Культура и условия труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦИОНАЛЬНЫЙ БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА СОЦИАЛЬНО-ГУММАНИТАРНЫХ ДИСЦИПЛИН

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА»

ВЫПОЛНИЛА: СТУДУНТКА 6 КУРСА

ГР.111ч., ФАКУЛЬТЕТ УППиТР

ДЕКАНЧУК И.К.

ПРОВЕРИЛА: КАЛЕНЧУК Э.Н.

ПИНСК 2006

СОДЕРЖАНИЕ

1. УСЛОВИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ТРУДА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ОСОБЕННОСТИ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ РАБОТНИКА

2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КУЛЬТУРЫ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА

1. УСЛОВИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ТРУДА: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ, ОСОБЕННОСТИ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ РАБОТНИКА

Условия труда - это совокупность социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических условий, влияющих на здоровье и работоспособность человека, его отношение к труду, степень удовлетворенности трудом, на эффективность производства, уровень жизни и развитие личности. В социально-экономической и социологической литературе широко употребляются термины «условия трудовой деятельности», «производственные условия», «физические условия труда», «материальные условия труда», «непроизводственные условия труда», «санитарно-гигиенические условия труда» и др. Эти понятия возникли как взаимозаменяемые, более того, они нередко применяются как равнозначные. Отсутствие единой точки зрения объясняется тем, что условия труда изучаются экономистами, социологами, социальными психологами, психофизиологами, гигиенистами, эргономистами и т, д. При этом, рассматриваемая категория анализируется каждый раз с позиций той или иной науки, отражая дифференцированный интерес представителей различных областей знаний к проблемам совершенствования условий труда.

Изучение формирования условий труда убедительно показывает, что они складываются под влиянием большого числа элементов, разнообразных по происхождению, формам проявления, значению и характеру действия. Каждый из типов условий труда формируется под воздействием присущих им элементов, определяется в виде специальных показателей, которые можно интегрировать в факторные матрицы анализа роли тех или иных условий труда в социальном развитии трудящихся.

Одной из наиболее распространенных является классификация, включающая в себя четыре типа условий труда: социально-экономические, технико-организационные, социально-гигиенические и социально-психологические. Она отражает общую принципиальную целевую установку: классифицируются условия труда, всесторонне действующие на человека как главную производительную силу общества и как личность. Все эти условия труда находятся в неразрывном единстве и воздействуют на процесс труда одновременно. В реальной жизни велико разнообразие элементов, составляющих условия труда, поэтому в эмпирических исследованиях, как правило, составляются перечни тех элементов, которые поддаются непосредственному измерению социологическими методами. Состав элементов определяется по следующим критериям: что именно воздействует на человека, что изучено соответствующими науками, что типично для большинства видов производства. Различные типы условий труда неоднородны по составу элементов и характеру воздействия на человека, поэтому каждый из типов нуждается в специальном исследовании.

Социально-экономические условия труда непосредственно обусловлены совокупностью производственных отношений, а опосредованно - уровнем развития производительных сил. В рамках эмпирического исследования в социально-экономические условия обычно включаются: возможность служебного продвижения, возможность повышения квалификации, возможность повышения заработной платы. В ходе социологических исследований выявлено, что именно под воздействием этих условий у работников складывается расположенность (или нерасположенность) к тому или иному виду труда, позитивные или негативные ценностные ориентации на труд.

Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно только в контексте категорий спроса и предложения, стоимости воспроизводства ресурсов для труда, конкуренции, взаимной заинтересованности работников и работодателей, социальной политики государства. Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства. Однако при определении уровня заработной платы есть предел, который нельзя превышать. Важно, чтобы заработная плата стимулировала платежеспособный спрос, но если она превысит возможности производства, то это приведет к росту цен. Поэтому одним из ключевых вопросов для республики является вопрос о том, как повысить реальную заработную плату, особенно для низкооплачиваемых категорий работников, не «раскручивая» инфляцию.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за выполненную работу сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего спроса и предложения на рынке труда. Однако в социально ориентированной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и членов его семьи. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи (что характерно для 2/3 населения Республики Беларусь), то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда (МОТ): «Удовлетворительные условия жизни».

