Соціальна організація та соціальний контроль трудового колективу у сфері праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Державний вищий навчальний заклад

“Київський механіко-технологічний коледж”

КУРСОВА РОБОТА

З навчальної дисципліни: Соціальна робота на виробництві

Спеціальність: 5.13010101 « Соціальна робота»

ТЕМА: Соціальна організація та соціальний контроль трудового колективу у сфері праці

Склала студентка ДВНЗ «КМТК» курсу IVгр.СП - 2008 1/9

П.І.Б. студентаАнтошина Марина Сергіївна

Перевірив викладач: Мошко Людмила Анатоліївна



Зміст

Вступ

I. Трудовий коллектив як соціальна організація та соціальна спільність

1.1 Сутність,структура і функції трудового колективу

1.2 Трудовий колектив як соціальна організація

1.3 Трудовий колектив як соціальна спільність

1.4 Процес згуртованості трудового колективу

II. Соціальний контроль трудового колективу як запорука ефективної працездатності

2.1 Основні функції соціального контролю трудового колективу

2.2 Види і типи соціального контролю трудового колективу

2.3 Механізми здійснення соціального контролю

2.4 Типи та причини конфліктів, методи іх розв'язання

Висновки

Список використаної літератури

Додатки



Вступ

На сьогоднішній день існує гостра необхідність соціальних працівників, які працювали б на підприємствах і створювали б оптимальні умови для працівників, оскільки одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг є трудові ресурси. Саме трудові ресурси розглядаються як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Ефективне володіння трудовими ресурсами є особливою функцією діяльності організації, яка пов'язана з найманням працівників, їх навчанням, оцінкою й оплатою праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва.

Актуальність теми насамперед визначається тим, що підприємству вигідно, щоб їх працівники працювали найбільш якісно та ефективно. Саме працівники підприємства,їх творчий підхід до праці, рівень професіоналізму та майстерності є основою зростання продуктивності праці. Тому на кожному підприємстві має працювати фахівець соціальної роботи для того, щоб здійснювати соціальний контроль та безпосередньо об' єднувати колектив у соціальну спільність та соціальну організацію, мінімізувати негативні явища, які виникли у трудовому колективі та запобігати професійному вигоранню кожного працівника.

Проблематика соціального контролю трудового колективу висвітлені в роботах наступних дослідників: І.І Миговича, Т.В. Семігиної, П.Д. Павленка, М.П. Лукашевича, Л.Т. Тюпті,І.Б. Іванової. Проте розробка соціальної організації та соціального контролю трудового колективу потребує врахування специфіки їх функціонування в Україні. Вирішення цих питань для вітчизняних умов потребує розробки конкретних методичних підходів до формування соціальної роботи з трудовим колективом, яка на сьогоднішній день на недостатньому рівні, виходячи з реальної соціальної ситуації та проблем, які виникають в умовах соціальної роботи. Недостатня увага на сприяння негативних явищ в трудових колективах з боку керівників підприємства і свідчить про проблемну ситуацію, на вирішення якої спрямовано зусилля соціальних працівників.

Об'єкт дослідження є: Соціальний контроль трудового колективу в роботі соціального працівника у сфері праці.

Предмет дослідження є: Вплив соціального контролю на ефективну працездатність трудового колективу.

Мета дослідження є: Охарактеризувати специфіку соціального працівника у сфері праці.

Основні завдання:

- аналіз літератури з данної теми.

- охарактеризувати трудовий колектив як соціальна організація та соціальна спільність.

- перерахувати основні види і типи соціального контролю трудового колективу.

- проаналізувати механізми здійснення соціального контролю трудового колективу.

Таким чином все, що було вище сказано підтверджує, що існує потреба соціальних працівників на підприємствах, які б здійснювали соціальний контроль, сприяли ефективній праці працівників, налагоджували соціально-психологічний клімат в колективах.



I. Трудовий колектив як соціальна організація і соціальна спільність

соціальний трудовий колектив конфлікт

1.1 Сутність, структура і функції трудового колективу

Трудовий колектив як об'єкт вивчення соціології праці розглядається цією наукою під різними кутами зору. Насамперед він вивчається як соціальна спільність, основний осередок суспільства, основна ланка його соціальної структури, соціальної організації, одна з найпоширеніших соціальних груп. Крім того, трудовий колектив розглядається як суб'єкт і об'єкт управління соціальними процесами на соціальному мікрорівні.

Поняття колектив (від лат. collectivus -- збірний) вживається для позначення соціальної спільності людей, об'єднаних спільною діяльністю на основі чинних соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємною відповідальністю, відносинами товариськості і взаємодопомоги, організованих і забезпечених органами управління та самоврядування.

Тривалий час у вітчизняній соціологічній літературі домінували уявлення про неможливість виникнення справжньої колективності в умовах класово антагоністичного суспільства. "Вдавана колективність", "сурогат колективності" -- такими ідеологізованими ярликами позначалася неможливість колективістських відносин за умов капіталістичного виробництва. Очевидно, видимість спільності інтересів класів і груп, що протистоїть класам, групам та індивіду, й насправді була притаманна соціально-трудовим відносинам на Заході. Проте навряд чи буде правильно вважати всі соціально-трудові відносини "сурогатами колективності". Для підтвердження цієї думки наведемо судження менеджера-експерта, чий авторитет має світове визнання. "Кожна справа, що потребує для ведення її більше як одну людину, -- писав Генрі Форд, -- є своєрідним товариством... Ці відносини завжди взаємні: шеф є компаньйоном свого робітника, а робітник -- товаришем свого шефа... Обидва необхідні [ 17; с. 99-100].

