарные, в которых жизненно важные решения принимаются супругами совместно.

3. По месту жительства различают семьи патрилокальные (супруги живут в семье родителей мужа, ведут с ними одно домохозяйство), матрилокальные (супруги живут в семье родителей жены) и неолокальные (супруги живут отдельно от родителей). Семья, характеризующаяся как нуклеарная, эгалитарная, неолокальная, является формой семьи, наилучшим образом приспособленной к современному индустриальному обществу.

Семья выполняет определенные функции, отражающие как социальную значимость семьи, так и ее индивидуальные потребности в различных сферах. Важнейшими традиционно считаются репродуктивная, воспитательная, хозяйственно-экономическая, рекреационная функции.

Репродуктивная функция. Если общество хочет сохранить себя, оно должно воспроизводить новых членов. И общество обычно стимулирует своих граждан к деторождению. Современная демографическая ситуация в России вызывает озабоченность: происходит снижение рождаемости, старение населения, увеличивается число однодетных и бездетных семей, растет внебрачная рождаемость.

Воспитательная функция (функция первичной социализации). Эта функция тесно связана с репродуктивной. Семью нельзя заменить никакими социальными институтами, она жизненно необходима для нормального, полноценного развития ребенка. Для естественного формирования многих социально значимых качеств ему необходимы внимание, забота, тепло, непосредственный эмоциональный контакт, прежде всего с матерью и с взрослыми. Семья играет роль главного передатчика культурных норм общества, связывает индивида с «большим» миром.

Хозяйственно-экономическая. Эта функция характеризуется следующими аспектами семейных отношений: ведением домашнего хозяйства, составлением и использованием домашнего бюджета, организацией семейного потребления, проблемой распределения домашнего труда, поддержкой и опекой над престарелыми и инвалидами и т.д.

Рекреационная функция. Эта функция семьи приобретает все большее значение в наше время. В условиях убыстряющегося ритма жизни, роста социальных и психологических нагрузок, увеличения количества стрессовых ситуаций семья принимает на себя особую терапевтическую роль. Семья должна быть «оазисом» спокойствия, уверенности, безопасности, психологического комфорта, обеспечивать эмоциональную поддержку. Рекреационная функция включает в себя и духовно-эстетичные моменты, организацию семейного досуга и отдыха, общую культуру семейных отношений.

Социально-статусная. Семья дает индивиду статусы, которые ориентируют его на множество межличностных отношений, включая отношения с родителями (родитель - ребенок), с братьями и сестрами, с родственниками (тетями, дядями, бабушками и дедушками), а также на национальную, расовую, религиозную принадлежность к конкретному сообществу людей.

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И КАКОВЫ ЕЕФУНКЦИИ?

Крупные социальные группы, возникающие для достижения определенных целей, образуют социальные организации.

Понятие «организация» в социологии используется в трех смыслах:

1. Так называется искусственное объединение, предназначенное для выполнения определенных, четко обозначенных функций; в этом смысле организация выступает как социальный институт (например, предприятие, фирма, учреждение, организация).

2. Этот термин может означать определенную деятельность по организации работы, включающей в себя распределение функций, координации, контроля и т.п. В данном случае подразумевается присутствие фигуры организатора и в этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление».

3. Это понятие содержит характеристику степени упорядоченности какого-то объекта и предполагает структуру, строение, тип связей (организованные и неорганизованные системы, формальные и неформальные организации).

Социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, направленную на достижение определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных норм взаимодействия. И в этом плане социальная организация выступает как искусственно созданная общность людей, занимающее институционально заданное место в структурах общества.

Социальная организация имеет ряд основных признаков:

· целевая природа

· совместная деятельность

· программа деятельности

· формальная (административная) система

· иерархия управления

· распределение должностных функций

· коллективная идентичность

· штат сотрудников

· нормативное регулирование деятельности и поведения

· процедура перемещения (или замещения) участников организации

Остановимся на ряде основных характеристик социальной организации.

Во-первых, миссия организации. Миссия - основная цель, четко выражающая причину существования организации. На основании миссии организации формулируются не только общие цели организации, но и функциональные цели ее структур и подразделений.

Во-вторых, организация - иерархически выстроенная система. Иерархия означает централизацию - управления, функций, должностей. Иерархическое строение - это сложная мозаика отношений, которые проявляются также еще в таких понятиях, как лидерство, престиж, служебная карьера, вознаграждение, санкции и т.п.