Изменение сущности заработной платы просматривается через изменение содержательного наполнения ее функций, реализация которых происходит несколько иначе, чем прежде. Если воспроизводственная функция по-прежнему должна обеспечивать удовлетворение сложившегося в обществе уровня физических и духовных потребностей работников, то стимулирующая функция предусматривает зависимость размера заработной платы от индивидуальных и коллективных результатов труда. Регулирующая функция заработной платы проявляется в том, что заработная плата должна выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд. Важную роль в организации заработной платы стала выполнять ее социальная функция, направленная на обеспечение социально справедливой дифференциации оплаты труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов.

Если говорить о направленности функций, то все они могут быть отнесены к наемному работнику. При рассмотрении источника реализации этих функций получаются несколько иные взаимосвязи: воспроизводственную и стимулирующую функции будут представлять работодатели и профсоюзы, а в отдельных случаях и государство; регулирующую функцию реализует не только государство, но и работодатели с профсоюзами, ибо от соотношения сил последних зависит, в какой мере изменение спроса и предложения на рынке труда повлияет на динамику заработной платы. В эту совокупность можно включить и социальную функцию, которую реализуют и профсоюзы, и государство, а в отдельных случаях и работодатели.

Реализация перечисленных функций заработной платы предполагает ее организацию и регулирование на основе соответствующих принципов. Можно сформулировать следующие принципы организации заработной платы.

Принцип установления заработной платы на основе цены труда. Если в условиях административно-плановой экономики заработная плата устанавливалась централизованно, то в рыночной экономике основную роль играет рынок труда с его законом спроса и предложения. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики, особенно на ее переходном этапе, существенное воздействие на формирование рынка труда, а следовательно - и цены труда, должно оказывать государство.

Принцип гарантирования уровня заработной платы работнику при выполнении им норм труда независимо от результатов деятельности предприятия. В условиях рыночной экономики наемный работник не должен нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия и, следовательно, не может отвечать основной заработной платой за убыточную работу предприятия. Поэтому важно, чтобы основная заработная плата гарантировалась работнику независимо от результатов деятельности предприятия.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. В условиях перехода к рыночной экономике разрыв в тарифных ставках, окладах и заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что разрушает социальную стабильность в обществе и трудовых коллективах. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между работниками разных отраслей, регионов, предприятий. Следовательно, важно обеспечить обоснованную дифференциацию заработной платы и не допускать разрушающих стабильность в обществе и трудовых коллективах чрезмерно высоких различий в оплате труда по категориям персонала.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда. На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. В создании эффективной системы стимулирования заинтересован как работодатель, так и наемный работник.

Принцип взаимосвязи динамики реальной заработной платы с изменением производительности. Размеры, динамика и периодичность повышения реальной заработной платы в каждом обществе являются различными и определяются уровнем, темпами роста и изменением структуры валового продукта. В кризисные периоды развития экономики при распределении вновь созданной стоимости реальная заработная плата может временно снижаться, что подтверждает опыт различных стран.

Раскрытие социально-экономической сущности заработной платы создает базу для рассмотрения механизма ее регулирования, который включает в себя рыночную самонастройку (на основе спроса и предложения), использование системы социального партнерства и осуществления мер государственного воздействия.

Технико-организационные условия труда (уровень механизации труда, структура труда по типу трудовых функций, уровень организации труда и управления) непосредственно обусловлены уровнем развития производительных сил, а опосредованно - состоянием производственных отношений.

Уровень организации труда на рабочем месте позволяет выявить специфику технологических связей работника с орудиями производства, получить представление о включенности работника в непосредственный производственный процесс в зависимости от степени оптимизации связей в системе «человек-техника». В эмпирическом исследовании уровень организации труда характеризуют, среди прочих, показатели технологически обусловленной привязанности работника к рабочему месту и технологически необходимой коммуникации работников, которая может быть представлена в виде технологической связи рабочих позиций между собой и связей между руководителями и подчиненными.