Для розуміння сутності трудового колективу наведемо визначення, дане А.С. Макаренком: "Колектив -- це вільна група трудящих, об'єднаних однією метою, єдиною дією, організована, має органи управління, дисципліни і відповідальності. У цьому та в більшості пізніших визначень вирізняються такі основн і ознаки трудового коллектив [11; с. 13.].

- об'єднання людей, створене для реалізації виробничо-економічних функцій;

-спільність дій;

-певна організація та управління;

- загальна мета, спільні інтереси.

Суттєвою ознакою трудового колективу є його структурна оформленість. Найважливішими вважаються такі типи структур:

-функціональна -- це зв'язки між людьми, групами щодо обміну діяльністю, зумовлені технологією виробництва, системою робочих місць, посадовими інструкціями працівників;

- професійно-кваліфікаційна структура -- сукупність зв'язків між групами працівників, які розрізняються за ознаками професії і кваліфікації. Кожна професія має свій діапазон кваліфікаційних груп: некваліфікована, малокваліфікована, кваліфікована і висококваліфікована праця;

- соціальна структура -- сукупність зв'язків між робітниками, інженерно-технічною інтелігенцією, службовцями і молодшим обслуговуючим персоналом. Відмінності між цими групами пов'язані зі змістом праці і роллю в організації та здійсненні процесу виробництва;

- соціально-демографічна -- сукупність зв'язків, що ґрунтуються на статевовікових ознаках, родинному стані, рівні освіти;

- соціально-психологічна -- структура міжособистісних відносин, цінностей, установок, мотивів трудової діяльності й позавиробничої поведінки.

Важливо зазначити, що кожна зі структур впливає на життєдіяльність колективу; це проявляється в сукупності реалізованих у трудовому колективі функцій.

До основних функцій трудового колективу належать:

- виробничо-економічна, яка полягає у створенні матеріальних і духовних благ, виробництві товарів, послуг та інших суспільно корисних цінностей;

- виховна функція полягає у формуванні в працівників високої відповідальності до праці, почуття колективізму і свідомого ставлення до підприємства, готовності виконувати норми трудової моралі;

- організаційно-управлінська функція припускає залучення трудящих до системи громадського самоврядування, прищеплювання навичок, досвіду та інтересу до організаторської роботи;

- функція соціального контролю реалізується шляхом оцінки поведінки членів колективу, виходячи із соціальних норм, заохочення нормативної поведінки та покарання за проти нормативну;

- функція задоволення потреб працівників як у виробничій, так і в позавиробничій сфері;

- функція створення умов для самореалізації і розвитку особистості працівників;

- функція здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.

Трудові колективи функціонують у всіх сферах суспільства, що накладає певну специфіку на їхню діяльність і враховується при класифікації.

У вітчизняній літературі для розрізнення трудових колективів є два найважливіших соціально-економічних критерії: форма власності та основні види суспільної праці.

Відповідно до першого критерію раніше виокремлювали тільки два типи трудових колективів:

- ті, що базуються на державній власності;

- ті, що базуються на колгоспно-кооперативній власності.

У ході економічної реформи до попереднього додалися нові типи:

- створені на колективній (викупленій у держави) власності;

- ті, що спираються на власність, орендовану у держави чи кооперативу;

- трудові колективи приватних підприємств.

На основі другого критерію розрізняють колективи, що діють у сфері матеріального виробництва, і колективи, що діють в інших сферах -- обслуговування, духовного виробництва[24; с. 261].

1.2 Трудовий колектив як соціальна організація

Поняття соціальна організація вживається тут для позначення об'єднання людей, яке спеціально створене для виконання чітко окреслених функцій і займає відповідно до цього конкретне місце в суспільстві, отже, має певний статус і розглядається як автономний об'єкт.

Згідно з визначенням, організація припускає насамперед наявність певних соціальних цілей, для досягнення яких вона створюється, і відповідних функцій для досягнення цих цілей. Ціль є визначальною ознакою всякої соціальної організації.

Для колективного ціледосягнення організація потребує певного оформлення у вигляді чіткої структури. За Ромашовим: структурна оформленість є необхідною ознакою соціальної організації. Крім того, досягнення мети вимагає об'єднання і координації діяльності всіх членів організації, тобто необхідне управління. Нарешті, у своїй діяльності організація керується тими чи іншими принципами і правилами, обов'язковими для всіх її членів. Отже, їй притаманне і самоврядування.

Порівняння за цими ознаками колективів показує, що вони відповідають усім ознакам організації. Справді, кожен трудовий колектив існує з певною метою, будь-якому колективу притаманна певна структурна оформленість та відповідна система управління. Крім того, у трудовому колективі є свої норми, принципи, орієнтації, обов'язкові для його членів, а, отже, він -- самокерований. Таким чином, трудовий колектив має всі необхідні ознаки соціальної організації, що у своїй сукупності виступають у ньому як різновид соціальної організації -- трудової організації, яку нерідко позначають іще як соціальну організацію підприємства або трудову соціальну організаці [14; с. 46-48].