В-третьих, организация выступает, как система организованного, а, следовательно, социального неравенства. Она проявляется в упорядоченных взаимоотношениях между участниками организации и основывается на отношениях власти и подчинения (вертикаль отношений). Подсистемы организации функционируют как управляемые и управляющие.

В-четвертых, организация выступает как устойчивая система. Она обеспечивается механизмами внутренней стабилизации, основанной на совместной деятельности. Когда люди длительное время взаимодействуют, у них возникают стабильные партнерские отношения, появляется идентичность установок. Благоприятная внешняя среда организации - потребители, поставщики, конкуренты, состояние экономики страны и т.п. также способствует ее устойчивости.

В-пятых, организация выступает как безличная структура связей и норм. Обезличенность связей происходит: 1) на уровне индивидов (не личность, а должность), 2) на уровне отношений (руководитель - подчиненный), 3) на уровне групп (организация - подразделение). Организация рассматривается как закрытая система, не зависящая в своей структуре от индивидов, работающих в ней. Успешность работы организации во многом определяется тем, как удается объединить интересы индивидов вокруг целей организации.

В-шестых, организация выступает как, самодостаточная, самоуправляющая система. У нее есть название, устав, сфера деятельности, регламент работы, штат сотрудников.

Организация, как и любой социальный институт, имеет определенные функции, выполнение которых является необходимым условием ее развития.

Американский ученый Ч. Бернард выдвинул двух- функциональную систему, в которой выделил целевую (продуктивную) и социальную функции организации. Причем, последняя была направлена одновременно на обеспечение интеграции элементов внутри организации, ее адаптации к требованиям внешней среды. Р. Мертон разделял взгляды Ч. Бернарда и считал, что эти функции необходимы для выбора стратегии, их невыполнение может привести к серьезным сбоям в деятельности организации. Р. Мертон обратил внимание на возникновение организационных дисфункций - неизбежных побочных, негативных явлений в рациональной деятельности организации. Дисфункции являются результатом ошибочных, непродуманных решений и действий руководителей, а также сложности строения и напряжения в многофункциональной организации.

Выделяют несколько типов организаций:

Предприятия, фирмы	Учреждения	Силовые и правоохра-нительные	Общественные
Производственные	Финансы	Армия	Профсоюзы
Торговые	Образования	МВД	Политическиепартии
Обслуживания	Медицина	ФСБ	Добровольные
	Наука	Суд и прокуратура	Религиозные
	Культура	Пенитенциарная Система

ЧТО ТАКОЕ ФОРМАЛЬНАЯ И НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРАГАНИЗАЦИЯ?

В организации всегда выделяют две взаимосвязанные структуры - формальную (официальную, ролевую) и неформальную (неофициальную, эмоциональную).

Формальная структура организации выстраивается на системе официальных отношений, определенных должностными предписаниями, инструкциями, распоряжениями, техническими нормативами, штатным расписанием. Формальная структура отражает функциональное разделение труда и обеспечивает работоспособность организации.

Формальная организация по своей природе всегда бюрократична. Немецкий ученый Макс Вебер разработал нормативную модель организационной структуры, назвав ее рациональной бюрократией. Для формальной организации, по мнению Вебера, характерны высокая степень разделения труда, иерархия управления, регламентированные цепочки команд, многочисленные правила и нормы поведения персонала, а также формальная обезличенность работников, наем на работу в строгом соответствии с техническими и квалификационными требованиями. Ученый отметил и недостатки такой формальной структуры, связанные с отсутствием гибкости и ситуативного подхода в управлении, преувеличением значимости стандартизированных правил и процедур, отсутствием стимулирования в развитии творческого потенциала работников.

С формальными отношениями человек сталкивается сразу, как только приходит в организацию. Он поступает и действует так, как ему предписывает статус должности. Поэтому социальная организация это еще и система социальных отношений, где каждый индивид занимает определенную позицию.

В рамках формальной структуры организации складывается неформальная структура. Неформальная структура организации представляет собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющуюся продуктом межличностного и внутригруппового общения и действующая на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная самоорганизация возникает, как правило, в связи с функциональной недостаточностью самой формальной организации. В ее основе лежат субъективные связи между людьми. Они основаны на взаимном интересе, доверии, уважении и психологической совместимости. В неформальных организациях со временем формируется собственные нормы поведения, механизмы внутригруппового контроля. Происходит распределение их участников по шкале престижа, часто не совпадающее с должностной структурой.