Один из важнейших моментов организации труда - рациональное использование трудовых ресурсов. Так, средние тарифные разряды рабочих и работ в основном и вспомогательном производствах промышленности в середине 80-х годов почти не различаются между собой. Однако исследование выявило нерациональность в использовании кадров на рабочих местах. Не более половины рабочих низкой, средней и высокой квалификации занимают рабочие позиции в соответствии со своей подготовкой. В то же время 1/3 рабочих средней и половина рабочих высокой квалификации используются ниже своих возможностей. Этим отчасти объяснялись в 80-х годах текучесть кадров в экономике республики, всевозможные нарушения трудовой и технологической дисциплины, незаинтересованность в работе.

Наиболее ощутимым являлось несоответствие между сравнительно низким уровнем квалификации рабочих мест и высоким уровнем общеобразовательной подготовки у молодых рабочих. Лишь 1/3 рабочих мест, где использовался труд молодых рабочих, требовала специальной технической подготовки продолжительностью до двух лет. Возможные пути повышения включенности молодежи в сферу производственной деятельности - разработка новых технологических процессов с учетом социальных проблем труда и роста образовательного уровня молодых рабочих кадров, более активная ориентация молодежи на повышение профессионально-квалификационного уровня и овладение смежными профессиями; широкое внедрение коллективных форм труда, дающих возможность компенсировать узкофункциональное закрепление работников за рабочими позициями.

Разумеется, уровень организации труда далеко не исчерпывается рациональностью использования трудовых ресурсов (в масштабе промышленности, отрасли, предприятия), показателями технологической привязанности к рабочему месту и технологически необходимой коммуникации (применительно к рабочим местам). Но это важные социальные показатели, характеризующие организацию труда на рабочем месте, в производственном коллективе. Углубленное исследование с применением техники факторного анализа показало, что занятость рабочих в непосредственном материальном производстве или его сложным обслуживанием может формировать их ценностные ориентации лишь на уровне статистически значимых связей. Но вместе с тем, ценностные ориентации, выработанные стилем и образом жизни, а также качеством профессионального обучения, воплощаются в различные формы трудовой активности только в условиях высокоорганизованного производительного труда и глубокой включенности работника в этот труд.

Социально-гигиенические условия труда обусловливаются спецификой производства и производственного процесса, тяжестью и напряженностью труда; воздействием внешней среды на организм работника, его работоспособность и трудоспособность; режимом труда и отдыха. Хотя они и чрезвычайно разнообразны, их объединяет то, что они являются внешними по отношению к работнику, мало зависят от него, но в то же время предопределяют всю его жизнедеятельность во время работы. Состояние социально-гигиенических условий сказывается на здоровье работника, его социально-психологическом настроении, а следовательно, и на уровне его удовлетворенности работой.

Социально-гигиеническими, а не санитарно-гигиеническими, условия труда названы нами потому, что исследуется, прежде всего, их социальная эффективность, то, насколько в них реализуется социокультурное воздействие труда на работника. Эффективность данного воздействия характеризуется мерой, в которой социально-гигиенические условия труда благоприятствуют высокой и устойчивой работоспособности; обеспечивают повышение производительности труда при рациональном использовании физических и психических сил человеческого организма; влияют на формирование ценностного отношения к труду, общую удовлетворенность работой.

Важный индикатор оптимальных социально-гигиенических условий труда - соответствие их социальным потребностям и запросам рабочих, преследующее цель устранить из непосредственного трудового процесса все, что мешает плодотворному, производительному труду. Поэтому оптимальными в плане проявления социокультурного воздействия труда следует считать не только соответствующие нормативам, но и отвечающие современным запросам рабочих, не вызывающие у них социально-психологического дискомфорта условия.

Оценки рабочих мест свидетельствуют о том, что комфортность производственной среды рабочих возрастает с ростом механизации и автоматизации труда: рабочих механизированного труда работает в комфортных условиях в 1,3 раза больше, а автоматизированного труда в 3 раза больше, чем рабочих ручного труда. Казалось бы, более квалифицированные рабочие должны трудиться в более комфортных условиях, однако у рабочих высокой квалификации уровень комфортности несколько снижается. Это находит свое объяснение в том, что значительный контингент высококвалифицированных рабочих, охваченных социологическим обследованием, занят во вспомогательном производстве, где общие физические условия труда несколько хуже, чем в основном.