Cоціальна організація підприємства охоплює не тільки трудовий колектив, а й матеріально-технічну базу, фінансові й документальні системи. Характерно, що для функціонування підприємства потрібна ще й об'єктивована в адміністративно-правовій структурі, знеособлена система зв'язків і норм, необхідних для виконання трудовим колективом своїх виробничих функцій у стабільній взаємодії і єдності мети. Ці норми і зв'язки, як і матеріально-технічна та фінансово-документальна системи, до деякої міри самостійні, їхнє існування (наявність) не залежить безпосередньо від складу і стану колективу. Проте ця незалежність дуже умовна. Соціальна організація підприємства немислима без колективу. Він є її соціальною основою. Працівники колективу -- основна продуктивна сила. Від згуртованості чи конфліктності колективу, його стабільності, рівня кваліфікації і свідомості, трудової активності й дисциплінованості у кінцевому рахунку залежить ефективність соціальної організації підприємства.

Можна сказати, що соціальна організація підприємства перевищує сумарний результат функціонування її елементів завдяки колективістській трудовій діяльності.

Соціальна організація підприємства характеризується такими основними ознаками:

- наявність єдиної мети, яка полягає у виробництві продукції або наданні послуг;

- існування систем влади, управління, що зумовлює відносини керівництва-підпорядкування в процесі праці;

- розподіл функцій (повноважень і обов'язків) між групами працівників, що перебувають у взаємодії.

В соціальній організації підприємств розрізняють формальну і позаформальну організації.

Формальна (офіційна) організація будується на основі формалізації (регламентації) зв'язків, статусів працівників і норм трудової поведінки. Необхідність цієї організації зумовлена поділом праці, вимогами спеціалізації трудової діяльності. Офіційна організація виступає об'єктивною основою і необхідною передумовою для виконання трудовим колективом своїх виробничих і соціальних завдань.

Характер причин виникнення позаформальної трудової організації зумовлює основні її ознаки. Головна з них -- це службовий, "діловий" зміст напрямів діяльності позаформальної трудової організації, незалежно від ступеня збігу її з цілями формальної організації. Крім того, це паралельність функціонування позаформальної та формальної трудових організацій. І нарешті, це спонтанність, незапланованість виникнення позаформальної трудової організації.

Таким чином, стратегія управління соціальною трудовою організацією полягає в забезпеченні ефективної взаємодії її формальної і позаформальної організації [19; с. 28. ].

1.3 Трудовий колектив як соціальна спільність

Під соціальною спільністю в соціології розуміють реальну сукупність індивідів, яка фіксується емпірично, вирізняється відносною цілісністю і виступає як самостійний суб'єкт історичної і соціальної дії, поведінки. Суттєвою ознакою соціальних спільностей є їхня спільна участь у тих чи інших соціальних процесах і видах соціальної діяльності, що пов'язують спільності одну з одною [25; с. 209. ].

А. Н. Елсуков, К. В. Шульга викремлюють три основні риси за спільністю:

- територію;

- соціальну взаємодію;

- наявність міцних зв'язків між індивідами.

Як відомо, між трудовим колективом і суспільством існує зв'язок двоякого роду. З одного боку, трудовий колектив як соціальна спільність входить у ширшу територіальну спільність -- населення міста, де розмішене підприємство. Такий зв'язок має опосередкований характер.

З другого боку, він пов'язаний із суспільством безпосередньо, через певний склад працівників підприємства. Склад трудового колективу підприємства, що позначається також як персонал, -- це сукупність членів суспільства, об'єднаних у межах підприємства єдністю цілей конкретної трудової діяльності. Водночас вони розрізняються за соціальними властивостями. Ця відмінність зумовлена належністю їх до різних етнічних, демографічних, соціально-класових, політичних, професійно-кваліфікаційних та інших спільностей і груп людей. Інший вид відмінностей зумовлений розбіжностями в індивідуальних психофізіологічних характеристиках людей.

Важлива роль у процесі зміни і розвитку складу підприємства належить ідентифікаційному ядру.

Це поняття соціологи вживають для позначення тієї частини колективу, котра з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки, які найбільше відповідають сучасним погребам суспільства. Однією з важливих властивостей такої групи колективу є його стійкість. Завдяки їй можливе успішне функціонування підприємства, об'єднання навколо ядра активної частини трудового колективу, а також наступність трудових технологій, традицій і норм трудової поведінки. Не менш важливим чинником, який доповнює стійкість, є адаптивність, мінливість відповідно до зростання запитів суспільства.

Суміщення соціальних ролей персоналу пов'язана така особливість трудового колективу, як багаторівневість соціальних інтересів. Оскільки в його рамках одночасно діють різноманітні соціальні групи (робітники, службовці, менеджери та ін.), він виступає як специфічна соціальна спільність, що має систему не однорівневих, а багаторівневих соціальних інтересів (наприклад, робітник одночасно є "власне робітником", тобто належить до даної соціально-класової групи, і "робітником певного підприємства", що означає наявність у нього, так би мовити, "фірмових" соціальних інтересів, притаманних уже не тільки робітникам, а й службовцям, менеджерам, підприємцю даної організації). Подібна особливість породжує низку специфічних соціальних проблем трудових колективів.

Пошорак В. А. виокремлював проблему соціальної конкуренції, нерівноцінні можливості статусного просування, соціальні конфлікти [ 25; с. 90 -91].

Проблема соціальної конкуренції, полягає в тому, що колективи виходять на ринки і регулюють свої відносини з іншими трудовими організаціями, громадянами в цілому з урахуванням своїх групових інтересів, наслідком чого нерідко буває "груповий егоїзм", монопольна підтримка на високому рівні цін на певні товари й послуги, інші подібні стереотипи групової поведінки.

Для запобігання соціальній напруженості й можливому конфлікту важливо вміти вчасно виявити ці проблеми, дати оцінку ступеня їхньої нагальності, адекватно класифікувати. Тобто забезпечити оперативною і достовірною інформацією для ухвалення управлінського рішення.