Формальная и неформальная структуры организации взаимосвязаны, степень их совпадения определяют уровень сплоченности коллектива. Несовпадение этих структур может привести к дезорганизации деятельности. Поэтому очень важно находить способы совмещения формальной и неформальной структуры организации, например, через выборность руководителей, кадровую политику, расстановку персонала и т.п.

КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ УПРАВЛЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИЯХ?

Человеческое общество - это организованное, сложно управляемое целое.

Управление в организации предполагает совокупность универсальных принципов, с помощью которых осуществляется обеспечение жизнедеятельности организации путем сохранения ее структуры, поддержания определенного режима деятельности, реализации ее программ и целей, связи с внутренней и внешней средой. С организационной точки зрения, управление есть рациональный способ достижения максимального эффекта при минимальной затрате ресурсов, усилий и времени. С социологической точки зрения, управление в организации есть властная форма закрепления социальных отношений людей, различающихся статусными позициями в системе организации труда. Управлять людьми - значит побуждать их к определенному поведению.

Управление можно представить как:

1) систему отношений - в этом случае его рассматривают через такие понятия, как иерархия, власть, контроль, статус, роли и т.п.

2) форму взаимодействия - употребляются такие понятия, как стиль руководства, лидерство, делегирование полномочий, конфликты и т.п.

Выделяют субъект управления - он определяет направление, цели, задачи, конечный результат деятельности, а также объект управления, который все это реализует. Субъектом управления выступают: 1) руководитель (менеджер), наделенный властью, полномочиями, правами над подчиненным ему персоналом; 2) управленческий аппарат организации. Объектом управления выступают либо весь коллектив организации, либо коллективы подразделений, либо отдельный работник.

Необходимость управления вызвано следующими факторами:

1. В организации работает много людей, которые в силу разделения труда решают разные задачи. Это требует координации, планирования и контроля их деятельностью. В данном случае управление выступает как управление людьми.

2. В процессе производства необходимо организовать четкие экономические и производственные связи между отдельными подразделениями и службами с целью обеспечения единства их действий. Это требует распределения функций и налаживания устойчивых связей. Управление выступает как управление системами.

3. В организации функционирует большое количество техники и оборудования. Возникает задача его эффективного использования людьми, контроля и своевременного обновления. Управление выступает как управление техникой.

4. Управление должно организовать работников таким образом, чтобы процесс производства был гармонизирован во времени и пространстве, протекал в определенном ритме. Управление выступает как управление регламентом.

Таким образом, управление включает в себя следующие функции: руководство, организация деятельности, планирование, регулирование, координация и контроль.

Управление в формальной организации упорядочено и представлено следующими типами:

1. Линейная структура - это система управления, основанная на единоначалии на всех уровнях. Руководитель осуществляет власть и принимает решения в пределах своих должностных полномочий без согласования с другими руководителями. Такая структура используется в небольших организациях. Управление осуществляется по схеме: директор, управляющий производством, мастер, исполнитель. Недостаток линейной структуры - малая инициатива на подчиненных уровнях управления.

2. Линейно-штабная структура - это линейная структура, дополненная специализированными службами (штабами). Эти структуры создаются при конкретном руководителе, но они не имеют нижестоящих уровней управления и не принимают решения. Например, при управляющем по производству создаются службы снабжения, сборки, упаковки, транспортировки.

3. Функциональная структура - она представляет модификацию линейно-штабной структуры. Здесь персонал штабов функциональной структуры наделен уже правом руководства и принятия ответственных решений. Например, у начальника цеха при такой структуре будут руководителями начальники отделов снабжения, сбыта и т.п.

4. Дивизионная структура - управление строится не по функциональному признаку, а по видам товаров, услуг, рынкам, группам покупателей и т.п. Каждое подразделение рассматривается как «центр реализации», «центр прибыли» и т.п. Дивизионная структура используется главным образом в объединениях с крупными производственными и слабо связанными цехами (заводами).