Выявление ориентации рабочих и специалистов на благоприятные производственные условия работы обнаруживает значительное несоответствие между этими ориентациями и фактической комфортностью производственной среды. Если у инженерно-технических работников это расхождение незначительно, что свидетельствует о примерной адекватности условий среды требованиям нормальной жизнедеятельности человека, то у рабочих оно проявляется резче. В условиях высокой комфортности трудились в 80-е гг. 23,3 % рабочих, между тем, особо важное значение этому качеству производственной среды придавало до 90 % обследованного контингента. Величина несоответствия между реальной комфортностью труда рабочих и необходимым ее уровнем раскрывает социальную остроту данной проблемы и ее решающую роль в общей проблеме социально-гигиенических условий труда. Поиск путей уменьшения этого несоответствия, не потерявший свою актуальность и поныне, - важнейший резерв повышения культуры труда.

Оценки общей физической тяжести труда показали, что низкая и высокая степени физической нагрузки на рабочих местах примерно одинаковы и составляют около 25 % общего массива обследованных рабочих мест. Физическая тяжесть труда, согласно показаниям экспертов, сравнительно мало зависит от уровня квалификации рабочих, однако чем выше уровень их образования, тем легче их физический труд. У рабочих со средним специальным образованием объем тяжелого физического труда уменьшается вдвое по сравнению с остальным контингентом. Что касается инженерно-технических работников, то у них доля тяжелого физического труда уменьшается в 6 раз, а доля легкого физического труда возрастает в 3 раза по сравнению с рабочими. Внутри группы специалистов существенной дифференциации по физической тяжести труда не наблюдается.

Отмеченные различия в затратах физического труда обусловлены прежде всего разной ролью рабочих и инженерно-технических работников в организации общественного труда, где рабочий создает материальные блага преимущественно непосредственным, а инженер - преимущественно опосредованным воздействием на орудия и предметы труда, выполняя управленческие и организаторские функции. Однако при достижении значительного сближения этих групп в социально-экономической сфере, сфере распределения, различия в затратах физического труда становятся в известной мере отражением его организационно-технического содержания, определяемого уровнем развития производительных сил. В этом аспекте всемерное сокращение тяжелого физического труда непосредственно связывается с обогащением его содержания, повышением общего уровня его культуры.

Социально-психологические условия труда обусловлены состоянием первичного производственного коллектива. Воспроизводя себя в сфере коллективного труда как профессионал, исполнитель определенных трудовых функций, и как личность, человек включается в разнообразные виды деятельности внутри коллектива. Чем богаче и универсальнее совокупность внутриколлективных отношений, чем значительнее цели, ради которых создан и функционирует трудовой коллектив, чем глубже включается работник в его систему норм и ценностей, тем полнее духовный потенциал работника реализуется в трудовой активности.

Социально-демографическая характеристика производственных коллективов в 80-е гг. свидетельствовала об их сформированности и перспективности. В целом это были коллективы, состоящие из стабильных кадров со средним возрастом 38 лет. Трудовым стажем около 20 лет, в основном овладевшие секретами профессионального мастерства и работающие в конкретных трудовых коллективах около 10 лет. Вместе с тем, исследование проблем повышения социокультурного воздействия трудовых коллективов на своих членов позволило вскрыть ряд противоречий в этом процессе, вызванных недостаточным уровнем и неравномерностью развития внутри-коллективных отношений в их иерархии, начиная от отношения трудовой дисциплины и кончая социально-психологическими.