Переходячи до розгляду трудового колективу як спільності малих первинних трудових колективів, зазначимо, що соціологія праці в подібних дослідженнях рекомендує спиратися на закономірності функціонування малих соціальних груп.

У первинному трудовому колективі його члени об'єднані загальною трудовою діяльністю, що відбувається в безпосередньому постійному особистому спілкуванні одного з одним. Це є основою для виникнення як емоційних відносин, так і особливих групових цінностей і норм поведінки. Саме безпосереднє стійке особисте контактування, спілкування, взаємодія відрізняють первинний трудовий колектив від інших трудових колективів (основного чи проміжного).

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільності. Як групова соціальна спільність він являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що складають безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоякий характер: залучення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Об'єднуючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які складають сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.

1.4 Процес згуртованості трудового колективу

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальне обличчя колективу, його виробничий потенціал.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу слід розуміти систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, сформований як результаті спільної діяльності його членів, їх міжособових відносин. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу і відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реакції на слова і вчинки), взаємопочуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики і самокритики) тощо.

Вплив соціально-психологічного клімату на згуртування і розвиток колективу може бути двоїстим - стимулюючим і стримуючим, що є підставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується домінуванням і усталеністю атмосфери взаємної уваги, симпатії, довіри, теплоти міжособистісних відносин; схильністю до сприйняття товариських порад і зауваг, до спілкування з членами колективу в неробочий час; поєднанням духу товариства з високою внутрішньою дисципліною, принциповістю і відповідальністю, вимогливістю до себе та інших. Йому відповідає настрій духовного піднесення, життєрадісності, готовності до корисних дій по вирішенню задач і реалізації цілей спільної діяльності.

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть слугувати наступні характеристики:

-на рівні колективної свідомості: розуміння суспільних цілей; позитивна оцінка власної виробничої діяльності; оптимістичний (життєрадісний) настрій, домінуюче в процесі життєдіяльності колективу

- на рівні поведінки: сумлінне, ініціативне ставлення членів колективу до виконуваних обов'язків; високий рівень розвитку колективізму (взаємної відповідальності, вимогливості, взаємодопомоги у виробничих та особистих відносинах); низький рівень конфліктності і міжособистісних відносинах, відсутність порушень трудової дисципліни; відсутність чи незначна плинність кадрів; вільне обговорення усіх питань, невимушеність атмосфери, доброзичливість критики.

В ряді соціальних факторів, здатних підвищити ефективність діяльності трудових колективів, особливе місце займають внутрішні резерви (фактори самоорганізації), зокрема згуртованість первинних трудових колективів, яка регулює дії людей на основі норм, цінностей та санкцій, які застосовують до відхиленої від останніх поведінки. В цьому смислі згуртованість виступає інтегральною чи результуючою характеристикою. В ній фіксується готовність колективу до здійснення заданої спільної діяльності.

Зазвичай під згуртованістю розуміють ступінь інтеграції (її єдність), визначений на рівні: 1) орієнтацій, 2) установок, 3) актів реальної поведінки. Як правило, методологічною основою вітчизняних психологічних досліджень виступає стратометрична концепція групової активності А.Петровського, згідно з якою кожен параметр (орієнтації, установки, поведінка) розглядається в якості самостійного рівня (“страти”), в єдиній ієрархічно організованій системі інтегративних процесів, які є джерелом групової активності. Не викликає сумніву корисність подібного підходу при вивченні згуртованості спонтанних, тих, що виникають стихійно, а чи ж неорганізованих груп.

В тім соціологічний підхід до діагностики згуртованості мусить будуватися на інших принципах. Крім інтеграції як джерела групової активності треба вивчати ще й направленість такої інтеграції. Саме в цьому заключається специфіка соціологічного бачення проблеми. Справа в тому, що трудовий колектив - специфічний тип організованої соціальної групи. Його відмінність - початкова організація цієї групи і ззовні задана мета діяльності. Виходить, що згуртованість тут мусить виступати в якості додаткового фактору організації (точніше самоорганізації) людей, умовою, що забезпечує колективу досягнення поставлених задач, а не слугувати фактором, який ускладнює таке досягнення.



II. Соціальний конроль трудового колективу як запорука ефективної працездатності

2.1 Основні функції соціального контролю трудового колективу

Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми -- правила, які регламентують акти спілкування працівників у сфері праці. В соціологічній літературі є різні погляди на зв'язок стимулювання і контролю у цій сфері. Один із них полягає в тому, що контроль і стимулювання -- протилежні фактори трудової діяльності; контроль є своєрідним насильством, примусом, а стимулювання -- це добровільна активність, заснована на особистій економічній заінтересованості.

Згідно з іншою позицією вчених, контроль неминучий, обов'язковий у рамках і цілях матеріального стимулювання праці. Він є елементом стимулу до праці, сприяє піднесенню її ефективності, формує й виховує правильне ставлення до праці (якщо здійснюється доречно, справедливо, ґрунтовно). На нашу гадку, це й справді так[ 21; с. 170-181].

Необхідність контролю -- це вимушена форма матеріально-економічного стимулювання праці порівняно з соціальними й моральними мотивами до праці. Якщо працівникові властиве творче й відповідальне ставлення до роботи, то контроль іноді необхідний тільки для підкріплення працездатності й настрою.

Сукупний постійний вплив соціального контролю на індивіда здійснюється через безліч реакцій на його поведінку, через владні механізми, соціальні санкції організацій, членів груп і колективів, що мають як стихійний, так і цілеспрямований характер.