5. Матричная структура - она состоит из постоянных управленческих групп (центральная служба фирмы, службы функциональных руководителей) и формирующихся групп конкретных новых проектов. Используется фирмами, продукция которых имеет относительно короткий жизненный цикл и часто меняется. Для решения проблемы в такие группы направляются работники из функциональных отделов и необходимые ресурсы. После решения задачи сотрудники возвращаются в свои отделы.

6. Множественная структура - эта система использует различные организационные структуры управления. Осуществляется в крупных и многопрофильных фирмах.

КАКОВЫ ОСБЕННОСТИ РУКОВОДСТВА И ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ?

Организация может успешно осуществлять свои функции только при условии эффективного лидерства.

Властные отношения составляют важный аспект управления. Без власти нет организации и нет порядка. Власть - способность или возможность влиять и определять действия других людей. Различают два вида власти: 1) власть руководителя, исходившая от позиции должности (позиционная); 2) власть лидера, исходившая из авторитета личности (персональная). Руководитель - должностное лицо, облеченное властью и ответственностью. Руководить - значит использовать власть в целях организации и управления коллективными действиями людей в процессе труда. Лидерство как процесс социально-психологической самоорганизации микросреды основано на отношениях подчинения, влияния и следования в системе внутригрупповых отношений. Лидером становятся благодаря авторитету, когда участники группы признают в нем преимущество перед другими вследствие опыта или мастерства, а также при наличии определенных харизматических свойств.

Для оптимизации деятельности организации очень важны совпадение позиционной и персональной власти, чтобы руководитель одновременно сочетал в себе и черты лидера.

Социология изучает лидерство с точки зрения общей теории управления. Понятия «руководство» (лидерство) и управление не однозначные. В условиях предприятия управление включает в себя весь комплекс управленческих воздействий на производительные силы в системе «человек-машина» и, в конечном счете, управление - это процесс организации деятельности, ее планирования, контроля, учета и т.п. Руководство направлено лишь на людей, на систему «человек-человек» и включает обеспечение сотрудничества между работниками, кадровую политику, обучение персонала и т.п. К примеру, главный врач больницы посетил оптовый склад медикаментов и делает закупку лекарственных вакцин, а через два часа проводит совещание с медицинским персоналом по поводу приближающейся эпидемии гриппа. В первом случае он выполняет функцию управления, во втором случае функцию руководителя.

Воздействие на подчиненных имеет целью побуждать их к определенному трудовому поведению. Возможны два способа воздействия:

1. Прямой (приказ, задание) - руководство направлено непосредственно на деятельность подчиненных. В крайней форме руководство выступает как принуждение, так как цели руководства не связываются с интересами работника; по отношению к нему могут предполагаться негативные санкции.

2. Мотивирующий - побуждение к труду происходит через мотивы и удовлетворение потребностей исполнителей; негативные санкции не предполагаются.

Различают несколько подходов к изучению эффективности деятельности лидера:

· Подход с позиции личных качеств. Считается, что успешные руководители обладают универсальным «набором» интеллектуальных, физических и моральных качеств. Американский психолог К. Бэрд в 1940 г. составил список из 79 «лидерских» черт. Вот пример такой типологии: (Stogdill, 1974)

«Лидера характеризует стремление принять на себя ответственность, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе, целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других людей, подчиняя их выполнению данной задачи».

Однако сотни проведенных исследований, связанные с изучением личных качеств дали противоречивые результаты. Ученые пришли к выводу, что личные качества руководителя сами по себе не имеют решающего значения для того, чтобы его работа была эффективной. В различных ситуациях успешные лидеры обнаруживают разные личные характеристики. Эффективность руководства зависит также и от конкретных отношений в коллективе.

· Ситуативный подход. Согласно этому подходу, появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Качественно разные ситуации могут потребовать качественно разные личностные черты. Отвечающий этим требованиям человек и становится лидером. Выделяют несколько ситуационных факторов, определяющих поведение руководителей, в частности: тип организации, характер решаемой проблемы, временные ограничения и др. Интересно, что теория ситуативного подхода подчеркивает относительность черт, присущих лидеру.

· Поведенческий (бихевиористский) подход. В конце 40-х г. ХХ века появились теории, в которых исследователи обратили внимание не на поиск характерных черт, присущих лидерам, а на изучение их поведения. Эффективность деятельности руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным. Появление этих теорий привело к попыткам классифицировать стили руководства. Под стилем руководства (лидерства) понимается совокупность типичных методов и способов взаимодействия руководителя с управляемой группой.