Роль трудовой и технологической дисциплины в воспитании чувства ответственности за свой труд, преодолении фактов безответственного отношения к своим обязанностям трудно переоценить. Анализ общего количества потерь рабочего времени в обрабатывающих отраслях промышленности Республики Беларусь в 80-е гг., сделанный на основе социальных паспортов промышленных предприятий, показал, что 35 % потерь составляли целодневные и внутрисменные простои, 47,5 % - неявки на работу с разрешения администрации. 17,5 % - прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, совершенные по вине рабочих. Выявленная структура потерь рабочего времени показала, что на 80 % трудовая дисциплина обусловливается уровнем организации производства и труда, а на 20 % - самодисциплиной работников. Почти половина потерь рабочего времени сопряжена с теми или иными упущениями в организации труда в производственном коллективе со стороны руководства. Свыше 1/3 потерь рабочего времени происходит из-за несвоевременного обеспечения рабочих мест материалами и заготовками, из-за неисправности оборудования.

Упущения в материально-техническом снабжении и организации производства приводят к простоям и штурмовщине, сверхурочным работам, невыполнению плановых заданий и обязательств, отражаются на дисциплине самих рабочих, а в конечном счете на темпах роста производительности труда. Неудовлетворительное обеспечение сырьем, запасными частями, инструментом, отсутствие четкой организации работы были признаны рабочими промышленных предприятий главным фактором, сдерживающим повышение производительности труда, В процессе опроса выявилось, что 17 % рабочих теряют в среднем за смену свыше двух часов рабочего времени по причинам, от них не зависящим; 25 % рабочих, по их словам, часто работают сверхурочно и в выходные дни. Закономерно, что неудовлетворительная организация труда влечет за собой увеличение потерь рабочего времени и по вине работников (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы), Рабочие, простаивающие по вине руководителей производства, психологически не настроены, экономить минуты, проявляя некоторую снисходительность к состоянию дисциплины труда.

Чем хуже состояние трудовой дисциплины на промышленном предприятии, тем выше на нем текучесть кадров, тем нестабильнее производственный коллектив. Так, если на предприятиях со сравнительно малыми потерями рабочего времени текучесть кадров составляла в среднем 13 %, то на предприятиях со значительными потерями она возрастала до 30 %. При этом доля увольнений за нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка составляла в среднем около 10 % от общего числа увольнений. Нестабильные коллективы, состав которых изменялся в течение года на 30 %. обладали слабой силой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины хотя бы потому, что не могли удовлетворительно выполнять важную социальную функцию - выработку социальных норм, с которыми члены коллектива должны были сообразовывать свою деятельность. Руководители таких коллективов, не слишком полагаясь на силу общественного влияния, как правило, прибегали к административным мерам воздействия на нарушителей социальных норм.

Как уже отмечалось, в сфере социально-психологических условий труда социальный эффект тем полнее, чем глубже человек включился в разнообразные виды деятельности внутри коллектива как исполнитель конкретных трудовых функций и как личность. Примерное соответствие желаемого состояния социально-психологических условий труда их реальному состоянию отражает атмосферу благоприятного психологического климата. Однако углубленное исследование, с применением техники факторного анализа, показало, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе «работает» как бы сам на себя, не влияя на производительность труда. Дело в том, что технико-организационные условия труда формируют определенную природу дисциплины труда (от административно-принудительной до сознательной); дисциплина труда формирует в свою очередь определенный социально-психологический климат, а последний должен способствовать социальной эффективности труда. В названном же исследовании неудовлетворительные технико-организационные условия труда слабо формируют состояние трудовой и технологической дисциплины; состояние трудовой дисциплины в этих условиях почти не влияет на трудовую активность; последняя же, не будучи стимулирована в достаточной мере сознательным характером дисциплины труда, имеет незначительную связь с социально-психологическом климатом в коллективе. Получается, что социально-психологический климат в коллективе проявляется в виде товарищества, но имеет мало отношения к эффективности и результатам труда. Это означает, что коллективизм в данных условиях в большей мере основан на хороших отношениях, товариществе, и в меньшей мере - на высокой организации труда, сознательной трудовой дисциплине.

Выход на определенные теоретические обобщения в республиканских социологических исследованиях 80-х гг. позволяет: во-первых, воспроизвести состояние социально-экономических, технико-организационных, социально-гигиенических и социально-психологических условий в обрабатывающих отраслях промышленности Республики Беларусь, характерное для данного периода и обусловившее невосприимчивость экономической системы к научно-техническому прогрессу; во-вторых, прокомментировать тенденции в изменении этих условий (как правило, в худшую сторону) в период 90-х гг. в связи с разрывом хозяйственных связей и деиндустриализации экономики республики, падением уровня жизни, неконкурентоспособностью продукции на мировом рынке.