Важливо наголосити, що соціальний контроль не слід розуміти односторонньо -- як просте "припасування" індивідуальних особливостей працівника під соціальний стандарт. Мова йде про взаємодію індивіда й соціуму, у ході якої відбувається зміна й розвиток самих соціальних норм, інститутів соціального контролю.

Соціальний контроль й сьогодні проявляється як у його механізмі, так і у функціях.

Зазвичай розрізняють такі функції соціального контролю:

1. Оціночна, яка полягає в оцінці й порівнянні вчинків працівника з чинними нормами поведінки.

2. Стимулююча -- реагування на трудову поведінку з метою її регулювання шляхом схвалення чи осуду.

3. Коригуюча соціальні відхилення; підсилююча відхилення у відповідь на неадекватне ("із запасом") застосування влади чи пом'якшуюча як реакція на терпимість і мінімізацію насильства.

4. Зміцнення трудової дисципліни через цілеспрямоване застосування для цього соціальних санкцій -- стосовно трудової і суспільної діяльності членів колективу.

5. Соціалізаційна як засіб і механізм процесу соціалізації індивіда в трудовій сфері шляхом узгодження особистісної поведінки, ціннісних орієнтацій, очікувань із соціально-трудовими стандартами, а також відтворення домінуючої системи соціально-трудових відносин і структур.

6. Стабілізаційно-розвиваюча виробництво, в рамках якої поведінка працівника контролюється з позицій результатів праці, взаємодії з іншими, продуктивності та ін.; а також із позицій економічної раціональності й відповідальності (контроль за використанням ресурсів, заощадженням майна і власності, оптимізацією витрат праці).

7. Фізичний захист людини (об'єктам и контролю стають дотримання техніки безпеки, нормативного робочого часу та ін.).

8. Моральний і психічний захист працівника [9; с.57].

2.2 Види і типи соціального контролю трудового колективу

Основою виокремлення в системі соціального контролю різних видів слугує найчастіше суб'єктність його здійснення. Суб'єктами тут виступають самі працівники, адміністрація, громадські організації трудових колективів.

Залежно від суб'єкта розрізняють чотири види соціального контролю:

1. Адміністративний соціальний контроль. Здійснюється представниками адміністрації підприємства, керівниками різних рівнів відповідно до нормативних документів. У літературі цей вид іще називається зовнішнім контролем, оскільки його суб'єкт, не включений у безпосередньо контрольовану систему відносин і діяльності, знаходиться поза цією системою. В трудовій організації подібне явище можливе завдяки управлінським відносинам, тому тут зовнішнім контролем є той, що здійснюється адміністрацією.

Порівнюючи цей вид контролю з іншими, А. В. Дорін зазначає властиві йому переваги й вади Переваги адміністративного контролю зумовлені передусім тим, що він являє собою спеціальну і самостійну діяльність. Це, з одного боку, звільняє від контрольних функцій персонал, який безпосередньо виконує основні виробничі завдання, з іншого боку, сприяє здійсненню контрольних функцій на професійному рівні [21; с. 17.].

В адміністративному контролі домінує мотивація, що відбиває особливості ставлення саме адміністрації до питань дисципліни у сфері праці. Вона ґрунтується як на матеріальному, так і на моральному інтересах, властивих керівникам.

2. Суспільний контроль здійснюється громадськими організаціями (громадські суди і відділи кадрів, групи й пости народного контролю, комісії і бюро) у рамках, передбачених статутами чи положеннями про їхній статус.

Зазначимо, що ефективність суспільного контролю зумовлена організованістю, структурованістю і згуртованістю відповідних громадських організацій. Контроль через партійні, комсомольські і профспілкові організації на виробництві в поєднанні з адміністративним контролем (адміністрацію також контролювала партійна організація) забезпечував фактично тотальний контроль за поведінкою працівника в сфері праці, служив опорою командно-адміністративного управління народним господарством.

3. Груповий контроль -- це взаємний контроль між членами колективу. Реалізується як у формальних (робітничі збори і конференції, виробничі наради), так і в неформальних різновидах (загальна думка в колективі, колективні настрої). Він виникає за ситуації, коли носіями соціально-контрольних функцій стають самі суб'єкти організаційно-трудових відносин з рівними соціальними статусами. Серед переваг взаємного контролю зазначають насамперед простоту здійснення нагляду за трудовою поведінкою. Механізм нагляду тут максимально простий, оскільки нормальна поведінка чи та, що відхиляється, спостерігається безпосередньо. Ця важлива обставина не тільки забезпечує відносно постійний характер контрольних функцій, а й знижує імовірність помилок при нормативній оцінці, пов'язаних з перекручуванням фактів у процесі проходження інформації.

4. Самоконтроль -- це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам. Як бачимо, самоконтроль -- це специфічний тип поведінки суб'єкта організаційно-трудових відносин, за якого він самостійно (поза фактором зовнішнього примусу) здійснює нагляд за власними діями, поводиться відповідно до прийнятих норм. Основна перевага самоконтролю -- обмеження необхідності спеціальної контрольної діяльності з боку адміністрації. Крім того, він надає працівникові відчуття свободи, самостійності, особистої значущості. У деяких випадках самоконтроль більш компетентний. Ще одна перевага пов'язана з тим, що цей вид соціального контролю ґрунтується на матеріальних і моральних інтересах як мотивах.