Методологические основы исследований стилей руководства заложены в работах американского ученого К. Левина, выделившего три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль руководства концентрирует всю власть в своих руках. Руководитель единолично стремится принимать решения, как в сфере деятельности организации, так и в области награждения и санкций к своим подчиненным. Структурирует их работу и подавляет самостоятельность, боится делегировать полномочия подчиненным. Часто проявляет нетактичность и склонность к произволу, мелочную опеку над подчиненными, угрозы увольнения. В качестве методов работы с людьми используются прямые методы - приказ, распоряжение, требование. Такой стиль приводит к снижению творческой активности сотрудников. Авторитарный стиль ориентирован на выполнение задачи. Однако у этого стиля имеются объективные достоинства - он необходим:

· в несформировавшихся коллективах

· в коллективах, где работники заняты преимущественно ручным неквалифицированным трудом

· в коллективах, где у работников отсутствует четкий круг обязанностей (разнорабочие, к примеру)

· когда организация попадает в чрезвычайную ситуацию или кризиса.

Демократический стиль (иногда его называют партисипативным) основан на умении пользоваться властью, не апеллируя к ней. Руководитель побуждает подчиненных участвовать в принятии решений и помогает им в этом. Он делегирует часть своих полномочий и поощряет инициативу, больше ориентирован на деловые способности подчиненных, чем на личностные качества, придает первостепенное значение их росту и достижениям. Демократический стиль больше всего подходит для сложившихся развитых коллективов, где работники имеют высокую потребность в независимости, обладают необходимыми знаниями и опытом, могут и готовы взять на себя ответственность за принимаемые решения и за осуществляемую работу. В качестве методов работы с людьми использует советы, рекомендации, пожелания. Такой стиль ориентирован на взаимоотношения в коллективе.

Либеральный (попустительский) стиль связан с самоустранением руководителя от управления и передачей ответственности подчиненным. Демократия в коллективе понимается как отсутствие любого контроля над работой подчиненных. Следствием этого выступает игнорирование распоряжений руководителей, нарушение трудовой дисциплины, должностных инструкций и распорядка. Руководитель занимает позицию стороннего наблюдателя и самостоятельно не принимает никаких решений, участвует в руководстве лишь в силу служебной необходимости. В качестве методов работы с людьми использует уговаривание. «Он исправно подписывает бумаги, ведет прием посетителей, избегает конфликтов, стремится минимизировать ответственность за свои действия, избежать риска и опасности для своего положения. Обычно он чувствует себя в безопасности, когда имеет энергичную секретаршу и двух-трех заместителей».

Из рассмотренных стилей руководства ни один не является универсальным. Они зависит от конкретных ситуаций. Исследования показали, что авторитарное руководство добивалось большего объема работы, чем демократическое. Но в организациях наблюдалась низкая мотивация, меньшее дружелюбие в отношениях, больше конфликтов и антагонизма, более высокая текучесть кадров и увеличение числа прогулов, более зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве снижались объем и качество работы. Необходимы поиск оптимальных методов управления, «золотую середину», сочетавшие одновременно высокую эффективность труда и высокую степень удовлетворенности им. Руководитель должен определять правильную стратегию деятельности и осуществлять общий контроль, но одновременно он должен считаться с потребностями подчиненных в самостоятельности и развитии.

Следует различать понятия «лидер» и «руководитель». Различия между руководителем и лидером выражаются в следующих чертах:

· Руководитель обычно назначается официально, а лидер - это участник группы, который спонтанно, в условиях, как правило, достаточно значимой ситуации выдвигается на роль неофициального руководителя

· Руководитель является носителем функций и средством регулирования официальных отношений в рамках социальной организации, ему по уставу предоставляются определенные права и обязанности (система макросреды), а лидер связан с выражением и регулированием внутригрупповых, межличностных отношений, носящих неофициальный характер (система микросреды)

· Официальное руководство носит более стабильный характер, лидерство - менее стабильно, так как зависит от групповых настроений, связанные с межличностными отношениями в коллективе

· У руководителя процесс принятия решения носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях стихийного лидерства

· Руководитель наделен правом применять официально установленные санкции, лидер имеет только систему моральных санкций

· Руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с официальными отношениями, лидер ограничен внутригрупповыми отношениями

· Руководитель, в отличие от лидера несет ответственность перед законом за состояние дел в группе, лидер же несет моральную ответственность только перед своими сторонниками

· С личностью руководителя идентифицируются формальные групповые нормы, с личностью лидера - специфическая система групповых норм и ценностей

Точно также следует четко отличать руководство от управления. В условиях предприятия управление включает в себя весь комплекс управленческих воздействий на производительные силы в системе «человек-машина», в то время как руководство направлено лишь на людей, на систему «человек-человек».