2. ОБЪЕКТИВНЫЕ И СУБЪЕКТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КУЛЬТУРЫ ТРУДА И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА

общественный труд заработный плата

Культура труда рассматривается как система внебиологически выработанных механизмов (и соответственно «умения» их, актуализировать), благодаря которым стимулируется, программируется, координируется и реализуется деятельность субъектов труда. Функционирование и развитие культуры труда обеспечивает определенное социальное качество трудового процесса - основное условие реализации сущностных сил человека. Последние проявляются тем активнее, чем глубже и многограннее отражаются в индивидуальной и коллективной трудовой деятельности технико-технологические нормативы и социальные ценности труда, трудового коллектива, общества.

Объективные характеристики культуры труда представляют собой технико-технологические и социальные нормативы, обусловленные достижениями техники, технологии и организации; производства и представляющие собой иерархию требований к человеку как исполнителю трудовых функций и как личности. Субъективными характеристиками культуры труда являются социокультурные потребности трудящихся, образующие в своей совокупности тип ценностного отношения к труду. Исследование связей и отношений между этими характеристиками позволяет анализировать культуроформирующий эффект труда, который проявляется в единстве и противоречивом развитии процесса формирования индивидуальных способностей человека и процесса реализации его обогащенной социальным опытом индивидуальности в труде. Культуроформирующий эффект труда обусловлен содержанием труда в той мере, в которой он обогащает в процессе присвоения существующей совокупности производительных сил знания и способности человека, и характером труда в той мере, в какой он способствует полноте раскрытия личности и ее самовыражению в процессе созидательного труда.

Профессиональная культура характеризует социально-профессиональное качество субъекта труда и отражает степень овладения трудящимися достижениями научно-технического и социального прогресса, является личностным аспектом культуры труда и регулируется присущими ей механизмами. Основные элементы профессиональной культуры - общее среднее, специальное среднее и высшее образование, квалификация, профессиональный опыт, Специальное образование становится важнейшим фактором качественного изменения социально-профессиональных характеристик трудящихся.

Развитие системы культуры труда можно представить как расширенное воспроизводство, заключающееся в преодолении существующих норм производительного труда посредством профессионального обучения, массового внедрения передового опыта и новых технологий, культурных форм борьбы за эффективность и качество. Процессы преодоления нормативности путем усвоения лучших методов и способов труда, соотносясь с преодолением определенных моментов консерватизма в сознании работников, означают вместе с тем совершенствование и развитие качественных характеристик субъекта труда (будь то работник или трудовой коллектив). Именно диалектика взаимоперехода простого воспроизводства работником основных нормативов трудовой деятельности и собственных социальных свойств в расширенное воспроизводство - преодоление этой нормативности - характеризует творческий созидательный труд как важнейший неиссякаемый источник развития культуры труда.

Цель культуры труда в условиях индустриально и социально развитого производства совпадает с ее сущностью - всемерным развитием человеческих сил, непрерывным обогащением творческих способностей и потребностей, возвышающим человеческую деятельность до всеобщих норм и образцов. Осуществление этой цели культуры труда наилучшим образом способствует реализации цели производительного труда - повышению эффективности производства и качества продукции. И наоборот, чем значительнее расхождение целей, тем более ограниченным становится социальное развитие человека в процессе функционирования культуры труда, тем более отстает развитие личности каждого от возможностей, которые уже созданы для этого современным производством.

Расходы на образование и подготовку кадров растут медленнее капиталовложений в материальное производство и не обеспечивают должного роста качества рабочей силы, способной к овладению современными средствами труда и технологическими процессами. Между тем в условиях интенсивного развития производства выраженное в стоимостной форме накопление образовательного потенциала рабочей силы должно быть адекватным масштабам материального накопления и происходить опережающими его темпами за счет возрастания стоимости профессионального образования.

Размещено на Allbest.ru