Крім розглянутих видів соціального контролю, в соціологічній літературі є також класифікація за типами. При цьому основою для розрізнення служать не суб'єкти, а характер здійснення соціального контролю. На цій підставі вирізняють такі типи соціального контролю.

1. Суцільний і вибірковий. Соціальний контроль може бути неоднаковим за такими важливими характеристиками, як інтенсивність, об'єкт, зміст поведінки, що піддається нагляду.

Суцільний соціальний контроль має неперервний характер; нагляду та оцінці піддається весь процес організаційно-трудових відносин і діяльності без вилучення будь-яких його елементів. Об'єктом уваги однаковою мірою стають усі індивіди і мікрогрупи, що входять до організації.

2. Змістовний і формальний. Підставою для виокремлення цих типів соціального контролю є та обставина, що будь-які системи відносин і діяльності (як і все у природі) мають свої зміст і форму.

Поняття змістовності відбиває глибину, серйозність, дієвість контролю, а поняття формальності -- його поверховість, видимість, непринциповість.

3. Відкритий і прихований. Незважаючи на удавані простоту і конкретність, ці типи соціального контролю відбивають досить складні явища в організаційно-трудовій сфері. У загальному плані відкритість чи закритість соціального контролю визначається станом обізнаності, поінформованості щодо соціально-контрольних функцій тих, хто виявляється об'єктом цих функцій.[21; с. 177-181.].

Важливий аспект соціального контролю -- визначеність вимог і санкцій. Наявність такої визначеності запобігає проявам необізнаності та несподіваності в соціальному контролі, що у свою чергу сприяє його відкритості, підвищує соціальний комфорт організаційно-трудових відносин і діяльності. Якщо людина як працівник та економічний діяч не обізнана, не поінформована щодо обов'язкових вимог і санкцій за їх невиконання, то можна говорити про прихований характер соціального контролю.

Ще один показник відкритого чи прихованого характеру соціального контролю -- це орієнтація на попередження організаційно-трудових порушень чи покарання за них. Якщо в організації домінує практика своєчасної реєстрації девіантних дій, доброзичливого попереджувального інформування про них і їхні наслідки, посильної допомоги в нормалізації поведінки, то це свідчить про відкритість соціального контролю.

2.3 Механізми здійснення соціального контролю

Для розуміння системи соціального контролю важливо знати механізм його реалізації, здійснення.

Вихідними елементами соціального контролю є індивідууми (індивідуальна дія) і соціальна група (соціальна дія). Остання виступає у вигляді реакції (схвальної чи осудливої) на індивідуальну поведінку, виконуючи тим самим роль стимулу для подальшої поведінки індивіда. У свою чергу, індивідуальна трудова поведінка проявляється як реакція на цей стимул, тобто реакція на соціальну дію.

При вивченні елементів механізму соціального контролю важливо з'ясувати, як впливає кожний із них на трудову поведінку. Так, при аналізі різноманіття кількісних і якісних, абсолютних і відносних, натуральних і вартісних, планових і звітних, директивних і розрахункових показників трудової діяльності важливо усвідомити, що в сукупності їх вибір має забезпечити співвіднесеність, поєднання інтересів членів колективу, колективів галузей і суспільства в цілому. Показники дають можливість здійснювати контроль не тільки з боку адміністрації, громадських організацій, а й самоконтроль. На основі порівняння трудового внеску із соціальною винагородою формуються уявлення про соціальну справедливість у колективі, суспільстві.

Соціальні норми трудової поведінки регламентують акти спілкування працівників у сфері праці, орієнтують їх на належні й допустимі вчинки в соціально-трудових відносинах. їхня роль регуляторів трудової поведінки реалізується в двох основних функціях -- наказовій та оціночній. У першій функції задається певний, належний вид поведінки. В другій -- реальна трудова поведінка порівнюється зі стандартною поведінкою, визначається їх відповідність. Наказова функція реалізується через вибір працівником належного типу поведінки, а оціночна дає змогу судити про правильність такого вибору.

Соціальні норми класифікуються за такими ознаками:

- за змістом (норми ставлення до цілей і завдань колективу, до власності, до діяльності керівника, до товаришів по праці, до власної активності);

- за сферою поширення й застосування (норми-вимоги, норми-стереотипи);

- за способом установлення (правові, посадово-професійні, моральні) [ 9; c. 141-142.]

Знання механізмів впливу норм соціально значущої поведінки у сфері праці дає можливість впливати на свідомість і вчинки працівників, прогнозувати їхню трудову поведінку.

Реалізація соціального контролю у сфері праці здійснюється через взаємодію планових та оціночних показників трудової діяльності, соціальних норм-еталонів трудової поведінки і санкцій -- оціночної реакції на трудову поведінку. В сукупності вони є механізмом реалізації соціального контролю.

Дисциплінарна політика як метод зміцнення трудової дисципліни реалізується в цілеспрямованому застосуванні адміністрацією тих чи інших санкцій. Вона вибудовується відповідно до принципів системності та універсальності санкціонування, заохочень і покарань, а також санкцій масштабів і характеру конкретних учинків, невідворотності покарання, врахування особистісного сприйняття санкцій, скоординованості впливу суб'єктів соціального контролю.

Розвиток соціального контролю в трудовій сфері відбувається через подолання залишків від колишньої радянської економічної культури політизованості, ідеологізованості і міфологізованості й повернення до таких нагромаджених світовою цивілізацією цінностей і норм трудової поведінки, як працьовитість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці, заповзятливість. 