КАКИЕ СУЩЕСТВУЮТ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ?

Основателем школы научного управления принято считать американского инженера и ученого Ф.Тейлора (1856 - 1915), который первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческого и материальных ресурсов. Главная задача управления, согласно Ф.Тейлору, заключается в достижении максимальной прибыли для предпринимателя при обеспечении максимального благосостояния рабочего, занятого на предприятии. Только научная организация управления позволяет соединить подлинные интересы предпринимателя и рабочего. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений. Он выдвинул следующие принципы научного управления:

- разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий;

- абсолютное следование разработанным стандартам;

- администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности;

- оплата по результатам труда;

- использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

- сотрудничество администрации и работников.

Ф.Тейлор разработал жесткую организационную структуру, предполагающую четкую взаимосвязь между должностями и ролями. В этой структуре имеют место только вертикальные властные связи (от руководителей к подчиненным). Информация, передаваемая по вертикали, делится на два типа: задание и необходимое пояснение к нему; контроль за исполнением задания. При этом обратная связь при контроле реализуется через доклад о выполнении задания.

Важный этап в развитии теории управления так называемого классического периода связывают, прежде всего, с именем А.Файоля (1841 - 1925). Для любой организации как единого механизма, полагал А.Файоль, характерно наличие определенных видов деятельности: технической (производство); коммерческой (закупка, сбыт и обмен); финансовой (поиск и оптимальное использование капитала); деятельности безопасности (защита собственности и людей); учетно-бухгалтерской (деятельность по анализу, учету и статистике) и административной.

Под эффективным административным управлением А.Файоль понимал такое управление предприятием, которое позволяет извлечь максимум возможного из имеющихся в распоряжении ресурсов. Его теория состоит из двух частей - функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы - как он это делает. Он установил, что управленческая деятельность предполагает следующие функции: планирование деятельности организации; рациональное использование человеческих и материальных ресурсов; распорядительство с целью оптимизации функционирования организации; координацию действий работников для достижения общих целей; контроль за исполнительской дисциплиной в соответствии с существующими правилами и нормами. А.Файоль выделил 14 принципов управления:

1) разделение труда, благодаря которому удается повысить его производительность.

2) равновесие между полномочиями и ответственностью.

3) дисциплина.

4) единоначалие, при котором работник подчиняется только одному руководителю.

5) единство направления движения всех подразделений организации.

6) главенство общих интересов над личными.

7) достойное вознаграждение как условие верности работников.

8) равновесие между централизацией и децентрализацией.

9) иерархичность организации.

10) порядок во всем.

11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия.

12) стабильность персонала и недопустимость текучки кадров.

13) инициативность в построении и выполнении плана.

14) корпоративный дух - ощущение себя членом команды.

В 30-е годы ХХ века начинает развиваться новая школа теории управления - доктрина «человеческих отношений». Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Особое место в создании теории человеческих отношений принадлежит американскому социологу и психологу Э.Мэйо (1880 - 1948), сотруднику Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов в 1927 - 1932 гг., получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда, Э.Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. «Хотторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях.

Э.Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда как считали представители школы научного управления. В отдельных случаях решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают главным образом психологические и социальные факторы. Например, иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Современные авторы сводят содержание теории человеческих отношений к следующим положениям:

- человек представляет собой «социальное животное», поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали поведение людей в группе, организации;

- жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, поэтому необходимо разработать такие методы управления, которые могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника, его интеллектуальный потенциал;

- руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что позволит повысить удовлетворенность индивида своей работой. Управление может быть эффективным только в том случае, когда руководители учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук. Среди наиболее видных представителей поведенческого направления называют таких ученых, как Р.Лайкерт, Д.Макгрегор, Ф.Герцберг.

В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов. В основе взглядов представителей этой школы лежало суждение о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием.

В соответствии с теорией «Х» и теорией «У», разработанными Д.Макгрегором, существует два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников.

Для теории «Х» характерны следующие положения:

1) обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать;

2) по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля, угроз и наказания можно побудить к осуществлению необходимых действий и затрате усилий, требуемых для достижения организацией своих целей;

3) средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

В основе теории «У» лежат следующие принципы:

1)выражать физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественно, как во время игры или на отдыхе. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Он способен осуществлять самоконтроль, если обладает чувством ответственности;

2) ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;

3) обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Теория «Х» описывает черты авторитарного стиля руководства: жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальных стимулах. Напротив, теория «У» говорит о демократическом стиле руководства: использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении.

ЧТО ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Понятие « мотивация» тесно связано с понятием «потребности», которое означает нужду в чем-либо важном и значимом. Однако поведением человека управляют не сами потребности, а их неудовлетворенность. В свою очередь, осознанные потребности преобразуются в интересы. Из взаимодействия потребностей, интересов, ценностных ориентаций и складывается мотивационный механизм.

Мотив - осознанное побуждение к действию, возникающее при осознании потребностей. Будучи внутренним побуждением, мотив может быть противопоставлен стимулу как внешнему побуждению. Стимулы представляют собой дополнительные звенья между потребностью и мотивом, это материальные и моральные поощрения определенных действий.

Все многообразие теорий мотивации можно разделить на две группы - содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских ученых А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда.

Теория А.Маслоу. Согласно теории А.Маслоу, поведение личности обычно направляется потребностью, наиболее сильной в данный момент. Это заставляет людей действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, то есть не действует как фактор мотивации.

А.Маслоу выделяет пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания и включают в себя потребности в еде, воде, жилище, отдыхе. На удовлетворение этих потребностей направлены главным образом экономические методы управления, включающие способы индивидуального, группового стимулирования труда, методы экономического взаимодействия между подразделениями и службами организации.

2. Потребности в безопасности включают защищенность от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем. Этим потребностям отвечают такие, в частности, стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение и т.д.

3. Социальные потребности включают в себя необходимость в социальном окружении, эмоциональной привязанности, любви, дружбы. В обеспечении этого вида потребностей приоритетная роль переходит к социально-психологическим методам управления, создающим условия и возможности для общения на работе.

4. Потребности в уважении включают, во-первых, потребность в уважении со стороны других - в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении. Управляя данными людьми, необходимо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

5. Потребность в самореализации и самовыражении - это потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Эти потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А.Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Концепция А.Маслоу играет очень важную роль в понимании реальных мотивов трудовой деятельности, демонстрируя, сколь в действительности широк спектр человеческих мотивов и какова их относительная значимость, каковы приоритеты в их удовлетворении. Тем самым она показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых должна строиться мотивирующая функция управления.

Теория Д.МакКлелланда. Не отрицая существования потребностей низшего порядка, этот автор основное внимание уделил высшим потребностям («вторичным»). Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. Согласно теории Д.МакКлелланда, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам. В соответствии с ними автор выделяет три типа мотивации.

Во-первых, это стремление к успеху. При этом под успехом понимается не похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения, то, что человек получает в качестве результата от своей активной деятельности, а также готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Как правило, люди с выраженной потребностью в успехе, принимают умеренно рискованные решения и ожидают от них немедленной отдачи.

Если необходимо мотивировать людей с потребностью в успехе, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Во-вторых, это стремление к власти. Под ним Д.МакКлелланд понимал не только честолюбие, но и реальную способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях. Люди с развитой потребностью во власти, как правило, активны, энергичны, не бояться конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций.

В-третьих, это стремление к признанию, то есть способность человека быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в том, что оно правильно. Люди, в основе поступков которых лежит потребность в признании, заинтересованы в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи. Наиболее эффективны такие сотрудники в работе, которая дает им возможность широкого общения.

В процессуальных теориях раскрывается то, как строится процесс мотивации и как мотивировать людей на достижение результатов. К таким теориям относятся теория ожидания В.Врума, теория справедливости, теория Л.Портера и Э.Лоулера.