2.4 Типи та причини конфліктів, методи їх розв'язання

У процесі взаємодії та спілкування людей через різні інтереси й погляди можуть виникати конфлікти. У загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників. При цьому кожна сторона робить усе можливе, щоб було прийнято її думку, і перешкоджає це робити іншій стороні. Існують й інші визначення конфлікту. Так, американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як боротьбу за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, метою якої є нейтралізація, знищення або нанесення шкоди протилежній стороні. У цьому визначенні ясно й чітко названо цілі конфлікту та можливі дії в разі його виникнення.

Ф. Бородкін і Н. Коряк визначають конфлікт як зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок, поглядів двох чи більше людей.

Виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація, яка передбачає:

-наявність об'єкта конфлікту;

-протилежні цілі учасників конфлікту;

-відсутність відкритих зіткнень, які усвідомлюються як конфлікт.

Об'єктом конфлікту є те, що викликає дану конфліктну ситуацію. Часто це зовнішній привід, а не причина.

Учасники конфліктної ситуації не перебувають постійно у ворожих стосунках, а виступають в ролі опонентів як представники різних груп, підрозділів, організації в цілому. Тому сила кожного в досягненні перемоги неоднакова і визначається так званим рангом опонента. Так, опонентом першого рангу є індивід, який виступає від власного імені та переслідує особисті цілі; опонент другого рангу -- це група, яка переслідує групові цілі; опонент третього рангу -- структура, що складається з кількох груп, які взаємодіють. У більш складних організаційних структурах ранг опонентів може зростати.

Сучасні погляди на конфлікт полягають у тому, що навіть за ефективного управління в організаціях конфлікти не тільки можливі, а деякі навіть бажані. У таких випадках конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додаткову інформацію, допомагає знайти альтернативні шляхи вирішення проблеми. Це функціональні (конструктивні) конфлікти, які ведуть до підвищення ефективності організації. Якщо конфлікти призводять до погіршення соціально-психологічного клімату, зниження трудової дисципліни, матеріальних втрат, емоційного напруження та стресів у конфліктуючих сторін, погіршення співробітництва між частиною працівників, зниження ефективності виробництва, то вони розглядаються як дисфункціональні (деструктивні).

Наслідки конфлікту залежать від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктами, необхідно знати причини їх виникнення. Найчастіше керівники вважають, що основною причиною конфліктів є зіткнення особистостей. Однак, як показує аналіз, фактори конфліктів пов'язані з процесом роботи, недоліками в організації виробництва, формами розподілу створеного продукту, різними інтересами працівників [ див. додаток 2].

Управління конфліктами виходить з урахування їхніх типів. Розрізняють чотири типи конфліктів:

-внутріособистісний;

-міжособистісний;

-між особистістю і групою;

-міжгруповий.

Внутріособистісний конфлікт найчастіше виявляється як ролевий і виникає, якщо:

-до працівника ставляться суперечливі вимоги відносно результатів його роботи;

-не узгоджені виробничі завдання й особисті потреби працівника;

-не збалансовані обов'язки, права та повноваження працівника;

-мають місце перевантаження або недовантаження працівника, стреси.

Конфлікти в організаціях проходять декілька стадій -- зародження, розгортання, розквіту, затухання.

На стадії зародження конфлікт прихований і розвивається на психологічному рівні. На стадії розгортання конфлікту зростає соціальна напруга, активізуються дії сторін. Активні дії досягають апогею на стадії розквіту конфлікту, коли загострюються й емоційні пристрасті. Стадія затухання конфлікту настає, коли ресурси обох сторін вичерпуються і вони приходять до згоди, завдяки чому припиняються активні дії та поновлюється робота.

Існує декілька груп методів управління конфліктними ситуаціями:

- внутріособистісні;

- структурні;

- міжособистісні;

- агресивні відповідні дії.

Внутріособистісні методи розв'язання конфлікту полягають у тому, щоб особистість правильно організувала свою поведінку та спілкування з іншими людьми. Зокрема, свої судження стосовно певних проблем не слід супроводжувати звинуваченнями в них іншої сторони, а висловлювати у формі побажань. Що ж до конфліктних особистостей, то за умови продовження ділових стосунків з ними керівникові під час спілкування слід зважати на те, що:

-у цих людей є певні приховані потреби;

-свої емоції потрібно взяти під контроль і дати вихід їхнім емоціям;

-не приймати на свій рахунок їхні слова й поведінку;

-визначити, до якого типу складних людей вони належать;

-переконати їх говорити правду, бачити в них позитивні якості.

Структурні методи -- це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання. В основі цих методів лежать:

- роз'яснення вимог до роботи;

- координаційні та інтеграційні механізми;

- загальноорганізаційні комплексні цілі;

- система винагород.

Одним з ефективних методів управління та запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов'язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Координаційні та інтеграційні механізми -- це ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, порядку прийняття рішень, інформаційних потоків. Ці механізми передбачають втручання керівника в конфлікт, що виник між двома працівниками.

Загальноорганізаційні комплексні цілі -- це спрямування зусиль персоналу на досягнення поставленої мети.

Структура системи винагород передбачає використання таких форм і методів оплати і стимулювання праці, які враховують особистий внесок кожного працівника в кінцеві результати організації.

Міжособистісні методи розв'язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п'ять стилів розв'язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони.

Для управління конфліктами використовуються дві стратегії:

-попередження конфлікту;

-розв'язання конфлікту.

Стратегія попередження конфлікту -- це сукупність заходів організаційного та роз'яснювального характеру.

Стратегія розв'язання конфлікту залежить від ситуації і передбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене стимулюванням. Отже таким чином це дасть змогу обмежити дискусію формальними рамками, що зменшить надмірні емоції і створить можливості для спільного обговорення проблеми та знаходження оптимального рішення [15; с.192 ].



Висновки

Процеси соціальної взаємодії в системі людина - праця передбачають розгляд низки актуальних соціологічних проблем, серед яких, особливої уваги заслуговують проблеми трудової діяльності та соціально - трудових відносин, що є предметом безпосереднього вивчення соціології праці і характеризують собою комплекс взаємозв'язків суб'єктів трудової діяльності. Необхідно дати соціологічну інтерпретацію суб'єктів соціально-трудових відносин.

Сьогодні жодне розвинене підприємство не може обійтися без соціальних працівників, що пройшли підготовку в університетах і спеціальних навчальних закладах. Соціальні працівники професійно допомагають всім працівникам підприємства вирішувати проблеми, що виникають у їхній трудовій діяльності та повсякденному житті, надають допомогу у першу чергу тим, хто не захищений у соціальному плані. Вони не тільки знімають соціальну напруженість, але і здійснюють контроль, щодо запобігання негативних явищ на підприємствах, згрутовують колектив у соціальну спільність та організацію для ефективної праці трудового колективу.

Трудовий колектив має всі сутнісні ознаки соціальної організації і виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. На цій основі розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації -- об'єднувати працівників із засобами й цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності і служить для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.

Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільності. Як групова соціальна спільність він являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що складають безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоякий характер: залучення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Об'єднуючись, вони утворюють.

Розвиток соціального контролю в трудовій сфері відбувається через подолання залишків від колишньої радянської економічної культури політизованості, ідеологізованості і міфологізованості й повернення до таких нагромаджених світовою цивілізацією цінностей і норм трудової поведінки, як працьовитість, відповідальність, готовність до інтенсивної праці, заповзятливість, професійна гордість, тому саме фахівець соціальної роботи спроможен на захист прав трудового колективу і надати допомогу у сучасних умовах та не спираючись на досвід радянської культури. Безпосередньо вживає заходів щодо усунення виробничіх ризиків. Процеси соціальної взаємодії в системі людина - праця передбачають розгляд низки актуальних соціологічних проблем, серед яких, особливої уваги заслуговують проблеми трудової діяльності та соціально - трудових відносин, що є предметом безпосереднього вивчення соціології праці і характеризують собою комплекс взаємозв'язків суб'єктів трудової діяльності. Необхідно дати соціологічну інтерпретацію суб'єктів соціально-трудових відносин.



Список використаної літератури

Основна література

1. Арсієнко А. Г. Соціально-экономічний механізм регулювання трудових відносин К., 1995.

2. Афонін А.С. Основи мотивації труда: організаційно-экономічні аспекти.- К., 1994.

3. Верховін В. И. Соціальна регуляція трудової поведінки в организаціях. М., 1991.

4. Гіденс Е. Соціологія.- К., 1999.

5. Генкин Б. М. Экономіка та соціологія праці. М., 1999.

6. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.

7. Казмиренко В. П. Соціальна психологія організації. К., 1993.

8. Лукашевич Н.М., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психологія труда.- К., 1997.

9. Лукашевич Н. П. Соціология праці. К., 2001

10.Лукашевич М. П., Туленков М. В. Соціальні та галузеві соціологічні теорії. К., 1999.

11. Макаренко А.С. Соч.: В 7 т. М., 1987.

12.Маркович Д. Социологія труда. - М., 1988.

13. Масленніков В. А. Трудовий колектив та конституційний статус. М., 1984.

14. Пригожин А.І. Організація труда 1990.

15. Сорокін П. Людина. Цивілізація. Суспільство. М., 1992.

16. Чернима Н. Трудова поведінка у нових умовах господарювання. Новосибірск, 1992.

17. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989. С. 99-100.

18. Шкаратана О. І. Соціальне управління трудовим колективом 1987.



Додаткова література

19. Дорін А. В. Экономічна соціологія: Учовий. посібник. Минск, 1997.

20. Лукашевич Н. П. Соціологя праці: Учбовий. посібник. К., 2001.

21. Соціологія / Г.В. Осипов (рук. авт. кол.). М., 1990.

22.Полторак В. А. Соціологія праці: довідник. Дніпропетровськ, 1997.

23. Трудовий колектив і активна життєва позиція особистості. Л., 1986.

24.. Фролов С.С. Основи соціології. - М., 1997.



Додаток 1

Термінологічний словник

Груповий контроль -- це взаємний контроль між членами колективу.

Конфлікт -відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників.

Колектив -- це вільна група трудящих, об'єднаних однією метою, єдиною дією, організована, має органи управління, дисципліни і відповідальності.

Необхідність контролю -- це вимушена форма матеріально-економічного стимулювання праці порівняно з соціальними й моральними мотивами до праці.

Персонал, -- це сукупність членів суспільства, об'єднаних у межах підприємства єдністю цілей конкретної трудової діяльності.

Самоконтроль-- це усвідомлена регуляція власної трудової поведінки на основі самооцінок та оцінок на відповідність чинним вимогам і нормам.

Соціально-психологічний клімат трудового колективу- це система соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей.

Стратегія попередження конфлікту -- це сукупність заходів організаційного та роз'яснювального характеру.

Структурні методи -- це методи впливу на організаційні трудові конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, недоліки в організації праці, системах стимулювання.



Додаток 2

СХЕМА: Сітка Томаса-Кілмена

Размещено на Allbest.ru