Теория ожидания В.Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, молодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое поведение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

В.Врум считал, что подчиненные работают наиболее продуктивно, когда уверены, что оправдаются их ожидания в трех областях. Во-первых, это ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и результатов. Если человек чувствует, что между ними существует прямая связь, то мотивация возрастает и наоборот. Обращаясь к приведенному примеру, можно отметить, что, если участник конкурса уверен в объективности работы отборочной комиссии и зависимости результатов только от его собственных, то его мотивация будет возрастать (и наоборот).

Во-вторых, это ожидания в отношении взаимосвязи результатов и вознаграждений, то есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В-третьих, это ценность полученного поощрения или вознаграждения. Данная теория получила достаточно широкое распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при реализации им функции мотивирования на соблюдение трех важнейших условий:

- добиваться соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;

- обеспечивать соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;

- выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя притягательным.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, которые трудились в аналогичном окружении. Сотрудник оценивает размер своего поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работал он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного качество материалов лучше, а у другого - хуже и т.д.

Если обнаруживается несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, работник будет стремиться уменьшить его интенсивность. Однако, если человек чувствует, что его личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение им интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

Кроме этого, в этой концепции показано, что человек оценивает меру справедливости своего вознаграждения не только через сравнение с вознаграждением других членов организации. Справедливость индивидуального вознаграждения оценивается также и с точки зрения того, насколько оно, по мнению человека, соответствует тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации. Если человек считает, что вознаграждение не соответствует его представлениям о значимости вклада в работу организации, то мотивация снижается.

ЧТО ТАКОЕ СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ?

Общественная жизнь не свободна от конфликтов. Взаимодействуя друг с другом, люди не только ставят конструктивные цели, не только стремятся к сотрудничеству. Жизнь устроена таким образом, что человеку нередко приходится бороться за те блага, которые ему необходимы для поддержания существования или для удовлетворения его желаний и интересов.

В целом конфликт можно определить как открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые цели, интересы и ценности. Конфликт в организациях имел различную трактовку в истории управленческой мысли. Теоретики школы научного управления и административной школы (Ф.Тейлор, А.Файоль) рассматривали конфликт как нежелательное явление в организации. Согласно данным авторам, конфликт в организации надо избегать или немедленно разрешать. Задача менеджеров и должностных лиц в этом случае сводится к разработке правил и оптимальной структуры для организации. Считалось, что такие механизмы в основном устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также считали, что конфликты необходимо избегать. Они признавали противоречия внутри организаций, но считали конфликты признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. Это объясняется парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы. Инструкции не охватывают, да и не могут охватить всего, что происходит в организации. Более того, попытка все регламентировать приводит к понижению эффективности работы. Место регламента занимают субъективные характеристики и отношения. Кроме этого, внутри одной организации сосуществуют и взаимодействуют подразделения, заведомо наделенные или инструментальными или субъективными свойствами (например, деятельность преподавателя в ходе учебного процесса ограничивается инструкциями учебной части ВУЗа).

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которые мешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности и снижению производительности труда, непродуктивной конкуренции с другими группами, которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели, как только отрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения «победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. Конфликт также может вызвать увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе.

Но в некоторых случаях конфликт приводит к положительным (функциональным) последствиям. Конфликт приводит к разрядке напряженности между конфликтующими сторонами, выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самым способствует сбалансированному решению возникающих проблем, является источником инноваций, стимулирует социальное развитие, способствует устранению недостатков и просчетов в деятельности организации.

В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Среди участников конфликта различают оппонентов, вовлеченные и заинтересованные группы. Оппоненты - это стороны, которые вступают в противостояние из-за притязаний на объект конфликта. В качестве оппонентов конфликта могут выступать отдельные личности (руководители, сотрудники), группы, подразделения, организации. Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы.

Объект конфликта - это тот спорный ресурс, на который распространяются интересы сторон. Например, материальные ценности, право принимать решения, новая должность и т.д. Конфликт возникает тогда, когда объект, вовлеченный в сферу интересов и потребностей социальных субъектов, имеется в ограниченном количестве или качестве и не способен удовлетворить в полной мере всех взаимодействующих сторон. Другими словами, объект конфликта становится таковым только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него претендует.

При анализе конфликта порой непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди порой склонны камуфлировать истинный объект конфликта. Так, в устах даже самых отъявленных карьеристов и эгоистов, участвующих в политической борьбе, она всегда ведется исключительно за возможность «принести как можно больше пользы народу, обществу» и т.д.